Ito ay isang metodohikal na pagsubok, upang mapatunayan ang antas ng pagkakakilanlan ng trabaho na kapwa ang itinalagang tauhan at ang mga tauhan na inupahan ng Pamahalaang Panrehiyon ay mayroon.
Ang likas na katangian ng impormasyon ay nagbigay ng isang nakakagulat na katotohanan kapag isinasagawa ang labis na pagsisiyasat na ito.
PAGSASANAY:
Bilang pag-aalala ng bawat organisasyon upang makakuha ng isang paitaas na produktibo araw-araw, napakahalagang malaman kung paano makakakuha ng isang kamangha-manghang pagganap. Para sa mga ito, ang pagsasagawa ng isang estratehikong pagpaplano ay hindi magiging isang masamang ideya, dahil sa gayon, maari itong isaalang-alang kung ano ang mga banta, pagkakataon, lakas at kahinaan ng Institusyon.
Ang isang pangunahing punto, sa bawat institusyon, ay ang magagamit na mapagkukunan ng tao na mayroon ito. Ang isang kusang variable, na ang tugon ay nakasalalay sa paggamot ng Institusyon; Ang antas ng bonding at relasyon ay gumaganap ng isang preponderant role, tinitiyak na ang operator ay naramdaman na bahagi ng system at, kung ano ang mas mahusay na paraan upang maipakita ang kahalagahan nito para sa integral na pag-unlad ng Institusyon.
TEORETIKAL NA LARAWAN:
Ang isa sa mga katangian ng bagong pang-ekonomiyang panahon na ito ay ang mga kalamangan sa mapagkumpitensya na hindi na naninirahan lalo na sa pag-access sa mga mababang likas na mapagkukunan, o sa mababang sahod, o sa aplikasyon ng mga pamamaraan at pamamaraan na nagmula lamang sa teknolohiya at ekonomiya. Para sa kadahilanang ito, naririnig namin na may pagtaas ng dalas sa mga term sa aktibidad ng negosyo tulad ng "Brainpower", "Human Capital", "Humanware" at "Emotional Intelligence" at nakikita natin, halimbawa, na ang mga kumpanya ay lalong nag-aalala sa pagsasanay kaya ang mga tao ay maaaring gumana bilang isang koponan. Ito ang mga pagpapahayag ng pagkilala na ang produktibong gawa, sa kahulugan ng pagkakaroon ng higit na halaga para sa lipunan, kasama na ang kumpanya at mga miyembro nito, ay pangunahing mula sa kaalaman at pagganyak ng lahat sa kumpanya,nagtutulungan sa ilalim ng gabay ng mga ibinahaging layunin at halaga.
Ang mga ito ay pagpapahayag din ng pagkilala sa synergistic role (kumikilos nang magkasama) na maaaring maglaro ang emosyon at dahilan. Maglagay ng isa pang paraan, nakikita natin ang isang lumalagong interes sa mas mahusay na pag-unawa sa kabuuan ng kung sino tayo, na lampas sa intelektwal at ang aming interes sa mga materyal na gantimpala. Kami ay nagsisimula upang galugarin ang sikolohikal na mas malalim, na marahil ang hindi gaanong kilalang ngunit na nangangako din na isang mayaman na mapagkukunan ng mga bagong pagpipilian upang mapagbuti ang disenyo ng aming mga kumpanya at aming mga sistema ng pamamahala.
Noong nakaraan, sa isang hindi gaanong pagbabago at hindi gaanong kumplikadong mundo, para sa mga kumpanya na maging karampatang, sa pangkalahatan ay sapat na upang alagaan ang kalusugan at kaligtasan ng mga tao, dahil ang kanilang pag-andar ay higit sa lahat upang sundin ang mga tagubilin na nagmula sa pamamahala ng matatanda. Sa madaling salita, ang kakanyahan ng managerial function ay upang makakuha ng mga ideya sa isip ng mga tagapamahala at sa mga kamay ng mga manggagawa. Ngayon, napagtanto namin na ito ay hindi sapat at na, upang maging karampatang, dapat na kilalanin ng mga kumpanya nang mas maingat na ang mga tao ay mayroon ding damdamin at layunin ng kanilang sarili.
Kaya, kung napagkasunduan na sa kasalukuyan ang pangunahing bentahe ay batay sa kaalaman, pagkamalikhain, lumalagong kakayahang matuto, at pagbabago, nagiging kinakailangan upang mas maunawaan ang kalikasan ng tao, pagkatapos ay iakma ang mga kasanayan sa pamamahala. upang mapadali at mapasigla, na may etika sa pag-unlad, isang larangan kung saan ang mga tao ay may pagkakataon na makaramdam ng pagmamataas at kagalakan sa trabaho. Lumipat kami mula sa pisikal, paggawa, upang isama ang intelektwal at, sa wakas, upang isaalang-alang ang kahalagahan ng emosyon at damdamin.
Ang isa sa mga kritikal na katanungan ay: Kami, tulad ng tradisyunal na pamamahala ay tahasang humahawak, napakahalagang makasarili at sa gayon ang ating pag-uugali ay tinutukoy ng mga materyal na gantimpala? Kung negatibo ang ating sagot, marahil ay mas mahusay na tanungin natin ang ating sarili, muli, ay emosyonal na mga predisposisyon ang puwersa sa pagmamaneho sa likod ng pag-uugali sa etikal at ginagawa ang pag-uugali ng etikal, kapag taos-puso, nagbibigay ng pakinabang sa atin ng materyal? Sinabi ni Deming na sumusunod sa kahalagahan ng ganitong uri ng pagtatanong at mga sagot nito (6): "Ang sikolohiya ay tumutulong sa amin na maunawaan ang mga tao, ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga tao at mga pangyayari, ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng kliyente at tagabigay ng serbisyo, ang pakikipag-ugnay sa pagitan ng guro at mag-aaral, ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng isang manager at ng kanyang mga tao at anumang sistema ng pamamahala. Ang mga tao ay naiiba sa bawat isa.Ang isang tao manager ay dapat magkaroon ng kamalayan ng mga pagkakaiba-iba at gamitin ang mga ito upang i-optimize ang mga kakayahan at hilig ng lahat.
