Pagtuturo at pagbibigay kapangyarihan bilang mga tool sa pag-unlad ng organisasyon
Sa pagbawi ng pang-ekonomiya ng mga kapangyarihang pang-ekonomiya ng Europa at Asyano pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig, ang mga kumpanya ay muling nalubog sa loob ng isang malakas na kalaban ng kumpetisyon. Sa pagtaas ng produksyon na nabuo ng pamumuhunan sa teknolohiya, ang mga problema ng mga kumpanya ay nagsimulang mas oriented sa mga problema ng pagiging produktibo ng kapital ng tao kaysa sa mga problema sa paggawa.
Iyon ang dahilan kung bakit ang kalakaran ng pangangasiwa ng negosyo ay nakatuon sa paglutas ng mga problema ng mga kawani na upahan, upang maaari silang malalim na makisali sa samahan at maging mga kasali sa mga kalahok sa paggawa ng desisyon. Noong nakaraan, ang empleyado ng kumpanya ay itinuturing bilang isang elemento na nag-aambag ng trabaho sa kumpanya upang masiyahan ang kanilang mga indibidwal na interes. Gayunpaman, ang bagong kalakaran sa pamamahala ay nagmumungkahi na ang mga empleyado ay dapat isaalang-alang na mga nagtutulungan at itatag na ang kanilang indibidwal na benepisyo ay nauugnay sa benepisyo ng kumpanya.
Paano mapupuksa ang mga empleyado ng kumpanya na makamit ang pakinabang sa komunal? Ang mga relasyon sa tao sa loob ng kumpanya ay nakasalalay sa mga tiyak na patakaran na nag-regulate ng mga organisasyon. Samakatuwid, ang paraan ng paggamot ng mga empleyado ay magkakaroon ng epekto sa pagiging produktibo.
Ang mga kumpanya sa kanilang karaniwang samahan ay pinamumunuan ng isang napiling pangkat ng mga indibidwal, na gumawa ng mga desisyon sa merkado, kumpetisyon, at mga kasanayan sa panloob. Ang mga desisyon ng napiling pangkat na ito ay ang gabay para sa iba pang mga miyembro sa ilalim ng tsart ng samahan. Posible ba na ang mga empleyado ng kumpanya ay maaaring mag-isip ng isang mundo kung saan hindi sila tumugon sa mga order at insentibo, ngunit sa halip na maaari silang maging aktibo at hinahangad sa kanilang mga desisyon ang paraan kung saan natagpuan ang karaniwang benepisyo?
Upang matiyak na ang mga kumpanya ay may mabisang empleyado sa mga sitwasyon ng kumpetisyon, kinakailangan na gumamit ng mga tukoy na tool na hinihikayat ang pag-uugali. Ang pamumuhunan sa pagbuo ng mga indibidwal ay nangangailangan ng mga tiyak na pamamaraan.
Sa loob ng konteksto ng negosyo, mayroong dalawang pamamaraan na tinatawag na "Coaching" at "Empowerment" na hangarin ng kumbinasyon na ang mga miyembro ng mga organisasyon ay may mas mataas na antas ng pangako at pagiging epektibo sa loob ng layunin ng kumpanya. Paano natin matutukoy ang mga konseptong ito at kung paano nakikinabang ang kanilang aplikasyon sa kumpanya?
Ano ang Coaching?
Sa loob ng wika ng administrasyon, ang pagbagay ng mga neologism at anglicism ay madalas dahil sa malakas na impluwensya ng pag-iisip ng mga paaralang Amerikano at ang neutralidad ng Ingles bilang isang form ng komunikasyon. Gayunpaman, ang salitang coaching ay nagmula sa anglicism na "Coach" na nangangahulugang "tren".
