Ang pagpapalakas ng pang-internasyonal na merkado, pag-unlad ng teknolohiya at paglitaw ng mga bagong produkto, ay mga elemento na humahantong sa kasalukuyang mga kumpanya upang maghanap ng mga bagong paraan ng pamamahala ng produksyon at serbisyo, na nakatuon sa mga manggagawa at customer, para sa paghahanap at napapanatiling pagtaas ng iyong pagiging mapagkumpitensya.
diagnosis-ng-ang-organisasyon-klima-sa-isang-paaralan-ng-mabuting pakikitungo-at-turismoSamakatuwid, para sa mga samahan ng MINTUR na ibunyag at matugunan ang mga hamong ito, kinakailangan upang magdisenyo at magpatupad ng isang Pinagsamang Human Capital Management System (SGICH), batay sa patuloy na pagpapabuti ng pagganap ng trabaho, na isinama sa diskarte ng samahan, na kung saan ay bilang isa sa mga pangkalahatang kinakailangan nito ang pagkakaroon ng isang kasiya-siyang kapaligiran sa trabaho.
Nahaharap sa mga kahilingan na ito, sa maraming mga kaso ang hinihiling ng mga entidad ng rehiyon mula sa atin, ang orientation tungo sa pagpapabuti ng mga kakulangan sa mga tuntunin ng mga proseso at kapaligiran ng trabaho, na hindi napag-aralan, na naka-link sa tumpak na interbensyon pareho sa antas ng disenyo o muling idisenyo ang mga istruktura ng organisasyon, pagpaplano ng estratehikong, mga pagbabago sa panloob na kapaligiran ng organisasyon, mga programa ng motivational, pamamahala ng pagganap, pagpapabuti ng panloob at panlabas na mga sistema ng komunikasyon at pagpapabuti sa samahan ng trabaho at epekto ng mga sistema ng kompensasyon. Lalo na ito ay nakakaugnay sa disposisyon tungo sa karampatang pag-unlad ng mga lalaki sa trabaho, na iniisip ang pagsasakatuparan ng tao at pagkamit ng mas mahusay na mga resulta upang makamit ang tagumpay ng organisasyon.
Samakatuwid, ang orientation patungo sa pananaliksik na ito, bilang isa sa mga landas at batayan para sa pagbabago, sa paghahanap ng pagkamit ng higit na kahusayan at pagiging produktibo, pag-unawa kung ano ang nakakaimpluwensya sa pagganap ng mga indibidwal sa trabaho. Bagaman hindi mapag-aalinlangan na, kasama ang mga kadahilanan sa paggawa, mayroong iba pang mga elemento ng sobrang paggawa o elemento ng pang-araw-araw na buhay, na isinama sa konteksto ng socio-cultural-historical.
Pag-unlad
1.1. Pamamaraan ng pamamaraan para sa Diagnosis ng Klima ng Organisasyon.
Batay sa kasalukuyang mga kalakaran sa internasyonal at mga kakulangan ng kumpanya, ang mga yugtong ito ay iminungkahi, ang pagkuha ng isang modelo ng pag-aaral na inangkop sa aming katotohanan, na pinapadali ang pakikilahok ng mga eksperto at manggagawa sa mga pagsusuri at kanilang kasunod na aplikasyon, sa pamamagitan ng pang-agham na kasangkapan at instrumento. Ang paggamit para sa isang dialectical materialistic methodology (pananaliksik - aksyon), na may integrative diskarte, na kung saan ay naging sentro nito ang mga pangangailangan ng istratehiya ng organisasyon at pakikipag-ugnay nito sa mga umiiral na sitwasyon sa mga proseso sa kumpanya, pangkat at lalo na ang mapagkumpitensyang hinihingi ng kapital ng tao; upang magawa ito, alamin ang sistema ng mga aksyon na nag-aambag sa patuloy na pagpapabuti ng pamamahala nito; bilang isang kinakailangan ng pamantayang Kuba 3001: 2007.Ang lahat ng mga presupposes na ito ay isinasaalang-alang ang pinakamahalagang mga tagapagpahiwatig na nakikipag-ugnay, at kailangang matugunan at pamamahala, tulad ng: mga relasyon sa pagitan ng mga tagapamahala at empleyado, pagbabago para sa patuloy na pagpapabuti ng proseso, at pagtanggap ng mga patakaran at layunin para sa pagkamit ng diskarte sa negosyo.