Lahat tayo ay naiiba sa iba sa maraming paraan. Halimbawa, hindi tayo intrinsically at extrinsically motivation sa iba't ibang degree, humahanap tayo ng iba't ibang uri ng pagkilala na may iba't ibang diin, at maging sa mga bagay na tila simple tulad ng mga iskedyul ng trabaho, lahat tayo ay may iba't ibang mga pangangailangan sa mga tuntunin ng kakayahang umangkop o kung gaano katagal ang nais natin. ilaan siyang magpatuloy sa pag-aaral ng iba't ibang mga bagay. Kasabay nito, lahat tayo ay naniniwala na may karapatan tayong makaramdam ng pagmamalaki sa ating gawain at ito ay isang mapagkukunan ng kagalakan at kahulugan sa ating buhay. Samakatuwid, tungkol sa permanenteng paghahanap para sa kaalaman sa ating sarili at, tulad ng alam nating lahat, ito ang pinaka-kumplikadong bagay doon at iyon ang dahilan kung bakit wala tayong lahat ng mga sagot. Gayunpaman, sa lahat ng pagiging kumplikado na likas sa sikolohiya,Sa kasalukuyan ito ay isang isyu na may malalim na implikasyon para sa pag-unlad ng negosyo at, samakatuwid, napakahalaga na isasaalang-alang ng mga tagapamahala. Sa paggawa nito, ang mga hindi komplikado ngunit madalas na nakalimutan na mga bagay ay nagiging mahalaga, tulad ng pakikinig nang mabuti sa mga tao, upang mas maintindihan kung ano ang mahalaga sa bawat indibidwal, kung ano ang gumagalaw sa kanila.
Ang komento ni Margaret Wheatley (15) na: "Sa teoryang motivational, ang aming pansin ay lumilipat, mula sa pag-uudyok ng mga extrinalic na gantimpala sa mga intrinsic motivator na nagmula sa mismong trabaho. Tumutuon kami sa mga malalim na pananabik na mayroon tayo sa aming mga buhay na organisasyon para sa pamayanan, kahulugan, dangal, at pag-ibig.
Nagsisimula kami upang tingnan ang malakas na damdamin na mga bahagi ng tao, sa halip na ihiwalay ang ating sarili (ang pag-ibig ay para sa tahanan bilang disiplina para sa trabaho) o paniniwala na maaari nating makulong ang mga manggagawa upang makitid ang mga tungkulin, na parang mga gears. sa makinarya ng produksiyon. Sa paglayo namin mula sa mga mekanikal na modelo ng trabaho, nagsisimula kaming mag-urong at makita ang aming sarili sa mga bagong paraan, na pinapahalagahan na kami ay buo, at nagdidisenyo ng mga organisasyon na nagbibigay karangalan at gumagamit ng kabuuan ng kung sino tayo. "
Sa muling pagkikita ng ating kalikasan at ng ating potensyal, nakita natin ang ilang mga damdamin at saloobin na ang higit na pag-unawa ay ang pangunahing kahalagahan para sa pagpapabuti ng kalidad: pagganyak, pakikipagtulungan, kumpetisyon, takot, tiwala, at pagmamalaki. at kagalakan sa trabaho at pag-aaral.
INTRINSIC MOTIVATION AT EXTRINSIC MOTIVATION.
Tulad ng nabanggit namin dati, ang nangingibabaw na istilo ng pamamahala ay suportado ng doktrina ng ugali, sa wika ng "karot at stick". Samakatuwid ang "empleyado ng buwan" na kasanayan, mga pinansiyal na bonus at insentibo batay sa mga resulta ng mga indibidwal na pagsusuri sa pagganap, at mga poster na may mga payo para sa mga empleyado. Ngayon, ang punto dito ay hindi kung ito ay gumagana o hindi, ngunit sa halip kung ano ang nakamit? Maraming mga iskolar ng mahalagang paksa na ito ang nagtatapos na ang mga scheme ng pag-uugali ay gumagana, at napaka epektibo, ngunit ang nakamit nila ay ang pagsunod. Kaya kung ang nais natin ay upang makuha ang pagsunod ng mga tao, mayroon na tayong sagot. Gayunpaman, ang pagpapabuti ng kalidad ay nangangailangan ng pangako at pagnanais na gawin ang mga bagay, at gawin itong maayos.Kung ito ang gusto natin, ang mga scheme ng pag-uugali hindi lamang gumana, ang mga ito ay isang mabigat na balakid. Tingnan natin kung bakit, ang pagkuha ng mga insentibo sa pananalapi bilang isang halimbawa. Ayon sa pananaliksik ni Kohn (62), "ang paggamit ng mga insentibo sa pananalapi upang manipulahin ang pag-uugali ng isang tao ay maaaring maging pagtutol at sa huli ay hindi epektibo, tiyak dahil binabawasan nito ang sikolohiya ng pagganyak ng tao sa isang sangay ng ekonomiya." Ang Kohn (62,63) ay isinasaalang-alang ang ilang mga kadahilanan kung bakit hindi gumagana ang mga programa ng insentibo:"Ang paggamit ng mga insentibo sa pananalapi upang manipulahin ang pag-uugali ng isang tao ay maaaring maging pagtutol at sa huli ay hindi epektibo, tiyak dahil binabawasan nito ang sikolohiya ng pagganyak ng tao sa isang sangay ng ekonomiya." Ang Kohn (62,63) ay isinasaalang-alang ang ilang mga kadahilanan kung bakit hindi gumagana ang mga programa ng insentibo:"Ang paggamit ng mga insentibo sa pananalapi upang manipulahin ang pag-uugali ng isang tao ay maaaring maging pagtutol at sa huli ay hindi epektibo, tiyak dahil binabawasan nito ang sikolohiya ng pagganyak ng tao sa isang sangay ng ekonomiya." Ang Kohn (62,63) ay isinasaalang-alang ang ilang mga kadahilanan kung bakit hindi gumagana ang mga programa ng insentibo:
-----------
- "Ang pagbabayad ay hindi isang motivator." Sinabi ni Kohn na ang pahayag ni Deming ay maaaring mukhang nakakagulat, kahit na walang katotohanan, ngunit siya ay nagtalo na walang matatag na batayan sa pag-aakala na, halimbawa, ang pagdodoble ng sahod ay naghihikayat sa mga tao na gumawa ng mas mahusay na trabaho.
