Human Resources-In / Human Resources-Out Ang pagkakaiba sa pagitan ng Pagganap at Epektibo
Patungo sa Pamamahala ng Kapital ng Tao
Ang mga samahan, kapwa pampubliko at pribado, ay hinihiling ngayon na ang mga espesyalista ng Human Resources at bawat isa sa kanilang mga Pinuno (lahat ng mga namamahala sa mga tauhan) ay bubuo at palaguin ang pinakamahalagang kapital na kanilang tinaglay: "Human Capital". Upang maunawaan ang papel ng Human Capital, kailangan muna nating maunawaan ang konsepto ng Kapital.
Maaari naming tukuyin ang Kabisera ng isang Samahan, tulad ng: "ang kabuuan ng lahat ng mga pag-aari na mayroon ito", kapwa natatanggap at hindi nasasalat na mga pag-aari.
Bilang nasasalat na mga assets maaari naming makilala: cash, pera sa mga bangko, imbentaryo ng mga produkto at materyales, natanggap ng account, atbp.
Sa pamamagitan ng hindi nasasalat na mga assets maaari nating makilala: ang diskarte ng samahan, impormasyon, mapagkukunan ng tao, kultura ng organisasyon, halaga ng tatak, imahe ng institusyonal, atbp.
"Sa ganoong paraan, ang pagkamit ng Human Capital ay nakamit lamang kung makukuha natin ang mga tao na makakaapekto sa Pagpapatupad ng Diskarte at ang Paglikha ng higit na Halaga."
Sa ilalim ng konteksto na ito na makita ang kabisera bilang kabuuan ng iba't ibang mga pag-aari, kapansin-pansin at hindi nasasalat, isa sa mga pinaka-nauugnay na hindi nasasalat na mga assets ay ang Human Capital. Sa pamamagitan ng Human Capital kailangan nating maunawaan ang mga sumusunod:
- Ang talento ng tao ay nagiging kabisera, kung naaapektuhan nito ang Estratehiya at direktang nag-aambag sa Paglikha ng Halaga. Ang Kapital ng Tao ay isang "hindi nasasalat na kapital", kung, kung ginamit nang naaangkop, ay maaaring maging "nasasalat na paglikha ng halaga "Para sa samahan. Ang Kapital ng Tao ay nagdaragdag lamang ng halaga, sa konteksto ng pagkakahanay nito (kontribusyon o direktang epekto) sa pagpapatupad ng diskarte
Ang dalawang keyword para sa Human Capital Management ay pagkatapos: Estratehiya ng Pagpatupad at Paglikha ng Halaga.
Sa pamamagitan ng pagpapatupad ng Diskarte, naiintindihan namin ang pagpapatupad, pagsubaybay at pagsasaayos ng lahat ng mga gawaing kinakailangan upang makamit ang mga layunin at hinaharap na mga layunin ng Samahan. Sa loob ng mga gawaing ito maaari nating banggitin ang ilan sa mga ito:
- Itaguyod ang mga kritikal na inisyatibo at proyekto na nagtutulak ng diskarte Itaguyod ang isang badyet na nagtutulak ng estratehiya Mag-install ng mga istruktura, proseso, at mga sistema na naaayon sa diskarte Itaguyod ang mga patakaran, pamamaraan, at pamantayan na naaayon sa diskarte I-install ang mga sistema ng impormasyon na sumusuporta sa pagpapatupad ng diskarte sa pagbuo ng mga gantimpala at insentibo na malapit na nakahanay na may kaugnayan sa pagpapatupad ng diskarte at pagkamit ng mga resulta Itaguyod ang isang estilo ng pamumuno na sumusuporta sa pagpapatupad ng diskarte At higit pa
Malinaw naming makita na ang isa sa pinakamahalagang tungkulin ng mga espesyalista na mapagkukunan ng tao ay direktang maapektuhan ang pagpapatupad ng lahat ng mga gawaing ito, kaya't nilikha ang Human Capital.
