Ang pag-aayos ay isa sa pinakalumang mga aktibidad ng tao, pati na rin isang kababalaghan na palaging magiging mahalaga sa kasaysayan. Ang Organisational Development ay tumatalakay sa kumpleto at tahasang pagsusuri ng mga salungatan at pagbabago sa interpersonal, paggawa, relasyon sa departamento, mga produkto, serbisyo, proseso ng pagmamanupaktura, imprastraktura, mga mapagkukunan nito, kapwa personal at pinansyal, upang matugunan ang mga pangangailangan ng ang kumpanya, kapwa ngayon at sa hinaharap. David R. Hampton.
Sa kasalukuyan, ang kilusang ito ay nabigyan ng higit na katanyagan dahil inaakala nitong mababago nito ang pag-uugali ng kapwa indibidwal at ng samahan na may kanais-nais na mga resulta, ito ay dahil ang mga mapagkukunan ng tao ang susi sa tagumpay o kabiguan ng anumang kumpanya nagsisimula sa pamamagitan ng pag-aangkop sa istraktura ng organisasyon (tsart ng samahan), kasunod ng isang mahusay na pamamahala ng mga pangkat ng trabaho (mga koponan at pamunuan) at pagbuo ng mga ugnayan ng tao na nagpapahintulot upang maiwasan ang mga salungatan at malutas ang mga ito nang mabilis at sa isang napapanahong paraan kapag may mga palatandaan ng kanilang paglitaw.
Para sa paglutas ng ganitong uri ng kaguluhan sa lugar ng trabaho, nagtakda ang DO ng mga layunin tulad ng 1) Dagdagan ang antas ng tiwala at suporta sa mga miyembro ng samahan. 2) Dagdagan ang paghaharap ng mga problema sa negosyo sa loob ng mga pangkat. 3) Lumikha ng isang sapat na kapaligiran sa trabaho. 4) Dagdagan ang magandang komunikasyon sa pagitan ng mga kawani ng samahan. 5) Dagdagan ang antas ng sigasig at personal na kasiyahan sa kumpanya. 6) Dagdagan ang indibidwal na responsibilidad at responsibilidad ng grupo sa pagpaplano at pagpapatupad. 7) Maghanap ng iba't ibang mga solusyon sa mga salungatan na nabuo sa kumpanya.
Tulad ng sa loob ng mga yugto ng mahalagang kilusang ito ay 1) Paunang pagsusuri, nangyayari ito kapag ang mga consultant sa pag-unlad ng organisasyon ay nagtatrabaho sa mga tagapamahala upang matukoy kung bakit ang pagiging produktibo ay mababa o kung bakit ang mga empleyado ay hindi nasisiyahan. Ang mga pagpupulong sa pamamahala ng senior at mga panayam sa mga tagapamahala ng mid-level ay makakatulong na tukuyin ang kasalukuyang katayuan ng samahan. Kapag natukoy ng mga consultant sa pag-unlad ng organisasyon ang pangkalahatang uri ng problema, maaaring idisenyo ang isang mas pormal na proseso para sa pagkolekta ng data. 2) Ang koleksyon ng data, may kasamang survey sa pamamagitan ng mga talatanungan at talakayan ng pangkat. Kasama dito ang mga tiyak na katangian ng organisasyon, tulad ng kasiyahan sa trabaho, istilo ng pamumuno, kapaligiran,desentralisasyon at pakikilahok ng empleyado sa paggawa ng desisyon. Ang mga talakayan ng pangkat ay maaari ring maging bahagi ng pormal na yugto ng pagkolekta ng data. Nasuri ang data at natukoy ang mga tiyak na konklusyon batay sa mga paghahambing laban sa mga pamantayan sa organisasyon. Ang mga lugar ng problema ay maaaring makilala sa mga tiyak na kagawaran. Ang pagkolekta at pagsusuri ng data ay ginagamit upang gabayan ang pormal na interbensyon sa pag-unlad ng organisasyon. 3) Ang yugto ng interbensyon ay nangangailangan ng kinakailangang pagsasanay upang malutas ang mga problema na kinilala ng mga consultant. Maaari itong isama ang isang retret na tumatagal ng tatlo hanggang limang araw kung saan maaaring talakayin ng mga empleyado kung paano lumikha ng isang mas mahusay na kapaligiran,maaaring mangailangan ng puna sa isang tiyak na departamento patungkol sa kasiyahan sa trabaho, o maaaring isama ang tukoy na pagsasanay sa mga lugar ng pagganyak sa pamumuno na kinilala bilang may problema. Kasama rin dito ang pagpapanatili ng mga bagong nais na pag-uugali, na maaaring makamit sa pamamagitan ng pagtatatag ng isang panloob na grupo ng nagtatrabaho upang masubaybayan ang pagganap at pagsasagawa ng mga follow-up na survey upang hindi mabigo sa nais na mga layunin.na maaaring makamit sa pamamagitan ng pagtatatag ng isang panloob na grupo ng nagtatrabaho upang masubaybayan ang pagganap at magsagawa ng mga follow-up survey upang hindi mabigo sa nais na mga layunin.na maaaring makamit sa pamamagitan ng pagtatatag ng isang panloob na grupo ng nagtatrabaho upang masubaybayan ang pagganap at magsagawa ng mga follow-up survey upang hindi mabigo sa nais na mga layunin.
