Ang kultura ng organisasyon ay isa sa mga pangunahing mga haligi upang suportahan ang lahat ng mga samahang iyon na nais maging mapagkumpitensya. Para sa kadahilanang ito, ang gitnang punto sa paligid kung saan ang gawaing ito ay umiikot ay ang pag-aaral ng kultura ng samahan bilang isang mapagkumpitensyang kalamangan sa isang social na konteksto ng mga organisasyong Venezuelan.
Bilang karagdagan sa pag-aaral ng pagbabago ng organisasyon bilang isang pundasyon ng patuloy na pagpapabuti ng mga organisasyon, itinuturing din na may kaugnayan upang pag-aralan ang kahalagahan ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao sa pagsulong ng teknolohiya. Ang sanhi nito ay humahantong sa mga organisasyon na baguhin ang kanilang kultura.
Ang teoretikal na balangkas ay batay sa umiiral na teorya sa paksa na binuo na may espesyal na kaugnayan sa Robbins (1992), at mga kontribusyon nina Katz at Kahn (1995), kasama ang paliwanag ng mga prosesong panlipunan ng mga samahan, si Lewin kasama ang modelo ng pagbabago sa tatlong hakbang, binanggit ni Naím (1989), bukod sa iba pa.
Ang mga artikulo mula sa dalubhasang magasin ay nasuri din, tulad ng ANRI, TOPICOS (Maraven), KALIDAD AT PRODUKTIBIDAD, KALUSUGAN NG NEGOSYO, AFFAIRS (Cied), IESA, MANAGER, AVE (Management 95), bilang karagdagan sa gawain ng ilang pananaliksik na isinagawa sa ang bansa sa mas mataas na edukasyon sa kultura ng organisasyon.
Ang pamamaraan na ginamit sa paghahanda ng gawain ay batay sa isang Dokumentaryo Pananaliksik, na sinusuportahan ng mga rekomendasyon ng Manwal ng UPEL. Ayon sa lahat ng mga pamamaraang ipinahiwatig sa pagbuo ng paksa at, kung saan ang sumusunod na pamamaraan ay isinasaalang-alang na may kaugnayan: ang pamamahala ng senior ay responsable para sa pagbuo ng mga organisasyon kung saan ang mga tao ay patuloy na nagpapalawak ng kanilang kakayahang maunawaan ang pagiging kumplikado, linawin ang pananaw at pagbutihin ang mga modelo ng kaisipan. ibinahagi, iyon ay, responsable sila sa pag-aaral. Ngayon higit sa dati, ang mga samahan ay dapat bumuo ng mga kakayahan sa pag-aaral na nagbibigay-daan sa kanila upang makamit ang kaalaman. Ang premise na ito ay naging kamakailan-lamang para sa pagpapaunlad ng mga kalamangan sa kompetisyon at ang kaligtasan ng mga samahan sa isang lubos na pagbabago ng kapaligiran.Ang mga estratehiyang ito ay dapat isaalang-alang ng samahan upang ma-suriin at makilala ang mga halagang pangkultura na kinakailangan para sa samahan at sa gayon ay isulong at mapalakas ang mga ito sa pamamagitan ng isang plano ng aksyon, na nagpapahintulot sa organisasyon na hindi mawalan ng kakayahang umangkop o bisa. sa kanilang mga proseso ng komunikasyon; isinasaalang-alang ang komunikasyon bilang isang pangunahing elemento para sa pagbabago ng kultura at paglikha at pagpapalakas ng mga halagang kultural na kinakailangan upang suportahan ang estratehiya ng organisasyon, at harapin ang isang proseso ng globalisasyon at pagiging mapagkumpitensya.na ang organisasyon ay hindi nawawalan ng kakayahang kumita o may bisa sa mga proseso ng komunikasyon nito; isinasaalang-alang ang komunikasyon bilang isang pangunahing elemento para sa pagbabago ng kultura at ang paglikha at pagpapalakas ng mga halagang kultural na kinakailangan upang suportahan ang estratehiya ng organisasyon, at harapin ang isang proseso ng globalisasyon at pagiging mapagkumpitensya.na ang organisasyon ay hindi nawawalan ng kakayahang kumita o may bisa sa mga proseso ng komunikasyon nito; isinasaalang-alang ang komunikasyon bilang isang pangunahing elemento para sa pagbabago ng kultura at ang paglikha at pagpapalakas ng mga halagang kultural na kinakailangan upang suportahan ang estratehiya ng organisasyon, at harapin ang isang proseso ng globalisasyon at pagiging mapagkumpitensya.
Panimula
Habang sumusulong ang ika-21 siglo, ang iba't ibang mga pang-ekonomiya at demograpikong mga uso ay may malaking epekto sa kultura ng organisasyon. Ang mga bagong uso at pabago-bagong pagbabagong ito ay nagiging sanhi ng mga organisasyon at institusyon, parehong pampubliko at pribado, upang makipagtalo sa kagyat na pangangailangan na tumuon sa mga pagsulong sa teknolohiya. Ang mga kaganapan ay tumigil na magkaroon lamang ng lokal na kaugnayan at dumating upang sumangguni sa mundo. Ang mga bansa at rehiyon ay bumagsak kapag ang mga sanggunian ng sanggunian ay naging lipas at mawawalan ng bisa sa harap ng mga bagong katotohanan.
Mula sa isang mas pangkalahatang pananaw, globalisasyon, pagbubukas ng ekonomiya, pagiging mapagkumpitensya ay mga bagong kababalaghan na dapat harapin ng mga organisasyon. Hanggang sa ang pagiging mapagkumpitensya ay isang pangunahing elemento sa tagumpay ng anumang samahan, ang mga tagapamahala o pinuno ay gagawa ng mas maraming pagsisikap upang makamit ang mataas na antas ng pagiging produktibo at kahusayan.