Sa kabilang banda, Gumawa Kami ng Halaga kapag nasiyahan o lumalagpas sa mga pangangailangan at inaasahan ng lahat ng mga stakeholder ng Samahan.
Para maunawaan ng mga namumuno, ang simbolohikong, kaugnay na code na kaugnayan (ang mga resulta ng Samahan ay nakasalalay sa mga nakamit ng Stakeholders 'at kabaliktaran) ay kritikal sa pagpapanatili ng Samahan.
"Ang mga stakeholder ay ang mga grupo ng mga indibidwal na ang mga layunin at nakamit ay nakasalalay sa mga resulta ng Samahan at kung saan, sa turn, umaasa ang mga samahan."
Mayroong iba't ibang mga uri o pangkat ng Stakehoders na dapat masiyahan ng isang Samahan, kapwa pribado at publiko, upang masiguro ang paglikha ng halaga, tulad ng:
- Mga mamimili at / o mga gumagamitCustomer at / o mga tagapamagitanMga tagabantay at / o mga may-ariMga direktor at / o Mga Tagapangasiwa at mga pinuno at / o SupervisorsEmployeesUnionsCreditorSuppliersGroups of impluwensya sa opinyon ng mga asosasyon ng PagkakomunidadAng PamahalaanMga pangkat ng pangkatEtc.
Paano natin nakikita ang mga Grupo ng Stakeholder para sa bawat Samahan, ngunit ang panloob at panlabas ay palaging naroroon.
Maaari nating obserbahan ang bilang ng mga stakeholder na dapat sakupin ng isang Samahan, ang bawat isa sa kanila ay may iba't ibang mga hinihingi at inaasahan, kaya ang pagpapasya at pag-prioritise ng mga ito ay kritikal, upang mapanatili ang isang "Sapat na Balanse" sa pagtugon sa mga pangangailangan.
Ang konsepto na ito ng Sapat na Balanse ay ang sentral na punto sa pangmatagalang pagpapanatili ng "modelo ng negosyo" para sa isang pribadong Samahan o ang "pampulitika na modelo" para sa isang pampublikong Samahan.
Ang Sapat na Balanse, ay nangangahulugang ang diskarte ng Samahan at ang modelo ng negosyo nito, ay dapat na maipakilala sa isang paraan, upang masiguro na masiyahan ang mga pangangailangan ng priyoridad at inaasahan ng iba't ibang mga stakeholder, iyon ay, upang garantiya upang masiyahan ang mga empleyado, kliyente, consumer. shareholders, director, unyon, atbp (mga pananaw).
Maraming mga pag-aaral ang isinagawa sa kontekstong ito upang makamit ang "Sapat na Balanse", na nagpapakita na ang anumang kawalan ng timbang ay may negatibong epekto sa katamtaman o pangmatagalan sa pagpapanatili ng Samahan. Halimbawa, sa maikling panahon ay masisiyahan ko ang mga customer at shareholders, sa pagkasira ng mga supplier, empleyado at lipunan, ngunit sa pangmatagalang panahon, tiyak na magkakaroon ng problema ang Samahan. Ang pangmatagalang pagpapanatili para sa isang Samahan ay batay sa prinsipyo ng "Sapat na Balanse". Ang matagumpay na pinuno ay ang mga nakakaintindi at nagtatrabaho para sa balanse na ito.
"Walang pagsalang ito ang pangunahing pag-andar ng hinaharap ng mga mapagkukunan ng tao, ang Garantiyang Bilis sa Pagpatupad ng Diskarte sa pamamagitan ng Tao. Ang mga tao ang kakanyahan ng bilis ng pagpapatupad at paglikha ng halaga.
Ang prinsipyong ito ng "Sapat na Balanse" ay ang pinagmulan ng konsepto ng Balanced Scorecard (BSC), na dapat na sa esensya isang sistema ng pagsukat na ginagarantiyahan ang pagsubaybay sa pagpapatupad ng diskarte, sa parehong oras na tinitiyak nito ang paglikha ng halaga. para sa lahat ng iba't ibang mga stakeholder ng Samahan (maramihang mga pananaw).