Ang pinakatanyag na tagumpay ng Coaching ay si Sir John Whitmore, na siyang nagtatag ng kumpanya na "Performance Consultants International" at mas kilala sa kanyang karera bilang isang nag-iisip ng pagbuo ng pamumuno at pagbabago ng organisasyon. Sa paglikha ng modelo ng GROW, na isang paborito ng mga administrador at tagapamahala sa buong mundo, siya ay naging isa sa mga pinaka-impluwensyang may-akda ng pamamaraan. (Mga Konsulta sa Pagganap, sf)
Binanggit ni Whitmore (2002, p. 19) na ang term ay may pinagmulan sa larangan ng palakasan at binabanggit na ang kakanyahan ay maaaring tukuyin sa "Pag-unlock ng potensyal ng isang tao upang mapakinabangan ang pagganap. Tungkol ito sa pagtulong sa kanya na malaman kaysa sa pagtuturo sa kanya. "
Samakatuwid, tinutukoy ni Whitmore (2002) ang coaching bilang "Tumutulong ito at kasama ng isang samahan, tao o grupo sa kanyang paggalaw ng paggalaw, pagbabago, pagkatuto, pagpapalaya ng talento, pagbabagong-anyo at pagpapalawak ng kamalayan" Ang ganitong uri ng pag-iisip sa loob ng mga organisasyon ay nagpapakita na ang mga indibidwal ay may kakayahan na hindi pa binuo, ngunit maaari silang maging ayon sa paraan kung saan ang mga tagapamahala ng samahan ay nais na itaguyod ang paglaki at kapasidad ng mga indibidwal.
Ang impluwensya sa palakasan sa pag-iisip ni Whitmore ay nagmula sa kanyang pagganap sa auto racing sa UK, sa panahon ng kanyang karera bilang isang racer ng kotse siya ay karapat-dapat ng maraming mga pamagat, pagkatapos ng kanyang pagretiro bilang isang magkakarera, si Whitmore ay nagtatrabaho bilang isang psychologist sa sports (Wikipedia. sf)
Ang isa sa mga pundasyon ng Coaching ay ang modelo ng GROW na itinatag sa aklat na "Coaching for performance". Ang modelong ito ay isang sistema ng tanong, na idinisenyo upang gabayan ang mga indibidwal patungo sa pagkatuto.
Ang modelo ng GROW (Performance Consultants) ay isa sa mga pinakamatagumpay na modelo ng coaching na nilikha, gayunpaman, ang mismong may-akda ay nagbabanggit na ang GROW mismo ay hindi coaching, ngunit ito ay isang paraan kung saan maaaring maging istraktura ang mga pagpapalagay ng coaching..
Ang pangalan ng modelo ay tumutukoy sa isang akronim na ang kahulugan ay mga layunin (layunin), Reality (realidad), Mga Pagpipilian (pagpipilian) at Will (will). Nagtatrabaho sa apat na mga sitwasyong ito, hinihikayat ng modelo ng GROW ang indibidwal na paggising ng:
- Sariling mga hangarin Ang kasalukuyang sitwasyon at adhikain Ang mga posibilidad at magagamit na mapagkukunan Ang mga aksyon na dapat isagawa upang makamit ang personal at propesyonal na mga layunin.
Ang GROW Model ay may 4 na mga hakbang na itinatag, sa bawat isa sa mga hakbang na tatanungin ang isang pangunahing katanungan sa indibidwal upang gabayan ang mga layunin. Ang bawat isa sa mga hangarin na ito ay naglalayong maitatag ang anyo ng samahan at pag-uugali ng mga indibidwal sa loob ng proseso. (Mga Konsulta sa Pagganap, sf)
Ano ang iyong mga mithiin?
Ang tanong na ito ay naglalayong makilala at linawin ang uri ng layunin na makamit, pinapayagan ang isang pag-unawa sa mga adhikain at nililinaw ang nais na resulta ng mga pinagsamang pagsisikap.
Ano ang katotohanan?