Ang mga samahan ay ang pagpapahayag ng isang katotohanan sa kultura, na tinawag na manirahan sa isang mundo ng permanenteng pagbabago, kapwa panlipunan at pangkabuhayan at teknolohikal, o, sa kabaligtaran, tulad ng anumang organismo, upang mabalutan ang kanilang mga sarili sa loob ng kanilang mga limitasyon. pormal. Sa parehong mga kaso, ang kulturang ito ng kultura ay sumasalamin sa isang balangkas ng mga halaga, paniniwala, ideya, damdamin at kalooban ng isang institusyonal na komunidad.
Tiyak, ang kultura ng organisasyon ay nagsisilbing isang frame ng sanggunian para sa mga miyembro ng samahan at nagbibigay ng mga alituntunin tungkol sa kung paano dapat isagawa ng mga tao ang kanilang sarili dito. Sa maraming mga okasyon, ang kultura ay maliwanag na nakikita mo ang pag-uugali ng mga tao sa sandaling natatawid nila ang mga pintuan ng kumpanya.
Mula sa isang pangkalahatang pananaw, masasabi na ang mga organisasyon na nakatuon sa tagumpay ay bukas sa patuloy na pag-aaral. Nagpapahiwatig ito ng pagbuo ng mga kondisyon upang mapanatili ang tuluy-tuloy na pag-aaral at balangkasin ang mga ito bilang pangunahing pag-aari ng samahan.
Ngayon kinakailangan para sa mga organisasyon na magdisenyo ng mas nababaluktot na mga istraktura para sa pagbabago at para sa pagbabagong ito mangyari bilang isang bunga ng pag-aaral ng mga miyembro nito. Nagpapahiwatig ito ng pagbuo ng mga kondisyon upang maitaguyod ang mga koponan na may mataas na pagganap, ang pag-unawa na ang pag-aaral ng koponan ay nagpapahiwatig ng pagbuo ng halaga upang gumana at higit na kakayahang umangkop upang magbago nang may malawak na pananaw patungo sa pagbabago.
Bagaman totoo na maraming mga pagsisikap sa pagbabagong-anyo na nabigo sa parehong pampubliko at pribadong institusyon, hindi totoo na ang kawalan ng pagpaplano at pamumuno sa mga samahang ito ay humantong sa pagkasira sa kanilang mga pagpapaandar. Guédez (1997) Ito ay nagpapanatili, bukod sa iba pang mga bagay, isang kagyat na pag-aalala: kung paano magsagawa ng isang pangako sa pamamahala na talagang naghihikayat sa pagbabago at pagkamalikhain? Ang isa ay maaaring magsalita ng dalawang pantulong na spheres ng pagkilos. Ang una ay nauugnay sa ehersisyo ng isang estilo kung saan, bilang karagdagan sa pamamahala ng trabaho, ang utak at puso ay pinamamahalaan din.
Para sa bahagi nito, ang pangalawa ay nauugnay sa pagtatatag ng kanais-nais na mga kondisyon sa organisasyon.
Sa pamamagitan ng mga proseso ng pagbabagong-anyo ng organisasyon, iniiwasan ng ilang mga tagapamahala ang mga aspeto ng pangatnig tulad ng kultura ng organisasyon, ang papel ng pinuno sa loob ng isang proseso ng pagbabago ay napaka-mababaw na binibigyang kahulugan, ang mahalaga at madiskarteng katotohanan na: kung walang isang nakabahaging pangitain, sapat na enerhiya at kahulugan ay hindi kailanman mabubuo upang mapakilos ang samahan at ang mga mapagkukunan ng tao sa proseso ng pagbabago.
Ang gitnang aspeto ng mga samahan na may pananaw sa tagumpay ay ang kalidad ng kanilang mga pinuno na may buong kalayaan sa kahulugan ng kanilang paglaya, pagkakaroon ng isang mataas na antas ng mga kakayahan, na nagpapahintulot sa kanila na pamahalaan ang pagbabago sa isang proactive na pangitain.
Nagtalo si Cordeiro (1996) na ang diin sa mga gastos, mga customer, kaguluhan at pagiging mapagkumpitensya, ay mga kadahilanan kung saan ang pamamahala ng pag-aari ng tao ay gumagabay sa mga pagpapasya at pagkilos sa buong mundo at madiskarteng, sa paraang magdagdag ng halaga ng sistematiko at Nagpapatuloy sa mga proseso ng samahan.
Ang mga bagong pamamaraan ng pamamahala ay isang salamin ng paraan ng pag-iisip at pagpapatakbo ng organisasyon, na hinihingi sa iba pang mga aspeto: isang manggagawa na may kaalaman na bubuo at makamit ang mga layunin ng negosyo; isang nababaluktot na proseso bago ang mga pagbabagong ipinakilala ng samahan; isang patag, maliksi na istraktura, nabawasan sa minimum na expression na lumilikha ng isang kapaligiran sa trabaho na nasiyahan sa mga sumasali sa pagpapatupad ng mga layunin ng organisasyon; isang sistema ng gantimpala batay sa pagiging epektibo ng proseso kung saan ibinahagi ang tagumpay at peligro; at isang kalahok na pangkat ng trabaho sa mga aksyon ng samahan.
Tiyak, ang mga organisasyong Venezuelan ay hindi makatakas sa realidad ng pagbabago na ito, kasama ang pag-aampon ng mga bagong teknolohiya (Marka ng pamamahala, Reengineering ng mga proseso, Benchmarking, Outsourcing, atbp.) Ay nakakita ng mahusay na mga resulta. Ganito ang kaso ng industriya ng langis na nakikipagkumpitensya sa mga pamilihan sa internasyonal.
