Ang artikulong ito ay nagpapakita ng isang instrumento upang makabuo ng Ebalwasyon ng Pagganap sa mga organisasyon, batay sa mga kasanayan sa paggawa na kinakailangan para sa mga posisyon o trabaho.
Panimula
Ang HRM ay bumubuo ng isang sistema kung saan ang pangunahing link ay ang Tao sa loob ng samahan, bilang isang mapagkukunan na dapat ma-optimize, na isinasaalang-alang ang sosyal at pang-ekonomiyang globo, dahil ito ang mapagkukunan na ginagarantiyahan na bubuo ang bawat isa sa bawat isa. ang mga pag-andar ng kumpanya. Ang HRM ay nagbago mula sa klasikong pamamahala ng mga tauhan hanggang sa pagbuo ng pamamahala ng kaalaman.
Ang pangunahing kalamangan sa kumpetisyon ng mga kumpanya sa simula ng ika-21 siglo ay hindi namamalagi sa mga likas na yaman o partikular sa mga mapagkukunan ng enerhiya, hindi ito namamalagi sa mga mapagkukunan sa pananalapi, at hindi ito namamalagi kahit sa teknolohiya: ang pangunahing mapagkumpitensyang kalamangan ng mga kumpanya sa simula ng ika-21 siglo ay batay ito sa antas ng paghahanda at pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao. Cuesta (1997).
Hinihiling ng HRM at mga kumpanya ngayon ang pagsasama ng mga sistema ng mapagkukunan ng tao, pagkamit ng pagkakasundo sa kanila, na tinitiyak na ang mga output ng bawat isa sa kanila ay pangunahing mga input para sa natitira. Ang isa sa mga mahahalagang sistema ay ang Performance Evaluation, na naging pangunahing aktibidad sa loob ng HRM, na mahalaga para sa pag-activate at operasyon ng natitirang subsystem. Mula dito, ang impormasyon ay nakuha na kapaki-pakinabang para sa pagpaplano ng pagsasanay, pagbuo ng mga patakaran ng tauhan, pagbibigay ng puna sa manggagawa upang masuri niya ang paraan ng pagtatrabaho niya, mailarawan ang patakaran ng suhol ng kumpanya, bukod sa iba pa.
Samakatuwid, kinakailangan upang kontrolin o suriin ang pag-uugali ng mga mapagkukunan ng tao, na nagsisilbing panimulang punto upang matukoy kung nasaan ang mga kakulangan at pangangailangan.
Upang mabuo ang sistemang ito, kinakailangan ang mga pamamaraan upang mapadali ang trabaho at maitaguyod kung paano gawin ang mga bagay, ang pagtatanim ng isang maling pamamaraan o na hindi nagninilay-nilay sa kasalukuyang mga kinakailangan ng HRM ay magkakaroon ng epekto sa matagumpay na pagganap ng mga manggagawa, sa pagkamit ng mga indibidwal na layunin. at sa pagiging produktibo ng trabaho.
Mga materyales at pamamaraan
Ginagamit ang mga teoretikal na pamamaraan tulad ng pagsusuri at pagbubuo, ginagamit ang istruktura ng system at pagmomolde.
Mga resulta ng trabaho
Upang makamit ang isang Sistema ng Ebalwasyon ng Pagganap na magkakaugnay na nag-uugnay sa mga bagong uso sa HRM at tumutugon sa kasalukuyang mga pangangailangan ng mga organisasyon, inihanda ang isang pamamaraan ng pagsusuri sa pagganap (Annex 1), na binubuo ng 4 na mga yugto at 12 yugto na inilarawan sa ibaba:
Phase I: Paunang Paghahanda, naglalayong makamit ang pagpapatuloy ng mga sumusunod na phase, ayusin ang buong proseso, pamamahala upang magkaroon ng isang koponan na namamahala sa aktibidad at nakatuon dito, na nakatuon ang pagsisikap nito sa paggarantiyahan ng isang komprehensibong pagsusuri sa pagganap, kung nasaan sila Nagbibilang ang mga resulta, pag-uugali at kasanayan, bilang karagdagan sa pagbabalanse nito sa mga madiskarteng layunin ng samahan. Ang una ay binuo sa pamamagitan ng tatlong yugto: Ang pagpaplano at disenyo ng samahan, kung saan nilikha ang isang multi-disiplinang pangkat upang maisagawa ang sistema at ang iskedyul ng trabaho ay isinasagawa sa isang paraan upang matiyak na ang lahat ng mga aktibidad ay isinasagawa sa kinakailangang petsa..
