Isang Teoretikal at Pamamaraan na Kontribusyon para sa Disenyo ng Mga instrumento sa Pagsukat at Pagsusuri ng Mga Kumpetisyon.
Ang sanaysay na ito ay na-konteksto sa loob ng pamamaraang sikolohikal sa mga kompetensya, batay sa mga kontribusyon ni Dr. David Mc Clelland (1973). Sa loob nito, tinutukoy namin ang mga isyu ng pagsukat at pagsusuri, at ang pamantayan na likas sa disenyo ng mga instrumento upang masukat at suriin ang mga kakayahan. Sa madaling salita, kinokolekta nito sa medyo mababaw na paraan, ilang mga karanasan ng mga propesyonal na tagapayo, nang hindi nagpapanggap na isang pang-agham na kontribusyon sa paksa.
Ang kumpetisyon: ang konsepto
Ang salitang "kakayahang umangkop" ay ginamit bilang isang pangunahing konsepto sa iba't ibang pormulasyon ng teoretikal, nang higit sa apatnapung taon, una sa disiplina ng pagpaplano sa kurikulum (diskarte sa edukasyon). Ang salita ay ginamit din sa functional diskarte ng pinagmulan ng British, na kilala rin bilang standardisasyon at sertipikasyon ng kakayahang gumawa. Sa parehong mga pamamaraang, ito ay hinuhulaan bilang kalidad ng pagiging karampatang. Ngunit, ang boom sa mga kasanayan sa mundo ng negosyo ay dumating pagkatapos ng mga sikat na natuklasan ni Dr. David Mc Clelland noong 1973. Sa pamamaraang ito, ang mga kasanayan ay tumutukoy sa mga personal na katangian upang makamit ang tagumpay sa pagganap ng mga tiyak na tungkulin.
Bilang isang resulta ng nasa itaas, mayroong iba't ibang mga kahulugan na nauugnay sa kakayahang salita, na may iba't ibang mga aplikasyon ng pamamaraan at implikasyon. Sa konklusyon, walang konsepto ng kasanayan, naintindihan bilang isang kategorya ng pagsusuri, na may kahulugan na tinanggap sa buong mundo. Ang katotohanan ay mayroong maraming mga konsepto o kahulugan na ibinigay sa salitang ito.
Pamamahala ng mga tauhan sa pamamagitan ng mga kakayahan
Mula noong unang bahagi ng 1980s, ang konsepto ng "kumpetisyon" ay gumawa ng hitsura nito sa kapaligiran ng negosyo, bilang isang bagong gabay at paggawa ng makabago na pamamaraan ng pamamaraan para sa pamamahala ng mga tauhan, na hinimok ng mga natuklasan ni Dr. David Mc Clelland.
Mula noon, ang aplikasyon ng diskarte sa mga kompetensya ay unti-unting kumakalat sa maraming mga kumpanya, bilang gabay sa pamamahala ng mga tauhan. Nasa kalagitnaan ng 1990s, sa maraming mga bansa at sa maraming mga kumpanya, maraming mga pagtatangka ang nagawa upang maipatupad ang pamamaraang nobelang ito.
Mula sa boom… hanggang sa pagkabigo
Ang pagpapatupad ng bagong modelo ay naging bahagyang lamang sa maraming mga kumpanya, at hindi matagumpay sa maraming iba pa dahil sa mga paghihirap na nauugnay sa kakulangan ng epektibo o praktikal na pamamaraan at pamamaraan upang masuri ang mga kasanayan.
Bilang isang resulta ng limitasyong ito, ang pagkabigo sa naturang mga pagtatangka ay naging sunud-sunod, sapagkat dahil hindi posible na matukoy ang antas ng kasanayan at mga kalalabasan ng mga tao, na may paggalang sa mga kompetensya na hinihiling ng kanilang posisyon, ang aplikasyon ng diskarte ng kakayahan sa pagpili, pagsasanay, pag-unlad ng karera at kabayaran ng mga tauhan.
Sa karamihan ng mga kumpanya kung saan ipinatupad ang modelo, ang imbentaryo ng mga kompetensya sa korporasyon ay nabuo, hanggang sa pagbabalangkas ng mga profile o mga modelo ng kompetensya na naka-link sa mga posisyon ng istraktura ng organisasyon. Ngunit, ang pag-activate ng mga proseso ng pamamahala ng mga tauhan sa pamamagitan ng mga kakayahan, sa maraming mga kumpanya ay nanatili sa isang vacuum, maliban sa ilang mga aksyon na may kaugnayan sa pagpili ng mga tauhan kung saan ang pakikipanayam ng EIB at iba pang mapagkukunan ng exploratory ng mga kompetensya ay ginamit.