Maraming matututunan, ang patuloy na paghahanap sa mga pinakamahusay na kasanayan upang maging pinakamahusay. Ang gawaing ito ay batay sa isang Dokumentaryo na Pagsisiyasat, ang pagsusuri ng mga problema sa layunin ng pagpapalawak ng kaalaman, batay sa mga kontribusyon ng iba't ibang mga mapagkukunan ng bibliographic at dokumentaryo, na binago para sa pag-unlad nito. Sa loob ng kasalukuyang diskarte, itinuturing na mahalaga upang itaas ang mga pinaka may-katuturang aspeto ng nilalaman ng akda, na binubuo ng tatlong mga kabanata; Ang una ay nakatuon upang mapaunlad ang kultura ng organisasyon, na nagsisimula mula sa kahalagahan ng bawat isa sa mga kadahilanan na nauugnay sa kumpanya ng Venezuelan, ang pangalawa ay nakatuon sa kultura sa loob ng isang proseso ng pagbabago ng organisasyon, at ang pangatlo, ay nauugnay sa kultura ng organisasyon. sa pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao,bilang isang mapagkumpitensyang diskarte.
Kulturang pang-organisasyon
Ang layunin ng kabanatang ito ay ibase ang pananaliksik sa pagsusuri ng bibliographic, na tumutukoy sa paksa sa ilalim ng pag-aaral, kasama ang Kahalagahan ng kultura ng organisasyon, pagsusuri ng mga kadahilanan ng kultura, pangitain at mga halaga., Mula sa iba't ibang mga pamamaraan na ginagamot para sa pagbuo ng trabaho.
Ang mga samahan ay may layunin, mga layunin ng kaligtasan; dumaan sila sa mga siklo sa buhay at humarap sa mga problema sa paglago. Mayroon silang isang pagkatao, isang pangangailangan, isang pagkatao at sila ay itinuturing na mga micro society na mayroong mga proseso ng kanilang pagsasapanlipunan, kanilang mga kaugalian at kanilang sariling kasaysayan. Lahat ito ay may kaugnayan sa kultura.
Kaugnay nito, sinabi ni Robbins (1991):
Ang ideya ng pagtatago ng mga organisasyon bilang mga kultura (kung saan mayroong isang sistema ng mga karaniwang kahulugan sa kanilang mga miyembro) ay bumubuo ng isang medyo kamakailan-lamang na kababalaghan. Sampung taon na ang nakalilipas, ang mga samahan ay karaniwang itinuturing lamang bilang isang makatwirang paraan na ginamit upang magkoordina at kontrolin ang isang pangkat ng mga tao.
Mayroon silang mga antas ng patayo, kagawaran, relasyon sa awtoridad, atbp. Ngunit ang mga organisasyon ay higit pa sa, tulad ng mga indibidwal; Maaari silang maging mahigpit o nababaluktot, hindi palakaibigan o kapaki-pakinabang, makabagong at konserbatibo…, ngunit pareho silang may espesyal na kapaligiran at karakter na lalampas sa mga simpleng tampok na istruktura…. Ang mga teoristang pang-organisasyon ay nagsimula, sa mga nakaraang taon. upang makilala ito sa pamamagitan ng pag-amin ng mahalagang papel na ginagampanan ng kultura sa mga miyembro ng isang samahan (p, 439).
Konseptualization ng Kultura ng Organisasyon
Ang konsepto ng kultura ay bago sa mga tuntunin ng aplikasyon nito sa pamamahala ng negosyo. Ito ay isang bagong pananaw na nagpapahintulot sa pamamahala na maunawaan at pagbutihin ang mga organisasyon. Ang mga konsepto na ilalahad sa ibaba ay nakamit ang malaking kahalagahan, dahil sinusunod nila ang isang pangangailangan upang maunawaan kung ano ang nangyayari sa isang kapaligiran at ipinapaliwanag kung bakit ang ilang mga aktibidad na isinasagawa sa mga organisasyon ay nabigo at ang iba ay hindi.
Kung susuriin ang lahat na may kaugnayan sa kultura, natagpuan na ang karamihan sa mga may-akda ay nagbanggit sa pag-unlad ng akdang nag-tutugma, kapag nauugnay nila ang kultura ng organisasyon, kapwa sa agham panlipunan at sa mga agham sa pag-uugali. Kaugnay nito, sinabi ni Davis (1993) na "ang kultura ay ang maginoo na pag-uugali ng isang lipunan, at naiimpluwensyahan ang lahat ng mga pagkilos nito sa kabila ng katotohanan na ang katotohanang ito ay bihirang tumagos sa kanilang mga kaisipan sa pag-iisip." Itinuturing ng may-akda na madaling ipalagay ng mga tao ang kanilang kultura, bilang karagdagan, na nagbibigay ito sa kanila ng seguridad at isang posisyon sa anumang kapaligiran kung nasaan sila.
Sa kabilang banda, natagpuan na ang mga kahulugan ng kultura ay nakilala sa mga dynamic na sistema ng samahan, yamang ang mga halaga ay maaaring mabago, bilang isang epekto ng patuloy na pag-aaral ng mga indibidwal; Bilang karagdagan, binibigyan nila ng kahalagahan ang mga proseso ng pagtaas ng kamalayan bilang isang tiyak na bahagi ng kultura ng organisasyon.
Nagtalo si Delgado (1990) na ang "Kultura ay tulad ng pagsasaayos ng natutunan na pag-uugali, ang mga elemento na ibinahagi at ipinapadala ng mga miyembro ng isang komunidad" (pahina 1).
Sa parehong linya ng may-akda na sinipi sa itaas ng Schein (1988) ay tumutukoy sa hanay ng mga halaga, pangangailangan, inaasahan, paniniwala, patakaran at pamantayan na tinanggap at isinagawa ng mga ito. Nakikilala nito ang iba't ibang antas ng kultura, a) pangunahing pagpapalagay; b) mga halaga o ideolohiya; c) artifact (slang, kwento, ritwal at dekorasyon) d; gawi. Ang mga artifact at kasanayan ay nagpapahayag ng mga halagang pamamahala at ideolohiya.