Sa paraang maaari nating tapusin na tayo ay lumilikha ng Human Capital, kapag ang mga proseso ng mga mapagkukunan ng tao ay ginagarantiyahan sa parehong oras, direktang nakakaapekto sa pagpapatupad ng lahat ng kinakailangang gawain upang maisagawa ang diskarte at mga kinakailangan upang masiyahan ang mga pangangailangan ng lahat ang iba't ibang mga stakeholder ng Samahan. Ang paglikha ng Halaga at Pagpatupad ng Estratehiya ay dapat na pangunahing gawain ng mga executive ng tao na mapagkukunan sa mundo ngayon.
Sa lawak na ginagarantiyahan ng disenyo ng Estratehiya ang higit na prinsipyo ng "Sapat na Balanse" ng iba't ibang mga pangangailangan ng mga Stakeholders, kung gayon ang gawain ng mga mapagkukunan ng tao ay pinasimple tungo sa paggarantiya ng pagpapatupad ng diskarte, isang aspeto na walang pagsala ang magiging pangunahing pag-andar ng hinaharap ng mga mapagkukunan ng tao, "Tinitiyak ang Bilis sa Pagpatupad ng Diskarte sa pamamagitan ng Tao". Ang mga tao ang kakanyahan ng bilis ng pagpapatupad at paglikha ng halaga.
Ang pagtingin sa Human Resources Organization bilang isang Estratehiya sa Pagpapatupad ng Diskarte at Halaga ng Halaga
Ang pagbabago ng pokus ng Pamamahala ng Mga mapagkukunang pantao patungo sa paglikha ng Human Capital, bilang karagdagan sa dalawang konsepto na ito: ang paglikha ng halaga at pagpapatupad ng diskarte; malaki ang pinabilis ng pagtaas ng paggamit ng mga modelo ng kalidad at mataas na pagganap, tulad ng: ang Marka ng Award ng Estados Unidos, Malcolm Baldrige Quality Award, pamantayan ng ISO 9000 at ang pinakahuling at tanyag na Balanced Scorecard (BSC).
"Ang pamamaraang ito ng pag-andar ng mga mapagkukunan ng tao bilang isang system, ay nangyayari kapag ang mga proseso ng mga mapagkukunan ng tao ay nakahanay sa diskarte, upang direktang suportahan ang
ginagarantiyahan ang paglikha ng halaga ”.
Ang mga pamantayang ito ay muling tukuyin ang papel ng mga mapagkukunan ng tao tungo sa "paglikha ng isang mataas na sistema ng pagganap ng pagganap".
Ang pamamaraang ito ng pag-andar ng mga mapagkukunan ng tao bilang isang sistema ay nangyayari kapag ang tradisyonal na proseso ng lugar (pagpili, pagsasanay at kaunlaran, pagsusuri, kabayaran at benepisyo, karera at sunud-sunod, atbp.) Ay nakahanay sa diskarte ng samahan, sa direktang sumusuporta sa pagkamit ng mga layunin at layunin ng negosyo at sa gayon ginagarantiyahan ang paglikha ng Halaga. Ang pangunahing prinsipyo ay ang "Align" ang mga proseso at pag-andar ng mga mapagkukunan ng tao, kasama ang pagpapatupad ng diskarte upang masiguro ang paglikha ng halaga para sa iba't ibang mga stakeholder ng Samahan.
Ang pagkakahanay na ito ay nangangahulugan na ang bawat isa sa mga proseso ng mga mapagkukunan ng tao ay muling idisenyo upang masiguro ang "pag-maximize ng pagiging epektibo" ng bawat empleyado at sa gayon nakakamit ang pagpapatupad ng diskarte sa negosyo, ang pag-andar ng mga mapagkukunan ng tao bilang isang tunay na madiskarteng kasosyo sa halaga ng paglikha.
