Pagsasanay at pagbuo ng mga mapagkukunan ng tao
"Ang pagkilala sa iba ay matalino, ang pag-alam sa iyong sarili ay matalino" Albert Einstein
Sa kasalukuyan ay hindi lihim sa sinumang tagapamahala ng anumang samahan na ang pinakamahalagang pag-aari nila upang makamit ang mga layunin na itinakda ay ang kanilang kabisera ng tao. Sa kasalukuyan, walang matagumpay na samahan na hindi nakabatay sa mga resulta nito sa isang sapat na probisyon, aplikasyon, pagpapanatili, pag-unlad at kontrol ng mga mapagkukunan ng tao nito. Cuesta, (1997), Chiavenato, (1988). Gayunpaman, sa buong kasaysayan ng pag-unlad ng negosyo, ang empleyado ay hindi palaging nakikita sa paraang ito, ngunit may iba't ibang mga aspeto na sa ganitong diwa pinapayagan kaming maglihi kung ano ang tinawag na Human Capital Management (GCH) ngayon.
Konsepto at katangian ng pagsasanay
Sa loob ng mga pag-andar ng parehong (GCH), ang pagsasanay at pag-unlad ng mga mapagkukunan na magagamit ng tao ay mahalaga, samakatuwid ang pag-unawa sa konsepto ng pagsasanay ay nangangailangan ng pagsusuri ng iba pang mga aspeto, na, bagaman mayroon silang kanilang pagtutukoy. ay nauugnay sa pagtatapos ng pagpapaandar na ito. Sa kahulugan na ito, ayon kay Aguilera (2008) ang mga sumusunod na kahulugan ay madalas na matatagpuan:
- Impormasyon: Proseso kung saan nagpadala ang isang nagpadala ng mensahe sa isang tatanggap, na walang ibang interes kaysa sa pagpapakita nito at nang hindi naghihintay ng impormasyon bilang kapalit. Napakahalaga ng data. Indoctrination: Mayroon itong konotasyon ng pagpapalagay ng mga ideolohiya, isang bagay na tinanggihan ng lipunan, binibigyan din ito ng kahulugan upang turuan ang mga panlipunang kaugalian at kaugalian. Ang mahalagang bagay ay ang doktrina. Pagsasanay o Pagsasanay: Ito ay isang antas kung saan ang tao ay naghahanap upang makakuha ng mga kasanayan at kakayahan para sa pagganap ng isang tiyak na aktibidad. Ang mahalagang gawin. Pagtuturo: Ito ang pinaka ginagamit na term sa karamihan ng mga samahan. Ang paggamit nito ay nagpapahiwatig na bilang karagdagan sa impluwensya sa mga teknikal na aspeto (kasanayan at kaalaman) nakakaimpluwensya sila sa mga saloobin. Mga saloobin na dapat ibinahagi ng lahat ng mga miyembro ng kumpanya. Sinusubukan nitong pagbutihin ang indibidwal nang lubusan. Edukasyon: May balak itong ilipat ang mga halaga na nagbibigay daan sa tao na magbigay kahulugan sa kanyang gawain at ilantad ang lahat ng kanyang mga posibilidad. Karaniwan itong isang pangmatagalang pagkilos at may mga pag-abot sa paaralan. Pagsasanay: Ito ay isang sistematikong at binalak na pagsisikap na baguhin at makabuo ng kaalaman, pamamaraan at aktibidad sa pamamagitan ng karanasan sa pagkatuto upang makamit ang naaangkop na pagganap ng isang aktibidad o saklaw ng mga aktibidad. Ang layunin nito sa mundo ng trabaho ay upang sanayin ang isang indibidwal upang madali silang magawa ang isang naibigay na gawain o trabaho. Pag-aaral: Proseso para sa indibidwal na makakuha ng kaalaman. Mga pamamaraan at saloobin sa pamamagitan ng karanasan, pagmuni-muni, pag-aaral o pagtuturo. Edukasyon: Isang proseso at isang serye ng mga aktibidad na naglalayong bigyan ng kapangyarihan ang isang indibidwal, upang mabuo at maiunlad ang kaalaman, pamamaraan, halaga at pag-unawa; mga kadahilanan na lumilikha hindi lamang sa isang nabawasan na larangan ng mga aktibidad, ngunit pinapayagan din ang pagtukoy, pagsusuri at paglutas ng isang malawak na hanay ng mga problema. Pag-unlad: Ang pangkalahatang pagtaas at pagpapalakas ng mga pamamaraan at kapasidad ng isang indibidwal sa pamamagitan ng pag-aaral ng malay at walang malay.