Sa pamamagitan ng hanay ng mga paniniwala at pagpapahalaga na ibinahagi ng mga miyembro ng samahan, ang kultura ay umiiral sa isang mataas na antas ng abstraction at nailalarawan sa pamamagitan ng katotohanan na kinondisyon nila ang pag-uugali ng samahan, ginagawang makatwiran ang maraming mga saloobin na nagkakaisa sa mga tao, na nagbibigay-daan sa kanilang paraan ng isipin, pakiramdam at kumilos.
Si Charles Handy na sinipi nina González at Bellino (1995), ay nagtaas ng apat na uri ng mga kultura ng organisasyon:
Depende sa diin na ibinibigay nito sa ilan sa mga sumusunod na elemento: kapangyarihan, papel, gawain at tao. Batay dito, ipinahayag nito na ang kultura ng kapangyarihan ay nailalarawan sa pamamagitan ng direksyon at kinokontrol mula sa isang sentro ng kapangyarihan na isinagawa ng mga pangunahing tao sa loob ng mga samahan. Ang kulturang batay sa papel ay karaniwang nakikilala sa burukrasya at suportado ng isang malinaw at detalyadong paglalarawan ng mga responsibilidad ng bawat posisyon sa loob ng samahan. Ang kultura sa pamamagitan ng mga gawain ay panimulang suportado sa mga proyekto sa trabaho na isinasagawa ng samahan at nakatuon sa pagkuha ng mga tukoy na resulta sa mga tiyak na oras. Sa wakas, ang kultura na nakatuon sa mamamayan, tulad ng ipinahihiwatig ng pangalan nito, ay batay sa mga indibidwal na bumubuo sa samahan (p, 38).
Mula sa isang mas pangkalahatang pananaw, ang kultura ay batay sa mga halaga, paniniwala at mga prinsipyo na bumubuo ng mga pundasyon ng sistema ng pamamahala ng isang organisasyon, pati na rin ang hanay ng mga pamamaraan ng pamamahala at pag-uugali na nagsisilbing mga halimbawa at pinatatag ang mga alituntunin. pangunahing.
Sina Pümpin at García, na binanggit ni Vergara (1989) ay tinukoy ang kultura bilang «… ang hanay ng mga
kaugalian, mga halaga at paraan ng pag-iisip na nagpapakilala sa pag-uugali ng mga tauhan sa lahat ng antas ng kumpanya, pati na rin sa paglalahad ng imahe »(p, 26).
Ang nakaraang pamamaraan ay tumutukoy sa paraan ng pamumuhay sa kultura sa samahan. Ipinapakita rin nito na ang kultura ay gumagana bilang isang sistema o proseso. Iyon ang dahilan kung bakit ang kultura ay hindi lamang kasama ang mga halaga, saloobin at pag-uugali, kundi pati na rin, ang mga kahihinatnan na nakatuon sa aktibidad na iyon, tulad ng pangitain, mga estratehiya at aksyon, na magkakasamang nagtatrabaho bilang isang dynamic na sistema.
Kahalagahan ng Kulturang Pang-organisasyon
Ang kultura ng organisasyon ay ang pangunahing bahagi ng samahan na naroroon sa lahat ng mga pag-andar at pagkilos na isinagawa ng lahat ng mga miyembro nito. Sa kadahilanang ito, isinasaalang-alang ng Monsalve (1989) na ang kultura ay ipinanganak sa lipunan, ay pinangangasiwaan sa pamamagitan ng mga mapagkukunan na ibinibigay ng lipunan, at kumakatawan sa isang aktibong salik na nagtataguyod sa pag-unlad ng lipunan na iyon.
Ang iba pang mga may-akda ay nagdaragdag ng higit pang mga katangian sa kultura, tulad ng kaso nina Katz at Kahn (1995) nang magtaltalan sila na ang pananaliksik sa kultura ng organisasyon ay batay sa mga pamamaraan ng husay, sa na; Mahirap suriin ang kultura nang objektibo dahil batay ito sa ibinahaging pagpapalagay ng mga paksa at ipinahayag sa pamamagitan ng wika, pamantayan, kwento at tradisyon ng mga pinuno nito.
Tinutukoy ng kultura ang paraan ng isang kumpanya, makikita ito sa mga diskarte, istruktura at sistema. Ito ang hindi nakikita na mapagkukunan kung saan nakukuha ng pangitain ang gabay ng pagkilos nito. Ang tagumpay ng mga proyekto sa pagbabagong-anyo ay nakasalalay sa talento at kakayahan ng pamamahala upang mabago ang kultura ng samahan ayon sa hinihingi ng kapaligiran. Kaugnay nito, nakikita nina Deal at Kennedy (1985)) ang kultura ng organisasyon bilang "ang maginoo na pag-uugali ng isang lipunan na nagbabahagi ng isang serye ng mga partikular na halaga at paniniwala at ang mga ito ay makakaimpluwensya sa lahat ng mga pagkilos nito." Samakatuwid, ang kultura na matutunan, nagbabago sa mga bagong karanasan, at maaaring mabago kung ang dinamikong proseso ng pag-aaral ay nauunawaan.
Sa loob ng balangkas ng konsepto, ang kultura ng organisasyon ay may partikular na pagpapakita ng sarili sa pamamagitan ng mga mahahalagang pag-uugali ng mga miyembro ng isang samahan, na pinadali ang pag-uugali dito at, talaga, ay kinilala sa pamamagitan ng isang hanay ng mga kasanayan sa pamamahala at pangangasiwa, tulad ng elemento ng mga dinamikong pang-organisasyon. Kaugnay nito, pinapanatili ni Guerin (1992) na mahalagang malaman ang uri ng kultura ng isang samahan, dahil ang mga halaga at pamantayan ay maiimpluwensyahan ang pag-uugali ng mga indibidwal.