Ang survey sa klima ng organisasyon na ginamit ay isang palatanungan na napatunayan para magamit sa iba't ibang mga kumpanya ng hotel at na ang data ay matagumpay na naproseso ng istatistika . Ang instrumento na tinawag na FOCUS (Unang Organisasyon ng Klima / Kulturang Pinag-isang Paghahanap sa Kultura) ay naglalayong masukat ang kultura at klima ng organisasyon upang maisagawa ang mga pag-aaral sa paghahambing sa pagitan ng iba't ibang mga bansa. Para sa paggawa ng talatanungan, ang isang umiiral na at napatunayan na balangkas ay kinuha bilang batayang teoretikal, ang R. Quinn na "Competing Values Approach".
Ang modelo ni Quinn ay nagmumungkahi ng dalawang sukat o axes na nagpapakilala sa mga organisasyon at mga modelo ng organisasyon: kakayahang umangkop kumpara control, at internal orientation vs. panlabas. Ang pahalang na axis ay tumutukoy sa orientation ng samahan. Ang isang panloob na orientation ay nangangahulugan na ang samahan ay nakadirekta patungo sa kanyang sarili, partikular sa mga proseso ng lipunan at mga tao. Ang isang panlabas na orientation ay kumakatawan sa ugnayan ng samahan sa kapaligiran nito at ang samahan ay higit na gawain at nakatuon sa teknolohiya. Ang vertical axis ay kumakatawan sa dimensyon na kontrol sa kakayahang umangkop.
Ang control ay nagpapahiwatig ng takbo patungo sa sentralisasyon at pagsasama sa samahan. Ang kakayahang umangkop, ay nagpapahiwatig ng pagkahilig sa desentralisasyon at pagkita ng kaibahan.
Ang kumbinasyon ng dalawang sukat na ito ay nagmula sa apat na oryentasyon ng klima ng organisasyon o "mga angkla" "upang ilarawan ang mga samahan. Ito ang: suporta, pagbabago, mga patakaran at layunin.
Susunod, ang iminungkahing pamamaraan ay ipinakita sa Figure 1.1, kasama ang mga hakbang o yugto na bumubuo nito.
Larawan 1.1: Disenyo ng Metodolohiya ng Pananaliksik. Mahahalagang yugto o hakbang. Pinagmulan: ginawa ng sarili.
2.1. Paglalahad ng mga mahahalagang resulta sa mga pag-aaral ng Klima ng Organisasyon sa isang Paaralan ng Pagkamamahalan at Turismo.
Sa Stage I, nabuo ang Komite ng Dalubhasa, na namamahala sa pagsuporta at pakikilahok sa paglawak ng buong pag-aaral, mula sa pagtatasa ng mga konsepto ng teoretikal, pagsusuri ng estratehiya ng organisasyon, pagpili ng mga instrumento sa pananaliksik at kanilang interpretasyon, hanggang sa pagbuo ng programa ng interbensyon.
Ang pangkat na ito, na nangunguna sa proyekto, ay pinasayaw sa mga okasyon bilang isang Grupo ng Pagtutuon at pinapayagan para sa isang mas malalim na pag-unawa sa paksa at ng malikhaing palitan ng nagtatrabaho na grupo; simula sa saligan ng pagproseso ng computer ng bawat sukat at variable, upang maunawaan ang kakanyahan at layunin kung saan dapat isulong ng ating samahan ang pag-unlad ng layunin ng korporasyon at itaguyod ang mga pagbabago sa klima ng organisasyon.
Mga Batas sa Klima.
Ang klima ng mga patakaran: na- configure sa pamamagitan ng kontrol at organisasyon patungo sa mga tao at nailalarawan sa pamamagitan ng paggalang sa mga pamantayan, ipinataw na pagkakasunud-sunod, at itinatag na hierarchies, ay ang sukat na may pinakamataas na marka (4.90), na may isang sapat na antas ng pagkakapareho sa pagsasama ng mga pang-unawa, na ginagarantiyahan ang higit na pagiging maaasahan.
|
Larawan 2.1. Ang graphic ng pag-uugali ng variable ng klima ng Mga Panuntunan.
Pinagmulan: Sariling elaboration .