Mayroong talagang isang malinaw na pagkakaiba sa pagitan ng Edukasyon at Pagsasanay dahil ang dating ay nakatuon sa pagkatao, iyon ay, isang proseso ng pagbabago at ang mga layunin nito ay nagpahiram sa kanilang sarili sa isang mas tumpak na kahulugan; habang ang pagsasanay ay halos nakatuon sa trabaho.
Sa pagsasanay, ang pag-aaral ng mga tiyak na pag-uugali na may isang tiyak na antas ng pagkakapareho ay sa loob ng mga limitasyon na itinakda ng iba't ibang mga pagkatao. Sa halip ang edukasyon ay nakatuon sa pagtaas ng iba't ibang mga pagkakaiba-iba ng indibidwal sa pamamagitan ng pagtuturo sa isang paraan na kumikilos ang indibidwal sa isang partikular na paraan.
Samakatuwid, ang pagsasanay ay naglalayong magbigay ng kaalaman at pamamaraan, at pag-uudyok ng mga saloobin na kinakailangan upang maisagawa ang mga pamunuan, aspeto ng organisasyon, pag-unlad ng mga tiyak at sariling pamamaraan, habang ang edukasyon ay pinagkalooban ng teoretikal at konseptong mga istraktura na idinisenyo upang pasiglahin ang analytical na kakayahan ng indibidwal.
Sa pagsasagawa ang mga konsepto na ito ay ginagamit na parang magkasingkahulugan, bagaman ang mahalagang bagay ay bigyan sila ng malawak na kahulugan. Ang pagsasanay ay hindi limitado sa pagtuturo ng manu-manong kasanayan o pagpapalawak ng kaalaman, ngunit nagbibigay ng isang pandaigdigang programa sa pag-unlad kung saan ang mga saloobin ay kasinghalaga ng mga kasanayan. Gagampanan ng pagsasanay ang mga layunin nito kung, bukod sa pagiging teknikal, makakatulong ito sa mga indibidwal na malinang ang kanilang pagkatao.
Naiintindihan ito, ang pagsasanay ay batay sa at batay sa mga patakaran at estratehiya ng organisasyon at magkakaroon ng mga sumusunod na katangian (Cerna, 2010):
- Ito ay isang pamumuhunan, dahil pinapayagan nito ang mga potensyal na kakayahan ng mga tao na mabuo sa loob ng balangkas ng diskarte sa negosyo.Ito ay naglalayong mapabuti ang pagganap, dahil binabawasan nito ang tunay at inaasahang pagsasanay. Ang pakikilahok ng mga tagapamahala, ay hinahangad sa paggamit ng pagpaplano, salpok at suporta nito, Ang pangangailangan ng kumpanya, pinapayagan nito ang pagbagay sa pare-pareho ang mga pagbabago sa ebolusyon ng teknolohikal na interes ng empleyado, ito ay tungkol sa paghanap ng personal na pangako sa mga pangunahing halaga. Ito ay bumubuo ng isang negosyanteng kapaligiran na nagpapahintulot sa pagrekluta ng pinaka-kwalipikado at ang pagpapanatili ng isang mahusay na propesyonal.Ito ay nagpapahintulot sa pagpapalagay ng mga halaga ng kumpanya, habang ang pagsasanay ay isang kontribusyon upang itaas at palakasin ang kultura ng kumpanya.
Ang proseso ng pagsasanay
Ang proseso ng pagsasanay ay dapat na nailalarawan sa pamamagitan ng pagiging tuluy-tuloy, iyon ay, kung nais ng isang samahan na mapanatili ang antas ng mapagkumpitensya, dapat itong patuloy na umangkop sa mga panloob at panlabas na pagbabago (teknolohikal, kapaligiran, merkado). Ang criterion ng pagpapatuloy na ito ay binubuo ng maraming mga yugto, ayon sa may-akda mismo:
- Ang pagsusuri at pagsusuri ng mga pangangailangan sa pagsasanay: Nakasalalay sa mga kakulangan, layunin, kultura ng samahan, mga antas ng hierarchical at mga estratehiya na susundan ng kumpanya, na bumubuo sa haligi ng pagsasanay.Tukuyin ang pangkat o pangkat na sanayin. ang mga pagpapaandar na dapat gawin ng mga miyembro ng (o yaong mga) kolektibo; upang sa sandaling malaman ito, maaari nating suriin ang mga kakulangan at ayusin ang naaangkop na proseso ng pagsasanay upang iwasto ang mga ito.Suriin ang mga kakulangan ng bawat tao na sumakop sa mga trabahong ito, isinasaalang-alang na ito ay tinukoy mula sa patakaran hanggang sa katamtaman at pangmatagalan ng kumpanya.Tukuyin ang pangangailangan ng pagsasanay na nakaayos at nakapangkat ayon sa mga pangangailangan at propesyunal na katangian ng pangkat.Tukuyin ang programa ng pagsasanay;na kailangan mong isaalang-alang para sa bawat pangkat ng mga pangangailangan at pangkat upang mabuo ang sumusunod:
- Kailan at paano nila ito Ano ang tinutukoy ng proseso ng pagsasanay (nilalaman at programa)? Lugar ng pagtuturo; Mga tagaturo at mga pantulong sa pagtuturo na gagamitin; Mga porma at paraan ng pagsusuri; Kontrol ng mga resulta.