Unang mga pagtatangka sa pamamaraan
Ang pamamaraan na orihinal na ginamit upang matuklasan at masuri ang mga kakayahan ay ang Mga Kaganapan sa Pag-uugali at Pakikipanayam sa Mga Kwentong Kritikal (BEI). Mahirap mag-apply, dahil nangangailangan ito ng maraming oras, pagsisikap at sinanay na mga tauhan. Napakakaunting mga kumpanya ang nagpatibay ng mga pamamaraan ng pamamaraan na inaalok ng mga kumpanya ng pagkonsulta, at ginamit ang paraan ng deskriptibo na profile batay sa mga napapansin na pag-uugali, na kinumpleto ng isang computerized system o application, bukod sa iba pang mga pagpipilian. Sa pamamaraang ito, nasuri ang mga kompetensya sa pakikilahok ng superbisor at ang empleyado mismo (pagsusuri sa sarili), at maaari ring mapunan sa mga modal ng 180 at 360 degree.
Gayunpaman, ang pag-unlad ng mga instrumento sa pagsusuri upang makabuo ng mga descriptive profile ay nangangailangan ng dati na pag-parameter ng mga kompetensya, sa suporta ng mga espesyalista o maayos na sinanay na mga tauhan.
Pangunahing mga paghihirap at pagtatangkang solusyon
Ang isang kaso ng espesyal na pagbanggit ay ang mga teknikal na kasanayan o pagganap, para sa kung saan ang pagsusuri ay may ilang mga abot-kayang mga pagpipilian sa pamamaraan. Kaugnay ng mga kasanayan ng isang paayon / panlipunang kalikasan, sa kasalukuyan ay may mga dictionaries at, dahil sa kanilang halos unibersal na aplikasyon, mayroon ding maraming mga naka-parameter na profile na may kaugnayan sa maraming mga kakayahan, na maaaring sundin nang direkta o sa ilang mga pagsasaayos. Ngunit ang mga pagganap na kakayahan, mas malaki sa bilang kaysa sa paitaas / sosyal at / o mga pangkaraniwang kakayahan, sa pangkalahatan ay tiyak sa kumpanya at, dahil dito, dapat na isa-isa na isinalarawan sa isa, upang makabuo ng mga instrumento sa pagsusuri. Ang lahat ng ito ay nangangailangan ng oras, pagsisikap, pera at dalubhasang mga tauhan.
Sa isang pinapahalagahan na bilang ng mga kumpanya, ang pagtatasa ng pagganap ay pinagtibay upang makabuo ng mga instrumento sa pagsusuri, pag-aaplay ng pamantayan sa pamantayan o kakayahan sa trabaho, na ipinahayag sa isang pagsasama o pagsasama ng: inaasahang mga resulta, pamantayan at katibayan ng pagganap.
Bilang isang kinahinatnan ng lahat ng nasa itaas, isang napaka-kapaki-pakinabang na diskarte bilang gabay sa pamamahala ng mga tauhan ay na-mediated at ng limitadong aplikasyon dahil sa kakulangan ng sapat na pagsaliksik, pagsukat at pagsusuri ng mga instrumento.
Ang pananaw sa sikolohikal o pag-uugali
Ang pagpasok sa paksa: ang pananaw sa sikolohikal o pag-uugali ay nagmula sa gawaing pananaliksik ni Dr. David Mc Clelland, mula sa kanyang trabaho mula noong 1960 at ng kanyang kasunod na mga karanasan sa sumunod na dekada, na humantong sa kanya upang tapusin na ang matagumpay na pagganap ng mga indibidwal sa mga tungkulin o posisyon ay naiugnay sa ilang mga katangian na pinagbabatayan ng tao, na tinawag niyang kakayahan.