Ang kasalukuyang sitwasyon ay kinikilala sa mga tuntunin ng mga aksyon na isinagawa, nililinaw ang mga resulta ng mga aksyon na nauna at nagbibigay ng isang pag-unawa sa mga panloob na mga hadlang na naglilimita sa pag-unlad.
Ano ang mga pagpipilian?
Ang tanong na ito ay kinikilala ang mga posibilidad at kahalili bukod sa naghahanap upang makabuo ng iba't ibang mga diskarte para sa pag-unlad.
Ano ang gagawin?
Ang tanong na ito ay nagbibigay ng isang pag-unawa sa kung ano ang natutunan at binago upang makamit ang orihinal na mga layunin, Lumilikha ng isang index at isang plano ng aksyon upang maisakatuparan ang layunin, nagpapakita ng posibleng mga hadlang sa hinaharap, isinasaalang-alang ang patuloy na katuparan ng mga nagawa at ang kinakailangang kaunlaran para sa mga napagkasunduang aksyon bilang karagdagan sa pagpapakita at pagpapakita ng mga layunin na nakamit na.
Samakatuwid, ang coaching ay isang tool na nagpapakita kung paano maging isang mas mahusay na pinuno. Ayon sa mga ideya na binuo ni Whitmore, ang pinakamahusay na pinuno ay hindi isa na maaaring magkaroon ng kamalayan sa lahat ng mga proseso ng kumpanya, ngunit ang isa na nakakaalam kung paano turuan ang kanyang mga nagtutulungan upang maaari silang maging mas mahusay na mga solvers ng problema.
Ang mga bagong organisasyon ay dapat magkaroon ng mga elemento na may kakayahang matugunan ang mga hamon ng samahan sa kanilang sariling mga ideya, sa halip na inaasahan ang mga gawain na maibigay sa kanila ng mas mataas na ranggo. Ang pangangailangan para sa mga organisasyon na magkaroon ng mga nakapangangatwiran na nag-iisip na may kakayahang lutasin ang mga kumplikadong problema ay humahantong sa paggamit ng mga pamamaraan na pinipilit ang kritikal na pag-iisip.
Humantong sa pamamagitan ng Pagtuturo
Paano magagamit ng manager ang coaching upang gabayan ang kanyang mga nakikipagtulungan upang makamit ang tagumpay? Ayon kay Whitmore (2002, p. 165) Ang tagapamahala ay dapat magtatag ng isang naaangkop na relasyon sa mga miyembro ng koponan na namamahala.
Kung nais ng pinuno na hikayatin ang pagiging bukas at pagiging bukas ay mangangailangan ito ng pagiging prangko, ngunit kung hinihiling ng tagapamahala na ang koponan ay magtiwala sa kanya, kinakailangan itong ipakita na mapagkakatiwalaan siya. Inaasahan pa rin ng mga koponan ang self-kritikal na pag-uugali sa pamumuno, kaya maaaring malito sila kapag nahaharap sa iminungkahing sitwasyon.
Samakatuwid, upang mag-apply ng coaching kinakailangan upang makamit ang express kooperasyon ng koponan. Paano magtagumpay ang mga koponan sa pag-overlay ng kanilang mga indibidwal na interes at hangarin na magkaisa upang makamit ang isang tiyak na layunin? Ang Whitmore (2002, p. 166) ay nagtatatag ng isang listahan ng mga tugon upang makamit ang koordinasyon:
- Talakayin at sumang-ayon sa kahulugan ng mga karaniwang layunin para sa koponan.Pagbuo ng isang hanay ng mga pangunahing patakaran o mga prinsipyo sa pagpapatakbo para sa lahat ng mga miyembro.Nagtatalaga ng oras sa isang regular na batayan, para sa isang pulong sa gawaing pangkomunidad.Pagsusuri sa pananaw ng mga miyembro sa ibinahagi ang mga gawaing panlipunan Magtatag ng mga sistema ng suporta upang matugunan ang mga umuusbong na mga problema Bumuo ng isang karaniwang interes sa labas ng trabaho Alamin ang isang bagong kasanayan na magkasama Magsanay sa mga kasanayan sa pamayanan Humawak ng mga talakayan ng pangkat tungkol sa kahulugan ng pangkat
Sa mga pagpipiliang ito at pagsasanay, ang isang pinuno ay maaaring makabuo ng higit na pagkakaisa sa grupo at magkaroon ng isang kamalayan ng indibidwal at kolektibong responsibilidad.