- Parusahan ang mga gantimpala. Ang mga gantimpala ay nakakaramdam ng parusa dahil, tulad ng mga parusa, sila ay isang pagsisikap na manipulahin ang ugali ng mga tao.
- Ang mga gantimpala ay sumisira sa mga relasyon. Mga programa ng insentibo, at ang mga sistema ng pagsusuri ng pagganap na kasama nito, binabawasan ang kakayahan ng mga tao na makipagtulungan, itaguyod ang kumpetisyon, at ito ang pinakamahusay na paraan upang sirain ang pagtutulungan ng magkakasama.
- Ang mga gantimpala ay hindi pinapansin ang mga dahilan. Upang malutas ang mga problema sa trabaho, dapat nating malaman kung ano ang sanhi nito. Ang mga gantimpala ay isang pseudo solution, dahil hindi sila nakatuon sa mga sanhi. Walang pagsisikap na kinakailangan upang mag-alok ng isang bonus sa mga empleyado at umaasa na ang mga resulta ay magbibigay sa kanilang sarili. Sa pangkalahatan, ang mga sistema ng insentibo ay madalas na ginagamit bilang isang kahalili, sa halip na bigyan ang mga tao ng kung ano ang kailangan nilang gumawa ng isang mahusay na trabaho. Ang mga gantimpala ay humihina ng panganib sa pagkuha. Ang mga tao ay may posibilidad na gawin lamang kung ano ang kinakailangan upang makakuha ng isang mas mahusay na pagsusuri, kaysa sa kung ano ang talagang kinakailangan upang gumawa ng isang mahusay na trabaho. Sa kabilang banda, hindi niya hinahamon ang kanyang sarili, ngunit pinipili ang pinakamadaling landas, dahil pinalaki nito ang posibilidad na makuha ang gantimpala at makuha ito sa lalong madaling panahon.
- Ang mga gantimpala ay nagpapahina sa interes. Ang mga Extrinsic motivator ay hindi lamang mas epektibo kaysa sa intrinsic motivators, ngunit binabawasan nito ang intrinsic motivation. Dahil dito, mas kaunti at mas kaunting sigasig at pangako.
Mahalaga, sa pagmuni-muni sa mga argumento ni Kohn, na tandaan na sa likod ng mga ito ay isang mahalagang pahiwatig: ang mga tao ay tumatanggap na ng sahod sa buhay. Kung hindi ito ang kaso, ang karamihan sa mga tao ay gagawa ng halos anumang pera para sa pera at pakikipag-usap sa iyo tungkol sa intrinsikong pagganyak ay maaaring patunayan hindi lamang hindi epektibo ngunit hindi produktibo. Sa madaling salita, ang sahod sa pamumuhay ay isang mahalagang kinakailangan upang simulan ang pagbuo ng isang kultura ng kalidad sa institusyon.
Sa kabilang banda, hindi sapat na magtaltalan kung bakit hindi gumagana ang isang bagay. Kung ang hangarin ay mag-ambag sa mas mahusay na mga kasanayan sa pamamahala, kinakailangan na ang isang bagay na mas epektibo ay iminungkahing palitan ito. Sa kahulugan na ito, inirerekomenda ni Kohn (64) ang sumusunod na tatlong hakbang upang maibigay ang mga tao sa trabaho sa isang kapaligiran na naaayon sa pagganyak:
Hakbang 1. INVALIDATE INCENTIVES.
Magbayad nang buo at patas ang iyong mga tao. Gawin ang iyong makakaya upang matiyak na hindi nila naramdaman ang sinasamantala. Pagkatapos gawin ang lahat ng nasa iyong kapangyarihan upang matulungan silang maalis ang pera sa kanilang isipan… Sa madaling salita, ito ay tungkol sa pagkabulok ng gawain mula sa kabayaran.
Hakbang 2. I -REAL-EVALUATE ANG EKALWASYON.
Ang paggamit ng mga appraisals ng pagganap ay batay sa tatlong nakapangingilabot na pagpapalagay: Una: na ang pagkamit ng isang tao sa kanilang kasalukuyang trabaho ay maaasahan na hinuhulaan kung gaano sila matagumpay sa ibang posisyon; Pangalawa: na ang nagawa ng isang tao ay isang mas mahalagang pagsasaalang-alang sa pagpapasya kung at sa anong paraan nila mababago ang kanilang mga responsibilidad kaysa sa uri ng trabaho na gusto nila at makahanap ng intrinsically motivating; at Pangatlo: na, hanggang sa ang mga bagay na pagganap, ang pinakamahusay na hukom upang suriin ay isang nakahihigit at hindi sa sarili o mga kasamahan. Kung ang aming pangunahing pag-aalala sa mga pagsusuri ay tunay na tumutulong sa mga empleyado na gumawa ng isang mas mahusay na trabaho, kung gayon ang pagsusuri ay dapat magkaroon ng ilang mga katangian tulad ng:
- Isang two-way na pag-uusap at hindi isang serye ng mga demanda Isang patuloy na proseso sa halip na isang taunang kaganapan Huwag kasangkot sa anumang uri ng kumpetisyon o kwalipikasyon na may paggalang sa iba Mas mahalaga, hindi dapat gawin sa mga pagpapasya tungkol sa kabayaran.