Ang pamamaraang ito ay gumagamit ng konsepto sa isang pluralized na paraan (hindi kakayahan, bilang kalidad ng pagiging karampatang), upang sumangguni sa mga katangian na natutukoy ang higit na mahusay na pagganap ng tao. Ang parehong tao ay nagtataglay ng magkakaibang hanay ng mga kakayahan, na ipinakita niya habang inaako niya ang iba't ibang mga tungkulin o hamon. Ang mga kompetensya ay nasa indibidwal; hindi sila bumangon mula sa proseso ng trabaho, tulad ng sa iba pang mga modelo. Sa pananaw na ito, ang tao ay nakatuon, kasama ang kanilang mga pagganyak, ang kanilang mga katangian ng pagkatao, kanilang sariling imahe, kanilang mga saloobin, kanilang kaalaman at kanilang mga kakayahan.
Pag-uugali o ugali?
Ang ilang mga may-akda ay tumutukoy sa sikolohikal na diskarte sa mga katunggali na may kwalipikasyon ng pag-uugali, dahil ito ay batay sa pagsusuri ng mga nakikitang pag-uugali. Ang kwalipikasyon na ito ay hindi tama, dahil sa salitang behista ay nahuhulog sa pagkakamali ng pag-link sa modelo ng mga kompetensya na may pormularyong pormulasyon ng ugali, bilang isang teorya o sikolohikal na teorya, suportado ng gawa ng mga prestihiyosong may-akda tulad ng Pavlov, Watson at Skinner, bukod sa iba pa, na ipinaglihi nito ang pag-uugali bilang isang function ng kapaligiran. Ang pinakatanyag sa mga teorya ng pag-uugali ay ang nagpapatakbo ng conditioning ng Skinner, kasama ang kanyang tesis ng positibo at negatibong pampalakas. Malayo sa pagiging inspirasyon ng isang pag-uugali sa pagkilos, ang diskarte sa mga kompetensya ay sa halip kognitibo o konstruktivista,pagsunod sa mga pamamaraan ng pamamaraan ng Brunner (mga istruktura ng pag-aaral), Ausubel (makabuluhang pag-aaral), Vigotsky (mediation o mentering factor) o Bandura (panlipunang pag-aaral).
Ang mas tumpak ay upang magtalaga sa pamamaraang ito ng pamamaraan na kwalipikado ng pag-uugali. Sa anumang kaso, tandaan natin na ang konsepto ng "pag-uugali" ay naghahula sa Pavlov, Watson at Skinner, at tumutukoy sa mga kongkretong gawa ng tao. Ang isang diskarte batay sa pag-uugali ay hindi kailangang maging kwalipikado bilang pag-uugali para dito.
Pamantayan sa pagsukat ng katumpakan
Ang kumpetisyon ay isang teoretikal na konsepto, isang konstruksyon: tumutukoy ito sa hindi nasasabing mga aspeto ng katotohanan; walang direktang mga sanggunian upang ipahiwatig ang pagkakaroon ng kumpetisyon; Maaari lamang itong ma-refer sa hindi direkta, sa pamamagitan ng napapansin na mga resulta, katibayan o pag-uugali na naka-link sa perpektong pagganap, na bumubuo ng validity premise ng konsepto.
Mga kumpetisyon at tungkulin
Ang kumpetisyon ay ipinahayag sa mga tuntunin ng pinakamainam na pagganap ng mga tungkulin, na nag-uugnay sa mga ito sa posisyon ng istraktura ng isang kumpanya o samahan. Ang mga kompetensya ay tinutukoy bilang mga personal na katangian, na sumusuporta sa higit na pagganap, at konektado sa mga hinihingi ng proseso ng trabaho o posisyon, na ipinahayag sa mga tuntunin ng pagpapatupad ng gawain, halaga ng kontribusyon, paglutas ng problema at ng pagbuo ng mga pagpapabuti.
Ang karampatan ay ang kinakailangang kondisyon para sa matagumpay na pagganap ng isang papel. Sa kahulugan na ito, ang isang posisyon ay nauunawaan bilang isang pinagsama-samang hanay ng mga tungkulin, tulad ng mga tagaplano, negosador, tagapagbalita, pinuno, bukod sa iba pa. Ang papel ng tagaplano ay nangangailangan ng mga kasanayan tulad ng: madiskarteng pag-iisip, pag-iisip sa negosyo at pag-iisip na pang-analytical. Ang papel ng taga-disenyo ay nangangailangan ng mga kasanayan tulad ng malikhaing pag-iisip, mga sistema ng pag-iisip, bukod sa iba pa.