Ang layunin ng sistemang ito ay upang mapabilis ang pagpapatupad ng diskarte at ang pagkamit ng mga layunin at layunin, upang masiguro ang Organisational Effectiveness, sa pamamagitan ng "akit, pagpapanatili at pag-uudyok" ng mga empleyado na may mataas na pagganap. Ang konsepto ng "paglikha ng isang sistema" ay ginagamit upang sinasadyang palakasin ang katotohanang pantao, dapat munang makita ang lahat ng mga proseso nito bilang isang sistema, hindi bilang isang serye ng mga hindi masamang bahagi.
Upang gumana bilang isang sistema, dapat makita ng mga mapagkukunan ng tao ang mga pag-andar nito bilang isang serye ng "mga kaganapan na isinama sa bawat isa", na direktang magkakaugnay sa pagpapatupad ng diskarte at pagkamit ng mga layunin at layunin ng negosyo, upang masiguro ang pagiging epektibo sa halaga ng paglikha. Ang pokus na ito sa nakikita ang lahat ng mga proseso bilang isang sistema, hindi bilang mga hiwalay na elemento o pag-andar, ay isang mahalagang bahagi ng muling pagdisenyo ng mga proseso ng mga mapagkukunan ng tao at pag-iisip ng mga executive ng lugar.
Ang mga resulta ng mga samahan na pinamamahalaan upang ihanay ang kanilang mga proseso ng mga mapagkukunan ng tao na may mga madiskarteng layunin at sa gayon ay lumikha ng tunay na Human Capital, ay higit sa maliwanag, dahil tulad ng ipinapakita sa "Graph No. 1", ang mga samahan na nagpatibay at muling idisenyo. Ang kanilang mga proseso ng yaman ng tao upang makamit ang isang "mataas na sistema ng pagganap", makuha sa average na higit sa doble ang mga resulta, kaysa sa mga nagpapanatili ng kanilang mga proseso sa isang tradisyunal na paraan.
Sa Graph No. 1, ang x-axis ay kumakatawan sa mga kumpanya na muling idisenyo ang kanilang mga proseso ng yaman ng tao upang makamit kung ano ang kinakailangan sa mga sistemang mataas na pagganap, na kumakatawan sa "100 puntos" sa mga prosesong iyon na ganap na nakakatugon sa mga kinakailangan ng sistemang ito at na may "0 puntos", ang mga nagpapatakbo ng kanilang mga proseso sa isang tradisyunal na paraan; at sa "y axis", ang mga resulta ng samahan ay kinakatawan, sa mga tuntunin ng "halaga ng mga namamahagi nito sa bawat empleyado":
Ang mga resulta na nakamit sa pagsisiyasat, na nakolekta ng data mula sa higit sa 2,800 na mga kumpanya, ay naitala sa graphic No. 1, na nagpapahiwatig na mayroong isang ugnayan ng higit sa 90% sa pagitan ng parehong mga variable (pagsunod sa mga kasanayan sa mga mapagkukunan ng tao. nakahanay sa pagpapatupad ng diskarte at presyo ng mga namamahagi bawat empleyado) nangangahulugan ito na ang mga kumpanyang iyon na pinamamahalaang upang ihanay ang kanilang mga proseso ng yaman ng tao, kasama ang pagpapatupad ng diskarte at ang paglikha ng halaga, ay may isang mataas na posibilidad na makakuha ng mahusay mga resulta, habang ang mga nagpapatakbo sa ilalim ng tradisyonal na mga scheme ng pag-andar ng mga mapagkukunan ng tao ay "hindi".
Ipinapakita nito ang kaugnayan ng sanhi (sanhi-epekto), na mayroon sa pagitan ng mga proseso ng mga mapagkukunan ng tao na nakahanay sa pagpapatupad ng diskarte at mga resulta ng samahan, kung saan maaari nating tapusin na ang isang accelerator ng mga resulta ng samahan ay ang mga kasanayan kung paano nila pinamamahalaan ang mga proseso ng mga mapagkukunan ng tao at ang kanilang antas ng pagkakahanay sa pagpapatupad ng diskarte at paglikha ng halaga.
