Ang mga kasanayan na kinakailangan upang magpatakbo ng isang organisasyon ay nagbago. Ang bagong paggawa, komersyal at produktibong konteksto ay lumikha ng isang katotohanan kung saan ang proseso ng pangangasiwa (pagpaplano, pagpapatupad, kontrol, pagsusuri at pagpapabuti) ay nag-iiba.
Malayo tayo sa mga araw kung kailan nagreklamo ang negosyanteng si Henry Ford tungkol sa pag-upa sa buong empleyado kung kinakailangan lamang niya ang kanyang mga kamay. Sa kasalukuyan kahit na sa mga maquiladoras at industriya ng pagpupulong ang mga kamay ng isang manggagawa ay hindi sapat; Kinakailangan mong mag-isip, magpasya, at kumilos. Ang eksklusibong mekanikal na papel ng mga operator ng linya ay nabago. Para sa kadahilanang ito, ang mga pag-andar ng unang foreman at pagkatapos ng superbisor ay nangangailangan ngayon ng isang coordinator o facilitator na mag-udyok, magtama at mag-coordinate ng mga ito. Ang pagsasagawa ng mga pag-andar na ito ay epektibong nangangailangan ng mga kasanayan sa mastering at mga paraan ng pag-iisip na naiiba mula sa isang superbisor, na halos eksklusibo na nangangailangan ng regalo ng utos, kapangyarihan sa iba, at pamamahala ng logistik.
Ang ilang mga direktor at negosyante na sinanay sa panahon ng pang-industriya ng ikadalawampu siglo ay hindi pa rin ganap na tinatanggap ang pagbabagong ito ng modelo sa mga kumpanya at itinuturing silang fashions ng "humanists" ng napakasamang tinawag ding "Human Resources".
Naiintindihan ko na ito rin ay dahil sa ang katunayan na ang mga dalubhasang alon at teorya ay patuloy na lumitaw at naglaho, na ang ilan sa mga ito ay naging paraan lamang ng pagbebenta ng mga libro at pagbuo ng mas maraming trabaho para sa mga consultant. Gayunpaman, mahalaga na malaman upang makilala sa pagitan ng mga "fads" na ito at ang mga bagong modelo ng kaisipan na nagbibigay ng mga tool upang epektibong harapin ang mga pagbabagong hinihiling ng mundo at negosyo sa ngayon. Tingnan natin ang isang maikling pagtingin sa kasalukuyang konteksto upang makilala ang mga kasanayan na kinakailangan ngayon upang manatiling aktibo at epektibo sa merkado.
Mga bagong hamon, bagong kasanayan
Ang bagong senaryo ay nangangailangan ng mahusay na kakayahang umangkop; pagiging bukas upang mabasa ang mga merkado at ang kanilang mga kalakaran; isaalang-alang ang posibleng mga kakumpitensya o supplier sa mga kumpanya mula sa buong mundo; makabuo ng mga nabibigyang lakas na mga koponan na gumagawa ng tamang pagpapasya; magsagawa ng mga pagpupulong at mag-follow up sa mga kasunduan na malayuan gamit ang elektronikong paraan; gumawa ng pag-aaral ng bawat proseso, kaganapan at proyekto na nahaharap (patuloy na pagpapabuti) at may kakayahang bumuo ng mga tao sa mga antas ng pagsusuri, pakikipag-ugnay at pagpapatupad na nagbibigay-daan sa mabilis na gawin ang lahat ng mga puntos sa itaas. Upang maganap ito, kailangang maunawaan ng mga tagapamahala ang mga dinamika ng mga koponan sa trabaho; alam kung paano i-motivate at itama ang mga tao, gumawa ng mga pangako, matukoy kung paano mag-follow up at bumuo ng isang empowered na istraktura ng pagpapatakbo.