Ang pagkuha ng mga aspeto na ito bilang isang panimulang punto, ang kinakailangang programa ng pagsasanay at ang mga modalities kung saan ito ay isinasagawa ay itinatag.
Ito ay humahantong sa pag-post ng ilang mga tesis ng konklusyon upang malaman.
- Ang mga plano sa pagsasanay ay dapat suportahan ng pamamahala ng senior.Ang pagsasanay at pag-unlad ay dapat na kasangkot sa lahat ng mga antas ng hierarchical.Ang mga pangangailangan sa pagsasanay at pag-unlad ay magkakaiba-iba ayon sa mga posisyon, tao, adhikain, posibilidad, atbp. ayon sa mga pangangailangan sa pagsasanay at pag-unlad.
Programa para sa pagsasanay
Kasunod ng ideyang ito, nararapat na sumalamin sa tool na gagabay sa layuning ito, dahil ang isang Program na may kakayahang pagsama sa sarili sa inilarawan na mga kinakailangan ay dapat sumunod sa mga kahulugan ng ganitong uri ng instrumento, iyon ay:
Magtakda ng mga nakaplanong aksyon na naglalayong makamit ang isang layunin o layunin o hanay ng Harmonic ng mga layunin, patakaran, layunin at aktibidad na isinasagawa sa isang naibigay na oras at puwang, na may ilang mga mapagkukunan. (Hernández, 1998)
Sa parehong paraan, kinakailangan upang tukuyin ang mga pag-angkin ng pareho, ang pagpapahalaga na ang pagbuo ng Human Capital ay isang tuluy-tuloy at sabay-sabay na proseso ng pagsasanay na naglalayong makamit ang kaalaman, multi-kasanayan at halaga sa mga manggagawa na nagpapahintulot sa kanila na magsagawa ng mga posisyon ng malawak na profile, kasama ang mga kakayahan sa napakahusay na pagganap ng trabaho. (Hernández, 1998)
Tinitiyak ng prosesong ito ang pagsasanay ng manggagawa sa panahon ng kanyang buhay sa pagtratrabaho, nagbibigay-daan sa kanya upang maitaguyod ang mga posisyon sa mas mataas na antas at maging handa na gawin ang mga pagbabagong nagaganap sa samahan.
Mayroong apat na pangunahing antas sa pag-unlad, pagpapatupad at pagsusuri ng mga aktibidad sa pagsasanay. (Cerna, 2010)
Kinakailangan ang pagtatantya ng pagsusuri sa mga layunin sa organisasyon, trabaho, gawain, antas ng kaalaman-kakayahan na antas, pati na rin ang tao-indibidwal. Kinikilala ng prosesong ito ang mga gaps na nagiging mga layunin ng pagtuturo. Sa mga yugto ng pagsasanay at pag-unlad, ang mga layunin ay ginagamit upang piliin at idisenyo ang programa ng pagtuturo, at upang maihatid ang pagsasanay. Sa wakas, ang phase ng pagsusuri ay sumasaklaw sa aplikasyon ng mga pamantayan na sumasalamin sa mga layunin at mga modelo ng pagsusuri upang matukoy kung ang pagsasanay ay nakamit ang mga orihinal na layunin. Ang mga resulta ng pagsusuri na ito ay bumubuo ng batayan para sa isang bagong pagtatantya ng mga pangangailangan, at nagpapatuloy ang proseso.
Ang pagtatantya ng mga pangangailangan sa pagsasanay ay isang espesyal na kaso ng pangkalahatang proseso ng pagpili ng mga layunin at modelo ng pagsusuri. Sa katunayan, ang mga layunin ng pagpaplano ng talento ng tao ay ang simula para sa pagsusuri ng mga pangangailangan sa pagsasanay. Ang mga puwang sa pagitan ng ninanais at aktwal na mga resulta, mga nakamit ng yunit, antas ng pagganap ng manggagawa, at iba pang mga katangian ng manggagawa ay maaaring ang mga layunin ng pagsasanay sa ilalim ng dalawang kundisyon:
- Dapat silang ituring na sapat na mahalaga upang mabigyan ng pansin ang samahan, dapat silang makuha sa pamamagitan ng pagsasanay.