Hakbang 3. KUMITA NG MGA KONSISYON PARA SA ISANG TUNAYANG Pag-uugali.
Pakikipagtulungan. Ang mga tao ay maaaring gumana nang mas mahusay na magkasama, dahil sa pagpapalitan ng mga talento at mapagkukunan na nagmula sa kooperasyon. Mas magiging excited siya sa pagkakaroon ng isang pakiramdam ng pag-aari at nakikita ang kanyang sarili bilang bahagi ng isang pamayanan.
Nilalaman. Tulad ng itinuro ni Herzberg (65): "Kung nais mo ang mga taong madasig na gumawa ng isang mahusay na trabaho, bigyan sila ng isang magandang trabaho na dapat gawin." Ang isang mahusay na trabaho ay nag-aalok ng isang pagkakataon upang gumawa ng isang makabuluhang gawain. Karamihan sa mga tao na may pagkakataong magtrabaho sa isang bagay na itinuturing nilang mahalaga ay malalim na nakatuon. Ito ay tungkol sa nilalaman, at hindi lamang ang konteksto ng gawain.
Mga Pagpipilian. Maaari tayong maging masigasig tungkol sa ating gawain kapag mayroon tayong kalayaan na gumawa ng mga pagpapasya tungkol sa kung paano isasagawa ang ating mga gawain. Ang kabaligtaran, ang paghihigpit ng pakiramdam ng pagpapasiya sa sarili, ay higit na kapansin-pansin ang mas mababa sa ating hierarchy. Ang mga gumagawa ng hindi bababa sa kagiliw-giliw na gawain at tumatanggap ng hindi bababa sa kabayaran ay dapat, kahit papaano, ay makapagpasya tungkol sa kung paano gawin ang kanilang mga takdang-aralin. Sa halip, sila ang pinaka mahigpit na kinokontrol.
Bukod dito, karaniwan na obserbahan na nangyayari din ito sa mas mataas na antas ng hierarchical. Halimbawa, ang mga tagapamahala na may posibilidad na kumilos sa isang mas makapangyarihang paraan sa kanilang mga subordinates ay madalas na ginagamot sa parehong paraan ng kanilang sariling mga bosses.
Ang karamihan sa mga indibidwal na mga pagsusuri sa pagganap ay talagang mga random na numero at, malayo sa pagsusuri sa indibidwal, kung ano ang talagang suriin nila ay sa anumang kaso ng system; iyon ay, sa disenyo ng kumpanya. Sobrang hihilingin na ang pakiramdam ng mga tao ay madasig kapag sila ay nai-tag ng isang bagay na hindi nila maaabot. Sa kabilang banda, sa parehong linya ng pag-iisip ng sistematiko at istatistika, ang mga taong lubos na nakaganyak ay bihirang kumilos nang nakapag-iisa, kahit na gusto nila, dahil sila ay magkakaugnay sa lahat sa loob ng konteksto ng kumpanya.
PRIDE AND JOY PARA SA GAWAIN
Sa isang kapaligiran kung saan mananaig ang takot at kawalan ng pakiramdam, normal para sa karamihan ng mga tao na subukang makakuha ng mas maraming personal na pakinabang hangga't maaari. Ang kahalili ay ang pagbuo ng isang kapaligiran ng tiwala. Sa isang kapaligiran ng tiwala, ang karamihan sa mga tao ay malamang na makontrol ang kanilang sarili at gagamitin lamang ang kanilang talagang kailangan. Ang pagtatayo ng isang kapaligiran ng tiwala ay isang pagbabago sa istruktura sa kultura ng kumpanya; Ito ay mahirap at mahirap, ngunit tiyak para sa kadahilanang ito ay nagpapakita ng kung ano ang talagang pagpapabuti ng kalidad at ang kahalagahan ng hindi inaasahan ang kamangha-manghang o mabilis na mga resulta. Pinag-uusapan natin ang pangangailangan para sa mga pagbabago ngunit, tulad ng alam nating lahat, ang mga pagbabago ay lumilikha din ng takot sa karamihan ng mga tao. Ang isang epektibong paraan upang mabawasan ang takot na ito ay ang pag-obserba ng Deming's Point 14:"Ilagay ang lahat sa kumpanya upang magtrabaho upang makamit ang pagbabagong-anyo." Kung ang aming hangarin ay talagang mayroong pangmatagalang pagbabago sa institusyon, kinakailangan na ang lahat ng mga empleyado ay maging at makaramdam ng bahagi nito. Mahalaga, samakatuwid, na kasangkot ang mga tao, at gawin ito mula sa simula, pakikinig sa kanila at bigyan sila ng pagkakataon na makilahok sa disenyo ng mga pagbabago. Ang isang kapaligiran ng tiwala ay isang bagay na nagbibigay-daan sa ating lahat na gumana nang mas mahusay; Kapag nadarama namin na pinagkakatiwalaan namin sila, inaasahan namin ang patas at mabait na paggamot at kumikilos tayo sa parehong paraan sa iba. Ang tiwala ay katumbas ng likas na katangian: natanggap ito kapag ibinigay ito, ito ay isang uri ng komunikasyon na may dalawang paraan. Tulad ng naranasan nating lahat, ang paglalagay ng ating tiwala sa iba ay may kasamang pagkuha ng mga panganib,ngunit ito ay isang mas maliit na kahirapan kaysa sa gastos ng takot at kawalan ng pagsalig.