Kung iisipin natin ang tungkol sa mga aktibidad ng mga tagapamahala at tagapamahala ng kontemporaryo, malalaman natin na ang kanilang pang-araw-araw na mga hamon ay: pagbabawas ng mga gastos, pakikipag-usap sa mga supplier, kliyente at mga nagtutulungan; makabuo ng mga bagong produkto at merkado; coordinate ang mga tao; maganyak at itama ang mga ito; lutasin ang mga contingencies ng lahat ng mga uri; sundin ang mga kasunduan; makabuo ng pangako sa iba't ibang mga tao ng iyong samahan; atbp.
Ang tatsulok ng pagiging epektibo
Kung titingnan natin ang kasalukuyang mga pag-andar ng pamamahala, halos lahat ay magkakasamang mag-isa sa dalawang puntos: mag-isip at mabisa nang epektibo. Nangangahulugan ito na makukuha ng isang tagapamahala o direktor ang kanyang mga resulta, o ang kawalan ng mga ito, batay sa pagganap ng ibang tao. Ang iyong tungkulin ay hindi gawin ang iyong trabaho sa iyong mga subordinates at vendor; ngunit magkaroon ng kakayahang matulungan silang matupad ang kanilang mga pangako sa napapanahong paraan. Siyempre, kung ang kanyang mga kasamahan ay gumawa ng kanilang bahagi at hindi niya ginagawa ang kanyang, ang resulta ay magiging mahirap din. Lumilikha ito ng isang tatsulok ng pagiging epektibo kung saan ang mga vertice nito sa base ay direktang suporta ng mga resulta.
Larawan 1. Triangle ng Epektibo.
Ang mga resulta ay nakasalalay sa personal na pagganap (ako) at ng mga kasamahan (relasyon). Kung nasisira natin ang mga relasyon, inilalagay namin ang mga resulta sa hinaharap (hinaharap ng negosyo) nang peligro. Kung palagi kaming nagbigay ng hindi pinsala sa mga relasyon, kung gayon kami (I) ay susuportahan ang gawain ng iba, na pinapanatili ang resulta sa gastos ng ating kalusugan at personal na buhay (kalidad ng buhay). Ang susi ay upang gumana sa "mga relasyon" at ang "ako". Upang makamit ito, kailangan mong master ang mga kasanayan sa relational at pakikipag-usap.
Ang susi sa pagpapanatili ng mga resulta ay ang pagbuo ng epektibong relasyon. Nagpapahiwatig ito ng hinihingi nang hindi sinasaktan, paggawa ng mga kasunduan na talagang natutupad; makamit ang pangako ng mga tao at mapanatili ang atin. Pindutin ngunit panatilihing matatag ang relasyon. Ang eksklusibong pokus sa resulta ay madalas na nagiging sanhi ng mga tagapamahala at direktor na maglagay ng sobrang presyur, o sa maling paraan, sa mga miyembro ng kanilang koponan. Kapag nangyari ito, kahit na ang layunin ay nakamit sa oras na iyon, ang umuusbong na tanong ay: ano ang mangyayari sa susunod na panahon upang mapanatili o makamit ang resulta kung makamit ito ay nakasalalay tayo sa mga taong nasaktan sa kung paano natin tinuring ang mga ito sa nakaraang oras? Ang sagot ay karaniwang na ang mga nagagalit, sa pinakamahusay na mga kaso, ay hindi bibigyan ng dagdag, pipigilan nila ang kanilang sarili sa paggawa ng kanilang bahagi o ang minimum na hubad. Sa pinakamasamang kaso,subtly nilang ipinagtutuya ang aming mga proseso, pinipigilan ang impormasyon o iniwan ang kumpanya. Ang problema ay kailangan natin ngayon ng higit pa sa pagsunod lamang, at kung nais ng isang direktor o tagapamahala na magkaroon ng resulta at ang kanyang mga tao ay hindi suportado sa kanya, kung gayon siya at ilang tapat o natatakot na mga nakikipagtulungan ay magbibigay ng dagdag, i-subscribe ang gawain ng ang nasaktan at inilalagay sa peligro ang kanilang kalusugan at personal na buhay.