Mga antas ng mastery
Sa mga samahan, ang mga kumpetisyon ay nasira sa mga antas ng domain na nauugnay sa istraktura ng posisyon. Sa kontekstong ito, hindi lahat ng tao ay kailangang magpakita ng isang daang porsyento na mga kasanayan. Ang mga kompetensya ay nauugnay sa mga tungkulin o posisyon. Malinaw, ang isang receptionist ay hindi kailangang makabisado ang "oryentasyon ng customer" na katumpakan sa parehong sukat ng analyst ng serbisyo ng customer, at ang customer ay hindi kailangang makabisado ang kakayahang iyon sa parehong antas na kinakailangan ng superbisor ng customer service. Pagkatapos, ang mga antas ng mastery ay tinukoy at itinatag, depende sa saklaw ng pagkilos at pagpapasya ng bawat posisyon, sa isang pagwawakas na sa pangkalahatan napupunta mula 1 hanggang 4 o pangunahing, intermediate, advanced at masters.
Kumpetisyon: isang patuloy na variable
Sa diskarte sa managerial, ang kakayanan ay nakikita bilang isang tuluy-tuloy na variable, hindi katulad ng diskarte sa edukasyon, na isinasaalang-alang ang kakayahang maging isang discrete at binary variable. Itinuturing na patuloy na dahil maaari nitong ipalagay ang iba't ibang mga halaga sa loob ng isang istraktura ng mga antas ng mastery, mula sa isang minimum na antas hanggang sa isang maximum o antas ng master, depende sa hinihingi ng mga posisyon o tungkulin.
Ang positibong puwang
Sa pamamaraang ito, ang isang tao ay itinuturing na "sa ibaba," "sa antas ng," o "sa itaas" ng mga kahilingan ng kanilang posisyon. Pagkatapos, lumilitaw ang isang bagay na hindi katanggap-tanggap mula sa pananaw sa kurso, at ito ay positibo o umaakyat na agwat. Nangangahulugan ito na tinatanggap bilang wasto na ang isang tao ay may antas ng mastery na higit sa 100%, na may paggalang sa hinihingi ng kanilang kasalukuyang posisyon. Sa kahulugan na ito, ang positibong puwang ay nangangahulugan na ang tao ay may potensyal para sa pag-unlad patungo sa mga posisyon o posisyon na nangangailangan ng isang mas mataas na antas ng kasanayan, sa kani-kanilang kakayahan.
Mula sa husay hanggang sa dami
Ang kakayahan, kahit na ito ay isang husay na variable, ay maaaring masukat sa dami ng mga termino, gamit ang mga pagpipilian maliban sa mga pagsubok sa psychometric. Hanggang dito, nabuo ang ilang mga scheme ng pagsukat, na may mga agwat na naaangkop sa kanilang likas na katangian, batay sa ilan sa mga descriptive profile o redactional sub-set na tinukoy sa batayan ng mga nakikitang pag-uugali, at iba pa sa mga tagapagpahiwatig ng domain ng kakayahan, o mga item na tumutukoy sa indibidwal o tiyak na napapansin na pag-uugali.
Minimum na katanggap-tanggap na agwat
Para sa disenyo ng mga kaliskis sa pagtatasa, kapaki-pakinabang na isaalang-alang ang mga natuklasan at mga kontribusyon ng Weber at Fechner, na ipinahayag sa tinatawag na Batas ng Psychophysical Perceptions, pangunahin sa layunin ng pagtukoy ng minimum na katanggap-tanggap na agwat. Nangangahulugan ito, mula sa kung gaano karaming mga puntos ang isasaalang-alang na mayroong isang puwang sa kasanayan ng isang kakayahan ng isang indibidwal.
Posibleng threshold error
Ang paglalapat ng konsepto ng threshold para sa pag-unawa sa mga pagkakaiba-iba, ng nabanggit na batas, ang minimum na katanggap-tanggap o kwalipikadong puwang na tulad nito ay matatagpuan sa itaas ng hangganan kung saan ang isang tao ay may kakayahang makita ang mga pagkakaiba, iyon ay, malapit sa sampung porsyento, na ay ang limitasyon na napansin sa hindi mabilang na mga eksperimento ng Weber at Fechner. Karaniwan, sa pagitan ng siyam at sampung puntos ang pinili, at pagkatapos ang anumang pagkakaiba na mas mababa sa o katumbas ng itinatag na limitasyon ay tinanggihan bilang isang error sa pagpapahalaga; Siyempre, nalalapat ito nang may paggalang sa paniwala ng minimum na agwat.