Sa iba't ibang mga diskarte sa kultura ng organisasyon, napansin na mayroong mga may-akda na interesado na makita ang kultura bilang isang pangkalahatang ideya upang maunawaan ang pag-uugali ng mga samahan, ang iba ay may pagkiling na makakuha ng isang malalim na pag-unawa sa pamumuno, tungkulin, at kapangyarihan ng mga tagapamahala. bilang mga nagpapadala ng kultura ng mga samahan.
Kaugnay ng nasa itaas, ang diskarte ni Kurt Lewin (sinipi ni Newstrom, 1991) ay kawili-wili kapag pinapanatili niya na ang indibidwal na pag-uugali ay nakasalalay sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga personal na katangian at kapaligiran na nakapaligid sa kanya. Ang bahagi ng kapaligiran ay ang kulturang panlipunan, na nagbibigay ng malawak na mga pahiwatig kung paano kumikilos ang isang tao sa isang naibigay na kapaligiran.
Sa kabilang banda, ang pagka-orihinal ng isang tao ay ipinahayag sa pamamagitan ng pag-uugali at ang sariling katangian ng mga samahan ay maipahayag sa mga tuntunin ng kultura. May mga kasanayan sa loob ng samahan na sumasalamin na ang kultura ay natutunan at, samakatuwid, ang mga kultura ay dapat malikha sa diwa ng patuloy na pag-aaral. Kaugnay nito, pinananatili ng Siliceo (1995) na ang patuloy na pagsasanay para sa pangkat ng organisasyon ay isang pangunahing elemento upang suportahan ang anumang programa na naglalayong lumikha at mapalakas ang pakiramdam ng pangako ng mga kawani, pagbabago ng mga saloobin at pagbuo ng isang karaniwang wika na nagpapadali sa komunikasyon, pag-unawa at pagsasama ng mga tao.
Sa pamamagitan ng paglilinang ng isang kultura sa samahan na suportado ng mga halaga nito, inilaan na ang lahat ng mga miyembro ay bumuo ng isang pagkakakilanlan kasama ang mga madiskarteng layunin ng samahan at magpakita ng mga pag-uugali na naglalayong maging pagpipigil sa sarili (Schein, 1985). Sa madaling salita, ang isang kultura ay ang partikular na paraan ng paggawa ng mga bagay sa isang tiyak na kapaligiran.
Mga Katangian ng Kultura
Tungkol sa mga katangian ng kultura, sinabi ni Davis (1993) na ang mga organisasyon, tulad ng mga fingerprint, ay laging natatangi. Itinuturo niya na mayroon silang sariling kasaysayan, pag-uugali, proseso ng komunikasyon, relasyon sa interpersonal, sistema ng gantimpala, paggawa ng desisyon, pilosopiya at mitolohiya na, sa kanilang kabuuan, ay bumubuo ng kultura.
Parehong sa mga pangkalahatang sukat nito at sa kanyang mas tiyak na mga abot-tanaw, ang kultura ay mayroong isang lipunan at makasaysayang paghahayag. Bukod dito, ang kultura ay ipinahayag sa isang tiyak na puwang at sa isang tiyak na lugar kung saan natatanggap ang mga impluwensya (Guédez, 1996).
"Tinutukoy ng kultura kung ano ang itinuturing ng mga taong kasangkot dito na tama o mali, pati na rin ang kanilang mga kagustuhan sa paraang pinamunuan nila" (Davis, 1990).
Ang pagkakaiba sa pagitan ng iba't ibang mga pilosopiyang pang-organisasyon ay ginagawang ang kultura na itinuturing na natatangi at eksklusibo para sa bawat kumpanya at pinapayagan ang isang mataas na antas ng pagkakaisa sa mga miyembro nito, hangga't ibinahagi ito ng nakararami.
Ang nabanggit na mga pamamaraang nananatili, sapagkat mula sa mga ugat nito ang bawat organisasyon ay nagtatatag ng sariling pagkatao at sariling wika. Alin ang kinakatawan ng pagmomolde (taktika o diskarte) ng bawat miyembro nito.
Kaugnay nito, itinuturing ni Guiot (1992) na ang kultura ng organisasyon:
Pinapayagan nito ang indibidwal na tama na bigyang-kahulugan ang mga hinihingi at maunawaan ang pakikipag-ugnayan ng iba't ibang mga indibidwal at samahan. Bigyan ng ideya kung ano ang inaasahan. Nag-aalok ito ng isang kumpletong representasyon ng mga patakaran ng laro nang walang kung saan walang makuha na kapangyarihan, katayuan o materyal na gantimpala.
Sa kabaligtaran ng direksyon, pinapayagan nitong matuto ang organisasyon. Salamat lamang sa kultura nito na ang samahan ay maaaring higit pa sa kabuuan ng mga miyembro nito. Ang kultura ng organisasyon ay gumaganap ng isang kolektibong memorya kung saan nakaimbak ang kapital ng computer. Ang memorya na ito ay nagbibigay ng kahulugan sa karanasan ng mga kalahok at gagabay sa mga pagsisikap at diskarte ng samahan.
Sa pamamagitan ng kultura ng organisasyon na ang pangako ng indibidwal sa samahan ay naiilaw at may katwiran. Ang mga samahan ay patuloy na nilikha gamit ang nakikita ng kanilang mga miyembro sa mundo at sa nangyayari sa loob ng samahan (pp. 181-182).
