Pag-unlad ng organisasyon(DO) ay tungkol sa mga tao at samahan, at ang mga tao sa mga samahan at kung paano sila gumagana. Ang pag-unlad ng organisasyon ay tungkol din sa nakaplanong pagbabago - iyon ay, ginagawang mas mahusay ang mga indibidwal, koponan, at mga organisasyon. Upang magawa ito, gumagamit ito ng mga pagsulong sa sikolohiya, sikolohiya sa lipunan, sosyolohiya, antropolohiya, teorya ng mga sistema, pag-uugali ng organisasyon, teorya ng organisasyon, at kasanayan sa pamamahala. Dalawang layunin ng mga programa ng DO ay 1) upang mapagbuti ang paggana ng mga indibidwal, koponan, at pangkalahatang samahan, at 2) upang ibigay ang mga kinakailangang kasanayan at kaalaman na magpapahintulot sa mga miyembro ng samahan na mapagbuti ang kanilang paggana sa kanilang sarili. Ang mga programa ng DO ay pangmatagalan, binalak at patuloy na pagsisikap.Ang isang pinuno ay nahaharap sa hindi kanais-nais na sitwasyon at sinusubukan itong baguhin. Nakikipag-ugnay ang pinuno sa isang propesyonal sa DO, at sama-sama nilang tuklasin kung may kaugnayan ba ang pag-unlad ng organisasyon sa gawain sa kamay. Kung oo ang sagot, kumalap sila ng iba sa samahan upang matulungan silang magdisenyo at magpatupad ng programa sa pagbabago. Ang isang mahalagang katangian ng DO ay upang maikalat ang pakikilahok at interes: isama ang maraming tao hangga't maaari sa kilos. Pagkatapos ay isang pangkalahatang plano ng laro o diskarte ay binuo, na kasama ang isang serye ng mga aktibidad, ang bawat isa ay may hangarin na makamit ang isang resulta na gumagalaw sa samahan patungo sa nais na mga layunin. Pinapabuti ng DO ang sitwasyon kung saan ang mga indibidwal, koponan, at mga organisasyon ay hindi natanto ang kanilang buong potensyal.
Ang isang pangunahing pagkakaiba sa pagitan ng pag-unlad ng organisasyon at iba pang mga programa sa pagpapabuti ng organisasyon ay ang papel ng consultant ng DO at ang kanyang kaugnayan sa mga kliyente. Ang mga consultant ba ng DO ay nagtatag ng isang pakikipagtulungan na magkakaparehas na pagkakapantay-pantay sa mga miyembro ng samahan, habang magkasama silang nakikilala ang mga problema at pagkakataon at kumilos. Kaya, ang tungkulin ng mga consultant ng DO ay ang pagbuo ng mga aktibidad upang matulungan ang samahan na malutas ang sarili nitong mga problema at matutong gumawa ng mas mahusay. Ang mga consultant ba ng DO ay mga co-aaral, pati na rin ang mga nagtutulungan, dahil tinutulungan nila ang mga miyembro ng samahan na makahanap ng mabisang paraan upang magtrabaho sa mga problema. Ang mga tagapayo ay hindi nagbibigay ng mga solusyon sa mga problema, ngunit sa halip ay nagsisilbing mga tagapangasiwa at katulong,hindi bilang mga tagapayo ng dalubhasa. Ituro ng mga consultant ang mga kliyente kung paano malulutas ang kanilang sariling mga problema. Ang layunin ay ihanda ang mga miyembro ng samahan upang malutas ang kanilang sariling mga problema. Ang pamamaraang ito ng pagkonsulta ay naghihikayat sa kumpetisyon, paglago, pag-aaral, at ang delegasyon ng awtoridad sa buong sistema ng kumpanya. Ang lahat ng ito ay naglalayong magawa ang positibo at permanenteng pagbabago sa mga samahan.Ang lahat ng ito ay naglalayong magawa ang positibo at permanenteng pagbabago sa mga samahan.Ang lahat ng ito ay naglalayong magawa ang positibo at permanenteng pagbabago sa mga samahan.
