Sa ilalim ng tradisyonal na pamamaraan na pinamamahalaan ng mga kumpanya hanggang sa isang mahusay na bahagi ng 90s ng ika-20 siglo, ang pakikipag-usap tungkol sa mga plano sa karera ay isang kaakit-akit na proyekto o isang mahalagang tanda ng interes na ang samahan ay nasa paglaki at pag-unlad ng mga tauhan sa loob nito.
Sa Venezuela, ang industriya ng langis ay ang standard-bearer sa nakaplano at epektibong paggamit ng aplikasyon ng mga plano sa karera, ang mga ito ay naging isang mahalagang halaga para sa sektor na mula sa kanilang ehersisyo at pagsasanay sa salitang "meritocracy" ay isinama sa wika ng negosyo ", Aling maaaring maunawaan, mula sa isang simpleng pananaw at walang hangarin na sumaklaw sa lahat ng nilalaman nito, dahil ang lakas na isinagawa ng propesyonal at indibidwal na merito upang makamit ang isang mahusay na posisyon sa loob ng kumpanya.
Ang mga plano sa karera ay hindi hihigit sa isang hanay ng mga hakbang at antas na ipinamamahagi sa mga taon ng karanasan, antas ng akademiko, kalidad ng pagganap at iba pang mga kadahilanan na may kahalagahan na inaalok sa bagong empleyado at ang aktibong manggagawa na may matatag na hangarin na pag-uudyok sa kanila. at nag-aalok sa iyo ng isang maunlad na hinaharap batay sa iyong pagsisikap. Ito ay hindi isang bagay ng pagkakataon o subjective na desisyon, kung ang mga kinakailangang puntos ay nakamit upang maabot ang isang higit na posisyon at ito ay bakante, ang indibidwal ay maaaring maghabol ng kung ano ang nararapat.
Nakaharap sa isang tulad na isang promising scenario, maaaring isipin ng sinuman na hindi lamang ang mga plano sa karera ay kahanga-hanga, ngunit kailangan nilang ilapat sa lahat ng mga samahan, subalit ang tool na ito ng pamamahala ay batay sa isang paradigma na ngayon ay mahirap tanggapin bilang isang wastong saligan: Ang walang hanggang pagkakaroon ng empleyado sa parehong samahan.
Bagaman totoo na noong nakaraan, ang katatagan ng trabaho ay naintindihan bilang isang malapit na relasyon sa pagitan ng employer at empleyado, na ang paghihiwalay lamang ang mangyayari sa kamatayan, dahil kahit na sa pagretiro ay maaaring mag-alok siya ng kanyang mga serbisyo bilang isang consultant, nagbago ang konsepto at sa kasalukuyan ay hindi posible na magsimula mula sa isang hindi nagamit na saligan, dahil ang mga elemento tulad ng kakayahang umangkop ay nagiging mas malakas.
Ang mga kontemporaryong propesyonal ay nasa patuloy na paghahanap para sa paglaki at sa pag-asa ng mga bagong hamon, ang pagkamalagi sa isang kumpanya ay nakasalalay sa pangunahing kakayahan nito na balansehin at mapanatili ang naturang mga kahilingan sa hangga't maaari, kaya't walang imik na ipagpalagay na bago ang kawalan ng mga dalawang sangkap na ito ay maaaring mapanatili at mapanatili ang talento na hinikayat, kahit na mas mahirap na magplano sa mga taon ng isang paglaki na ang kakayahang umasa ay depende sa mga mahuhusay na sangkap na naroroon sa mga alok na ginawa ng labor market at iba pang mga endogenous na kinakatawan sa mga indibidwal na inaasahan ng mga kinontratang tauhan na magkahanay sa mga alok na iyon.