Ang mga pang-unawa na mayroon ang mga manggagawa hinggil sa tagapagpahiwatig na ito, ipinapahayag nila ito ng mahalagang sa kanilang mataas na kwalipikasyon na may kaugnayan sa papel na ginagampanan ng pamamahala sa mga tuntunin ng hinihingi at pagsunod sa mga itinatag na patakaran, ang nakabalangkas at hierarchical na komunikasyon na sinusunod sa kumpanya at pagsunod sa trabaho sa mga naitatag na pamamaraan. (Tingnan ang figure 2.1).
Ang lahat ng mga ito ay nagpapakita ng oryentasyon ng entidad tungo sa seguridad at katatagan na batay sa pagsunod sa mga itinatag na pamantayan, upang makamit ang mga layunin ng kumpanya; kung saan sa mga oras na ito, kinakailangan ang isang mataas na pormalidad upang makamit ang saklaw nito at hinahangad na ang pag-uugali ng mga empleyado ay naaayon sa mga iniaatas na iniaatas, pag-iwas sa anumang pag-uugali na lumihis sa kung ano ang itinatakda ng mga patakaran.
Ang mga pagpapahalaga sa klima na ito, ipinapakita ang pag-order at nangungunang pag-andar ng system; Ang impluwensyang ito ay pinalakas ng mga kadahilanan sa pamamahala ng may kamalayan, na ibinigay ang epekto ng mga regulasyon, paghihigpit at mga patnubay na kinakaharap ng SGICH ngayon sa kumpanya, na nakatuon bilang bahagi ng kultura nito na nakatuon sa pangangailangan ng mga pamamaraan na itinatag para sa bawat aktibidad ng trabaho, na sa pangkalahatang mga term ay lubos na napapansin at pinahahalagahan bilang isang form ng pagsasama-sama, pag-iingat at pag-unlad ng mga nagdidirekta at nagsasagawa ng mga aktibidad na ito. Ngunit ibinigay nito ang misyon at pangitain ng samahan, hindi sila dapat lamang ang puwersa sa pagmamaneho, at maaaring limitahan ang pag-unlad ng pang-agham-teknolohikal na sistema ng pamamahala at kasama nito ang pagbuo ng diskarte sa organisasyon.
Mga Klima ng Mga Layunin
Ang klima ng Mga Layunin: na-configure ng kontrol at pag-order patungo sa mga elemento ng pagkamit ng samahan at nailalarawan sa pamamagitan ng paghahanap para sa mga itinatag na mga layunin at pinakamainam na mga resulta, nakarating din ito ng mahusay na antas ng pang-unawa sa karamihan ng mga sample (4.49), Ipinapakita nito na ang entidad ay nagtatatag ng mga nakapangangatwiran na plano (mahalagang sa maikling termino) na nakadirekta patungo sa kongkreto na mga layunin at kung saan binibigyang diin ang kahalagahan ng mga resulta.
Ang mga item o variable na may kaugnayan sa dimensyong ito na may pinakamahusay na pagsasaalang-alang sa bawat isa sa mga lugar na naka-sample ay ang mga nauugnay sa direksyon ng pamamahala patungo sa mga madiskarteng layunin, na sumasalamin sa isang pagkakasulat sa pagitan ng mga plano na itinatag ng samahan, ang paghahanap para sa mga resulta. pinakamainam at ang mga pagsusuri at interpretasyon na inaalok ng mga manggagawa na may kaugnayan sa kontrol sa katuparan ng nasabing mga layunin; pagpapakita rin ng magagandang pang-unawa sa oryentasyon sa pagsukat sa pagganap at gabay na inaalok mula sa mas mataas na antas, kumpirmahin at pagsasama ng mga pagsusuri na ito. (Tingnan ang tsart 2.2)
Grapiko 2.2. Ang kinatawan ng pag-uugali ng variable ng klima ng Metas. Pinagmulan: Sariling elaboration
Gayunpaman, dahil ang mga elemento na tumutukoy sa pagsukat ng pagiging mapagkumpitensya na may kaugnayan sa iba pang mga kumpanya at ang mga gantimpala na natanggap na may kaugnayan sa pagganap ng trabaho ay hindi lubos na pinahahalagahan, ang epekto ng dimensyong ito ay pinahina. Mula dito ay inilarawan na ang hindi pamamahala at pagsulong ng talento sa mga manggagawa, upang madagdagan ang naayos na antas ng pagganap ayon sa kanilang mga pagsusuri, bilang isang garantiya ng patas na kumpetisyon, ay magkakaugnay sa kakulangan ng mga intrinsikong pangangailangan para sa pagpapabuti at patuloy na paglaki ng mga miyembro ng nilalang at kasama nito ang pagkaantala ng mga layunin na estratehikong itinakda ng samahan; sa isang paraan na ang mga nagsasanay ay maaaring awtonomatikong ipalagay ang isang pangako sa mga sitwasyon sa trabaho.Ang mga salik na ito ay maaaring makaimpluwensya sa mga pang-unawa ng ilang mga variable ng klima ng suporta at pagbabago.