AY ang sistematikong aplikasyon ng kaalaman sa agham sa pag-uugali sa iba't ibang antas (grupo, intergroup at samahan sa buong mundo) para sa mabisang pagsasakatuparan ng nakaplanong pagbabago. Ang mga layunin nito ay isang mas mataas na kalidad ng buhay sa pagtatrabaho, pagiging produktibo, kakayahang umangkop at kahusayan. Sinusunod nito ang paggamit ng kaalaman sa pag-uugali upang mabago ang mga opinyon, saloobin, halaga, estratehiya, istraktura at kasanayan upang mas mahusay na maiangkop ng samahan ang mga mapagkumpitensya na aksyon, pagsulong sa teknolohikal at ang pabilis na rate ng iba pang mga pagbabago sa kapaligiran. Naging pangunahing kinakailangan ang DO dahil maraming mga administrador ay hindi kinikilala na ang mga organisasyon ay mga sistema na pinagsama ng mga dinamikong ugnayan ng interpersonal.
Ang pangkalahatang layunin ng DO ay upang baguhin ang lahat ng mga bahagi ng samahan upang mas maging responsable sila sa mga kadahilanan ng tao, mas epektibo, at mas may kakayahang pag-aralan ng organisasyon at pag-update sa sarili. Ang DO ay batay sa isang orientation sa mga system, mga modelo ng sanhial at isang serye ng mga pangunahing pagpapalagay.
Orientation ng mga system.Napakalaki ng pagbabago sa modernong lipunan na ang mga organisasyon ay nangangailangan ng lahat ng kanilang mga bahagi upang magtulungan upang malutas ang mga problema (at makamit ang mga pagkakataon) na bunga ng pagbabago. Ang ilang mga organisasyon ay lumago nang napakalaki na mahirap para sa kanila na mapanatili ang koordinasyon sa pagitan ng kanilang mga partido. Ang pag-unlad ng organisasyon ay isang komprehensibong programa patungkol sa mga pakikipag-ugnayan ng iba't ibang bahagi ng samahan. Pag-aalaga sa interweave istraktura, teknolohiya at mga indibidwal. Siya ay interesado sa pag-uugali ng mga empleyado sa iba't ibang grupo, kagawaran at lokasyon. Sinusubukan sa isang paraan upang sagutin kung gaano kabisa ang lahat ng mga bahagi na ito kapag pinagsama sila upang gumana nang pangkaraniwan ?; pagbibigay kahalagahan sa paraang hindi lamang sa mga bahagi mismo,ngunit sa paraang nauugnay sa bawat isa.
Sanhi.Ang isa sa mga kontribusyon ng orientation ng mga system ay ang mga tagapamahala na maglihi sa kanilang mga proseso ng organisasyon sa mga tuntunin ng isang modelo na may tatlong uri ng variable. Ito ang mga variable na sanhial, intervening variable at variable ng mga huling resulta. Ang una ay ang pinakamahalaga dahil nakakaapekto sa parehong mga variable na intervening at ang pangwakas na mga resulta, ang mga pamamahala na maaaring baguhin nang mas direkta, kabilang ang: istraktura ng organisasyon, kontrol, mga patakaran, pagsasanay, at pag-uugali ng pamumuno. Kabilang sa mga intervening variable, apektado ng mga sanhi, mayroon tayo: mga saloobin, pang-unawa, pagganyak, pag-uugali, pagtutulungan ng magkakasama, at pakikipag-ugnayan sa pakikipag-ugnayan.Ang mga panghuling variable ng resulta ay kumakatawan sa mga layunin na hinabol ng pamamahala, pagiging mas mataas ang pagiging produktibo, mas mataas na benta, mas mababang gastos, katapatan ng customer at mas mataas na kita.