Pagkatapos, ang Characterization ng samahan sa ilalim ng pag-aaral ay isinasagawa, pati na rin ang mga manggagawa nito upang malaman ang lahat ng mga aktibidad ng samahan at ang mga katangian ng paggawa nito.
Phase II: Disenyo ng Sistema ng EDCH, sa yugtong ito ang sistema ng pagsusuri sa pagganap ay idinisenyo, bilang isang mahalagang bahagi ng SGICH, batay sa pamamahala ng mga kakayahan, isa sa mga pangunahing output na mga modelo ng pagsusuri, upang maisakatuparan Kinakailangan upang magsagawa ng anim na yugto, Pag-aralan ng mga kakayahan, na may layunin na tukuyin ang mga kumpetisyon sa paggawa para sa bawat posisyon, sa paraang ito ay bumubuo ng isang batayan para sa pagsusuri ng mga manggagawa.Pakikilala ng umiiral na ligal na katawan sa Ebalwasyon sa Pagganap, pinag-aralan ito. lahat ng umiiral na ligal na katawan sa paksa na pinag-uusapan upang hindi lumabag sa kung ano ang itinatag ng mga ahensya na namamahala at upang tukuyin ang mga patakaran ng sistema ng Pagsusuri ng Pagganap,na sila ang magiging batayang metolohikal na magpapanatili ng proseso at magiging buo ang pakikipag-ugnay sa kung ano ang nakasaad ng kinikilalang ligal na katawan.
Ang disenyo ng mga kategorya ng mga tagapagpahiwatig at pagsusuri, sa yugtong ito ang pagsasama ng mga resulta, pag-uugali at kakayahang umunlad, kinakailangan na isaalang-alang ang mga profile ng kompetensya, dahil ang mga tagapagpahiwatig na susuriin ay matukoy, pati na rin ang mga kategorya pagtatasa sa isang paraan na naglalarawan ng isang pag-uugali. Ang pagpapasiya ng mga tagasuri at panahon ng pagsusuri, ay may layunin na tukuyin ang mga responsable para sa sistema ng pagsusuri sa pagganap at ang panahon na isinasagawa, dahil ginagawa nitong responsable ang mga kasangkot at isinasagawa ang mga ito sa system, na namamahala sa pagsasakatuparan Para sa pagpapasiya ng panahon ng pagsusuri, ang regulated, umiiral na mga pagbabayad sa entity sa ilalim ng pag-aaral ay isasaalang-alang,ang aktibidad na isinasagawa at iba pang mga aspeto na tinutukoy ng mga espesyalista ng Human Resources kasama ang pamamahala ng samahan. Kahulugan ng mga pamamaraan ng pagsusuri, ito ay magtatatag ng mga pamamaraan na gagamitin upang maisagawa ang pagsusuri, na kung saan ay isang kombinasyon ng ilan sa mga ito (pamamaraan sa pagsusuri sa sarili, Pamamagitan ng Interactive, pamamaraan ng 360-degree, pamamaraan ng Scales ng timbangan, pamamaraan ng deskriptibong parirala, atbp.) Pagpapaliwanag ng mga modelo ng pagsusuri, ang pangunahing layunin ng gawaing ito ay upang mangolekta ng mga resulta ng pagsusuri ng pagganap sa mga rehistro o mga modelo kung saan tinukoy ang mga nasuri na kompetensya.Ito ay magiging isang kumbinasyon ng ilan sa mga ito (pamamaraan sa pagsusuri sa sarili, pamamaraan ng Interactive, paraan ng 360-degree, pamamaraan ng Scales ng timbangan, paraan ng deskripsyon na parirala, atbp.) Paghahanda ng mga modelo ng pagsusuri, ang pangunahing layunin ng gawaing ito ay upang mangolekta ng mga resulta ng ang pagsusuri ng pagganap sa mga rehistro o mga modelo kung saan tinukoy ang mga nasuri na kakayahan.Ito ay magiging isang kumbinasyon ng ilan sa mga ito (pamamaraan sa pagsusuri sa sarili, pamamaraan ng Interactive, paraan ng 360-degree, pamamaraan ng Scales ng timbangan, paraan ng deskripsyon na parirala, atbp.) Paghahanda ng mga modelo ng pagsusuri, ang pangunahing layunin ng gawaing ito ay upang mangolekta ng mga resulta ng ang pagsusuri ng pagganap sa mga rehistro o mga modelo kung saan tinukoy ang mga nasuri na kakayahan.