Ang tatsulok ng pagiging epektibo ay isang mahusay na sanggunian upang pag-aralan ang isang kamakailang kaganapan at mahulaan ang agarang hinaharap. Sa halip na sukatin ang pagiging epektibo ng isang proseso o proyekto lamang sa nakuha na resulta, kailangan nating pag-aralan kung paano naiwan ang mga tao ng mga mahalagang ugnayan ng nasabing proyekto at kung paano ang aking "Ako"; Sa madaling salita, kung gaano ako nagagalit o nasisiyahan ako sa mga ugnayang iyon. Naipakita ko ba ang aking mga punto ng pananaw? Nararamdaman ko ba na ang proseso ay makatarungan? Nagbigay ba ako ng sobra? Natapos ko ba ang aking mga kahilingan o form? Nakipagtulungan ako sa mga tagapamahala na nahahanap na hindi kinakailangan upang makapasok sa napakaraming mga problema at detalye ng mga relasyon sa tao. Nagtaltalan sila na ang mga tao ay mababayaran upang gawin ang kanilang trabaho at maayos ito, gusto nila ito o hindi. Kahit na ang kasunduan sa paggawa ay talagang ayon sa sinasabi nila,ang problema ay ang pakikitungo namin sa mga tao at tulad ng kilos batay sa kanilang mga mood, hindi eksklusibo batay sa kanilang kontrata sa pagtatrabaho. Hindi ko sinasabing tama ito, pinatutunayan ko lamang na ito ay. Ang mga tao ay hindi makatuwiran tulad ng iniisip natin, marami sa ginagawa natin batay sa ating emosyonal na estado at ang pakiramdam ng hustisya na nakikita natin, tama man o hindi.
Ang panganib ng hindi pagsuri ng mga relasyon at ang sarili ay na sa katamtamang term na hindi nasisiyahan na mga tao ay mawalan ng pag-asa at ang kanilang mababang pangako ay magkakaroon ng direktang epekto sa pagiging produktibo. Kaya, kung sa aming tatsulok na pagsusuri ay nakita namin na ang ilang mga nagtatrabaho ay maaaring nagalit, simpleng ginagawa namin ang isang session upang ilantad ang mga puntong iyon, makinig sa kanila, humingi ng tawad o ipaliwanag kung ano ang nangyari nang mas detalyado. Sa kabilang banda, kung ako ang nagalit, inamin ko ito, natukoy ko ang mga dahilan at, kung kinakailangan, tinatalakay ko ang puntong iyon sa tamang tao. Kung hindi, ang isa na magtatapos ng pagbabawas ng kanilang pangako at "itapon ang shirt" ay sa atin. Ang mga koponan sa trabaho na nagbibigay-systematize sa mga pagkilos na ito bilang bahagi ng kanilang mga proseso ng puna at nabuo ang kapanahunan upang gawin ito, maging matalinong mga organismo (na natututo),malusog at epektibo.