Ano ang empowerment?
Ang salitang "empowerment" ay isang anglicism na maaaring ma-kahulugan bilang "empowerment". Ang salitang ito ay maaaring bigyang kahulugan bilang "Ibigay ang guro" o "Bigyan ang kapangyarihan ng isang tiyak na kilos". Ang kahulugan ng salitang ito ay walang direktang pagsasalin sa Espanyol, ngunit mayroon itong mga ideya na malapit sa orihinal na kahulugan.
Kapag nagsasagawa ng pagsusuri ng panitikang pang-administratibo (Hernández & Hernández), mahahanap na para sa mga may-akda na sina Lloyd at Bethelot, pinamamahalaan nila ang pagbibigay ng kapangyarihan sa isang indibidwal na nangangahulugang "Ang awtoridad na iyon ay dapat ibigay upang magpasya at kumilos, nang hindi kinakailangang humingi ng pag-apruba sa bawat oras "bilang karagdagan sa pagdaragdag ng konsepto ng" Pagpapaalam sa mga tao na gamitin ang kanilang sariling katalinuhan, karanasan, intuwisyon at pagkamalikhain, upang matulungan ang samahan na mapabuti at magtagumpay.
Nang maglaon, binanggit ni Terry Wilson na ang pagbibigay ng kapangyarihan ay binubuo ng:
"Pagandahin ang motibasyon at mga resulta ng lahat ng mga empleyado ng isang kumpanya sa pamamagitan ng delegasyon at paglipat ng kapangyarihan." Ang ideyang ito ay nagmumungkahi na ang indibidwal ay dapat gawin tulad ng may-ari ng kanyang trabaho.
Ang pagbibigay ng kapangyarihan ay maaaring isaalang-alang bilang kilusan na naglalayong bigyan ng kapangyarihan ang mga tao, nilalayon nitong palakasin ang papel ng pamumuno na nagbibigay kahulugan sa pagtutulungan ng magkakasama. Papalitan ba ng kilusang ito ang mga hierarchies ng pyramid? Sinusubukan mong palitan ang mga istrukturang ito sa mga koponan na nakadirekta sa sarili?
Ayon sa inilarawan ni Johnson (Hernández & Hernández), ang mga katangiang sumasailalim sa proseso ng empowerment ay inilarawan ng:
- Ang mga aktibidad at awtoridad ng posisyon na nabibilang sa bawat nagtatrabaho ay kilala. Ang responsibilidad ay nakasalalay sa empleyado mismo at hindi sa kanyang agarang boss. Ang mga posisyon ay nagkakaroon ng halaga dahil ang nakikipagtulungan ay nakikilahok sa trabaho.Ang posisyon at papel ay kilala. ng bawat piraso ng samahan.
Kaya, sa pangitain ni Johnson, ang trabaho sa loob ng sistema ng empowerment ay gumagana upang mabigyan ng halaga sa trabaho at ang bawat miyembro ay isang gumaganang bahagi ng sistema ng paggawa.
Ang problema ng empowerment ay lumitaw kapag hindi posible na magtatag ng isang sistema ng interes ng mga nagtatrabaho tungkol sa gawain ng kumpanya. Nabatid na ang kapakinabangan ng indibidwal ay isang priyoridad sa paghahanap para sa kapakinabangan ng tao.Paano dapat gawin ang pakinabang ng komunal ng kumpanya ay nangangahulugang isang indibidwal na benepisyo?