Pangunahing pagpapalagay. Ang DO ay nagsisimula mula sa isang serye ng mga pagpapalagay kung saan ito itinatayo at tinutukoy ang mga pagkilos nito. Ang mga pagpapalagay na ito ay umiikot sa mga indibidwal, grupo, at samahan.
Tungkol sa mga indibidwal, ang mga tao ay isinasaalang-alang na nais na lumago at tumanda, ang mga empleyado ay maraming nag-aalok na hindi pa ginagamit sa trabaho hanggang ngayon (tulad ng enerhiya at pagkamalikhain), at ang karamihan sa mga empleyado ay nais na bigyan ng pagkakataong mag-ambag (nais, maghanap, at pahalagahan ang pagiging delegado na awtoridad).
Tulad ng para sa mga grupo, ipinapalagay na sila at mga koponan ay mapagpasyahan para sa tagumpay ng organisasyon, na ang mga grupo ay nagsasagawa ng napakalakas na impluwensya sa indibidwal na pag-uugali, at na ang mga kumplikadong tungkulin na gampanan sa mga grupo ay nangangailangan ng pag-unlad ng kasanayan.
At sa wakas, sa samahan, ang labis na mga kontrol, mga patakaran at patakaran ay dapat na mapanganib. Ang pagkakasalungatan ay maaaring gumana kung maayos na ma-channel, at ang mga indibidwal at mga layunin ng organisasyon ay maaaring maging katugma.
Gawin ang mga katangian. Una, mayroon kaming mga programa sa DO batay sa mga halaga ng humanistic, na positibong katiyakan tungkol sa potensyal at pagnanais para sa paglaki ng mga empleyado. Ang pagiging pinakamahusay na kapaligiran para sa paglago na ito, kung saan ang pakikipagtulungan, bukas na komunikasyon, tiwala sa interpersonal, ibinahaging kapangyarihan at nakabubuo na paghaharap ay may salungguhit. Ang lahat ng mga salik na ito ay nagbibigay ng isang base na halaga para sa mga pagsisikap ng DO at makakatulong na matiyak na ang bagong samahan ay tumutugon sa mga pangangailangan ng tao.
Gumagamit ang mga programa ng DO ng isa o higit pang mga ahente ng pagbabago na ang papel ay upang pasiglahin, mapadali at mag-coordinate ng pagbabago. Ang pagbabago ng ahente ay kumikilos bilang isang katalista na nagpapa-aktibo ng pagbabago sa system habang ang natitirang medyo independiyenteng ito. Bagaman ang panlabas na ahente ay maaaring maging panlabas o panloob, karaniwang sila ay mga consultant mula sa labas ng kumpanya. Ang mga bentahe ng paggamit ng mga panlabas na ahente ng pagbabago ay ang mga ito ay mas may layunin at magkaroon ng isang magkakaibang karanasan.
Binibigyang diin ng DO ang proseso ng paglutas ng problema, mga tauhan ng pagsasanay upang makilala at malutas ang kanilang pinakamahalagang mga problema. Ito ay dapat na tunay na mga problema na kinakaharap ng mga kawani sa oras na iyon sa kanilang trabaho, upang ang mga isyu ay mapaghamon at mahirap ang kanilang resolusyon. Ang pinakakaraniwang pamamaraan ng pagpapabuti ng mga kasanayan sa paglutas ng problema ay ang mga empleyado na makilala ang mga problema sa system, mangolekta ng data tungkol sa mga ito, gumawa ng pagwawasto, suriin ang kanilang pag-unlad, at gumawa ng permanenteng pagsasaayos. Ang prosesong ito ng paikot ng paggamit ng pananaliksik upang gabayan ang pagkilos, at sa gayon ay bumubuo ng bagong data bilang batayan para sa mga bagong pagkilos, ay tinatawag na pananaliksik ng pagkilos. Sa pamamagitan ng pag-aaral ng kanilang proseso ng paglutas ng problema sa pamamagitan ng pagsasaliksik ng pagkilos, natututo ang mga empleyado na matuto mula sa kanilang mga karanasan,upang sa hinaharap ay malulutas nila ang mga bagong problema sa kanilang sarili.