Siyempre, upang maisagawa ang mga kilos tulad ng nauna, kailangan mong magkaroon ng mga kasanayan sa pakikipag-ugnay at komunikasyon. Ngayon higit sa dati, ang mga direktor, tagapamahala at mga coordinator ng mga koponan sa trabaho ay kailangang master ang sining ng komunikasyon at relasyon ng tao. Mayroong mga pamamaraan at pamamaraan upang gumawa ng mga mabisang reklamo, kasalukuyang mga kahilingan, makitungo sa hindi komportable na mga isyu, magbigay ng masigasig na puna, at palakasin ang mga relasyon sa trabaho habang iginagalang ang sariling katangian ngunit nagtataguyod ng pagtutulungan ng magkakasama. Ang mga uri ng kakayahang ito ay hindi pa itinuro sa mga unibersidad, na, sa halos lahat, ay patuloy na sanayin ang mga administrador, pinuno at executive sa mga modelong labor at pang-industriya sa huling siglo. Upang mapatunayan ito, tingnan natin ang mga sumusunod:kung isasaalang-alang namin bilang isang pulong sa trabaho sa bawat oras na hindi bababa sa dalawang tao ang magkikita o malayo (teleconference, telepono, instant electronic na mensahe, atbp.) upang talakayin ang mga usapin ng kumpanya; Gaano karaming mga pagpupulong sa trabaho ang nakikilahok sa lingguhan? Ito ay sa mga pagpupulong na kung saan ikaw ay magsasalita at makipag-usap sa iba upang ayusin ang mga aksyon, ipamahagi ang mga aktibidad, mapabuti ang mga gastos, pukawin ang iyong mga tao, iwasto ang mga ito, pamahalaan ang mga pamamaraan, pag-aralan ang mga bagong merkado, atbp Mula sa pananaw na ito, ang mga pagpupulong sa trabaho ay napakahalaga, dahil nasa kanila na ang mga kasunduan na magiging aksyon at mga resulta ay itinayo. Gayunpaman, ilan sa mga session na ito ay ginanap nang hindi epektibo?Ilan ang magtatapos nang walang malinaw na mga pangako, lumihis mula sa mga layunin o magtapos nang walang malinaw at tahimik na pagsasalita ng mga paksang pinaka-interesado? Ilan sa mga pagpupulong na ito ay sa paglipas ng oras at nakakagambala nang higit pa sa pagtuon ng mga koponan? Kung ang mga pagpupulong sa trabaho ay madalas at mahalaga sa mga samahan ngayon, sapat na ba natin ang pagsasanay sa mga tagapamahala ngayon? Alin ang unibersidad na may kasamang mga paksa sa paksang ito? Ginawa mo ba ang paksang "mga pulong sa trabaho? isa "; "Mga Kakayahang gumawa ng mga kasunduan" o "Wika at mga relasyon bilang isang mapagkukunan ng pagiging epektibo"? Siyempre hindi, dahil ang tunay na halaga ng ugnayan ng tao sa mga proseso ng produksiyon ay nabawasan.Lumihis ba sila mula sa mga layunin o magtapos nang walang mga paksang pinag-uusapan nang malinaw at hayag? Ilan sa mga pagpupulong na ito ay sa paglipas ng oras at mas nakakagambala kaysa sa pagtutuon ng mga koponan? Kung ang mga pagpupulong sa trabaho ay madalas at mahalaga sa mga samahan ngayon, sapat na ba natin ang pagsasanay sa mga tagapamahala ngayon? Alin ang unibersidad na may kasamang mga paksa sa paksang ito? Ginawa mo ba ang paksang "mga pulong sa trabaho? isa "; "Mga Kakayahang gumawa ng mga kasunduan" o "Wika at mga relasyon bilang isang mapagkukunan ng pagiging epektibo"? Siyempre hindi, dahil ang tunay na halaga ng ugnayan ng tao sa mga proseso ng produksiyon ay nabawasan.Lumihis ba sila mula sa mga layunin o magtapos nang walang mga paksang pinag-uusapan nang malinaw at hayag? Ilan sa mga pagpupulong na ito ay sa paglipas ng oras at mas nakakagambala kaysa sa pagtutuon ng mga koponan? Kung ang mga pagpupulong sa trabaho ay madalas at mahalaga sa mga samahan ngayon, sapat na ba natin ang pagsasanay sa mga tagapamahala ngayon? Alin ang unibersidad na may kasamang mga paksa sa paksang ito? Ginawa mo ba ang paksang "mga