Kadalasan kung ano ang una na lumitaw na isang problema sa pagsasanay ay pinakamahusay na natutugunan sa pamamagitan ng iba pang mga aktibidad. Minsan ang pagsasanay ay dinisenyo nang direkta bilang tugon sa kahilingan ng employer. Gayunman, mas madalas, dapat na binuo sa pamamagitan ng proseso ng pagsusuri sa mga pangangailangan. Ang mga pangangailangan sa pagsasanay ay maaaring matukoy sa samahan, trabaho, gawain, o antas ng trabaho, at sa antas ng indibidwal na tao.
Ang pagsusuri ng mga pangangailangan sa antas ng samahan ay kasama ang pagsusuri sa pangkalahatang direksyon ng samahan at ang pangangailangan upang matukoy ang pagsasaayos ng pagsasanay. Ang «samahan ng pag-aaral» ay nakalista bilang isang susi sa pagiging mapagkumpitensya, kakayahang umangkop at ang pagtaas ng mga pamantayan sa pamumuhay. Hangga't walang pagsang-ayon sa eksaktong kahulugan ng samahan ng pag-aaral, marami ang sasang-ayon na ang organisasyon ng pag-aaral ay mapapalawak sa kawalang-katiyakan, bigyan ng kapangyarihan ang mga tagapamahala ng gitna, patuloy na nagsusumikap upang mapagbuti, at itaguyod ang sama-samang katapatan. Ang samahan ng pag-aaral ay nagbibigay ng mga halimbawa ng mga pangangailangan sa antas ng organisasyon na maaaring matugunan sa pamamagitan ng pagsasanay. Ang mga pang-organisasyon na pangangailangan ay maaaring ikategorya bilang pagpapanatili, kahusayan atkultura ng samahan.
Sinasalamin ng kultura ng samahan ang sistema ng halaga o pilosopiya ng samahan. Sa pamamagitan ng pagsusuri sa kadahilanang ito, maaari mong makilala ang mga lugar kung saan makakatulong ang pagsasanay na linawin o makamit ang pagtanggap ng mga halaga sa mga empleyado.
Para sa bahagi nito, ang pagsusuri ng tao ay nagsasangkot sa pagsusuri kung ang mga katangian ng mga indibidwal ay nakakatugon sa mga katangian na kinakailangan upang makamit ang indibidwal at mga layunin ng organisasyon ay maaaring magbunyag ng mga pangangailangan sa pagsasanay. Ang pinaka-halatang katangian upang suriin ay ang pagganap ng empleyado, at ang proseso ng pagsusuri ay magiging lohikal na lugar upang makilala ang mga gaps sa pagitan ng aktwal at nais na pag-uugali ng empleyado. Gayunpaman, madalas na tumanggi ang mga tagapamahala na magsagawa ng nasabing pagsusuri sa pag-unlad dahil ang mga empleyado ay madalas na may negatibong reaksyon na sanhi ng pagkilala sa mga gaps sa kanilang pagganap. Madalas na mas mahusay na magsagawa ng mga pagsusuri para sa mga layunin ng gantimpala o puna kaysa makilala ang mga pangangailangan sa pagsasanay. (Cerna, 2010)
Ang mga indibidwal ay pumapasok sa pagsasanay na may iba't ibang mga karanasan, iba't ibang antas ng pamilyar sa materyal, at iba't ibang mga pisikal at mental na kakayahan. Ang mga taong namamahala sa pagdidisenyo ng pagsasanay ay dapat tiyakin na ang kanilang mga kahilingan ay tumutugma sa mga kakayahan ng mag-aaral. Ang pagsasanay na napakahirap o napakadali ay malamang na hindi masyadong epektibo. Ang pangkalahatang katalinuhan o iba pang mga kasanayan ay maaaring mahulaan ang pagganap sa paglaon, ngunit ang mga kasanayan na nag-aambag sa pagganap ay naiiba ayon sa yugto ng proseso ng pag-aaral kung nasaan ang mga mag-aaral. Ang pagsubok sa kanila bago magsimula ang pagsasanay ay makakatulong upang matiyak na nakamit nila ang magagandang resulta. Ipinakita na ang pagsubok sa sample ng trabaho ay maaaring mahulaan ang pagiging handa para sa pagsasanay,kahit na ang disposisyon na ito ay mas mahusay na forecast sa maikling panahon kaysa sa pangmatagalang.
Sa kahulugan na ito, kahit na ang pinaka-bihasang mga mag-aaral ay hindi matututo maliban kung sila ay naiudyok na gawin ito. Ang mga salik na nakakaapekto sa motibasyon ng mag-aaral ay kasama ang setting ng layunin, pampalakas, at inaasahan.