Itinuturing ng nakaraang pagsusuri ang kultura bilang isang madiskarteng priority, dahil sa partikular na mabagal na ebolusyon sa paglipas ng panahon at ang makabuluhang epekto nito sa tagumpay o kabiguan ng mga istratehiya ng organisasyon.
Sa pamamagitan ng kabutihan ng nasabi sa paksa, maikumpirma na ang kultura ay salamin ng malalim na mga kadahilanan ng pagkatao, tulad ng mga halaga at saloobin na napakabagal at madalas na walang malay. Dahil dito, ang kultura ng organisasyon ay nauunawaan bilang hanay ng malawak na ibinahaging mga paniniwala at kasanayan sa samahan at, samakatuwid, ay may direktang impluwensya sa proseso ng desisyon at sa pag-uugali ng samahan.
Sa huli, nag-aalok din sila ng mga ideya, patnubay, o, sa isang minimum, mga pagpapakahulugan ng mga ideya tungkol sa kung ano ang aktwal na pagganap ng samahan, at dapat.
Para sa Robbins (1991):
Natutupad ng kultura ang maraming mga pag-andar sa loob ng isang samahan. Una, tinutupad nito ang pagpapaandar ng pagtukoy ng mga limitasyon; iyon ay, ang mga pag-uugali ay naiiba sa bawat isa. Pangalawa, nagbibigay ito ng isang pagkakakilanlan sa mga miyembro nito. Pangatlo, pinadali nito ang paglikha ng isang personal na pangako sa isang bagay na mas malawak kaysa sa makasariling interes ng indibidwal. Pang-apat, pinatataas nito ang katatagan ng sistemang panlipunan. Ang kultura ay ang bono sa lipunan na tumutulong sa paghawak ng samahan sa pamamagitan ng pagbibigay ng nararapat na pamantayan ng dapat gawin at sabihin ng mga empleyado… (p. 444).
Batay sa nakaraang diskarte, maaari kang bumaba sa isang mas tiyak na diskarte sa paksa. Sa madaling salita, binabanggit ang mga epekto ng mga pangkaraniwang pangkultura sa pagiging epektibo ng negosyo at ang sitwasyon ng indibidwal. Kaugnay nito, itinuturo ni Schein (1985): «Ang mga epekto ng hindi magandang kaalaman sa kultura ay sadly halata sa internasyonal na arena. Ang mahinang kaalaman sa kultura ay maaaring maging sanhi ng mga digmaan at pagbagsak ng mga lipunan, tulad ng kapag ang pagkakaroon ng solidong mga subculture ay nagiging sanhi ng pangunahing kultura na mawala ang sentralisasyon at pagsasama ng kapasidad nito (p. 47).
Ang mga pamamaraang ito ay nakatuon sa kultura ng organisasyon bilang isang mahalagang variable na nauugnay sa pag-uugali ng organisasyon at isinalin bilang pagsasaayos ng natutunan na pag-uugali at ang mga resulta ng nasabing pag-uugali, na ang mga elemento ay ibinahagi at ipinadala sa mga miyembro ng isang lipunan, sa kabilang Sa kabilang banda, pinapayagan nito ang mga micromotives ng mga aktor (pangangailangan, paniniwala, halaga, panuntunan, simbolo), bukod sa iba pa, upang mabuo ang isang pag-uugali ng organisasyon ng macro.
Sinusuri ang nasa itaas, maaari itong isaalang-alang na ang kultura ng organisasyon ay naglalaman ng mga aspeto na magkakaugnay, maiintindihan na ito ay isang salamin ng pabagu-bago ng balanse at ang mga nakakasamang ugnayan ng buong hanay ng mga subsystem, nangangahulugan ito na sa isang samahan ay maaaring may mga sub-system. mga kultura sa loob ng parehong kultura.
Kaugnay nito, kinumpirma ng Robbins (1991) na «ang mga sub-kultura ay pangkaraniwan sa malalaking mga organisasyon, na sumasalamin sa mga problema at sitwasyon o karaniwang karanasan ng mga miyembro. Ang mga ito ay nakatuon sa iba't ibang mga kagawaran o sa iba't ibang mga desentralisadong lugar ng samahan ».
Ang anumang lugar o dependency ng samahan ay maaaring magpatibay ng isang sub-kultura na ibinahagi ng mga miyembro nito, ito, naman, ay magpapalagay ng mga halaga ng sentral na kultura kasama ang iba na katangian ng mga manggagawa na nagtatrabaho sa nasabing dependencies.
Ang sub-kultura ay nagbibigay ng isang frame ng sanggunian kung saan ang mga miyembro ng samahan ay nagbibigay-kahulugan sa mga aktibidad at mga kaganapan, mahirap i-pin ang mga ito bilang mga indibidwal na pag-uugali.
Dahil dito, kahit na totoo na ang kultura ng isang samahan ay ang salamin ng pabagu-bago ng balanse na nangyayari sa pagitan ng nabanggit na mga subsystem, hindi totoo na ang pag-unlad at saklaw ng pabago-bagong ito ay dapat maunawaan. Ano ang nagpapahintulot upang makita ang mas madali ang pag-uugali ng mga proseso ng organisasyon.
Ang Guédez (1995) ay nagtataas ng dalawang mahahalagang aspeto na:
ang pilosopiko at pahigpit na subsystem, samakatuwid nga, ang pilosopiko na subsystem ay nauugnay sa misyon, pangitain at pagpapahalaga ng isang samahan, dahil ang mga aspeto na ito ay ang tahasang at direktang responsibilidad ng pamamahala ng matatanda.
Sa katunayan, sila ang mga tagapamahala na dapat ipalagay ang papel ng mga facilitator na magbalangkas at magkumpleto ng misyon, pangitain at mga halaga. Ang isa pang subsystem, ay ang paayon, ay nagpapanatili ng maraming pag-asa sa pilosopiko na subsystem, kasama ang lahat tungkol sa mga pag-uugali, damdamin, relasyon at komunikasyon, pakiramdam ng trabaho at responsibilidad, participatory inclination, katapatan at apektibong paglahok; Kinakatawan nito ang pangunahing mapagkukunan ng klima ng organisasyon (p. 59).