pulong sa trabaho? isa "; "Mga Kakayahang gumawa ng mga kasunduan" o "Wika at mga relasyon bilang isang mapagkukunan ng pagiging epektibo"? Siyempre hindi, dahil ang tunay na halaga ng ugnayan ng tao sa mga proseso ng produksiyon ay nabawasan.Ilan sa mga pagpupulong na ito ay nai-time out at mas nakaka-distract kaysa sa pagtuon sa mga koponan? Kung ang mga pagpupulong sa trabaho ay madalas at mahalaga sa mga samahan ngayon, sapat na ba natin ang pagsasanay sa mga tagapamahala ngayon? Alin ang unibersidad na may kasamang mga paksa sa paksang ito? Ginawa mo ba ang paksang "mga pulong sa trabaho? isa "; "Mga Kakayahang gumawa ng mga kasunduan" o "Wika at mga relasyon bilang isang mapagkukunan ng pagiging epektibo"? Siyempre hindi, dahil ang tunay na halaga ng ugnayan ng tao sa mga proseso ng produksiyon ay nabawasan.Ilan sa mga pagpupulong na ito ay nai-time out at mas nakaka-distract kaysa sa pagtuon sa mga koponan? Kung ang mga pagpupulong sa trabaho ay madalas at mahalaga sa mga samahan ngayon, sapat na ba natin ang pagsasanay sa mga tagapamahala ngayon? Alin ang unibersidad na may kasamang mga paksa sa paksang ito? Ginawa mo ba ang paksang "mga pulong sa trabaho? isa "; "Mga Kakayahang gumawa ng mga kasunduan" o "Wika at mga relasyon bilang isang mapagkukunan ng pagiging epektibo"? Siyempre hindi, dahil ang tunay na halaga ng ugnayan ng tao sa mga proseso ng produksiyon ay nabawasan."Mga Kakayahang gumawa ng mga kasunduan" o "Wika at mga relasyon bilang isang mapagkukunan ng pagiging epektibo"? Siyempre hindi, dahil ang tunay na halaga ng ugnayan ng tao sa mga proseso ng produksiyon ay nabawasan."Mga Kakayahang gumawa ng mga kasunduan" o "Wika at mga relasyon bilang isang mapagkukunan ng pagiging epektibo"? Siyempre hindi, dahil ang tunay na halaga ng ugnayan ng tao sa mga proseso ng produksiyon ay nabawasan.
Nakapagtapos kami mula sa mga sentro ng mahusay, mahusay na balak, bilingual at negosyante, ngunit may kaugnayan na hindi marunong magbasa, administratibo at pampinansyal na teorista. Patuloy akong hiniling para sa "coachings" para sa mga technically competent executive na may mga problema sa kanilang pakikitungo at relasyon sa mga tao. Tila na sa harap ng teknolohikal na "boom" ay nakakalimutan natin na sa likod pa rin ng bawat makina ay palaging may isang tao at na siya ito, ang kanyang paraan ng pag-iisip, maiuugnay at pamamahala ng kanyang emosyon, ang pinakamalaking variable sa aming samahan.
Kailangan nating baguhin ang aming paraan ng makita kung ano ang pagiging epektibo at kahit na ang paraan na nakikita natin ang hierarchy at istraktura ng mga kumpanya. Hangga't hindi namin binabago ang aming mga modelo ng kaisipan sa bagay na ito, magpapatuloy kaming kumilos batay sa lumang paraan ng pagpapatakbo ng mga samahan. Ang hindi pagpapalit ng mga paradigma na ito ay katulad ng paggamit ng word processor ng isang computer bilang isang simpleng kapalit para sa makinilya. Upang magawa ito ay makaligtaan ng higit sa 90% ng mga pag-andar, mga benepisyo at pakinabang na ang computing ay higit sa hindi na ginagamit na mga mechanical key. Walang pag-aalinlangan, ang pangunahing paradigma na dapat nating itapon ay ang hierarchy ng pamumuno. Kahit na ang mga tradisyunal na tsart ng samahan ay isang malinaw na pagmuni-muni kung paano hindi sapat ang ating pag-iisip. Nais naming bigyan ng kapangyarihan, matalino,na may multidisciplinary at self-nakadirekta na mga koponan sa trabaho, ngunit tinatrato at ginaganyak namin sila tulad ng sa panahon ng mga tagapangasiwa at mga makina ng tao. Tulad ng paggamit ng microwave sa pamamagitan ng pag-iilaw nito sa kahoy.