Ang mga sumusunod na problema ay maaaring makita sa loob ng samahan:
- Masidhi kahit sino sa kawani ng kumpanya ay nasasabik tungkol sa mga aspeto ng trabaho.Mga bagay na nakakaakit ng kawani ay karaniwang wala sa trabaho.Pag-aalaga lamang ng mga kawani ang kanilang suweldo, bakasyon at pensyon. hindi mo na kailangan. "Sa oras ng trabaho, ang mga tao ay may posibilidad na makatipid ng pagsisikap. Walang sinumang tumatanggap ng mas malaking responsibilidad kaysa sa kinakailangan at walang mag-iisip na makabuo ng isang sistema ng pagpapabuti sa maikling panahon.
Upang dumalo sa kasalukuyang problema, maaari mong piliing gawin ang mga sumusunod na hakbang:
- Pagtatatag ng mga kalidad na bilog. Pagpapatupad ng mga kurso sa pagganyak. Pagtatatag ng mas mataas na suweldo. Pagpapabuti ng buhay sa trabaho.Pagpapalit ng samahan ng Pyramidal sa mga pahalang na organisasyon. Organisational reengineering. Panimula ng kabuuang mga sistema ng kalidad. Pagpapatupad ng mga kahon ng mungkahi. mga komunikasyon.Lawak na mga hakbang sa seguridad.
Tila, ang empowerment ay naglalayong isama ang trabaho sa buhay ng manggagawa, na pinasasalamatan niya na ang tagumpay ng kanyang trabaho ay makakaimpluwensya sa kanyang personal na mga layunin. posible ba ito? Pagkatapos ng lahat, ang mga indibidwal ay bahagya na pumili ng kanilang mga propesyon batay sa kanilang mga pangarap, ginagawa nila ito batay sa posibleng kita na makukuha nila.Paano maisasama ang sistema sa loob ng proseso ng paggawa?
Isama ang empowerment sa mga tauhan ng pagpapatakbo
Una, dapat mong maunawaan kung paano gumagana ang mga interpersonal na relasyon sa loob ng kumpanya. Ang mga ugnayan na pinapanatili ng pinuno sa mga tauhan ay dapat magkaroon ng dalawang katangian: dapat silang maging epektibo para sa pagkamit ng itinatag na mga layunin at dapat silang maging matatag, kaya dapat silang manatili sa paglipas ng panahon at hindi mababago.
Ipinapalagay na ang pinuno ay dapat lumapit sa mga ugnayan sa paraang hindi nabuo ang mga hindi pagkakasundo, at ang mga ugnayang ito ay hindi nakasalalay sa ilang mga pangyayari. Ang isang pinuno ay hindi dapat baguhin ang pakikitungo sa mga indibidwal para lamang sa mga personal na kadahilanan tulad ng hindi pagkakasundo.
Pangalawa, ang empowerment ay hindi nangangahulugang dapat mabawasan ang disiplina. Kinakailangan na itaguyod ang kaayusan, istraktura pati na rin ang malinaw na kahulugan ng mga tungkulin, kung saan tinukoy ang mga tungkulin at responsibilidad.
Samakatuwid, kahit na ito ay pinagkalooban ng isang mas malaking kapasidad para sa paglutas ng problema, ang istraktura ng kumpanya ay hindi dapat pabayaan, at hindi dapat bigyan ng hindi pagkakaunawaan, pati na rin ang pang-aabuso ng tiwala sa pamamagitan ng pagbibigay ng higit na kakayahan sa mga indibidwal.
Sa wakas, mahalagang banggitin ang pangako at ang kaugnayan nito sa pamumuno. Ang mga empleyado ay dapat magkaroon ng katapatan sa kumpanya, tiyaga at lakas upang makumpleto ang mga layunin.
