Ang mga consultant, mga libro tungkol sa pamamahala, mga espesyalista sa Human Resources sa pangkalahatan, sa mga nakaraang taon ay nagbibigay-diin sa kahalagahan ng pag-uugali kapag pumipili ng mga tauhan. Sa katunayan, lumitaw ang mga bagong tool upang mapili batay sa mga personal na kagalingan na lampas sa tiyak at nakuha na karanasan sa trabaho.
Kaya kapag sinusuri ang mga aplikante, nagtataglay kami ng isang baterya ng mga katanungan na naglalayong siyasatin kung ano ang kagaya ng taong iyon, kung ano ang kanilang mga saloobin, ang kanilang paraan ng pagkakaugnay, ang kanilang kakayahang umangkop sa harap ng mga pagbabago na, tulad ng inaasahan, huwag Maaari mong malaman ang resume, simpleng nakasulat na papel na nagpapahiwatig kung saan ka nagtrabaho at kung anong mga gawain ang iyong isinagawa.
Kahit na sa harap ng mga teksto na nagpapahiwatig ng mga nakamit na nakuha, napakahirap makilala sa pamamagitan ng pagsulat na siya at, panimula, kung paano siya. Hindi man ang napaka-sunod sa moda "magpadala ng larawan" ay makakatulong upang malaman ang mga detalye ng pag-uugali.
Sa balangkas na ito, karaniwan na nakakatugon sa maraming mga tagapamahala, sa pangkalahatan mula sa mga teknikal na lugar, na kahit na nakatayo sila sa profile na ginagawa nila ang kahalagahan ng mga katangian ng pag-uugali, kapag nahaharap sa pagpili, binasa nila ang kurikulum at nagpasya na bale-walain lamang dahil, doon, hindi niya sinasabi na alam niya ito o iyon. Hindi rin sila sumasang-ayon na magsagawa ng isang pakikipanayam upang matugunan ang aplikante. "Ito ay HINDI gumagana para sa akin" ay karaniwang ang parirala at kapag tinanong kung bakit, ang sagot ay simpleng "Hindi mo alam kung ano ang kailangan ko."
Ang pakiramdam ay tila ang isang tao ay isang hindi maiiwasang larawan na, sa kabila ng pagkakaroon ng karanasan sa mga katulad na kumpanya, na may hawak na magkatulad na posisyon, ay hindi matututo ng anumang bagong konsepto o umangkop sa bagong aktibidad, kahit na mayroon silang "kakayahan sa pagkatuto" at "kakayahang umangkop upang umangkop sa pagbabago."
Sa puntong ito, nagtataka ako kung bakit pinag-uusapan natin ang mga katangian ng pagkatao kung ang pagpili ay sa wakas ay ginawa sa mga katangian ng karanasan.
Malinaw na natagpuan ko ang sagot at ito ay, sigurado, na ang mga Tagapamahala na pumili ng ganitong paraan ay walang kapasidad na pumili, wala sila at hindi nakuha ang kakayahang umangkop upang umangkop sa mga pagbabago ng mga nakaraang taon, hindi sila may kakayahang suriin ang iba pa at sila ay nanatili stereotyped sa mga modelo na pinasiyahan na.
Siyempre, hindi ito nangangahulugan na kung kinakailangan ang isang Electronic Engineer para sa pag-unlad ng software, ang isang Civil Engineer na nagtayo ng mga tulay ay inireseta. Oo, ang elektroniko, kung mayroon kang limang taon na karanasan sa pagbuo ng Malambot sa mahahalagang Kumpanya, kahit na gumamit ka ng iba't ibang mga tool, magagawa, kasama ang «kapasidad ng pag-aaral», sa isang maikling panahon upang umangkop sa bagong tool.
Sapagkat, bilang karagdagan, maaari itong maging isang tao na may mga katangian tulad ng pagkamalikhain at pagtutulungan ng magkakasama, na maaaring magbigay ng mga kontribusyon. Sa kabilang banda, ang oras na kinakailangan upang makahanap ng isang tao na eksaktong eksaktong karanasan ay maaaring kapareho ng kinakailangan ng tao upang malaman ang mga bagong teknolohiya. At na tanungin natin ng maraming beses: Gaano katagal ito, isang taong may mataas na IQ na nagpakita ng tagumpay sa nagawa na niya, upang malaman ito?
Kamakailan lamang, sa isang paghahanap kung saan tinukoy ng profile ang maraming kaalaman sa teknikal, kahit na mahirap pagsamahin, itinapon ng isang Manager ang apat na mga aplikante nang hindi iniinterbyu dahil wala silang kumpletong karanasan na hiniling nila. Sa wakas, nakumbinsi sa kanya ang lugar ng Human Resources at ang Consultant na makapanayam sa kanila.
Ang resulta: Dalawa sa mga kandidato ang nasa posisyon upang punan ang posisyon na iyon. Kadalasan, matapos ang pag-iwas sa kanilang mga personal na katangian sa pamamagitan ng isang Psychotechnical Evaluation, pareho silang nakapasok ng magkakaibang posisyon, pareho ngunit hindi magkapareho.
Unawain nating walang pasubali ang maaaring isulat sa kurikulum dahil pag-uusapan natin ang tungkol sa mga pahina at higit pang mga pahina kapag inihahayag namin na ang isang CV ay hindi dapat magkaroon ng higit sa dalawa.
Itapon ang Oo, ngunit dapat nating bigyan ang ating sarili at bigyan ng pagkakataon ang aplikante na maipakita ang kanilang pag-uugali, kanilang personal na kasanayan na mapadali ang pagpasok sa isang bagong kumpanya, sa ibang posisyon, mabilis na umaangkop, pag-aaral sa isang maikling panahon at pagbibigay ng mga makabagong ideya upang magdala ng karanasan naiiba.
Ang pagpili sa pamamagitan ng isang simpleng nakasulat na papel ay hindi naiintindihan ang mensahe na kung ano ang pagkakaiba sa mga tao ay pag-uugali.
Ang nilalamang ito ay naiambag ng Marketing - Online at portal nito www.cybersearch.es, ng malaking tulong para sa mga naghahanap ng mga alok sa trabaho sa Espanya at Europa at isarh.com