Sa isang scale scale, upang mabawasan ang panganib ng hindi pagkakamali sa pagkasira ng mga tao na nasuri, ang minimum na katanggap-tanggap na agwat ay tinutukoy sa sampung porsyento ng scale. Ang mas mababang mga halaga ay isinasaalang-alang sa loob ng posibleng error na threshold.
Kakayahang sensitibo
Dapat pansinin na ang mga pagtatangka sa katumpakan, na ipinahayag sa mga nakaraang talata, nalalapat lamang sa kaso ng mga kaliskis batay sa mga tagapagpahiwatig ng domain, na, sapagkat ang mga ito ay maliit na item o mga yunit ng pagsukat, ay may higit na pagkasensitibo at pinalawak ang spectrum ng mga halaga, umaabot magtatag ng mga pagkakaiba-iba ng mas mababa sa sampung puntos. Sa kaso ng mga kaliskis batay sa mga descriptive profile, ang sitwasyon ay naiiba dahil ang kakayahan ay karaniwang hindi pinagsama sa pagitan ng apat at walong pagsukat ng agwat. Malinaw, sa huli na kaso maaari lamang silang magtatag ng mga pagkakaiba na mas malaki kaysa sa sampung porsyento ng kabuuang sukat, sa malawak na agwat (halimbawa, mula labinlimang hanggang labinlimang puntos).
Saklaw ng lapad o pagkakaiba sa pagitan
Kasunod ng mga pamantayan sa pamamaraan na inilarawan sa itaas, ang itaas na hanay ng domain ng kakayahan ay itinatag, sa isang scale na 1 hanggang 100, na dapat na higit sa 91 puntos, na nangangahulugang ang sinumang may marka na mas mataas kaysa sa 91, ay magiging itinuturing na A o sa maximum na saklaw ng domain ng kumpetisyon.
Isinasaalang-alang ang parehong kriterya, ang lapad ng mga sumusunod o mas mababang saklaw ay itinatag: na may pagkalat o agwat sa pagitan ng itaas at mas mababang mga marka, mas malaki kaysa sa sampung at mas mababa kaysa o katumbas ng labinlimang porsyento. Mas malaki kaysa sa sampung porsyento, upang lumampas sa threshold ng error sa pagpapahalaga, at mas mababa sa labinglimang porsyento, upang maiwasan ang pagpangkat sa isang pagitan ng higit sa isang yunit ng pagsukat o pagkakaiba.
Ang mga antas ng pagsusuri sa trabaho ay itinatag kasunod ng criterion ng disenyo na ito, na may isang saklaw na saklaw sa pagitan ng 12 hanggang 15% na may paggalang sa mas mababang limitasyon ng agwat.
Mga pamantayan sa pagsusuri o diagnostic
Ang pagtukoy sa rating ng mga gaps, na lampas sa pagsusuri, isaalang-alang natin kung paano binibigyang kahulugan ang mga gaps o ang antas ng mastery na nagreresulta mula sa pagsusuri; Nagpapahiwatig ito ng kakayahang tukuyin kung ang isang puwang ay maaaring ituring na maliit o hindi masyadong kapansin-pansin, katamtaman, kakaunti o kritikal. Sa kahulugan na ito, ang paniwala ng pinakamataas na posibilidad na agwat ay isang bagay na malulutas sa metodolohiya, upang maiwasan ang mga hindi normal na pagkakalat ng data.
Magsimula tayo sa pamamagitan ng "pagtaguyod ng domain spectrum ng kumpetisyon." Nakita namin ang mga maling kaliskis sa rating na hindi sinasadya, kung saan ang mga gaps na higit sa 50% ay sinasalita, at itinuturing na normal.
Tandaan natin na kung ang isang tao ay may puwang ng 50% o higit pa sa isang tiyak na kakayahan, at ito ay mahalaga para sa pagkamit ng mga layunin ng posisyon, kung gayon ang agwat ay lubos na kritikal o nahaharap tayo sa isang abnormal na kaso; ang kapwa tao ay hindi maayos na nakalagay sa posisyon at dapat tanggalin mula dito, o mangangailangan ng kagyat na pagsasanay, kung napagpasyahan na panatilihin siya sa posisyon.