Ang isa pang elemento ng pag-aalaga, hangga't ang mga plano sa karera ay nababahala, ay ang limitadong pag-isip ng paglaki at ang mahigpit na paglilihi na kadalasang nagpapakilala sa ito, dahil ito ay nakakakuha ng kakayahang matuto ng ilang mga tao at masiguro ang mga konsepto nang mas mabilis kaysa sa ang iba o kung saan ang mga personal at propesyonal na katangian na mas mabilis na lumampas sa mga pre-itinatag na antas sa pagpaplano, bilang karagdagan sa katotohanan na praktikal na imposible na tumpak na mag-proyekto kung ano ang mangyayari sa limang taon na may paggalang sa pagganap ng isang propesyonal, sapat na upang obserbahan na ang parehong mga kumpanya habang ang mga merkado ay nakakaranas ng gayong sitwasyon ng kawalan ng katiyakan na mahirap na malaman kung paano at saan ito darating sa tatlong taon. Marahil ang pag-iisip na iyon ay posible kung ang nakaraan ay isang sapilitan na sanggunian sa proyekto sa hinaharap,na kung saan ay ganap na mali sa kasalukuyan.
Ngunit tungkol sa prinsipyo kung saan nakabatay ang mga plano sa karera, tinutukoy ang pagbuo ng indibidwal, walang talakayan kung anuman at iyon ang dahilan kung bakit sa isang sitwasyon na hinihingi ang kakayahang umangkop at idinagdag na halaga, ang mga plano ng tagumpay ay lumitaw bilang isang mas kapanahon na alternatibo na naghahanap panatilihing buhay ang prinsipyong ito ngunit nababagay sa umiiral na katotohanan.
Mga plano ng tagumpay
Ayon sa diksyunaryo ng VOX ng Wikang Espanyol, ang ibig sabihin ng salitang sunud-sunod, bukod sa iba pang mga bagay, ang "pagpasok o pagpapatuloy ng isang tao o bagay sa halip na isa pa" at "pag-uusig, maayos na pagpapatuloy ng mga tao, bagay o kaganapan." At sa ilang mga salita na kung ano ang dapat na maunawaan ng mga plano ng sunud-sunod: ang maayos at binalak na pagpapatuloy ng isang tao sa halip na isa pa, na may pantay o higit na katangian.
Gayunpaman, ang nakaraang konsepto ay nalilito, sa karamihan ng mga kaso, kasama ang konsepto ng mga plano sa karera at, ang ilang mga may-akda, ay may posibilidad na sumangguni sa kapwa bilang mga kasingkahulugan, ito ay taliwas sa katotohanan.
Hindi tulad ng mga plano sa karera, na ang pagpaplano ay karaniwang matibay at linya, ang mga plano ng sunud-sunod ay hindi nahuhulaan ang propesyonal na paglago o pag-unlad ng empleyado batay sa mga taon ng pagiging permanente sa isang posisyon o ayon sa mga antas ng pang-akademikong nakuha; Ang mga plano ng tagumpay ay batay sa pangunahing mapa sa mga binuo o potensyal na kakayahan ng indibidwal at ihambing ang mga ito sa mga mapa na naaayon sa iba't ibang mga bakanteng maaaring umiiral sa anumang yunit, ang pinakamalapit ay agad na magiging kahalili sa hinaharap alintana para sa ito kung ang tatlong kandidato ay may tatlong buwan o tatlong taon sa kumpanya.
Ang mahalagang pagkakaiba na ito ay ang naghihiwalay sa mga plano sa karera mula sa mga plano ng sunud-sunod, sa kondisyon na ang huli ay batay sa mga kasanayan, kung hindi man ay magkakaroon ng pagkakamali sa pagbibigay ng pangalan ng parehong kasanayan sa dalawang paraan.
Bilang karagdagan, kapag pinag-uusapan natin ang isang maayos at pinlano na pagpapatuloy bilang isang konsepto ng mga plano ng sunud-sunod, hindi ito binigyan ng tradisyonal na katangian ng espasyo at oras, ang pagkakasunud-sunod ay ibinibigay ng scheme, na kinakatawan sa mapa ng mga kompetensya, at ang pagpaplano ay matatagpuan sa saligan na kung sino man ang may talento na dapat sumakop sa posisyon.