Ang pagkakahanay na ito sa pagitan ng pagpapatupad ng estratehiya at mga proseso ng mga mapagkukunan ng tao, ginagarantiyahan ang Pag-aayos ng Organisasyon, sa pamamagitan ng "akit, pagpapanatili at pag-uudyok" mga empleyado ng mataas na pagganap, na magagawang mapabilis ang pagpapatupad ng diskarte at makamit ang mataas na halaga. para sa lahat ng mga stakeholder. Sa paraang ang proseso ng mga mapagkukunan ng tao (pagpili, pagsasanay at pag-unlad, pagsusuri, kabayaran at benepisyo, karera at tagumpay, atbp.) Ay dapat na garantiya na ang bawat tao ay nakakamit ang pagiging epektibo at Halaga sa kanilang trabaho, higit pa sa pagganap o mga resulta.
Epektibo sa Pagganap
Upang maunawaan ang pagkakaiba sa pagitan ng Human Resource Management at Human Capital Creation, kailangan mong maunawaan ang pagkakaiba sa pagitan ng "Pagganap at Epektibo."
Ang mga expression ng mga tao tulad ng: "nais naming gawin ito", "nagsusumikap kami", "nagtatrabaho kami ng mahabang panahon", "marami kaming trabaho", atbp, halos palaging binabanggit ang dami ng gawain ng mga tao at ang kanilang pagganap sa gawin ito, ngunit hindi nito ginagarantiyahan na ang gawaing ito ay magiging epektibo.
Para sa pagiging epektibo, ang pagganap (gawain ng mga tao) ay dapat na nakahanay sa pagpapatupad ng diskarte at ang paglikha ng halaga, sa halip na aktibidad ng "paggawa ng mga bagay", ang koneksyon sa pagitan ng mga bagay na iyon mga tao at ang henerasyon ng halaga, na tinawag nating pagiging epektibo. Kapag ang mga proseso ng mapagkukunan ng tao ay idinisenyo upang mabuo ang kakayahan ng mga tao (kaalaman, kasanayan at pag-uugali) na nakahanay sa pag-andar ng trabaho at ang proseso, ginagarantiyahan nito ang pagganap, ngunit hindi matiyak ang pagiging epektibo.
Halimbawa, ang Kumpanya ng XYZ, nakahanay sa mga proseso ng yaman ng tao kasama ang pag-unlad ng kakayahan ng mga tao para sa mga proseso nito, na binubuo ng paggawa ng perpektong "kahoy na mga parisukat". Pipili sila, suriin, sanayin, magbayad, atbp. batay sa mga kakayahang ito. Sa paglipas ng panahon, ang pagganap ng empleyado ay tumaas sa antas ng rurok, kaya tinitiyak na ang perpektong kahoy na mga parisukat ay ginawa.
"Kung gayon masusukat natin ang pagiging epektibo, dahil ang antas na may mga proseso ng mga mapagkukunan ng tao ay nag-aambag upang masiguro ang pagkakahanay sa pagitan ng pagganap ng mga tao, ang pagpapatupad ng diskarte at ang paglikha ng halaga."
Gayunpaman, mga buwan mamaya ang kumpanya ay nawala sa merkado, hanggang sa nawala ito, dahil hindi ko nakita na ang mga customer ay mangangailangan ng "mga bilog na kahoy" sa hinaharap at hindi na "mga parisukat". Bagaman ang pagganap ng empleyado ay mahusay at ang mga proseso ng HR ay suportado ang antas ng pagganap na ito, hindi nila nilikha ang halaga para sa mga kliyente, dahil kulang sila sa pagpapatupad ng diskarte sa pagbabagong-anyo mula sa paggawa ng "mga parisukat" hanggang sa "mga bilog". Iyon ang pagkakaiba sa pagitan ng Pagganap at Epektibo.