Ang pagkakasalungatan ng tsart ng tradisyunal na tsart
Ang tradisyunal na sistema ng samahan ng hierarchical ay lumitaw, tulad ng maraming iba pang mga function ng administratibo, mula sa mga kontribusyon na ginawa ng militar. Mula sa hukbo na pinagsama ang format ng tsart ng samahan. Ang problema sa modelong ito ay, kahit na ito ay kapaki-pakinabang para sa pag-alis ng mga linya ng awtoridad, hindi kanais-nais para sa modelo ng pamumuno na hinihiling ng kasalukuyang mga pangyayari. Alam nating lahat na ang isang kumpanya na may isang saloobin ng serbisyo sa bahagi ng mga miyembro nito at may mataas na antas ng pagganyak at pangako ay bumubuo at nagpapanatili ng isang mataas na antas ng mga resulta; gayunpaman, ang paradigma ng organisasyon ng militar ay eksaktong eksaktong kabaligtaran.
Kung titingnan natin ang pigura ng dalawa ay makikita natin iyon, tulad ng sa militar, sa mga tradisyunal na tanggapan ng hierarchical, sinisikap ng mga empleyado na magmukhang mabuti sa kanilang boss, dahil naiintindihan nila na siya ang may awtoridad at kapangyarihan na itaguyod o sunugin sila. Kailangan mong magmukhang maganda sa "ang isa sa itaas." Ang problema sa ganitong paraan ng pag-iisip at pagtatrabaho ay sa paggawa nito ang kliyente ay inabandunang upang manalo ng biyaya ng boss.
Larawan 2. Ang pamamaraan ng pamumuno sa kapangyarihan. Tulad ng sa militar, ang tradisyonal na tsart ng samahan ay nagsisimula sa pagsunod sa boss. Ito ay nagiging sanhi ng pagkabahala sa mga tao tungkol sa pagtingin ng mabuti sa kung sino ang nasa awtoridad kaysa sa namamahala. Ang boss ay nakikita ang kanyang mga subordinates bilang kung sino ang gumagana para sa kanya. Ang paradigma na ito ay hindi gumagawa ng mga saloobin ng serbisyo o suporta, na makikita sa buong istraktura na nakakaapekto sa mga customer. Ang mga arrow ay nagpapahiwatig kung sino ang sinusubukan mong magmukhang mabuti.
Sa ilalim ng modelong kaisipan na ito ay imposible na makalikha ng isang kultura ng tiwala at serbisyo. Tumutuon ang mga bosses sa paggamit ng awtoridad at inaasahan na matupad ng kanilang mga subordinates ang kanilang mga covert order bilang maliwanag na mga ideya o "mungkahi." Ang mga tao ay nag-aalala tungkol sa pagtakpan ng kanilang mga pagkakamali dahil naniniwala sila na ang pagkakamali ay tanda ng kahinaan o kawalan ng kakayahan. Kaya, ang mga problema ay nakatago, itinanggi o inilipat sa iba. Para sa walang kadahilanan dapat kang magmukhang masama sa boss. Ang ganitong paraan ng pag-iisip ay gumagana nang mahusay para sa digmaan, ngunit hindi para sa negosyo, kung saan ang pagtitiwala at delegasyon ay pangunahing mga piraso.
Ang hamon na lumikha ng isang kapaligiran sa trabaho kung saan ang mga kasanayan sa pakikipag-ugnay at komunikasyon ay maaaring lumitaw sa mga kasinungalingan sa paglabag sa pamamaraan ng kaisipan. Malaki ang hamon dahil ang kultura ng korporasyon ay nagtaguyod ng modelong ito sa loob ng maraming taon at pinalaki ang kaakuhan ng mga sa atin na bahagi ng mga istrukturang ito. Nasanay tayo rito na kapag ang isang tao ay na-promote sa isang posisyon ng mas malaking responsibilidad sinasabing "isinulong sila." Itinuturing ng mga pinuno ang isang mapaghamong, masunurin o suwail na nagtatanong sa kanilang mga panukala, dahil itinuturing nila na ang isang sundalo ay walang karapatang tanungin ang mga tagubilin sa pangkalahatan. Kami ay naniniwala na kung mayroon kaming mga posisyon ng awtoridad dapat nating bigyang-katwiran ang mga ito sa pamamagitan ng pagpapakita na alam natin ang higit pa kaysa sa mga tao sa ilalim ng ating koordinasyon at nakikita natin ang serbisyo bilang isang simbolo ng kababaan.