- Setting ng layunin: Ang mga modelo ng setting ng layunin ay mag- post na ang mga malay-tao na mga layunin o hangarin ng mga indibidwal ay umayos ang kanilang mga pag-uugali. Kaya ang trabaho ng tagapagsanay ay upang makuha ang mga mag-aaral na magpatibay o mag-assimilate ang mga layunin sa pagsasanay ng programa. Kenneth Wexley at Gary Latham (binanggit ni Cerna 2010) tukuyin ang tatlong pangunahing punto sa pagganyak ng mag-aaral:
- Ang mga layunin ng pagkatuto ng programa ay dapat na maiparating sa pasimula at sa iba't ibang mga madiskarteng puntos sa programa.Ang mga layunin ay dapat na mahirap mahirap upang maging isang sapat na hamon para sa mga mag-aaral at, sa ganitong paraan, hayaan silang makaramdam ng kasiyahan kapag naabot nila ito, ngunit hindi Dapat silang maging mahirap na hindi ito makakamit.Ang huling layunin ng buong programa ay dapat na mapunan ng mga sub-layunin (mga pagsubok sa trabaho, mga talatanungan, mga pahayagan), upang mapanatili ang mga damdamin ng tagumpay at mag-udyok sa kanila upang maghanda para sa susunod na sagabal.
Mga kasanayan sa pamamahala
Upang makamit ang maximum na pag-aaral, kailangang maging aktibong pagsasanay ng mga kasanayan na makuha. Ang pagsasanay ay dapat magpatuloy sa kabila ng punto kung saan ang mga gawain ay maaaring matagumpay na maisagawa nang paulit-ulit. Ang ipinamamahagi (segmented) na mga sesyon sa pagsasanay ay mas epektibo kaysa sa pagsasanay sa masa, isang katotohanan na madalas na hindi napapansin sa mga programa sa pagsasanay dahil sa kaginhawaan.
Ang lahat ng ito ay napaka-hinihingi ng mga kakaibang bagay pagdating sa mga kasanayan sa pagsasanay na kondisyon ang pinakamahusay na pagganap ng mga nagdidirekta ng mga gawain o tao, kaya kinakailangan upang pag-aralan ang mga ito nang may pinakamaraming posibleng kakayahang objectivity at pagiging sensitibo.
Ang konsepto ng kakayahan ay nagmula sa salitang Latin na habilĭtas at tumutukoy sa kapasidad at disposisyon para sa isang bagay. Tulad ng detalyado sa diksyonaryo ng Royal Spanish Academy, ang kakayahan ay bawat isa sa mga bagay na ginagawa ng isang tao na may biyaya at kasanayan at ang entanglement na nakaayos sa talino ng kaunlaran, pagkapukaw at kasanayan.
Sa madaling salita, ang kakayahan ay ang antas ng kakayahan ng isang tao laban sa isang tiyak na layunin.
Ang kasanayan ay maaaring maging isang likas o binuo na kakayahan. Ang pagsasanay, pagsasanay at karanasan ay nagbibigay-daan sa isang paksa na mapabuti ang kanilang mga kasanayan.
Ito ay itinuturing din bilang isang kakayahan sa kakayahan at pagpayag na makipag-ayos at makamit ang mga layunin sa pamamagitan ng pakikipag-ugnayan sa mga tao.
Sa wakas, dapat tandaan na ang mga kasanayang pangasiwaan ay ang mga kinakailangan upang pamahalaan ang buhay ng isang tao pati na rin ang mga relasyon sa iba. Ang mga kasanayang ito ay nagsasangkot ng isang mahusay na pamamahala ng mga ugnayang panlipunan at komunikasyon.
Ang proseso ng pagsasanay na idinisenyo upang mabuo ang Mga Kasanayan sa Pamamahala ay isang term na binibigyang halaga ng maraming may-akda sa loob ng mahabang panahon. Si Katz (1955), sa isa sa kanyang mga akda sa paksa, ay nagsasaad na ang mga tagapamahala ay dapat magkaroon ng tatlong pangunahing uri ng mga kasanayan: teknikal, tao, at konsepto.
Teknikal na kasanayan, bilang kakayahan na gumamit ng mga tool, pamamaraan, at pamamaraan ng isang dalubhasang disiplina, tulad ng hinihiling ng engineer at manggagamot, upang maisagawa ang tinatawag niyang "mekanika ng kanyang trabaho." Ang kasanayan ng tao, bilang kakayahang magtrabaho sa ibang tao, bilang mga indibidwal o bilang mga grupo at upang maunawaan at mag-udyok sa kanila. At, konseptwal na kasanayan, bilang isang kakayahan sa kaisipan upang ayusin at isama ang lahat ng mga interes ng samahan at ang mga aktibidad nito. Kakayahang makita ang samahan sa kabuuan.