Bilang karagdagan, ang mga kalahok ay natututo sa pamamagitan ng mga karanasan sa mga kondisyon ng pagsasanay ng uri ng mga problema sa tao na kinakaharap nila sa trabaho, na tinatawag ang prosesong ito sa pag-aaral ng eksperimentaryo. Talakayin at pag-aralan ng mga kalahok ang kanilang agarang karanasan at matuto mula sa kanila. Ang pamamaraang ito ay may posibilidad na makagawa ng mas maraming mga pagbabago sa pag-uugali kaysa sa eksklusibong tradisyunal na talakayan at paglalantad, kung saan ang mga indibidwal ay nakikinig lamang at nakikipag-usap tungkol sa mga abstract na teorya at konsepto. Ang teorya na itinuro sa pamamagitan ng mga tradisyunal na pamamaraan na ito ay kinakailangan at kanais-nais, ngunit dapat matutunan ng mga kalahok na ilapat ito sa isang tunay na sitwasyon.
Ang pangkalahatang layunin ng pag-unlad ng organisasyon ay upang lumikha ng mas mabisang mga samahan, kung saan isinasagawa ang patuloy na pag- aaral, pagbagay, at pagpapabuti. Natugunan ng DO ang layuning ito batay sa pagkilala na ang mga problema ay maaaring mangyari sa mga indibidwal, interpersonal, grupo, intergroup o pang-organisasyon. Ang isang pangkalahatang diskarte sa OD pagkatapos ay binuo gamit ang isa o higit pang mga interbensyon, nakabalangkas na aktibidad na idinisenyo upang matulungan ang mga indibidwal o grupo na madagdagan ang kanilang kahusayan sa trabaho.
Ang DO ay karaniwang inilarawan bilang contingency-oriented, na may kakayahang umangkop at pragmatikong pamamaraan at mga instrumento na inilalapat, umaangkop sa mga pangangailangan ng bawat samahan.
Makinabang ang mga tao. Kabilang sa mga pangunahing benepisyo na nakuha mula sa aplikasyon ng GAWING mayroon kami: pagbabago sa buong samahan, pagtaas sa pagganyak, pati na rin sa kalidad at pagiging produktibo. Higit na kasiyahan sa trabaho, sinamahan ng isang napansin na pagpapabuti sa pagtutulungan ng magkakasama. Mas mahusay na paglutas ng salungatan, isang mas malaking pangako sa mga layunin ng organisasyon, isang mas malaking pagpayag na magbago, nabawasan ang absenteeism, mas kaunting turnover, at ang paglikha ng mga indibidwal at mga grupo ng pagkatuto.
Ang hinaharap ng DO, sa isang malaking antas, ay nauugnay sa iba pang mga disiplina. Makasaysayang AY ay isang lubos na interdisiplinary at eklektiko na patlang. Lumaki ito mula sa teorya, pananaliksik, at kasanayan sa sikolohiya ng lipunan, edukasyon sa may sapat na gulang, pag-unlad ng komunidad, teorya ng pangkalahatang sistema, therapy sa pamilya ng pamilya, antropolohiya, pilosopiya, pagpapayo, saykayatrya, pangkalahatang pangangasiwa, gawaing panlipunan, pangangasiwa ng mga mapagkukunan ng tao, politika at iba pang larangan.
Ang mga diskarte at diskarte sa OD ay malawak na ipinakalat sa lipunan, hindi bababa sa entablado ng Amerikano at Canada, sa maraming bahagi ng Europa, Asya, Australia, New Zealand, at Latin America. Ito ay bumubuo ng isang lubos na positibong katotohanan dahil sumasalamin ito sa mataas na interes na ipinakita ng mga kontribusyon na maaaring gawin ng DO.