Suporta sa klima
Ang Dimensyon ng Klima ng Suporta: na- configure ng kakayahang umangkop at samahan patungo sa mga tao, na nailalarawan sa pamamagitan ng personal na tiwala, pagiging bukas sa iba, pangako sa mga kasamahan, interpersonal na relasyon, atbp, ay nagtatanghal ng hindi magandang pagsasaalang-alang (3.89) dahil sa bahagi ng mga propesyonal na nagtatrabaho sa mga pangunahing proseso ng samahan; na may isang sapat na kasunduan sa mga opinyon o pang-unawa ng mga kalahok (0, 92), ayon sa kung saan maaari nating ipahiwatig na kahit na isinasaalang-alang ang halaga ng mga tagapagtaguyod ng entidad sa orientation tungo sa mga tao, mayroon lamang isang katamtamang pagiging bukas sa mga bukas na relasyon sa pagitan ng mga kasapi ng koponan batay sa pagkamit ng mga inaasahan sa personal at pang-organisasyon, kapwa nang paisa-isa at sa mga pangkat. (Tingnan ang figure 2.3)
Suporta sa klima. Mga variable. Mga pagpapahalaga
- Pangalawang pagkakataon sa pagkakamali 3.80 Pagkuha ng tulong sa mga personal na problema 4.09 3. Suporta mula sa mga superyor para sa pagsulong 3.55 Ang nakabubuo ng kritisismo ay gantimpala 2.99 Pag-aalala ng mga boss para sa prob ng mga subordinates. 3.66 6. sinubukan mong malutas ang mga salungatan sa interpersonal 3.36 makakakuha ka ng mga bagong ideya tungkol sa kung paano ayusin ang iyong gawain 4.16 ang paraan ng pagdidirekta ay nagbibigay-daan sa iyo ng ilang kalayaan
Larawan 2.3. Kinakatawan ng graph ng pag-uugali ng mga variable ng klima ng Suporta. Pinagmulan: ginawa ng sarili
Sa kabila ng mas mahusay na mga pagsusuri na masasalamin na may kaugnayan sa tulong na natanggap ng mga may personal na problema, ang mga paraan at anyo ng pamamahala na nagpapaganda ng kalayaan, pati na rin ang mga pasilidad o kalayaan na nakuha mula sa pamamahala upang gabayan ang gawain ng bawat manggagawa at bagong ideya sa kung paano mag-ayos ng trabaho; Ang mga argumento na ito ay hindi nakagawa ng makabuluhang pag-unlad sa iba pang mga variable na nauugnay sa mga kakayahan ng guro, na may kaugnayan sa pagkamit ng mga pagbabago sa kumpanya, na may kaugnayan sa kalidad ng mga serbisyo, pagpapalakas ng mga halaga sa mga manggagawa at pagkamit ng higit na produktibong negosyo.
Ang pinakamababang pamantayan ay makikita sa mga variable tungkol sa pakikipagtulungan o suporta ng mga superyor upang makamit ang mga manggagawa sa pag-unlad nang may katapangan, na maaaring magtatag ng mga ugnayan sa mga layunin ng bawat empleyado, na nauugnay sa hinihingi ng higit na suporta mula sa superiors upang makamit ang kumpetisyon sa pag-unlad.
Itinuturo ng mga pag-aaral ang obserbasyon tungo sa pamantayan kung saan sinusukat ang pagganap, pati na rin ang ipinapalagay na istilo ng pamumuno, ang hindi planong pagbabago nang sama-sama na hinihiling ng bawat paksa sa proseso at mga paghihirap sa komunikasyon. Ang lahat ng ito ay maaaring makabuo ng isang potensyal na magdulot ng mga pasanin na negatibong nakakaapekto sa kasiyahan at sa gayon ang mga damdamin at pag-uugali na ipinakita ng ilang mga manggagawa tungkol sa layunin ng kumpanya at ng samahan; na pumipinsala sa mga layunin ng bawat isa sa mga pangkat, at maaaring magpakita ng hindi magandang pagkilos sa pagbabago ng grupo.