Nakamit ang pagiging epektibo, kapag ang gawain ng mga tao ay nakahanay sa pagpapatupad ng diskarte at paglikha ng halaga, kung hindi man, hindi tayo lumilikha ng anuman kundi panandaliang pagganap at mga resulta, na marahil sa pangmatagalan, ay ang pangunahing problema pagganap ng samahan. Hindi kinakailangan ginagarantiyahan ang pagganap. Ang pagganap ay ang aktibidad ng paggawa, Ang pagiging epektibo ay ang aktibidad ng pagkamit ng halaga sa ginagawa natin. Pagkatapos ay masusukat natin ang pagiging epektibo, dahil ang antas na may mga proseso ng mga mapagkukunan ng tao ay nag-aambag upang masiguro ang pagkakahanay sa pagitan ng pagganap ng mga tao, ang pagpapatupad ng diskarte at ang paglikha ng halaga.
Ang mga modelo ng anachronistic ng pagpapaunlad ng kakayahan at disenyo ng kasalukuyang mga proseso ng mapagkukunan ng tao, na nakahanay sa mga gawain ng posisyon at operasyon ng proseso, na-disconnect mula sa diskarte, o mas masahol pa, pagkopya ng mga modelo ng mga teoretikal na kompetensya mula sa mga libro o iba pang ang mga kumpanya o bansa, na hinihimok ng "maling propeta" (mga consultant at akademya na hindi nauunawaan ang pagkakaiba sa pagitan ng mga mapagkukunan ng tao at kapital ng tao) ay nag-aambag lamang sa paglikha ng pagganap, ngunit hindi ginagarantiyahan ang pagiging epektibo.
Sa loob ng maraming taon, nakita natin sa Latin America na ang pangunahing problema ng Organisational Effectiveness ay ang mga ehekutibo, at pangunahin ang mga mapagkukunan ng tao, ay hindi maunawaan na ang pagkamit ng Human Capital ay nakamit lamang kung makakakuha tayo ng epekto sa mga tao. ang pagpapatupad ng Estratehiya at Paglikha ng Halaga.
Ang pagbabagong paradigma na ito ay dapat magsimula mula sa napaka kahulugan ng "job and function descriptors", na kung saan ay totoo na "Posisyon ng Posisyon ng Posisyon", at kung saan ang sentro kung saan umiikot ang iba't ibang mga mapagkukunan ng tao. Tingnan ang Graph No. 2 "Sistema ng Kakayahang Mapagkukunan ng Human Resources.
Ang Mga Sistema sa Pagkabisa sa Trabaho ay nagsasama ng isang serye ng mga elemento na lampas sa mga karaniwang mga kasama sa mga descriptors sa trabaho, tulad ng:
- Ang pagkakahanay sa pagitan ng mga layunin, layunin at mga tagapagpahiwatig ng posisyon, na may mga layunin, layunin at tagapagpahiwatig ng Samahang Strategic na mapa ng kontribusyon ng posisyon, na nakahanay sa mga madiskarteng mapa ng Mga Kumpetisyon ng Organisasyon ng posisyon na nakahanay sa pagkamit ng pagpapatupad ng estratehiya, Mga Pag-andar at mga gawain na konektado sa mga layunin at layunin ng posisyon at iba pa.
Ang pag-unawa sa pagkakaiba sa pagitan ng Pagganap at Epektibo ay ang pinakamabilis na paraan upang mabago ang pag-andar ng mga mapagkukunan ng tao sa tunay na mga generator ng Human Capital.
Human Resources-in / Human Resources-out:
Isinasaalang-alang ang mga konsepto ng Human Capital and Performance vs Epektibo, na nakita nang una, isang bagong modelo para sa pagpapangkat ng mga executive, ang pananaw ng pamamahala ng mga tao at mga proseso ng yaman ng tao, ay lumilitaw sa kasalukuyang mundo ng negosyo, na nag-uuri ng pag-andar sa dalawang malalaking pangkat: "Human Resources-in" at "Human Resources-out".
Sinasalita namin ang tungkol sa "HR-out" at "HR-in", ayon sa antas ng pagkakahanay at kontribusyon ng mga proseso ng mga mapagkukunan ng tao, tungo sa pagkamit ng pagpapatupad ng diskarte, mga layunin ng negosyo at ang paglikha ng halaga para sa Mga stakeholder.