Ang teknikal na kasanayan ay maaaring matukoy sa dalawang anggulo: kaalaman sa pagiging tiyak ng "negosyo", at ng mga diskarte upang mabuo ang "mekanika ng trabaho" ng ehekutibo, kung saan magkasya ang nabanggit na mga kasanayan, pati na rin sa kaugnay ng mga kasanayan ng tao (katulad ng hinihiling ng Minztberg).
Sa wakas, ang "konseptwal na kasanayan", sa halip na isang kasanayan, ay nagsasangkot sa pag-unlad ng isang paraan ng pag-iisip, isang paraan ng paglapit sa mga sitwasyon, ang pamamaraan ng pamamaraan na kung saan ay ang teorya ng "system analysis" na inilalapat sa pamamahala at kung saan, sa mga konsepto Ang mas modernong tungkol sa pangangasiwa ay humuhubog sa tinatawag na "strategic diskarte", na higit pa kaysa sa strategic planning.
Si Whetten at Cameron, sa kanilang librong "Development of Management Skills", ay nagpapakita ng mga nilalaman at pamamaraan para sa pagpapaunlad ng mga kasanayang ito sa tatlong grupo:
- Mga personal na kasanayan, kabilang ang: pagbuo ng kaalaman sa sarili, oras at pamamahala ng stress, at paglutas ng problema sa mga pamamaraan ng malikhaing; kasanayan sa interpersonal, kabilang ang: mabisang komunikasyon, pagbuo ng kapangyarihan at impluwensya, pagganyak, at pamamahala ng kontrahan; at Mga Kasanayan sa tinatawag nilang «inilapat na komunikasyon», na kinabibilangan ng: pagsasagawa ng mga pagpupulong, pagtatanghal, at panayam.
Ang demand para sa kaalaman at kasanayan para sa epektibong pamamahala ay maaaring maging malawak hangga't nais. Maaari itong isama ang mga aspeto na may kaugnayan sa teknolohiya, proseso ng trabaho, merkado, pang-ekonomiya at pampulitikang kapaligiran kung saan nagpapatakbo ang entity, pati na rin ang mga instrumento na dapat gamitin upang magdirekta, tulad ng: mga indikasyon sa pananalapi at ratios, pamamahala ng Ang kapital ng nagtatrabaho, mula sa mga posibleng mapagkukunan ng financing, ang rate ng palitan, ang epekto ng implasyon, upang pangalanan ang iilan.
Dahil sa malawak na spectrum ng mga kahalili na ito, mas pinipili na ituon ang pansin sa mga kasanayan sa managerial na may kaugnayan sa mga interpersonal na relasyon, na batay sa mga resulta ng iba't ibang mga pagsisiyasat at espesyalista sa trabaho, na kung saan ang mga sumusunod ay maaaring mabanggit.
Ayon kay Robbins, "Tinatantya ng Center for Creative Leadership na higit sa kalahati ng mga tagapamahala at administrador ang nahihirapan sa pakikipag-ugnayan sa mga tao. Ang isang survey mula sa Fortune Magazine ay nagsiwalat na ang pinakamalaking kadahilanan para sa pagkabigo ng managerial ay ang kanilang hindi sapat na kasanayan sa interpersonal. Nakakagulat na malaman na malamang na mas maraming mga tagapamahala ang pinaputok dahil sa kahirapan ng kanilang mga kasanayan sa interpersonal kaysa sa kakulangan ng mga teknikal na kasanayan sa posisyon. (Codina, 2001)
Si Goleman (1999), sa kanyang mga pagsisiyasat sa Emosyonal na Katalinuhan, ay umabot sa parehong konklusyon: «Ngayon kami ay hinuhusgahan ayon sa mga bagong pamantayan: hindi na ito kalungkutan, paghahanda at karanasan na mahalaga, ngunit kung paano natin haharapin ang ating sarili at yung iba. Sa pamamagitan ng pagsunod sa data sa mga talento ng pagganap ng stellar sa loob ng maraming mga dekada, dalawang mga kasanayan ang lumitaw na medyo kaunting impluwensya noong 1970s, ngunit naging mahalaga sa krus noong 1990s: pagbuo ng koponan at pagbagay upang magbago. Ayon sa kanyang mga konklusyon at ng kanyang mga tagasunod, ang pinakamatagumpay ay hindi ang "pinakamatalinong" o ang pinaka may kaalaman sa negosyo, kundi sa mga taong marunong gumana nang pinakamahusay sa mga tao.
Sinasabi ni Mintzberg (1991) "… sa aking perpektong programa ng pamamahala ay bibigyan ko ng diin ang pagsasanay ng mga sumusunod na kasanayan: interpersonal, upang mangolekta ng impormasyon, upang makagawa ng mga desisyon sa mga kondisyon ng kawalan ng katiyakan…".