Ang mga plano ng tagumpay ay ginagamit ng mga samahan na ang kapanahunan ng organisasyon at responsableng pagkakasunud-sunod sa mga proseso ay nagpapahintulot sa kanila na maitaguyod ang mapa ng mga kakayahan ng kanilang mga tauhan mula sa sandaling pinasok nila ang kumpanya, na patuloy na ina-update ito, kaya pinadali ang pagkakaroon ng halos instant instant na larawan ng Ang profile ng kasanayan ng mga tao nito, na isinasalin sa isang mahalagang tool sa pagpapasya sapagkat pinapayagan nito ang mga tagapamahala ng hinaharap na mas mataas na posisyon na masuri batay sa kanilang talento at hindi sa kanilang kurso sa kurso, tulad ng nangyayari sa mga plano sa karera.
Ang mga kumpanya na gumagamit ng tunay na mga plano ng sunud-sunod ay hindi naghahanap ng mga pagkakaisa sa pagitan ng mga posisyon o antas ng pagsasanay, ang kanilang oryentasyon ay nakatuon lalo na sa talento at ang paraan kung saan ito ay ipinamamahagi sa mga mapa ng kasanayan.
Ito ay tiyak na kalamangan na ito na gumagawa ng mga plano ng sunud-sunod na mas nababaluktot at kaakit-akit, sa parehong oras na mas hinihingi at matagumpay kaysa sa luma at iba't ibang pangitain ng mga plano sa karera, habang ang huli ay binibigyang diin ang pagka-senior, sertipikasyon at tagal, ang mga plano ng tagumpay ay tumutugon sa tindi ng karanasan, kadalubhasaan, at binuo o potensyal na talento.
Ang mga plano ng tagumpay ay kadalasang higit na hinihingi kaysa sa mga plano sa karera sapagkat nangangailangan sila ng higit na pagsisikap sa pagbuo ng indibidwal na talento at ang pagpapatakbo o pagpapatupad nito, bilang karagdagan sa kaukulang pagdaragdag ng halaga sa isang mabisa at masusukat, mahusay at mababalisang pamamaraan., dahil hinihiling nito hindi lamang ang paghawak ng impormasyon kundi pati na rin ang na-update at inihambing ang kaalaman tungkol dito, pati na rin ang pagsasalin nito sa kasalukuyang kapaligiran ng trabaho.
Habang sa nakaraan ang akumulasyon ng oras, mga antas ng akademiko o kadalubhasaan na naipon na mga puntos upang lumipat mula sa isang antas patungo sa isa pa, sa isang tagumpay na kapaligiran ito ay talento na nananatili, na tila naaalala na ang ebolusyon ng ebolusyon kung saan ang kaligtasan ay naiugnay sa pinakapuno at hindi ang pinakaluma.
Ang isa pang bentahe na nag-aalok ng mga plano ng sunud-sunod ay ang paglipat ng responsibilidad para sa pagbuo ng mga kakayahan sa empleyado at hindi sa kumpanya, na sa ilalim ng konsepto na ito ay higit pa sa isang facilitator at tagapayo kaysa responsable para dito.
Nangangahulugan ito na nag-aalok ang kumpanya ng lahat ng mga mekanismo upang malaman ng mga empleyado ang mga mapa ng umiiral o inaasahan na kakayahan para sa bawat posisyon sa samahan at ihambing ang mga ito sa kanilang sariling, pagiging sila ang nagpapasya kung aling karampatang bubuo upang maabot ang hierarchical o antas ng kaalaman na gusto nila sa kumpanya. Malinaw na, ang mga organisasyon ay nagbibigay ng mga tool para sa pagbuo ng kakayahan, gabayan ang mga interesado dito at ihanay ang mga inaasahan ng mga interesado sa mga mayroon ang kumpanya, gumawa ng isang nakaplanong at gastos sa pag-iisip.
Sa isang senaryo tulad ng nauna, ito ay ang empleyado at hindi ang kumpanya na nagtatakda ng layunin, na maaaring makamit sa loob ng ilang buwan o ilang taon, sapat na lamang na ang mapa ng mga kompetensya nito ay higit sa pinakamalapit at isaayos sa isang naaangkop na porsyento sa lugar na hangarin, na hindi maisasalin sa ilalim ng parehong mga kondisyon sa mga plano sa karera.