Ang kasalukuyang sitwasyon ng pag-andar ng mga mapagkukunan ng tao ay napatunayan ng isang pag-aaral na isinasagawa sa taon 2,002, sa pamamagitan ng Balanced Scorecard Collaborative at ang Society for Human Resources Management, sa sitwasyon ng Human Resources function sa buong mundo. 1,300 HR executive at 1,000 mga executive ng negosyo ay lumahok sa pag-aaral na ito, na nagpapakita ng katotohanan ng pag-andar ng mga mapagkukunan ng tao:
- Mahigit sa 70% na nagtaltalan na ang HR "ay hindi" makakapantay (mag-link) sa kanilang mga plano, badyet at pagsisikap, sa pagpapatupad ng estratehiya ng organisasyon Tanging 20% ang nakakita ng papel ng HR bilang isang "strategic partner", ang natitira bilang isang "Tagapangasiwa ng tauhan" Ang konklusyon ay ang HR ay may mahabang paraan
Ang pagkuha ng ulat na ito bilang isang sanggunian, malinaw naming makita kung paano sa paligid ng 80% ng mga Organisasyon ay hindi nababagay sa pag-align ng kanilang mga proseso ng yaman ng tao sa pagkamit ng pagiging epektibo, na nagpapakita sa amin ng paglabo ng pag-andar patungo sa pagganap, sa halip na sa paglikha ng Human Capital Sa madaling salita, maaari nating tapusin na ang karamihan ay itinuturing na "Human Resources-out", hindi bilang mga estratehikong kasosyo na sumusuporta sa henerasyon ng Halaga sa pamamagitan ng mga tao.
Ang isang tipikal na "human-out-departamento" na departamento ay isa na burukrata, nakatuon sa gawain, na static sa kaginhawaan na ito sa pagkumpleto ng mga form, pagbuo ng mga patakaran, pamantayan at pamamaraan, pakikipag-usap ng mga benepisyo at pagbuo ng mga programa sa induction, upang lumikha at magpatupad ng mga modelo ng kakayahang umangkop sa proseso, upang maisagawa ang mga programa sa pagsasanay na nag-aambag lamang sa pagbuo ng kaalaman at kasanayan para sa mga empleyado na hindi makakatulong upang lumikha ng halaga, sa madaling salita, sinusubukan upang mapabuti ang pagganap ng empleyado, ngunit hindi nakatuon sa pagiging epektibo, pagpapatupad ng diskarte at paglikha ng halaga.
Ito ay dahil sa pamamaraang ito sa pagpapatakbo at pagganap na napagpasyahan ng mga Organisasyon na marami sa mga proseso ng mga mapagkukunan ng tao ay dapat hawakan ng outsource (outsourced sa mga third party), dahil hindi sila nag-aambag sa pagbuo ng halaga, ang tanong ay: ang proseso ng yaman ng tao na hindi nakakagawa ng halaga? O ito ay ang pangitain ng HR executive sa kung paano pamahalaan ang mga proseso ng pag-unlad ng kawani na hindi nakakagawa ng halaga?
"Ang pangunahing katanungan ay: kung paano gumagana ang mga mapagkukunan ng tao na nakikita sa iyong Samahan, bilang" HR-in "o bilang" HR-out "? Depende sa sagot, ito ang antas kung saan nakamit ang mga resulta at ang pagiging epektibo ay nakamit sa iyong Samahan ”.
Para sa mga kadahilanang ito, sinasabing ang diskarte ng mga mapagkukunan ng tao patungo sa paglikha ng halaga at tungo sa pagiging isang tunay na estratehikong kasosyo ng negosyo ay isang pangitain, hindi isang katotohanan. Kung idaragdag pa natin ang realidad na ito ng "human resources-out", ang katotohanan na ang mga tunay na pabilisin ng pagpapatupad ng estratehiya at ang pagkamit ng halaga ay mga tao, nasa sitwasyon pa rin tayo ng mas malaking problema, mula pa noong huwag baguhin ang pangitain ng pag-andar ng mga mapagkukunan ng tao tungo sa pagkamit ng pagiging epektibo, ang mga resulta ay hindi magkapareho at ang epekto sa halaga ay maaaring hindi makamit.