Ipinaliwanag ni Codina (2001) ang kahalagahan ng mga interpersonal na kasanayan sa pamamahala ng trabaho, batay sa tatlong pamamaraan sa pamamahala:
- Ang pangunguna ay nakakakuha ng mga resulta sa pamamagitan ng iba; Ang pamumuno ay isang kombinasyon ng agham at sining; ang agham ay nagbibigay ng kaalaman sa mga nakaraang karanasan na, na-convert sa mga regularidad at diskarte, magbigay ng isang base ng teoretikal-konsepto; ang sining ay ang malikhaing aplikasyon ng kaalaman sa mga partikular na sitwasyon; ang socio-teknikal na pamamaraan ay isinasaalang-alang na ang mga organisasyon at mga proseso ng pamamahala ay may isang teknikal na sangkap at isang sangkap sa lipunan.
Ang pagtuon sa mga kasanayan sa interpersonal ay hindi nagpapabaya sa pangangailangan ng mga tagapamahala upang mapanghawakan ang mga isyu tulad ng: ang pangunahing mga teknolohikal na aspeto ng aktibidad na kanilang pinamumunuan, ng mga proseso na nakabuo ng halaga sa kanilang negosyo, ng mga instrumento sa pananalapi at mga tagapagpahiwatig, ng mga tool sa pagmemerkado, bukod sa iba pang mga aspeto sa teknikal o pagganap. Ngunit pinapayagan siya ng mga interpersonal na kasanayan na makakuha ng mas mataas na antas ng impormasyon, pakikipagtulungan, at mga resulta mula sa mga subordinates na "mga dalubhasa" ng iba't ibang mga spheres, pati na rin ang pagkamit ng pagtutulungan ng magkakasama na nagtataguyod ng pagsasama at pagsang-ayon ng iba't ibang mga diskarte, sa paggawa ng mas mabisang desisyon, bukod sa iba pang mga benepisyo.
Bilang karagdagan sa pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga bahagi nito, itinuturing ni Codina (2001) na ang "sistema ng mga kasanayan sa pamamahala", upang maging pare-pareho, dapat magkaroon ng isang lohika at para sa mga ito ay nagmumungkahi ng isang sistema na binubuo ng 10 mga kasanayan. Sa kanyang pangitain, ang proseso ay nagsisimula sa diskarte at nagtatapos sa pamamahala ng pagbabago, nagbubuod sa hanay ng mga patakaran, mga hakbang at kilos na dapat na pinagtibay upang makamit ang paglipat mula sa "Kasalukuyang Estado" hanggang sa "Nais na Estado", na nabuo sa diskarte.
Ang mga kasanayan na natagpuan sa pansamantalang proseso ay naglalayong tiyakin ang mga proseso ng pakikipag-ugnay, impluwensya at pag-uudyok na kanilang pinupukaw, mula sa pagbabalangkas at pagpapatupad ng diskarte at mga proseso ng pagbabago upang makakuha ng mga resulta.
Ang mga kasanayan ay ang mga sumusunod, na sumusuporta sa kanilang pagsasama:
- Ang madiskarteng direksyon o diskarte. Mga komunikasyon sa interpersonal. Mga diskarte at diskarte sa negosasyon. Pamamahala ng salungat. Pakikipagtulungan ng magkakasama. Pamumuno at pag-uudyok. Pag-diagnose ng problema at paggawa ng desisyon. Pamamahala sa oras at delegasyon. Mga pulong ng produktibo. Pagbabago ng pamamahala.
Ang Direktorate o Strategic Approach ay kumikilos, sa panimula, sa link ng samahan kasama ang kapaligiran nito, ginagarantiyahan na tumutugon ito sa mga hinihingi at mga pagkakataon na maaaring makilala, isinasaalang-alang ang mga banta na maaaring makagawa ng mga paghihirap para sa katuparan ng misyon at layunin ng samahan. Ang pangunahing resulta ng isang istratehikong proseso ay dapat ayusin ang mga aktibidad ng entidad upang ang epekto nito sa kapaligiran ay epektibo hangga't maaari, kapwa sa paggamit ng mga input at pagkakataon na natanggap mula dito, at sa paghahatid ng mga produkto at serbisyo na nakakatugon sa kasalukuyan at hinaharap na mga pangangailangan na maaaring hiniling.