Sa madaling sabi, ang mga kumpanya ay mga organisasyon na binuo ng mga tao, upang maglingkod sa ibang tao. Kaya upang mapagbuti ang iyong pagganap, mahalagang malaman ang higit pa tungkol sa sikolohiya ng pagganyak, ang mga epekto ng takot, at kung ano ang maaaring gawin ng mga tagapamahala upang lumikha ng isang kapaligiran kung saan ang mga tao ay maaaring makipagtulungan, matuto, at magmalaki. at galak para sa kanilang trabaho. Ang emosyon ay kasinghalaga ng ating utak para sa trabaho. Ang isang kumpanya kung saan nais ng mga tao na matuto at gumawa ng isang mahusay na trabaho ay higit na karampatang kaysa sa isang tao kung saan nadarama ng mga tao na kailangan nilang gawin ang trabaho. Ang mga sistemang gantimpala batay sa pagsusuri ng pagganap ng indibidwal ay epektibo sa pagkamit ng pagsunod, ngunit hindi pangako.
HUMAN RELATIONS SA TRABAHO
Ang pagganyak
Ang motibasyon ay inilarawan bilang "isang panloob na estado na nakakaaliw, mag-uutos, at magpapanatili ng pag-uugali." Sa madaling salita, ang pagganyak ay isang panloob na pakiramdam na nagpapasya kung magpapatuloy o ihinto ang isang aktibidad.
Sa pangkalahatan, ang pagganyak ay tumutukoy sa mga panloob na estado na nagbibigay lakas at direktang pag-uugali patungo sa mga tiyak na layunin.
Mayroong dalawang uri ng pagganyak. Ang una ay tinatawag na intrinsic motivation. Ang pagganyak na ito ay nagmula sa loob ng iyong sarili. Ang mga aktibidad na ginagawa ng mga indibidwal ay kanilang sariling gantimpala. Nakikilos ang mga tao dahil taos-puso silang nagmamahal sa aktibidad na kanilang ginagawa.
Ang pangalawang uri ng pagganyak ay tinatawag na extrinsic. Para sa mga taong nai-motivation, ang kanilang mga gantimpala ay panlabas na mga kadahilanan. Ginagawa ng mga taong ito ang kanilang trabaho upang kumita ng gantimpala o maiwasan ang parusa. Karamihan sa mga tao ay nai-motivation nang labis. Ang ating lipunan (sa iba't ibang spheres ng aktibidad) ay naglalagay ng maraming diin at presyon sa pagkuha ng mga gantimpala at mahusay na pagganap. Napakahirap nitong maging intrinsically motivation.
Ano ang nag-uudyok sa mga tao na magtrabaho?
Ang isang posibleng sagot ay ang pagbabayad sa pananalapi. Nagtatrabaho ang mga tao sapagkat kailangan nilang pakainin ang kanilang sarili, magbihis ng kanilang sarili, mapanatili ang kanilang tahanan at pangalagaan ang kabutihan ng kanilang pamilya. Sa ibang mga taon, ang diskarte ng mga kumpanya upang masigasig ang mga tao ay mag-alok sa kanila ng higit na kabayaran sa pananalapi. Ngunit ngayon ang mga organisasyon ay nag-aalok ng mas kaunting mga pagkakataon para sa pagtaas at promo. At ang mga manggagawa, sa kabilang banda, ay tumugon sa iba't ibang mga tool sa pagganyak. Masasabi natin, kung gayon, ang pagbabayad ay hindi na lamang ang pagganyak para sa mga tao na magtrabaho.
Ano ang halaga ng mga manggagawa?
Ipinakita na kung ano ang pinapahalagahan ng mga manggagawa ay ang "intangibles", iyon ay, pinahahalagahan para sa gawaing nagawa, pinapanatili silang alam tungkol sa mga bagay na nakakaapekto sa kabuuan, pagkakaroon ng isang magandang boss na may oras upang makinig sa kanila, atbp. Wala sa mga intangibles na ito ay masyadong mahal, ngunit tumatagal sila ng oras at pag-aalay sa bahagi ng mga superbisor.
Masasabi din natin na:
- Ang lahat ng mga manggagawa ay kailangang makaramdam ng mahalaga, nangangailangan, makamit ang isang bagay na may kahulugan, higit na mahalaga.Ang pinakamahalagang motivator ay: pagkamit ng mga resulta, pagpapahalaga at pakiramdam na mahalaga, isama at tinanggap o hinahangaan ng pangkat, nakikipagkumpitensya at pagiging pinuno mula sa iba pang mga grupo, pagkakaroon ng impluwensya at katayuan, kumita ng mas maraming pera, pag-access ng mga pagkakataon upang gawin ang mga bagay na nais mo, atbp Ang susi ay upang mahanap kung ano ang nag-uudyok sa mga tao.
Lumilikha ng tamang kapaligiran.