Lingkod sa pamumuno
Ang susi sa paglabag sa pattern na ito ay hindi upang ihinto ang pagtingin ng mabuti sa "ang isa sa itaas," ngunit ang pag-alis ng tatsulok. Ang pagbabago ng paradigma ng pamunuan ng organisasyon ay binubuo ng pag-unawa sa isang simple at maliwanag na katotohanan na nakalimutan natin dahil sa pagkabulag na ginawa ng pamumuno ng kapangyarihan sa atin. Ang katotohanang ito ay ang pangunahing pag-andar ng bawat boss ng organisasyon ay upang pamahalaan kung ano ang kinakailangan upang ang kanyang mga tagasuporta ay magkaroon ng lahat ng kailangan nila upang gawin ang kanilang trabaho nang maayos. Kung ang kanyang mga subordinates ay hindi nakamit ang kanilang mga layunin, ito ang boss, bilang karagdagan sa kumpanya, na pinapahamak ang karamihan, dahil sa huli ito ang siyang may pananagutan sa pagbuo ng mga resulta. Samakatuwid, ang iyong pangunahing pag-aalala ay dapat na ang iyong mga kawani ay may lahat ng kinakailangang mga mapagkukunan upang makamit ang kanilang mga layunin.
Sa panahon ng aking mga seminar sa pamumuno ay karaniwang tinatanong ko ang mga dadalo kung gaano karaming mga tao ang nagtatrabaho para sa kanila. Kaagad na nagsisimula silang mag-externalize ng mga halaga, mula sa isang pares hanggang sa dose-dosenang mga nakikipagtulungan. Matapos ipaliwanag ang mental na modelo ng pamumuno ng lingkod, napagtanto nila na ito talaga sila, ang mga boss, na dapat magtrabaho para sa kanilang mga nakikipagtulungan at hindi sa ibang paraan. Ang mga taong inakala nilang nasa ilalim ng kanilang utos ay talagang mga taong dapat nilang trabahuhin; sapagkat kung hindi nila ginagamit ang kanilang awtoridad at karanasan upang magdirekta sa kanila at makakuha ng mga kinakailangang mapagkukunan para sa kanila upang maisagawa nang epektibo, hindi lang sila magiging epektibo at ang kanilang papel bilang isang pinuno ay mabigo.
Larawan 3. Binalik na piramide. Ang susi sa pagbabago ng isang kumpanya patungo sa isang saloobin ng pag-aaral, serbisyo, pagbabago at pag-unlad ay ang pamunuan ay tumatagal ng responsibilidad na maglingkod at paunlarin ang mga subordinates nito (mga nasa itaas). Sa paggawa nito, ang isang kultura ng halimbawa ay nabuo na nagtataguyod ng serbisyo bilang axis ng operasyon at isang parameter ng kanais-nais na pag-uugali.
Sa pamamagitan ng pag-iikot ng pyramid ng pamumuno ay maiintindihan natin na ang likas na daloy ay mula sa ibaba hanggang; sa ganitong paraan, ang isang kultura ng serbisyo sa customer at panloob na mga customer ay nabuo. Ang isang boss na nakatuon sa pagbuo ng kanyang mga subordinates ay lumilikha ng isang kapaligiran ng tiwala sa ilalim ng kung saan ang mga puwang ay binuksan para sa epektibong komunikasyon. Sa ganitong sitwasyon ang mga posibilidad ng pagtaguyod ng mga produktibong diyalogo ay tumataas. Maaari kang makipag-usap tungkol sa mga pagkakamali upang iwasto at makabuo ng pag-aaral; ang mga makabagong ideya ay lumitaw mula sa anumang antas ng samahan; ang feedback ay nagiging mas taimtim at mapanlinlang; Ang pagsunod sa mga kasunduan ay kinakailangan mula sa sinumang tao at mayroong isang dinamikong tao ng paglago, pagbabago at serbisyo.