Spectrum ng domain ng kumpetisyon
Upang maitaguyod ang spectrum ng domain ng kumpetisyon, kinakailangan upang magsimula mula sa isang metodolohiyang pangunahin, na ipinahayag ng sumusunod na pangangatwiran: kung ang kumpanya ay nalalapat ang pagpili ng mga tauhan, maging sa panlabas o panloob na pinagmulan, na tumutukoy sa pagpasok ng isang tao na isang posisyon, batay sa isang pangunahing profile ng propesyonal, at pagkakaroon ng lumampas o nasiyahan sa ilang mga minimum na kinakailangan sa pagiging angkop, kung gayon ang paniwala ng maximum na agwat ay dapat na nasa pagitan ng 40 at 45%. Sa madaling salita, ang minimum na domain ng isang kumpetisyon ay dapat na 65%. Kaya, ang isang puwang na higit sa 35% ay maituturing na kritikal.
Ang saklaw na inilarawan, sa pagitan ng 40 at 45%, ay maaaring maitatag bilang mas mababang limitasyon ng spectrum ng pangingibabaw ng kumpetisyon. At mahahanap namin ang sumusunod na spectrum: mula 45% hanggang 100%, isinasaalang-alang na maaari itong lumampas sa 100 kapag isinasaalang-alang na suriin namin laban sa isang antas ng kasanayan na kinakailangan ng posisyon, at naiintindihan namin na ang isang tao ay maaaring magkaroon ng mahusay na antas ng mastery sa iba't ibang mga kasanayan kanino hinihingi ng kanyang posisyon. Kapag lumilipat sa isang mas mataas na posisyon, ang antas ng pangingibabaw ay nag-iiba, bumababa, at ito ay nagiging siklo.
Mga profile na naglalarawan
Ang mga profile na naglalarawan ay mga hangganan ng semantiko na binubuo ng mga talata na naglalarawan ng isang hanay ng mga napapansin na pag-uugali na tinukoy sa mga antas ng domain, na karaniwang inayos sa pataas na pagkakasunud-sunod, sa isang prelative scale, na nangangahulugang ang domain ng isang mas mataas na antas ay nagmumula sa domain ng mga nauna. Sa kasong ito, ang kakayahan ng isang tao ay nasuri na may paggalang sa isang kakayahan na nauugnay sa kanilang posisyon, paghahambing ng kanilang pagganap laban sa bawat naglalarawang talata, at pagpili ng isa na pinakamahusay na sumasalamin sa pagganap ng isang tao. Sa kasong ito, ang positibo o negatibong agwat ay magreresulta mula sa pagkakaiba sa pagitan ng pagganap at antas ng mastery na ipinakita.
Ang isang halimbawa ng mga naglalarawan na profile ay ipinapakita sa ibaba:
Orientation ng customer
Kakayahang maitaguyod, mapanatili at bumuo ng maayos na relasyon sa mga customer, panloob at panlabas, batay sa kasiyahan ng kanilang mga kinakailangan, sa loob ng balangkas ng kalidad ng pilosopiya ng organisasyon at mga layunin sa negosyo. Ito ay nailalarawan sa pamamagitan ng empatiya, pag-uugali ng serbisyo at pangitain sa negosyo.
Mga Descriptive Profiles:
B Nangangailangan ng pagsasanay upang maabot ang antas 1
1 Paglingkuran nang maayos ang customer. Ang kanyang paggamot sa kliyente ay tumutugma sa mga pangunahing patakaran ng kagandahang-loob at mabuting paggamot. Makinig nang mabuti at gabayan ang kliyente tungkol sa kanilang kahilingan para sa impormasyon.
2 Ang mga interpretasyon at mga channel ay kinakailangan ng kliyente tungo sa kanilang kasiyahan. Nagtatatag ng maayos na relasyon sa kliyente at nauunawaan ang kanilang mga kinakailangan at priyoridad. Gabay sa kliyente sa naaangkop na paraan upang matugunan ang kasiyahan ng kanilang kinakailangan. Nagpapanatili ng follow-up sa kahilingan ng kliyente, hanggang sa pagsasara na ito.
3 Magbigay ng mga solusyon sa customer. Gumaganap ito alinsunod sa kasiyahan ng kinakailangan ng kliyente, o ang solusyon ng kanilang problema. Ipaalam sa kliyente nang malinaw, matapat at matapat. Siya ay personal na nakatuon sa paglutas ng problema o kasiya-siya ang kinakailangan. Nagpapanatili ng pag-follow-up hanggang sa ganap na nasiyahan ang kahilingan.