Pagbabago ng Klima
Ang dimensyon ng Klima ng Innovation: na-configure ng kakayahang umangkop at orientation patungo sa organisasyon at nailalarawan sa pamamagitan ng pagiging bukas sa mga bagong ideya, mga bagong merkado, suporta para sa mga pagbabago sa lipunan at teknolohikal, atbp; Ang mga katibayan ay isang pinigilan na pagpapahalaga ng mga sampol na guro (3.77) bilang isang average, na may mga posibilidad sa mas masamang reflexes na may kaugnayan sa paghahanap ng mga nobelang paraan upang malutas ang mga problema, pamumuhunan sa mga bagong produkto o serbisyo at orientation tungo sa mga bagong landas upang makamit na ang trabaho ay nagiging tunay na bunga ng mga tagalikha.
Kasunod ng pangangatuwiran ng kakanyahan ng sukat na ito at ang pagsusuri ng estratehiya ng organisasyon, na nakarehistro sa sitwasyon ng SWOT, bilang isang externalized consonant model; Posible ang pagwawasto na sa pamamagitan ng projection ng mga pamantayan sa pagganap ng kumpanya, inaasahan ang pagpapabuti ng mga proseso, na umaasa sa pagkakasangkot sa gawain ng mga propesyonal ng sentro na ito. Ngunit hindi ito matatamo kung hindi ito pinagsama sa pamamagitan ng mga tilad ng pagbabago sa teknolohiya at pagkakahanay nito sa mga kahilingan sa organisasyon, na nagpapasigla at naghihikayat sa pag-unlad ng mga kakayahang pang-organisasyon at paggawa.
Posible ring i-verify ang hindi pagkakapareho sa mga resulta, na ipinahayag sa mga makabuluhang pagkakaiba sa pagitan ng pinakamahusay na mga obserbasyon sa mga variable na layunin na nauugnay sa panlabas na kapaligiran, lalo na ang mga panlabas na kahilingan at panggigipit sa mga proseso ng Pananaliksik at pag-unlad, na naka-link sa mga pagbabago sa nilalaman. galing sa trabaho; sa kaibahan sa mga hindi magandang pagtatantya na inaalok para sa mga variable na subjective, na sumasalamin na hindi sila nakabuo ng isang aktibong paglawak sa mga manggagawa para sa pagbuo ng inisyatibo at pagkamalikhain bilang isang mahalagang batayan para sa paglutas ng problema; Ipinapakita nito ang ilan sa mga umiiral na gaps upang ang mga manggagawa ay nakahanay sa mga hinihingi sa negosyo at diskarte sa organisasyon. (Maaari mong makita ang dami ng mga resulta sa Talahanayan 2.4)
TABLE NG TANONG RESULTA NG INNOVATION CLIMATE
| Pagbabago ng Klima. Mga variable | Halaga ng Avg |
| ang paghahanap ng mga bagong paraan upang magawa ang trabaho | 2.91 |
| mga bagong paraan upang malutas ang mga problema | 2.69 |
| maaari kang lumipat mula sa isang gawain sa iba pang sa trabaho | 3.58 |
| ang organisasyon na ito ay naghahanap ng mga bagong merkado para sa mga produkto o serbisyo nito | 3.68 |
| ang mga pamumuhunan ay ginawa sa mga bagong produkto o serbisyo | 2.31 |
| ang panlabas na hinihiling ay nagbibigay diin sa proseso
Pagsisiyasat at kaunlaran |
5.05 |
| ang mga hindi mahuhulaan na elemento ng panlabas na kapaligiran ay nagbibigay ng magagandang pagkakataon | 3.24 |
| hinihiling ng panlabas na kapaligiran ang mga pagbabago sa nilalaman ng iyong trabaho | 4.33 |
| mahusay na ginagamit ng samahan ang teknolohiya upang mapagbuti ang mga produkto o serbisyo nito | 4.76 |
| ang organisasyon ay naghahanap ng mga bagong pagkakataon sa kapaligiran nito | 4.70 |
| ang kumpanya ay gumagamit ng mga kasanayan ng mga empleyado nito sa
pagbutihin ang mga produkto o serbisyo |
3.43 |
| hinahanap ng organisasyon ang mga bagong merkado para sa mga bagong produkto o serbisyo | 3.67 |
Talahanayan 2.4: Average na mga resulta na nakamit sa bawat variable ng dimensyon ng Innovation. Pinagmulan: ginawa ng sarili
Sa kahulugan na ito, kung nais ng samahan na makilala ang sarili sa pamamagitan ng isang kultura ng estratehikong oryentasyon tungo sa pagiging makabago at ang paggamit ng mga oportunidad batay sa patuloy na pagpapabuti ng mga serbisyo nito, ang pangangailangan na isaalang-alang ang mga bagong kundisyon na intrinsically na bumubuo ng mga kahilingan para sa pag-aaral at pag-unlad ay may katwiran. ng mga manggagawa, at pinapayagan nitong pasiglahin at samantalahin ang mga kakayahan ng mga propesyonal upang mapabuti ang mga serbisyo sa akademiko at pagpapayo, na pinapanatili ang kumpanya ng hotel sa gitna ng mga problema. Kung ang pagkukusa at pagkuha ng peligro ay mapalakas sa mga pedagogue, posible bang makabuo ng kompetensya, ang paghahanap ng mga bagong avenues at alternatibong pamamaraan, na nagbibigay daan sa kolektibong orientation sa direksyon na ito.