Dapat pansinin na ang pamunuan ng lingkod ay hindi nagpapahiwatig na nawala ang awtoridad at na ang nais ng mga subordinates ay palaging gagawin, siyempre hindi. Ang serbisyo ay hindi ibubukod sa awtoridad, sa kabilang banda, ito ay pinatunayan ito. Ang isang pinuno ng lingkod ay nakakakuha ng suporta ng kanyang mga tao, hindi dahil siya ay may posisyon, ngunit dahil ang kanyang saloobin ay karapat-dapat na sundin.
Sa aking higit sa 12 taon bilang isang consultant, nakita ko kung paano ang mga direktor na tumanggi na baguhin ang kanilang pananaw patungo sa pamumuno ng tagapaglingkod, ay naging pangunahing balakid sa paggawa ng kinakailangang kumpiyansa na nagpapahintulot sa kumpanya na bumuo ng mga kasanayan sa pamanggit komunikasyon na tinalakay namin. Upang masimulan ang pagkasira ng mga istruktura ng kapangyarihan upang makamit ang isang kultura ng serbisyo, ang disenyo ng tsart ng samahan ng kumpanya ay dapat mabago ng isang naglalagay ng CEO sa base.
Malinaw na ang pagbabago ng disenyo na ito ay hindi magbubunga kung ang mga tao na nasa awtoridad, na nagsisimula sa mga direktor, ay hindi bumili sa ideya at itakda ang halimbawa ng paglilingkod at pagbuo ng kanilang direktang koponan.
Mula sa pananaw na ito ang dakilang balakid ay hindi teknolohiya o pera, ngunit ang kadahilanan ng mga tao. Sa ilalim ng lahat, sa aking palagay, ay nagmamalaki, ang lason na nakaugat sa puso ng tao na naglalayong tumayo sa iba; na nakikita ang paglilingkod bilang isang bagay na nakakahiya at inilaan para sa mga relihiyoso o mahina na tao, nakakalimutan na ang mga dakilang pinuno na nag-iwan ng isang positibong pamana sa kasaysayan ay magkakaroon ng isang karaniwang antas ng pagpapakumbaba. Ang katangian na ito ay nagpapahintulot sa kanya na makakuha ng mga tagasunod at paggalang sa mga hindi sumasang-ayon; sapagkat ito ay nasa kababaang-loob kung saan may posibilidad na matuto, ng tunay na komunikasyon, ng pagiging bukas sa mga negosasyon at ng pagbubuo ng mga epektibong koponan.
Sa gayon, sa hindi kapani-paniwalang ito ay tila, ang isa sa mga pinakadakilang hamon ng pamamahala ngayon ay ang pagtagumpayan ang kanilang sarili, na isuko ang nakakahumaling na mga saloobin ng paniniwala sa kanilang sarili na mas mahusay kaysa sa kanilang mga kapantay; isaalang-alang ang mga collaborator bilang mga tao sa iyong pagtatapon; palaging tama at bigyang-katwiran ang posisyon sa pamamagitan ng hindi pagkilala sa kanilang mga pagkakamali. Dumating ang oras kung saan ang mga pinuno na nais na maging nangunguna sa kanilang merkado ay dapat makita ang kanilang sarili bilang mga tagabigay at tagapamahala ng kanilang mga subordinates. Tila ngayon ay ang mga kumpanya na magsasaklaw sa pag-andar ng mga simbahan upang mapayuhan tayo na ang sinumang nais maging pinakamalaki, ay dapat maglingkod sa iba.