4 Nagbibigay ito ng dagdag na halaga sa relasyon sa kliyente. Nakikilala ito sa pangangailangan ng customer, lampas sa saklaw ng kinakailangan. Nagbibigay ito sa iyo ng gabay at nag-aalok sa iyo ng mga pantulong na produkto at serbisyo upang mapagbuti ang iyong mga resulta. Nagpapanatili ng isang saloobin ng kabuuang magagamit sa client.
5 Mga Pangako sa customer. Naiintindihan niya ang pananaw at mga punto ng kliyente at nakatuon sa kanilang mga pangangailangan, kung kanino siya ay nagbibigay ng gabay upang mapagbuti ang kanilang mga resulta. Sinusuportahan ang client sa paghahanap para sa mga solusyon na lampas sa itinatag, sa ilang mga kaso, ang kanyang lugar ng responsibilidad.
Mga tagapagpahiwatig ng domain
Ang mga tagapagpahiwatig ng domain ay isang hanay ng mga item o maiikling pangungusap na tumutukoy sa mga nakikitang pag-uugali, na pinapayagan ang pagsusuri sa kakayahang isinasaalang-alang ang domain, isa-isa, ang buong hanay ng mga tagapagpahiwatig. Sa kasong ito, ang positibo o negatibong agwat ay magmumula sa marka na nakuha, isinasaalang-alang kung ang pagganap ng tao na may paggalang sa tagapagpahiwatig ay A, B o C, kung saan ang ibig sabihin ng A ay "ganap na nakakatugon o lumampas sa mga hinihingi ng posisyon", B " nasiyahan ang minimum na mga kinakailangan ”at C" ay nangangailangan ng pormal na pagsasanay upang makamit ang kinakailangang pagganap ", patungkol sa tagapagpahiwatig. Para sa bawat titik o iba pang pirma na napili, magkakaroon ng marka, at ang domain ay ipapahayag sa isang kabuuang iskor.
Ang antas ng mastery ay ipapahayag sa mga titik A, B o C. Para dito, nabuo ang isang scale scale, na isinasaalang-alang ang kanilang mga pamantayan sa disenyo. Isinasaalang-alang ang batas ng Weber-Fechtner, itatatag ang minimum na agwat.
Rating ng Gap
Kung susuriin natin sa pamamagitan ng mga naglalarawang talahanayan, at ang agwat sa pagitan ng mga ito ay 15%, kung gayon ang isang maliit na agwat ay 15% (isang antas sa ibaba), ang isang katamtaman ay maaaring maging 30% (dalawang antas sa ibaba) at ang isang mas malaki ay magiging 45% (tatlo mga antas sa ibaba). Ang mga pagkakaiba-iba na ito ay nangyayari "sa mga leaps". Gayunpaman, maaari itong maitama sa pamamagitan ng pagsasama ng mga paniwala ng sentral na halaga at mga uso, iyon ay, ang tao ay maaaring masuri tulad ng sumusunod: a. tumutugon sa hanay ng mga nakikitang pag-uugali ng profile, b. tumugon nang bahagya, may kaugaliang kaagad na nakaraang profile, o c. Tumugon sa profile, may kaugaliang pag-uugali ng agarang mas mataas na antas.
Ang pagsusuri sa pamamagitan ng mga tagapagpahiwatig ay nagbibigay-daan sa higit na katumpakan sa mga gaps, dahil ang mga nagresultang mga halaga ay maaaring mapalawak sa isang nakakasama na paraan, nang walang pagtalon sa pagitan ng mga saklaw. Sa pamamaraang ito ng pamamaraan, ang isang maliit na agwat ay magiging mas mababa sa o katumbas ng 15%, isang katamtaman ang isang mas malaki kaysa sa 15 at hanggang sa 20%, ang isang mumunti ay nasa pagitan ng 21 at 30%, at ang isang kritikal na agwat ay magiging higit sa 40%, pag-unawa na hindi kailanman lumampas ito sa 45%, dahil ito ang mas mababang limitasyon ng spectrum.
Epekto ng kumpetisyon
Ang isang pantulong na mapagkukunan na pamamaraan sa pagsusuri ng mga kakayahan ay binubuo sa rating ng bawat kakayahan na nauugnay sa isang posisyon alinsunod sa epekto nito sa mga layunin o mga resulta na dapat nitong makamit, bilang "mahalaga" at "pantulong". Sa ganitong paraan, ang diagnosis ay mas tumpak, dahil ang isang mumunti na agwat sa isang mahalagang kakayanan para sa posisyon ay hindi kapareho ng sa isang pantulong na kakayahan.