Sa kasong ito, mahalaga na maitatag ang mga patakaran upang maitaguyod ang pagsasama ng mga indibidwal sa kumpanya, kung hindi; Papagpasyahan nilang huwag ganap na ipasok ang proseso ng indibidwal na responsibilidad.
Pakikipag-ugnayan sa pagitan ng coaching at empowerment: Isang salamin
Ang parehong mga tool ay may pagkakapareho sa paraang naiintindihan nila ang organisasyon at mga sistema ng pagtatrabaho. Kung ang parehong mga sistema ay ilalapat sa loob ng kumpanya, posible na makakuha ng lubos na sinanay na mga tauhan ng pagpapatakbo sa mga layunin ng samahan, na magiging angkop din sa pagpapasya at pagtanggap ng responsibilidad.
Ang kumbinasyon ng mga pamamaraan na ito ay maaaring mukhang perpekto, ang problema sa pagpapatupad ay panimula sa lohika ng mga samahan.At anong punto ang tatanggap ng mga nakikipagtulungan ng mas malaking responsibilidad nang hindi ito kumakatawan sa isang pagtaas sa kanilang katayuan o sa kanilang kita? Ang problema sa pagbibigay ng higit na responsibilidad sa mga empleyado ay mangangailangan din sila ng higit na mga insentibo upang maghanda sa pinakamahusay na paraan.
Ang mga modernong samahan ay nangangailangan ng mga malikhaing indibidwal na maaaring pagtagumpayan ang kasalukuyang mga hamon. Gayunpaman, nangangailangan din sila ng mga tungkulin at istraktura, pati na rin ang mga sistema ng trabaho. Kung walang mga sistema ng trabaho o walang mga direktor ng trabaho, ang paglikha at paglalaan ay umaasa lamang sa mabuting kalooban ng manggagawa.
Maliwanag, ang mga diskarte sa coaching at empowerment ay maaaring mailapat sa loob ng mga samahan na nakatuon sa paglutas ng mga problema tulad ng isang pagkonsulta o isang kumpanya na nakatuon sa pag-unlad at disenyo ng mga produkto, ngunit paano ipakilala ang mga pamamaraan na ito sa loob ng isang sistema ng paggawa?
Sa pamamagitan ng rebolusyon ng teknolohiya, ang mga tao ay lumayo mula sa mga maquilas at maraming mga makina ang ginagamit.Paano mag-aaplay ng kapangyarihan sa mga paulit-ulit na sistema? Tila may mga ilang mga organisasyon kung saan posible at preponderant upang maitaguyod ang mga sistema ng karaniwang responsibilidad, ngunit may iba pa na maaaring mabuo ng mga karaniwang kadena ng utos.
Bibliograpiya
- Hernández, M., & Hernández, Y. (sf). Pagpapalakas sa samahan: Isang unang diskarte. Nakuha mula sa http://www.uv.mx/iiesca/files/2013/01/empowerment2005-1.pdfMarciniak, R. (sf). Pamamahala ng negosyo. Nakuha mula sa https://renatamarciniak.wordpress.com/tag/analisis-macro-y-micro-entorno/ Performance Consultans. (sf). Nakuha mula sa Performance Consultants International: http: //www.performanceconsultants.com/sir-john-whitmorePerformance Consultant. (sf). Mga Konsulta sa Pagganap. Nakuha mula sa http://www.performanceconsultants.com/wp-content/uploads/GROW-Model-Guide.pdfRobbins, S. (2008). Pag-uugali sa organisasyon. Mexico: Pearson.UAM. (2016). Konsepto ng pangkat. Nakuha mula sa https://www.uam.es/personal_pdi/psicologia/cmessina/LECTURAS/grupo_2.pdfWhitmore, J. (2002). Pagtuturo, Ang pamamaraan upang mapagbuti ang pagganap ng mga tao. Mexico:Paidós.Wikipedia. (sf). John Whitmore. Nakuha mula sa