Gayunpaman, ang nabanggit ay hindi maiintindihan bilang kawalan ng suporta at interes sa bahagi ng samahan patungkol sa pagsasanay ng mga tao nito, sa kabaligtaran, nadagdagan ito at pinalaki sa isang sunud-sunod na diskarte, dahil bago ang pag-asa ng ang pagpapabuti ng mga kasanayan ay ang mga empleyado na humihingi ng pagsasanay at ito ay nababagay sa mga iniaatas na itinatag ng kumpanya sa mga tuntunin ng mga kasanayan sa mapa na inaasahan para sa mga posisyon na kanilang hawak.
Gayunpaman, normal na sa harap ng mga pahayag tulad ng nasa itaas, ang pag-aalinlangan ay lumitaw tungkol sa karapat-dapat ng empleyado na gumugol ng maraming taon sa kumpanya at nararapat, dahil sa kanyang pagiging matatag, upang isaalang-alang para sa isang posisyon na mas higit na kahalagahan kaysa sa iba pang manggagawa na mas mababa sa inyo. Ito ay walang iba pa sa mga bunga ng linear na pagsasanay at matibay na pag-iisip na minana mula sa nangingibabaw na pangitain na pangasiwaan sa mga nakaraang siglo. Sa nakaraang halimbawa, mayroong isang bilang ng mga katanungan na nagkakahalaga ng pagsagot bago gumawa ng mga paghatol sa halaga. Ano ang natigil sa paglaki ng taong iyon sa mga nakaraang taon? Gaano ka kahirap na nagtrabaho upang mapaunlad ang iyong mga kasanayan? Gaano karaming halaga ang naidagdag mo sa kumpanya? Kailan mo namalayan na ikaw ay isang kandidato para sa bakanteng iyon? Bukod sa senioridad, ano pang mga merito ang mayroon nito?
Sa ilalim ng diskarte ng mga plano sa karera, ang bawat indibidwal na nag -ipon ng mga puntos na nauugnay sa nakatatanda ay awtomatikong naging isang pre-kandidato upang masuri para sa isang mas mataas na posisyon. Ngunit sa isang plano ng sunud-sunod na mga plano, ang pagiging senior ay hindi pinasiyahan ngunit hindi ito eksklusibo, ang talento at epektibong kaalaman na nagmamay-ari ay may timbang na higit pa kaysa sa oras ay nanatili sa isang posisyon, dahil ang mga plano ng tagumpay ay nagpapatakbo ng konsepto na naroroon sa mga bagong paradigma ng pagpili.
Ang mga plano ng sunud-sunod, na sinusunod sa ilalim ng konsepto na ipinakita dito, ay ang ebolusyon ng konsepto ng karera bilang isang resulta ng pag-unlad ng pangitain ng mga kompetensya at ngayon ay tinatawag na emosyonal na katalinuhan; Nagbibigay sila ng higit na kahalagahan sa tao kaysa sa plano mismo at nilalayon na pahalagahan ang kaalaman at ang mga bunga nito kaysa sa tradisyunal na mga pamamaraan, samakatuwid ang kanilang konsepto ay dapat na muling pag-isipan at naiiba mula sa iba na ipinapalagay ang mga ito bilang isang pagpapalawig ng mga nakaraang kasanayan.
Para sa lahat ng nasa itaas, maaaring maituro na, nang walang pag-aalinlangan, ang dalawang tool sa pamamahala ay dapat maunawaan bilang dalawang magkakaibang kasanayan ngunit sa isang karaniwang ugat na walang iba kundi ang pag-unlad at personal at propesyonal na paglaki ng indibidwal sa loob ng samahan., naiiba sa pangunahin sa kakayahang umangkop o katigasan ng kanilang pag-isip, sapagkat habang ang isa ay higit na orthodox at iginagalang ang mga tradisyonal na kasanayan sa pamamahala, ang iba pa, heterodox, hinamon ang linya ng konsepto at nakatuon upang mabigyan ng halaga sa mga elemento na humihiling ng higit na kahalagahan araw-araw Sa hinihingi ngayon ng mundo, tulad ng kaalaman at talento, anuman kung paano at saan ito nakuha, hangga't maaari itong mabago sa isang kongkretong katotohanan at nag-aalok ng dagdag na halaga; ang natitira ay tanong lamang ng mga paradigma.