Sa kabilang banda, ang pamamahala na may isang malinaw na kaalaman sa misyon at ang pangitain ng kumpanya ay hinihikayat ang paglahok ng pangkat ng organisasyon sa pagkamit ng mga layunin.
Ang misyon ay makikita bilang antas ng pang-unawa na ang isang pagkatao ay tungkol sa kasiya-siyang mga kasagutan na ibinigay dito tungkol sa pangunahing, etikal at transendente na layunin ng pagkakaroon ng samahan ng Denison (1991). Sa madaling salita, katumbas ito ng sagot kung bakit umiiral ang samahan.
Itinuturing ng may-akda sa itaas na ang misyon ay ang raison d'être ng anumang samahan, ngunit hindi bababa sa, ang misyon na ito ay nagbibigay ng kahulugan at layunin, ang pagtukoy ng isang pag-andar sa lipunan at panlabas na mga layunin para sa isang institusyon at pagtukoy sa mga indibidwal na pag-andar na may paggalang sa pag-andar ng organisasyon.
Ang pakiramdam ng misyon ay nangangailangan ng mga samahan na magprograma ng kanilang sarili sa hinaharap. Ang ganitong paraan ng pag-iisip ay may epekto sa pag-uugali at pinapayagan ang isang samahan na hubugin ang kasalukuyang pag-uugali na isinasaalang-alang ang isang nais na estado sa hinaharap.
Ang pag-uusap tungkol sa hinaharap ng isang samahan, ay pinag-uusapan ang tungkol sa pangitain nito, makikita ito mula sa hinaharap na mga pangangailangan o mga kinakailangan ng samahan, na maaaring magamit upang maisulong ang isang nakabahaging pananaw tungkol sa pangangailangan ng pagbabago at isang paglalarawan ng ang nais na samahan sa hinaharap.
Ang diskarte ni Senge (1990) sa ibinahaging mga pangitain ay batay sa paghikayat sa mga miyembro ng samahan na bumuo at magbahagi ng kanilang sariling mga personal na pangitain, at ipinahayag na ang isang pangitain ay hindi talaga ibinahagi hanggang sa nauugnay ito sa mga pangitain ng mga indibidwal sa buong samahan.
Ang isang matagumpay na pangitain ay pangkalahatang binubuo ng mga pangkat ng mga indibidwal na nakatuon sa samahan at nais na magbigay ng kanilang buong potensyal upang makamit ang mga iminungkahing layunin (Jackson, 1992). Sa madaling salita, ang mga kultura ng korporasyon ay nagmula sa mga personal na pangitain at nakaugat sa hanay ng mga halaga, interes at adhikain ng isang indibidwal.
Ang isa sa mga pinakamalaking hamon sa pamamahala ay dapat harapin ay ang pagsalin sa pangitain sa pagsuporta sa mga aksyon at aktibidad. Mahalagang tukuyin at alamin kung paano isasagawa ang hakbang na ito mula sa teorya upang magsagawa o mula sa pangitain hanggang sa pagkilos, na nagpapahiwatig ng isang balanse sa pagitan ng pagpapabuti ng kasalukuyang at hinaharap na kapaligiran.
Mga halagang pang-organisasyon
Ang mga halaga ay kumakatawan sa batayan ng pagsusuri na ginagamit ng mga miyembro ng isang samahan upang hatulan ang mga sitwasyon, kilos, bagay at tao. Sinasalamin nito ang totoong mga hangarin, pati na rin, ang mga paniniwala at pangunahing konsepto ng isang samahan at, tulad nito, ay bumubuo ng pangunahing pangunahing kultura ng organisasyon (Denison, 1991).
Ang mga halaga ay ang pundasyon ng anumang kultura ng organisasyon, tinukoy ang tagumpay sa mga kongkretong termino para sa mga empleyado, at nagtatakda ng mga pamantayan para sa samahan (Deal at Kennedy, 1985). Sa pangunahing pilosopiya ng kumpanya para sa tagumpay, ang mga halaga ay nagbibigay ng isang pangkaraniwang kahulugan ng direksyon para sa lahat ng mga empleyado at nagtakda ng mga patnubay para sa kanilang pang-araw-araw na pangako.
Ang mga halaga ay nagbibigay inspirasyon sa raison d'être ng bawat Institusyon, ang mga pamantayan ay naging mga manual manual para sa pag-uugali ng kumpanya at ng mga taong Robbins (1991).
Samakatuwid, ang anumang samahan na may mga adhikain ng kahusayan ay dapat maunawaan at maayos ang mga halaga at ideya na bumubuo sa pag-uugali ng pagmamaneho ng kumpanya.
Dahil dito, ang mga pamamaraang inilarawan sa itaas ay humahantong sa amin na isipin na ang mga halaga ay malinaw sa kalooban ng mga tagapagtatag ng mga kumpanya, sa mga artikulo ng pagsasama at sa pormalisasyon ng misyon at pangitain ng mga samahan.
Ang nakapaloob na katangian ng halaga ay hindi lamang paniniwala o paniniwala, kundi pati na rin ang pagsasalin nito sa mga pattern ng pag-uugali na ang organisasyon ay may karapatang humiling ng mga miyembro nito. Ang mga halaga ay nabuo mula sa kultura ng samahan, samakatuwid, sinasang-ayunan sila ng pamamahala ng matatanda. Kinakailangan din sila at isinasaalang-alang para sa pagsusuri at pagpapaunlad ng mga tauhan na bumubuo sa samahan.