Ang mga pinuno na nais na ang kanilang mga empleyado ay magsikap na dapat:
- Makilahok ang mga manggagawa sa pagtukoy ng mga problema, paglutas nito at pagpapasya. Ang mga pag-aaral sa sikolohiya ng lipunan ay nagpapakita na ang pagsangkot sa mga kawani sa isang proseso ng pakikipagtulungan ay nagdaragdag ng kanilang antas ng pangako at nagbibigay ng mga pagkakataon para sa pag-aaral at pagpapabuti ng kanilang mga kasanayan. Tumuklas ng bago at mas mahusay na mga paraan na hinihikayat ang iyong mga empleyado na gawin ang mga bagay (halimbawa, mag-aalok sa kanila ng posibilidad ng pagsasanay sa iba't ibang lugar: serbisyo sa customer, iba't ibang mga lugar ng agham ng computer, atbp.) Maraming iba pang mga ideya ang maaaring lumabas mula sa imahinasyon ng employer o superbisor. Kinakailangan upang magsaliksik ng mga subordinates at tuklasin ang kanilang mga layunin.Itatag ang mga kondisyon kung saan ang mga pakikipagtulungan ay nangyayari nang madali at natural.Ang Camaraderie at pakikipagtulungan ay lumikha ng isang pakiramdam ng komunidad para sa mga indibidwal na kasangkot at maaaring gawing mas madali para sa kanila na makaramdam ng mga nakikipagtulungan.Tugon sa bawat indibidwal na pangangailangan. Magpakita ng interes. Magpakita ng isang pagkakahanay sa pagitan ng mga layunin sa pansarili at pang-organisasyon. Mahalagang ipaliwanag kung paano makukuha ng mga manggagawa ang mga indibidwal na benepisyo habang nakikinabang sa samahan Lumikha ng isang kapaligiran na may malaking tiwala at respeto. Ang unang hakbang upang gawin ito ay ang pagsunod sa Ginto na Panuntunan: tratuhin ang iyong mga empleyado hangga't nais mong tratuhin.Mahalagang ipaliwanag kung paano makukuha ng mga manggagawa ang mga indibidwal na benepisyo habang nakikinabang sa samahan Lumikha ng isang kapaligiran na may malaking tiwala at respeto. Ang unang hakbang upang gawin ito ay ang pagsunod sa Ginto na Panuntunan: tratuhin ang iyong mga empleyado hangga't nais mong tratuhin.Mahalagang ipaliwanag kung paano makukuha ng mga manggagawa ang mga indibidwal na benepisyo habang nakikinabang sa samahan Lumikha ng isang kapaligiran na may malaking tiwala at respeto. Ang unang hakbang upang gawin ito ay ang pagsunod sa Ginto na Panuntunan: tratuhin ang iyong mga empleyado hangga't nais mong tratuhin.
Ang pagkamalikhain ay nakasalalay sa iyo.
Ang mga tagapamahala o boss ay dapat maging malikhain kapag ginagantimpalaan ang kanilang mga manggagawa. Maglaan ng oras upang malaman kung ano ang partikular na nag-uudyok at naghihikayat sa bawat isa sa iyong mga empleyado, at pagkatapos ay isipin kung ano ang maaari mong gawin upang mangyari ang mga bagay na iyon.
Kailanman ang alinman sa iyong mga empleyado ay pupunta ng labis na milya sa isang proyekto o upang makamit ang ilang napagkasunduang layunin, maayos na kilalanin ang nakamit sa isang natatanging at di malilimutang paraan. Halimbawa, maaari kang sumulat ng isang liham sa pamilya ng empleyado na nagsasabi sa kanila tungkol sa nakamit kamakailan ng empleyado at kung ano ang kahulugan nito sa iyo at sa kumpanya. Maaari kang mag-ayos ng isang tanghalian sa pagitan ng empleyado at CEO ng kumpanya, o marahil ang presidente ng kumpanya ay maaaring tawagan ang personal na empleyado at pasalamatan siya sa isang trabaho na maayos. Posible ring malaman kung ano ang libangan ng empleyado at bumili ng isang maliit na regalo na may kaugnayan dito. O maaari mong ayusin ang isang tanghalian o hapunan para sa isang maliit na grupo ng mga mataas na gumaganap na empleyado. Ang mga ideyang ito ay limitado lamang sa imahinasyon,oras at pagkamalikhain. Mahalagang makabuo ng isang positibong kuwento upang ang empleyado ay maaaring sabihin ito sa iba nang maraming beses. Ang mga kaibigan, pamilya, at katrabaho ay dapat malaman ang nakamit ng indibidwal na empleyado at kung ano ang ginawa ng kumpanya upang ipagdiwang ito. Sa ganitong paraan ang empleyado ay maaaring mai-relive ang pagkilala nang maraming beses.
Ang isa pang magandang ideya ay ang paglikha ng mga mekanismo ng pagkilala sa mga operasyon ng kumpanya. Halimbawa, ang pagbibigay ng mga premyo: "Quality Award", "Excellence Day", atbp., Ang pag-uudyok sa mga kawani na magkita sa mga koponan upang makamit ang mga pagpapabuti sa kanilang mga proseso. At upang makuha ang mga ito sa bawat antas sa kumpanya, ang mga resulta ay maaaring mai-publish sa mga panloob na newsletter, na maaari ring isama ang mga titik ng papuri mula sa mga kliyente patungkol sa mga tiyak na empleyado, o kung paano sila ginagamot kapag kailangan nila ang kanilang mga serbisyo. Ang lahat ng ito sa ideya na ang mga kawani ay nagbabahagi ng mga aktibidad na nagpayaman, magsaya, makilala ang bawat isa at bumuo ng isang mahusay na pakiramdam ng pagtutulungan ng magkakasama.
Ang mga kawani sa paggantimpala para sa pambihirang gawain ay mahalaga upang mapanatili silang maging motivation at gawin ang kanilang makakaya. Mahalagang gawin ang mga gantimpalang ito na bumubuo ng pagmamataas, kaguluhan at kasiyahan.
Pangwakas na Mga Patnubay para sa Superbisor
- Kilalanin na ang bawat tao ay natatangi, na may kanilang lakas at kahinaan Gantimpalaan ang mga empleyado para sa mahusay na pagganap, hindi para sa mahinang pagganap Bumuo ng isang bukas na sistema ng komunikasyon at mapanatili ang isang linya ng impormasyon sa parehong direksyon Alagaan ang iyong mga empleyado at gabayan sila Bumuo ng pagtutulungan ng magkakasunod batay sa tiwala at paggalang Isang mahalagang kapaligiran sa trabaho ang mahahanap Maghanap ng tamang tao para sa trabaho Lumikha ng mapaghamong mga trabaho kung saan ang mga empleyado ay may mga pagkakataon na sumulong, umunlad, makakuha ng pagkilala at gantimpala.Hinahangad na pukawin ang iyong mga empleyado sa parehong paraan na nais mo ang iyong mga superyor na mag-udyok sa iyo. Maging sensitibo kapag kumikilos sa hindi kinakailangang mga pangangailangan.