Isang kontribusyon upang masuri ang mga kasanayan sa pagganap
Susunod, ang isang kontribusyon ay ipinakita na nagbibigay ng gabay para sa disenyo ng mga instrumento sa pagtatasa para sa mga kakayahang umangkop, sa pamamagitan ng aplikasyon ng pamamaraan ng deskripsyon ng mga profile.
Functional na kakayahan
Mga Antas ng Mastery:
1 Master, sa isang elementong antas, ang teoretikal, normatibo, pamamaraan at pagpapatakbo na likas sa paksang ito. Alamin at sundin ang mga pamamaraan na itinatag upang maisagawa ang kanilang gawain. Pinamamahalaan, sa isang katanggap-tanggap na antas ng pagganap, mga naka-computer na aplikasyon at / o mga mapagkukunan ng trabaho o tool. Pinamamahalaan nitong malutas ang mga problema sa mababang pagiging kumplikado. Kinakailangan nito ang pangangasiwa at teknikal na mga gabay upang maisagawa ang gawain nito.
2 Nagbibigay ng mga ideya upang mapagbuti ang kanilang gawain at malulutas ang mga problema ng katamtaman na pagiging kumplikado na likas sa paksang ito. Nalalaman at nalalapat ang mga pamamaraan at pamamaraan upang maisagawa ang kanilang gawain, pag-aayos sa mga kinakailangan sa regulasyon at kalidad. Nag-aalok ng mga mungkahi para sa paglutas ng mga problema at pagpapabuti ng mga pamamaraan at / o mga pamamaraan. Humahawak ng mga computerized na application at / o mga mapagkukunan o toolological, na may mahusay na antas ng pagganap. Nangangailangan ng kaunting pangangasiwa.
3 Nagpapakita ng solididad sa domain ng bagay. Sa itaas ng nakaraang antas, ito ay kumikilos autonomously patungo sa katuparan ng mga layunin sa trabaho at mga layunin, nang hindi nangangailangan ng mga tiyak na teknikal na gabay o pangangasiwa. Malulutas nito ang mga problema ng mumunting pagiging kumplikado, na nagsasangkot sa gawaing pagsusuri, pagkalkula ng dobleng pagiging kumplikado o pag-uusap sa mga tao mula sa iba pang mga koponan sa trabaho. Humahawak ng mga computerized na application at / o mga mapagkukunan o toolological, na may mataas na antas ng pagganap.
4 Siya ay isang dalubhasa sa bukid. Sa itaas ng nakaraang antas, ipinapakita nito ang kakayahang gabayan o payuhan ang iba sa paghahanap o pagpapaunlad ng mga pagpapabuti, sa pagbagay ng mga system o pamamaraan ng pamamaraan, at sa solusyon ng mga kumplikadong problema na nangangailangan ng pagsusuri ng mataas na antas, kumplikadong kalkulasyon o negosasyon panlabas.
5 Ito ay gumaganap na may kilalang kasanayan at nagbibigay ng komprehensibong solusyon sa bagay na ito. Sa itaas ng nakaraang antas, may kakayahang makabuo ng mga makabagong ideya at kumikilos patungo sa paghahanap para sa mga pagpapabuti at / o mga solusyon na naaangkop sa pandaigdigang proseso o negosyo, o sa layunin ng paglutas ng mga problema, pagharap sa mga potensyal na hamon o krisis, na may isang pakiramdam ng paghihintay.
Sa sanaysay na ito, nais ng may-akda na makibahagi sa pagkakaisa, at maging sa mga detalye, sa mga mag-aaral, propesyonal at iba pang mga tao na naghahanap ng mga sagot at pagpipilian, sa paksang ito kung saan napakaliit na nakamit sa web at sa bibliograpiya.
Bibliograpiya
CINTERFOR / ILO: Ang 40 na madalas na nagtanong tungkol sa kakayahang magtrabaho: pangunahing konsepto ng mga kompetensya sa paggawa. 2004. www.htp // cinterfor.org.
LE BOTERF, Guy: Competences Engineering. Ediciones Gestión 2000, Madrid 2001.
LEVY-LEBOYER, Claude: Pamamahala sa Kumpetisyon. Ediciones Gestión 2000. Barcelona, Spain 1997.
Tungkol sa paaralang pang-edukasyon, inirerekomenda ang mga sanaysay ni Dr. Walter Peñaloza.