Phase III: Ginagampanan ang disenyo ng sistema ng EDCH, ang hakbang na ito ay naglalayong isagawa ang sistema ng pagsusuri sa pagganap, binuo ito sa pamamagitan ng tatlong pangunahing mga yugto: Pagsasanay sa disenyo na sumasaklaw sa mga pinuno at mga kasangkot sa proseso upang sanayin ang mga ito sa paggamit ng lahat ng mga pamamaraan at tool na kinakailangan upang mabuo ang system. Kasunod nito, ang pagsasanay na ito ay dapat maabot ang mga manggagawa sa isang mas tiyak na paraan, pagtugon sa mismong pagsusuri (Layunin ng Sistema ng Pagsusuri ng Pagganap at pagsusuri, Epekto ng pagsusuri ng pagganap, Mga tagapagpahiwatig upang suriin ang mga ito, mga kategorya ng pagsusuri, mga pagsusuri sa panahon). Isinasagawa ang pagsusuri,Sa gawaing ito, ang pagsusuri ng pagganap ay isinasagawa sa mga modelo na itinatag sa mga nakaraang yugto, kung saan ang lahat na nakataas hanggang sa iminungkahing pamamaraan ay naka-link. Pagtatasa ng mga resulta ng pagsusuri, ito ay namamahala sa pagsusuri ng mga resulta na nakuha sa pagsasagawa ng pagsusuri upang matukoy ang mga sanhi at kundisyon na pumipigil sa pagkamit ng mas mahusay na mga resulta.
Phase IV: Ebalwasyon, kontrol at pagpapabuti ng EDCH, matapos na maisagawa ang pagsusuri sa pagganap, kinakailangan na suriin ang sistema, na may layunin na matukoy ang mga posibleng problema at gawin ang may-katuturang mga pagsasaayos para sa pagpapabuti nito, pagkuha ng feedback. Ito ay binuo gamit ang mga tagapagpahiwatig tulad ng: Evaluation index (IE) at index ng kalidad ng pagsusuri (ICE).
Sa huling yugto na ito, ang panukala ng isang pamamaraan na nagbibigay-daan sa pagpapabuti ng pamamahala ng kalidad sa isang patutunguhan ng turista, batay sa isang modelo ng teoretikal kung saan ang mga karaniwang aspeto ng pamamaraang pamamahala ng kalidad at ang mga partikularidad ng mga patutunguhan ng turista na humihiling ng iba't ibang paggamot na may kinalaman sa pamamahala ng kalidad.
Konklusyon
Bilang resulta ng gawaing ito, ang isang pamamaraan ay binuo para sa disenyo ng isang sistema ng pagsusuri ng pagganap batay sa mga kakayahan, na nag-aambag sa pagpapatupad ng isang SGICH. Bukod dito, upang maisagawa ito, ang mga yugto na bumubuo sa bawat isa sa mga phase ay idinisenyo, na nagpapaliwanag sa mga tool na gagamitin.
1. Ang pamamaraan ay batay sa isa sa mga pinakabagong diskarte sa Management ng Human Resources, tulad ng Competency Management, na may isang malakas na pokus sa pagpapabuti.
2. Ang pamamaraan ay dapat magbigay ng kontribusyon sa pagpapatupad ng isang SGICH sa pamamagitan ng pagpapahintulot sa mga entidad sa ilalim ng pag-aaral na:
• Suriin ang pagganap batay sa mga kakayahan batay sa iba't ibang mga tagapagpahiwatig na idinisenyo bilang bahagi ng pamamaraan.
• Alamin ang mga sanhi na nililimitahan ang pagkamit ng mas mahusay na mga resulta ng pagganap, na ginagawa itong pangunahing pasukan sa natitirang mga proseso ng HRM (pagsasanay, gantimpala).
• Makamit ang isang permanenteng pagtaas sa mga kasanayan ng mga manggagawa.
• Palakasin ang pagpapabuti ng pamamaraan ng pagsusuri mismo upang matiyak ang patuloy na pagpapabuti ng entidad bilang isang sistema.
Bibliograpiya
1. Alcántara, Jonathan (2005). Pamamahala sa pamamagitan ng kakayahan sa paggawa sa kumpanya at propesyonal na pagsasanay. Sa: http://www.gestiopolis.com/
2. Chiavenato, Idalberto (1998). Pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao. Ikalimang edisyon. McGraw Hill Publishing. Santafé de Bogotá, Colombia.
3. Cuesta Santos, Armando (1999). Technology Technology Management Technology. Editoryal na Akademya. Havana Cuba. 205 p.
Mga Annex
Annex 1 Pangkalahatang Paraan para sa Pagsusuri ng Pagganap.