Ang pangunahing papel sa buong proseso na ito ay ginampanan ng employer. Siya ang pinuno, ang isa na kumukuha ng baton ng orkestra. Depende sa kung paano mo pinamunuan ang iyong pangkat, tutugon sa iyo ang iyong pangkat. Ang gawain ay hindi madali, ngunit napakahirap. Mag-ayos at ikaw ay.
MGA METODE NG MOTIVASYON
Ang ilan sa mga paraan ng pagganyak na maaaring mabilang ay:
- Gumamit ng pera bilang isang gantimpala at isang insentibo
Ang pera, sa anyo ng pagbabayad o ilang iba pang uri ng kabayaran, ay ang pinaka-halatang ekstra na gantimpala. Ang pera ay ang "karot" na nais ng karamihan sa mga tao.
Upang magamit ang pera nang epektibo bilang isang motivator ay nangangailangan ng:
- Magkaroon ng mapagkumpitensyang antas ng suweldo upang maakit at mapanatili ang mga tao Tandaan na ang antas ng suweldo ay dapat na sumasalamin sa halaga ng taglay ng manggagawa para sa kumpanya, trabaho na dapat bayaran nang makatarungan at pantay na maiugnay ang pagbabayad sa pagganap o mga resulta palagi posible, sa gayon nag-aalok ng isang direktang insentibo.
- Gawing malinaw ang mga kinakailangan
Ang pagganyak ay hindi lamang isang bagay na nag-aalok ng mga gantimpala at insentibo. Kailangang malaman ng mga tao kung ano ang inaasahan na gawin at kung ano ang mangyayari sa kanila kung hindi nila ito gagawin. Kailangan mong maging malinaw tungkol sa iyong tungkulin, mga layunin na makamit, at ang mga kinakailangang pamantayan sa pagganap at pag-uugali.
- Bumuo ng isang pakiramdam ng pangako
Lahat ng maaari mong gawin ay dapat gawin upang madagdagan ang pangako ng tao at pagkakakilanlan sa iyong samahan. Ang kanilang layunin ay dapat na isama hangga't maaari sa mga pangangailangan ng samahan sa mga indibidwal, upang ang indibidwal ay naramdaman na kung ang samahan ay umuunlad sa kanyang tulong, siya rin ay umunlad.
- Pagganyak sa pamamagitan ng trabaho mismo
Ibinigay ng isang patas at mapagkumpitensyang istraktura ng suweldo na, hangga't maaari, ay nag-aalok ng epektibong insentibo sa pananalapi, posible na itaas ang antas ng pagkakakilanlan at matiyak ang pangmatagalang pagganyak sa pamamagitan ng pagbuo ng isang intrinsic reward system. Ang intrinsic payoff ay naganap sa nilalaman ng trabaho at nagbibigay ng kasiyahan sa pamamagitan ng pagpapahintulot sa mga tao na makaranas ng isang pakiramdam ng nagawa, ipahayag at gamitin ang kanilang mga kakayahan, at gamitin ang kanilang sariling kapangyarihan sa paggawa ng desisyon.
- Ibalik at kilalanin ang nakamit
Ang isang sistema ng suweldo ay maaaring mai-set up sa paraang ito ay sapat na gantimpala ang nakamit; gayunpaman, kinakailangan din na gantimpalaan ang mga tao sa pamamagitan ng pagbibigay sa kanila ng mas malaking responsibilidad (intrinsikong gantimpala) at mga pagkakataon para sa pagsulong at mas mahusay na katayuan (mga gantimpalang ekstra).
Ang pagpuri sa maayos na trabaho ay isang mahalagang motivator, ngunit hangga't nakamit ito, nawawalan ng halaga kung malaya.
- Isinasagawa ang pamumuno
Ang pamumuno ay may mahalagang papel sa pagganyak. Itinaas nito ang antas ng pangako at pagkakakilanlan at nagbibigay din ng isang direksyon ng direksyon. Maaari mong linawin ang mga tungkulin at mga layunin, bumuo ng isang kahulugan ng layunin, at itaguyod ang espiritu ng koponan.
Ang isang pinuno ay dapat na taong nagsasabi sa atin kung saan pupunta; ngunit higit sa lahat, dapat itong bigyan kami ng tiwala na ang lugar na kung saan ito ay humahantong sa amin ay tama.
Paradoxically, ang tanging matatag na bagay sa mundo ay ang pagbabago. Mayroon kaming isang kapaligiran na nagbabago sa isang mabilis na rate at ang mga indibidwal ay dapat magbago sa rate na iyon.
Para doon dapat maging pamumuno sa loob ng mga samahan, ang tiwala sa lahat ng antas ay dapat makamit at ang tiwala ay nakasalalay sa integridad ng bawat isa sa mga taong bumubuo nito.
- Lumikha ng pagtutulungan ng magkakasama
Ang isang cohesive team ay iguguhit ang lahat ng mga miyembro nito. Nakakahawa ang kasiyahan, kaya kung ang isang tao ay maaaring makabuo ng sigasig para sa gawain ng kanilang koponan, mayroon silang mas mahusay na pagkakataon na makuha ang lahat sa kanilang paraan. Gayunpaman, tandaan na ang koponan ay maaaring kumilos laban sa iyo.
- Sanayin at turuan ang mga tao
Ang mga sistematikong pagsasanay na programa at pagsasanay ay bumubuo ng isang pagganyak sa pamamagitan ng pagbibigay sa mga tao ng pagkakataon na mapabuti ang kanilang mga kapasidad at maabot ang mga posisyon ng mas malaking responsibilidad.
- Tanggalin ang mga negatibong salik
Mayroon ding mga negatibong ahente ng hindi kasiyahan, na tinutukoy ni Herzberg (mga kadahilanan sa kalinisan) na dapat mabawasan hangga't maaari. Ang isa sa kanila ay istraktura ng suweldo na hindi pantay; ang iba ay mahirap na kalagayan sa pagtatrabaho, hindi sapat na pangangasiwa, at hindi makatarungang paghihigpit o burukratikong mga gawi.