Sa kabilang banda, isang bagong klase ng mga mapagkukunan ng mga mapagkukunan ng tao ang lumitaw, isa na pinamamahalaang maging isang tunay na madiskarteng kasosyo ng negosyo, "mga mapagkukunan ng tao", ang mga nakatuon sa pagkamit ng pagiging epektibo, sa pamamagitan ng pag-align ng kanilang mga proseso ng pang-akit., pagpapanatili at pag-unlad patungo sa pagpapatupad ng diskarte at paglikha ng halaga, yaong tunay na nag-aambag at nauunawaan na ang kanilang papel ay namamalagi sa bilis kung saan pinamamahalaan ng mga empleyado ang estratehiya, ang mga namamahala sa Human Capital, at nakamit na Nakikita ng samahan ang mga tao bilang pinakamahalagang kapital, hindi bilang ibang mapagkukunan, ang mga bumalik sa indibidwal na itinuturing na sentro ng mga pagsisikap.
Konklusyon:
Ang mga samahan, parehong pampubliko at pribado, ay hinihiling ngayon na ang mga espesyalista ng Human Resources at bawat isa sa kanilang mga Pinuno (lahat ng mga namamahala sa mga tauhan) ay bubuo at palaguin ang kanilang pinakamahalagang kapital: "Human Capital".
Nakamit lamang ang Human Capital kung makukuha natin ang mga tao na makagawa ng isang epekto sa pagpapatupad ng Diskarte at sa Paglikha ng higit na Halaga. Ang dalawang keyword para sa Human Capital Management ay pagkatapos: Estratehiya ng Pagpatupad at Paglikha ng Halaga.
Malinaw naming makita na ang pinakamahalagang tungkulin ng mga espesyalista ng mapagkukunan ng tao ay direktang maapektuhan ang pagpapatupad ng lahat ng mga kinakailangang gawain upang maisakatuparan ang diskarte at lumikha ng halaga, upang makamit ang Human Capital.
Upang makamit ang henerasyong ito ng Human Capital, kinakailangan para sa mga espesyalista ng mga mapagkukunan ng tao na malinaw na maunawaan ang pagkakaiba sa pagitan ng pagiging epektibo at Pagganap. Nakakamit ang pagiging epektibo, kapag ang gawain ng mga tao ay nakahanay sa pagpapatupad ng diskarte at ang paglikha ng halaga, kung hindi man, hindi tayo lumilikha ng higit pang Pagganap at panandaliang mga resulta, na marahil sa pangmatagalan, ay ang pangunahing mga problema pagganap ng samahan. Hindi kinakailangan ginagarantiyahan ang pagganap. Ang pagganap ay ang aktibidad ng paggawa, Ang pagiging epektibo ay ang aktibidad ng pagkamit ng halaga sa ginagawa natin.
Bilang karagdagan, upang makamit ang henerasyong ito ng Human Capital, ang mga proseso ng mapagkukunan ng tao ay dapat idinisenyo bilang tunay na mga sistema para sa pagbuo ng halaga at pagpapatupad ng diskarte, sa pamamagitan ng pagbuo ng "mabisang mga sistema para sa bawat posisyon", na kung saan ay ang sentro ng lahat ng mga pagsisikap at proseso ng pag-unlad ng Human Capital.
Ang pagbabago sa pananaw at papel ng pag-andar ay mahusay, kaya't ang mga mapagkukunan ng tao ay itinuturing na isang tunay na estratehikong kasosyo, bilang "mga mapagkukunan ng tao", na nakatuon sa bilis ng pagpapatupad ng diskarte at ang henerasyon ng halaga.
I-download ang orihinal na file