Sa kabuuan, ang aplikasyon ng diskarte sa FOCUS sa napiling sample ng mga propesyonal na nagtatrabaho sa mga pangunahing proseso, ay nagsiwalat ng pangunahing pang-unawa ng mga manggagawa, na nagsasabi na lalo na ang mga lugar ng pinakadakilang pag-igting sa samahan na ito ay matatagpuan sa mga variable ng klima pagbabago at suportang klima, ang lahat ng ito ay isang paraan upang matuklasan kung ano ang maaaring makahadlang sa pag-unlad sa mga manggagawa, na sa maraming mga kaso ay sumasagot sa mga katanungan na maaaring malutas nang may mabisa at epektibong mga diskarte para sa napapanatiling kaunlaran. (Tingnan ang tsart 2.5)
Larawan 2.5. Pangkalahatang grap sa pag-uugali ng mga pinag-aralan na sukat ng klima ng organisasyon sa EHTV. Pinagmulan: ginawa ng sarili.
Batay sa mga resulta na ipinakita, ang komite ng dalubhasa, sa malapit na konsultasyon kasama ang mga kadahilanan na naipasok sa mga assets ng produktibo - nakasalalay sa pangangatuwiran ng mga resulta na inilapat ng mga pamamaraan sa nakaraang mga yugto; upang tukuyin ang ilan sa mga kadahilanan na nakakaapekto sa mga antas ng pagiging epektibo at kahusayan ng Human Capital sa samahan, ang pagkuha bilang isang gabay sa Organisasyon na Pangitain at mga layunin. Pinayagan nito ang pagpaliwanag ng isang programa ng interbensyon na itaas ang pagiging produktibo ng mga pangunahing proseso sa entidad, na basahin ang mga mahahalagang aksyon na mabawasan ang mga kahinaan at mapahusay ang mga lakas na ginagarantiyahan ang tagumpay ng programa ng interbensyon.