Kahalagahan ng mga halaga
Ang kahalagahan ng halaga ay namamalagi sa katotohanan na ito ay nagiging isang motivating elemento ng pagkilos at pag-uugali ng tao, tinukoy ang pangunahing at tiyak na katangian ng samahan, lumilikha ng isang pagkakakilanlan ng pagkakakilanlan ng kawani sa samahan (Denison, 1991).
Samakatuwid, ang mga halaga ay formulated, itinuro at ipinapalagay sa loob ng isang kongkreto na katotohanan at hindi bilang ganap na mga nilalang sa isang kontekstong panlipunan, na kumakatawan sa isang opsyon na may mga ideolohikal na batayan na may mga batayang panlipunan at pangkultura.
Ang mga halaga ay dapat maging malinaw, pantay, ibinahagi at tinanggap ng lahat ng mga kasapi at antas ng samahan, upang magkaroon ng isang pinag-isang pamantayan na pumipilit at nagpapalakas sa interes ng lahat ng mga kasapi sa samahan (Robbins, 1991).
Sistema ng mga halaga
Batay sa iba't ibang mga kahulugan ng mga halagang pang-organisasyon na itinaas ng mga iskolar na binanggit sa pananaliksik, kung ano ang itinuro ni Monsalve (1989) kapag papalapit sa prosesong ito mula sa mga sumusunod na pananaw ay maaaring isaalang-alang na may kaugnayan: halaga ng pag-aaral sa pamamagitan ng pag-iisip, pagmuni-muni, pangangatuwiran at upang maunawaan, upang turuan ang halaga sa pamamagitan ng paglalarawan nito, paliwanag, pagsasalamin at paghahatid at upang kumilos ang halaga upang maging isang ugali, naintindihan ito, bilang pagsasama ng kaalaman.
Bagaman abstract ang mga halaga, ang kanilang samahan sa organisasyon ay batay sa kanilang kakayahang makabuo at magdirekta ng mga tiyak na pag-uugali o sa pagiging posible ng kanilang pagbabagong loob sa mga alituntunin, alituntunin at pamantayan para sa mga aksyon at pag-uugali, na nagpapasya na palagi silang nakabalangkas, itinuro at ipinapalagay sa loob ng ng isang konkretong katotohanan ng pagganap, nagiging mga katangian ng dignidad o pagiging perpekto na dapat magkaroon ng bawat elemento ng tunay o kung ano ang ginagawa sa posisyon o pag-andar.
Ibinahagi ang mga halaga
Sa mga tuntunin ng mga halaga, mahalagang makipag-usap sa lahat ng mga miyembro ng samahan kung ano mismo ang sistema ng halaga ng kumpanya, lalo na sa mga panahon ng pagbabago. Bukod dito, ang pagdadala ng pagbabago sa kultura ng samahan, ang isa pang mahalagang mekanismo ay ang pagsasanay sa managinip na tahasang nakatuon upang baguhin ang pag-uugali bilang suporta sa mga bagong halaga ng kumpanya (Jackson, 1992).
Ang internalisasyon ng mga halagang pang-organisasyon ay nagpapahiwatig na ang indibidwal ay kinikilala sa kumpanya at ito ay pangako ng pamamahala na panatilihin ang pang-organisasyon na kolektibong kaalaman sa pang-araw-araw na gawain, na iminumungkahi ng samahan bilang kapaki-pakinabang, tama o kanais-nais.
Kung ang isang halaga ay aktibo, ang mga kondisyon ay nilikha na nagbibigay-daan sa pagpili, pagpili o pagpili ng mga halaga na inaalok at iminungkahi ng samahan. Kaugnay nito, inaanyayahan na magbahagi ng isang pakiramdam na kabilang sa bawat miyembro nito at naiimpluwensyahan ang kanilang mga pagpapakita sa pag-uugali.
Ang mga halaga ay kumakatawan sa mga alituntunin o sanggunian para sa paggawa ng ninanais na pag-uugali, bumubuo sa pagpapasya ng samahan, samantalang ang pro-activation sa kabilang banda, ay humuhubog sa totoong kakayahan ng pagpapatupad ng mga resulta sa pamamagitan ng kongkretong aksyon ng mga miyembro ng ang samahan (Monsalve, 1989).
Batay sa nabanggit, mauunawaan na upang mabuo ang isang tunay na kultura ng organisasyon, kinakailangan para sa pamamahala ng matatanda na bumuo ng isang pandaigdigang pilosopiya na gumagabay sa mga aksyon ng bawat miyembro ng samahan.
Ang mga pagkilos ng mga tao ay palaging batay sa mga pangunahing pagsasaalang-alang na kanilang ginagawa. Kaugnay nito, isinasaalang-alang ni Der Erve (1990) na mahalaga para sa pamamahala ng matatanda na bumuo ng kanilang sariling pilosopiya, na kinabibilangan ng kanilang mga nakaraang karanasan, kanilang edukasyon at background, pati na rin ang kanilang mga pangunahing pagsasaalang-alang tungkol sa mga tao at ang pangangailangan upang makuha ang pangako ng mga subordinates. batay sa mga halaga ng samahan.
Sa pamamagitan ng pag-aaral ng bawat isa sa mga diskarte sa kultura ng organisasyon, napagmasdan na ang nabanggit na mga may-akda ay binigyang diin ang pag-uugali ng mga organisasyon at ang permanenteng at vertiginous na pagbabago sa mapagkumpitensyang mga kondisyon kung saan ang mga organisasyon ay nasasakop.
Samakatuwid, ang matagumpay na samahan ay ang mga may kakayahang kilalanin at mabuo ang kanilang sariling mga halaga batay sa kanilang kakayahang lumikha ng halaga sa pamamagitan ng paglikha ng kaalaman at pagpapahayag nito.
I-download ang orihinal na file