Ang mga tao mula sa lahat ng uri ng mga disiplina at trabaho ay nakalantad sa mga malalaking korporasyon upang magsagawa ng pagsasanay sa DO, sa gayo’y humahantong sa isang pagtaas sa kanilang potensyal ng tao at organisasyon. Mayroong isang pagpindot na kailangan upang pagsamahin ang mga kasanayan sa OD sa dumaraming bilang ng malawak na istruktura ng interbensyon at karagdagang pag-konsepto at pagsasaliksik sa mga pagsasama na ito. Kami ay sumangguni lalo na sa Total Quality Management (TQM), Quality of Work Life (CVT) at programang Reengineering (BPR). Ang diin sa mga koponan sa loob ng TQM at mga programa ng CVT ay gumagawa ng isang natural na kasosyo sa DO sa mga pagsisikap na ito. Ito ay isang aspeto na hindi nabanggit sa tagumpay na maraming kumpanya at mayroon pa rin sa pagpapatupad ng parehong TQM at Anim na Sigma, pati na rin ang iba pang mga pamamaraan.Karaniwan o sa karamihan ng mga kaso, tanging ang epekto na ang kabuuang Pamamahala ng Kalidad o pagpapatupad ng Anim na Sigma ay nagkaroon sa Motorola, General Electric, Xerox, bukod sa marami pang iba. Ang hindi nabanggit ay ang magkasanib na aplikasyon ng DO bilang isang paraan upang mapagtagumpayan ang paglaban upang magbago, makamit ang isang pangkalahatang pangitain, pagbutihin ang pakikipagtulungan sa pakikipagtulungan at pakikipag-ugnayan sa pakikipag-ugnayan, gawing mas likido ang mga komunikasyon, payagan ang pagbabago ng paradigma, bukod sa maraming iba pang mga isyu na pangunahing tungkol sa pagpapabuti ng mga antas ng kalidad at pagiging produktibo sa isang kumpanya. Naniniwala na sa pamamagitan lamang ng pagpapatupad ng Pamamahala ng Proseso ng Pamamaraan, mga tool sa pamamahala ng pagtuturo, pagbubuo ng Marka ng Linya, itinatag ang sistema ng pagsukat at pagpapabuti ng Anim na Sigma,Ito ay sapat na upang makamit ang kahusayan at isang pinakamainam na antas ng kalidad ay isang malubhang pagkakamali, sa kasamaang palad na ginawa ng isang malaking bilang ng mga kumpanya, na pinamamahalaan lamang upang ipatupad ang mga sistema ng pagsukat, setting ng layunin at mga kurso sa pagsasanay sa patuloy na pagpapabuti, iniiwan susunod sa pangunahing kadahilanan na ang tao ay nasa kanilang pag-uugali, kapwa sikolohikal, sosyolohikal at antropolohikal.
Ang pagkuha ng isang mas malinaw na kamalayan sa likas na katangian ng parehong mga indibidwal na tao at grupo ay mahalaga pagdating sa pagbabago ng mga paradigma, pamamahala ng pagbabago, pagpapabuti ng pagganap, pagpapatupad ng patuloy na pagpapabuti bilang isang disiplina sa trabaho, pagbabago ng mga pag-uugali, pagganyak at direktang kawani sa pamamagitan ng mga bagong landas ng pagkamalikhain at serbisyo. Ito ay tiyak na kawalan ng pag-unawa sa mga salik na ito na humantong sa maraming mga kumpanya na mabigo nang ganap kapag nagpapatupad ng mga sistema tulad ng TQM o Anim na Sigma.
Bibliograpiya
Pag-unlad ng Organisasyon - Lewicki - Editorial Limusa - 1994
Pag-unlad ng Organisasyon - Grizar, Montufar - Editorial ng McGraw Hill - 1992
Pag-uugali ng Organisasyon - Gordon, Judith R. - Prentice Hall - 1997
I-download ang orihinal na file