Konklusyon
- Ang application ng FOCUS na pamamaraan ng klima ng organisasyon, sa pakikisalamuha sa iba pang mga diskarte sa pangkat, pinapayagan upang maihayag ang pangunahing pang-unawa ng mga sampol na manggagawa, na mahalagang nagpapakita ng namamayani ng klima ng mga patakaran: na-configure ng kontrol at samahan patungo sa mga tao at nailalarawan sa mga pagpapahalaga na katibayan ang pag-order at pamamahala ng pag-andar ng system sa samahan; Ang impluwensyang ito ay pinalakas ng mga kadahilanan sa pamamahala ng may kamalayan, na ibinigay ang epekto ng mga regulasyon, paghihigpit at mga patnubay na kinakaharap ng SGICH ngayon sa kumpanya, na nakatuon bilang bahagi ng kultura nito na nakatuon sa pangangailangan ng mga pamamaraan na itinatag para sa bawat aktibidad ng trabaho, bilang sukat ng pinakamataas na pagsasaalang-alang; kasunod ng klima ng mga Layunin:na na-configure ng kontrol at samahan patungo sa mga elemento ng pagkamit ng samahan at nailalarawan sa pamamagitan ng paghahanap ng itinatag na mga layunin at pinakamainam na mga resulta, naabot din ang mga magagandang antas sa karamihan ng mga pang-unawa.Ito ay itinuturing na mahalaga para sa pagsisiyasat na ito na ituring bilang integrative at matagumpay. ang kaugnay na diskarte ng klima sa kultura, na sumasalamin sa paraan kung saan binibigyang kahulugan, binubuo at pinag-usapan ng mga pangkat ang katotohanan sa pamamagitan ng paglikha ng isang kultura ng organisasyon, na kung saan ay naging sentro nito na nakamit ang mga epekto sa negosyo ng turismo; Para sa mga ito, dapat na ipinakilala ang isang sistema ng mga aksyon, na naglalayong sa mapagkumpitensyang pagpapabuti, upang mai-optimize ang mga operasyon, magtrabaho sa mga koponan sa trabaho para sa patuloy na pagpapabuti ng mga proseso at mga serbisyo sa serbisyo ng customer,na matiyak ang kanilang kalidad sa kumpanya. Ginagawa nitong diskarte sa pagbabago na nagiging kumplikado at sa parehong oras na hinihingi patungo sa mga tauhan sa samahan; sa pag-aakalang ito na may higit na bilis na kung saan dapat gawin ang mga makabagong teknolohiya at pang-organisasyon, na ibinigay na ang mga uso patungo sa pagiging bukas, pagiging kumplikado at dinamismo ay nangyayari hindi lamang sa antas ng merkado, kundi pati na rin sa mga tilapon ng pagbabago sa teknolohiya at ang samahan, ang managerial vision ay dapat magkaroon ng tukoy na pagpapahayag nito, sa patuloy na pag-aaral ng samahan, upang maging direktang proyekto, mula sa mga uso sa merkado, ang pag-aaral ng mga pangkat ng pagtuturo ng mga pangunahing proseso sa ilalim ng mga katangiang iyon, na nagbibilang sa kanilang pagkakasangkot,na nagbibigay-daan sa isang mas mahusay na pagkakahanay sa mga hinihingi ng mga kasanayan sa organisasyon at paggawa, na ginagarantiyahan ang paghaharap at katuparan ng mga kahilingan sa negosyo.
Bibliograpiya
- Acosta Corzo E. Thesis Monograph ng Diploma sa Pamamahala ng Mga Mapagkukunan ng Tao. Central University na "Martha Abreu" de las Villas, Santa Clara.Goncalves, A. (1997) Klima ng organisasyon. Nakuha noong Nobyembre 16, 2002 mula sa http://www.phpartners.com/articulos/download.asphttp://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/clima.htm kung paano kumilos upang mapagbuti ang klima sa trabaho. Artikulo / Paglathala ng petsa: 10 / 2005http: //www.gestiopolis.com/dirgp/rec/clima.htm. Klima ng organisasyon. Dokumento / Petsa ng paglathala: 07 / 2005http: //www.gestiopolis.com/dirgp/rec/clima.htm. Paano kumilos upang mapagbuti ang klima. Artikulo / Petsa ng paglathala: 05 / 2002.http: //www.gestiopolis.com/dirgp/rec/clima.htm. Kahulugan ng kapaligiran sa trabaho. Artikulo / Paglathala ng petsa: 03/2005 Piedra Ana Maria. 2004. Pag-aaral sa klima ng organisasyon sa isang nilalang ng hotel sa Varadero.Thesis ng Master. Unibersidad ng Havana Villalobos Gloria. 2005. Ang klima ng organisasyon at mga kondisyon sa pagtatrabaho. Mga impormasyong para sa pagbuo ng mga malusog na tao at trabaho.
Kaugnay ng mga kinakailangang ito na may kaugnayan sa paksa, ang pamantayang Cuban (NC 3000, 3001: 2007), ay nagtatatag ng isang hanay ng mga kinakailangan upang matugunan ng mga organisasyon, upang makamit ang pagpapatupad ng Pinagsamang Human Capital Management System, na dapat magkaroon ng epekto sa kalidad ng lahat ng mga proseso, sa kanilang pagiging epektibo at kahusayan at lalo na sa kasiya-siyang relasyon sa paggawa. Bilang karagdagan sa mga probisyon ng Decree-Law No.252 at ang "Mga Regulasyon" (Decree No. 281) tungkol sa "Pagpapatuloy at Pagpapalakas ng Cuban Business Improvement System".
I-download ang orihinal na file