Partikular, ang mga Organisational Development address, bukod sa marami pa, mga problema sa komunikasyon, mga salungatan sa pagitan ng mga grupo, mga katanungan ng direksyon at pamumuno, mga katanungan ng pagkilala at patutunguhan ng kumpanya o institusyon.
Gayunpaman, kinakailangang tandaan na ang tanging paraan upang mabago ang mga organisasyon ay sa pamamagitan ng pagbabago ng kanilang "kultura", iyon ay, ang pagbabago ng mga sistema ng buhay, paniniwala, pagpapahalaga at tinanggap na mga form ng relasyon sa pagitan ng mga tao. Bilang karagdagan sa pagtiyak na ang mga tao ay may kamalayan sa pagmamay-ari, ng pagiging mabisang miyembro ng institusyon, na sa karamihan ng mga kaso na ito ay isang limitasyon para sa pagiging produktibo ng samahan dahil sa nakakainis na paraan ng pag-iisip ng ilang mga indibidwal. Para sa mga ito ay may iba't ibang mga teorya sa lugar na pinagtatrabahuhan, ang pinaka-tinatanggap ay ang teorya ng layunin ni Edwin Locke, na nagsasaad na ang mga tao ay nagtatakda ng mga layunin upang matugunan ang mga ito at makamit ang motibasyon sa trabaho, ang mga manggagawa ay dapat magkaroon ng kinakailangang mga kasanayan upang makamit ang mga layunin.
Ang pagganyak bilang isang puwersa sa pagmamaneho ng pag-uugali ng tao ay isang elemento ng malaking kahalagahan sa anumang lugar ng buhay, ngunit kinakailangan sa espesyal na halaga sa trabaho at sa mga pag-aaral. Ito ang puwersa na gumagawa sa amin makamit ang isang layunin, kaya kinakailangan na maging motivation.
Sa maraming mga organisasyon sinubukan nilang ipatupad ang iba't ibang mga mekanismo upang mapanatili ang kanilang mga empleyado at manggagawa na makisig, ngunit kapag hindi naisakatuparan ang isang nais o isang ilusyon, dahil sa pagkabigo, ang indibidwal ay karaniwang nagagalit, nalulungkot at kung minsan ay nakakaranas ng takot.
Ang pagkabigo mula sa indibidwal na pananaw ay isang damdamin o isang pakiramdam pagkatapos ng pakiramdam ng pagkabigo, at ang pakiramdam na ito ay nagmula sa isang hindi nasisiyahan na aktibidad, proyekto o layunin. Ang lahat ng tao sa buong buhay nila ay nagtatakda ng mga layunin, pangarap o layunin at ayon sa pagganyak na mayroon tayo, posible na makamit natin sila o hindi.
Ang isang taong nabigo ay hindi kailanman maaaring maging produktibo, kaya mayroong mga "consultant" na may mahalagang papel sa aspektong ito sapagkat responsable sila sa pag-alis ng mga emosyonal na estado na ito sa oras, pag-iwas sa kanila o pag-counteract sa kanila hangga't maaari dahil ito ay isang direktang suntok sa katatagan ng samahan
Ang pagpili ng paksang ito ay direktang may kaugnayan sa ating buhay at ang proseso na ating tinitirhan, tulad ng pagiging isang mag-aaral at kinakailangang ibahagi ang ating oras sa pagitan ng pag-aaral, trabaho at pamilya.
Ang aming mga buhay at aktibidad ay nagkaroon ng isang malaking pagbabago, dahil kailangan nating ayusin sa mga iskedyul, kung paano namin ipinamahagi at ayusin ang aming oras at unahin ito.
Ito ay nananatiling banggitin na ang trabaho, sosyal, personal na pagganyak ay isang mahalagang bahagi sa pag-unlad ng organisasyon, dahil ito ay naging pinakamahalagang elemento nito, kaya nangangailangan ito ng paggamot hindi bilang isang patakaran ng pamahalaan, ngunit bilang isang tao. na may mga pangangailangan, interes, natatanging karanasan, na dapat isaalang-alang upang makabuo ng mga kinakailangang pagganyak na hahantong sa atin upang makamit ang mga layunin at sa gayon ay madaragdagan ang pagiging produktibo.
Bibliograpiya
Pangangasiwa. David R. Hampton. Ikatlong edisyon. McGraw-Hill
Pamamahala ng Encyclopedia. Dagat ng Centrum. Ocean Grupo Editorial, SA
Diksiyonaryo ng Sikolohiya. Joseph M. Farré Martí. Ocáno Grupo Editorial, SA
Sikolohiya ng organisasyon. Fernando Zepeda Herrera, 1st. Ed.
www.elblogsalmon.com/management/que-es-el-desarrollo-organizacional
www.rrhh-web.com/Desarrollo_organizacional.html
www.buenastareas.com/ensayos/Motivacion-y-Frustracion/2645197.html
www.monografias.com/trabajos14/desarrollo-organiz/desarrollo-organiz.shtml