Ang lahat ng mga pamamaraan ng pagganyak ay maaaring at dapat gamitin. Gayunpaman, ang halo ay depende sa interesadong indibidwal at mga kinakailangan ng samahan. Bagaman ang ilang mga eksperto sa relasyon ng tao ay nagpapabaya sa parusa at diskarte sa insentibo, nagtatrabaho sila at, inilapat nang may pag-unawa, ay kinakailangang maging bahagi ng programa ng pagganyak.
- HYPOTHESIS:
Sa pamamagitan ng pagtatatag ng sapat na mga patakaran, pati na rin ang pag-aalis ng mga tensyon at isang wastong pag-unlad ng pagkamalikhain, na nakatuon sa eksklusibo sa pagganyak ng mga manggagawa ng HUANUCO REGIONAL GOVERNMENT, ang mga kanais-nais na pagbabago sa paggawa ng paggawa ay makakamit, samakatuwid ito ay makakamit. isang mahusay na paggamit ng mga mapagkukunan na magagamit at makamit ang isang mahusay na serbisyo ng pansin sa pangkalahatang publiko.
- VARIABLES:
Independent variable.
Tumaas na Pagganyak.
Variable variable.
Alisin ang emosyonal na Tensiyon at Pag-unlad ng Creative Tension ng HUANUCO REGIONAL GOVERNMENT Tauhan.
Mamamagitan ng variable.
Budget sa Pamahalaang Pang-rehiyon.
- Mga Indibidwal: Isinasagawa ang isang survey, ang mga resulta kung saan ay sundin sa seksyon IX, na naaayon sa ANNEXES.
SOCIAL RELEVANCE:
Naniniwala ako na ang kasalukuyan ay makikinabang sa Senior Pamamahala ng HUÁNUCO REGIONAL GOVERNMENT, dahil malalaman nila ang mga saloobin ng kanilang mga empleyado tungo sa itinalagang gawain; isinasaalang-alang bilang Senior Management ang mga tao na nasa unang posisyon ng Institusyon na ito.
Ang pagsasakatuparan ng isang sanhi ng pagsusuri, iyon ay, sa CAUSE - EPEKTO, makikita natin na kung makuha natin na ang mga operator ng mahusay na institusyong ito ay magkakilala, magagawa nilang maisakatuparan ang kanilang gawain sa ibang paraan, malalaman nila na sa pamamagitan ng pagsisikap ay makakagawa sila bilang mga tao at isasagawa ito samahan. Sa nangyayari ito, ang antas ng pagiging produktibo ng institusyon ay pasulong na mataas, dadalo sa mga katanungan, reklamo at kahilingan mula sa pangkalahatang publiko.
Gayundin, ang mga benepisyaryo ay magiging mga operator ng HUANUCO REGIONAL GOVERNMENT, dahil magkakaroon sila ng isang bagong pakikitungo, maririnig sila sa isang napapanahong paraan, ang Pangulo ay magkakaroon ng kanilang mga mungkahi sa pana-panahon, gawin ang pakiramdam ng manggagawa sa isang kinakailangang bahagi ng Institusyon.
KASUNDUAN
- Una, karaniwan sa pagganyak ng negosyo na gaganapin mananagot para sa pangangailangan na makahanap ng mga paraan upang madagdagan ang pagganap ng manggagawa na may paggalang sa mga negatibong uso sa kaunlarang pang-ekonomiya at panlipunan. Gayunpaman, ang problema ay nakasalalay sa paglalapat ng hindi naaangkop na mga patakaran sa isang konteksto ng kumpanya o samahan na walang pag-uudyok sa mga manggagawa nito at ang kakulangan ng mga bihasang propesyonal na harapin ang gayong mga hamon sa kapaligiran ng trabaho. Para sa mga ito, ang pagganyak ay dapat na maisama bilang isang impluwensya sa samahan at pagbutihin ang kurso ng mga ideya upang makapagkumpitensya sa modernong moderno na ito.
- Napakahalaga na banggitin na ang mga bansang iyon lamang na nauugnay ang motibasyon sa gawaing pang-organisasyon, kasama ang pandaigdigang pagkakasunud-sunod mula sa kanilang sariling pagsasama at panloob na pag-unlad na pag-unlad, na pinamamahalaang upang maabot ang mataas na antas ng pag-unlad. Ito ay totoo ngayon tulad ng nangyari sa nakaraan.
- Isinasaalang-alang namin na ang pagganyak sa trabaho ay may kaugnayan na kahalagahan sa mundong ito ng pagiging mapagkumpitensya at produktibong pagsisikap.
- Ang pagpapabuti ng pagganap ay tila isang hindi maipapalagay na kahilingan ngayon at, para sa bawat isa sa atin, nakasalalay ito sa aming propesyunal na profile at ang aming kasiyahan at pagganyak. Ang mga pinuno ng mga tagapamahala ng ika-21 siglo ay may mahalagang papel sa mga variable na ito, ngunit ang mga manggagawa ay inaako ang higit na katanyagan araw-araw at maaaring makahanap ng mga elemento na nagpapanatili ng kanilang intrinsic motivation. Ang pagganyak ay kinakailangan upang makamit ang mataas na pagganap at ito, kahit na walang pag-apruba sa pagkakatulad sa palakasan, sinusuri namin araw-araw.
BIBLIOGRAPHY:
LIBRO:
- ARMSTRONG, HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
INTERNET:
- http://www.liderazgoymercadeo.com
BASAHIN NG ARTIKULO:
- Dapat nating ibahin ang bentahe ng masamang kalagayanDilemma at SalungatPamamahalaang Pamamahala at PagkamalikhainEmosiyonal na KatalinuhanIntangible Assets at Emotional IntelligenceManagementValues-Management ManagementSelf-esteemMotivationLeadership and CommitmentTop managementTotal quality