Upang mabuo ang mga kasanayan sa kanyang Interpersonal Communications, dapat malaman ng manager ang mga batas, mga prinsipyo at mga bahagi ng proseso ng komunikasyon, kilalanin ang mga katangian, disposisyon at posibilidad ng tatanggap, sapat na bumalangkas ng mensahe upang maging epektibo, malaman kung paano makinig, gumamit ng puna nang naaangkop., at alam kung paano makipag-usap sa iba't ibang uri ng mga tatanggap, bukod sa iba pang mga aspeto. (Codina, 2001)
Pinapayagan ng Negotiation Skills ang manager upang makakuha ng pinakamahusay na mga resulta, kapwa sa mga relasyon nito at makipagpalitan ng mga kadahilanan sa kapaligiran (mga customer, supplier, bangko) at panloob, sa loob ng samahan. Ang isang klasikong gawain sa globo na ito nina Lax at Sebenius (1986), na lubos na kinikilala ng mga espesyalista, ay may taglay na pamagat ng "The Manager as Negotiator", kung saan ipinapahayag nila na "ang pag-uusap ay isang paraan ng buhay para sa mga tagapamahala.
Ang matagumpay na aplikasyon ng kasanayang ito ay dapat gawin ito, bukod sa iba pang mga bagay, para matuklasan ng tagapamahala kung ano ang maaaring maging interesado sa "ibang partido" na maaari niyang masiyahan sa hindi bababa sa posibleng gastos, kumuha ng kapalit ng isang bagay na may higit na halaga. Bilang karagdagan, kilalanin kung anong mga diskarte at taktika at kung paano mo dapat gamitin ang mga ito, upang makuha ang pinakamahusay na mga resulta sa bawat sitwasyon.
Ang mga kasanayan sa Pamamahala ng Salungat ay dapat magbigay ng tagapamahala ng mga posibilidad na maging mga pagkakataon sa pagkakasalungatan sa mga pagkakataon, upang mapagbuti ang mga proseso ng trabaho at mga relasyon sa pagitan ng iba't ibang mga yunit ng organisasyon, grupo at indibidwal. Bilang karagdagan, kilalanin at ilapat ang mga pinaka-epektibong diskarte upang harapin ang iba't ibang uri ng salungatan na maaaring saklaw mula sa pag-iwas sa mga ito upang maiwasan ang hindi produktibong paghaharap; upang pasiglahin ang mga ito sa isang tiyak na lawak, kapag ito ay maginhawa upang ilagay sa pag-igting ang mga pinakamalaking potensyal ng bawat pangkat.
Ang mga kasanayan sa pagtutulungan ng koponan ay dapat pahintulutan kang gumawa ng mga pagpapasya ay isinasaalang-alang ang iba't ibang mga kadahilanan na kinakailangan, na ang bawat miyembro ng iyong koponan ay maaaring maglagay sa itaas ng mga posisyon at interes ng buong samahan, na dapat isalin sa pagkakaroon ng isang klima ng pakikipagtulungan at kapwa suporta sa pagitan ng iba't ibang mga kadahilanan at dependencies ng samahan.
Sa Pamumuno at Pagganyak dalawang malapit na nauugnay na mga kasanayan sa pamamahala ay isinama. Sa isang banda, ang epektibong pamumuno ay sa wakas ay ipinahayag sa antas ng pagganyak na nakamit ng tagapamahala sa kanyang mga subordinates upang makamit ang pangitain, layunin, at mga layunin na iminungkahi. Sa kabilang banda, upang ma-motivate ang mga tao, kinakailangan, bukod sa iba pang mga bagay, upang makilala ng boss at mai-interpret ang mga kadahilanan na maaaring maka-impluwensya sa pag-uudyok ng kanyang mga tagasunod.
Bagaman kinikilala ni Kotter (1990) na walang pangkalahatang tinanggap na kahulugan ng pamumuno, tinukoy niya ito bilang "ang proseso ng pamumuno ng isang grupo (o mga grupo) sa isang tiyak na direksyon, pangunahin sa pamamagitan ng mga hindi coercive na paraan. Tinukoy namin ang mahusay na pamumuno bilang isa na gumagawa ng isang kilusan tungo sa pagkamit kung ano ang pinakamahusay, sa pangmatagalang panahon, para sa grupo.
Ang diagnosis ng problema at Pagpasya ng Desisyon ay isang mahalagang sangkap sa gawain ng isang manager. Ang tamang pamamahala nito ay dapat pahintulutan kang: tumpak na bumalangkas ng problema, kilalanin ang mga pangunahing sanhi na nakakaimpluwensya, ang henerasyon ng mga alternatibong solusyon, ang kahulugan ng pamantayan para sa pagpili ng mga pinaka-epektibong alternatibong solusyon (s) at ang pagpapaliwanag ng mga plano sa pagpapatupad, kontrol at pagsusuri ng mga resulta.
Ang pangangailangan upang makabuo ng mga kasanayan para sa pagsasagawa ng Productive Meeting ay batay sa katotohanan na ang aktibidad na ito, ayon sa pananaliksik, ay sumasakop sa pagitan ng 25-35% ng oras ng pagtatrabaho ng mga tagapamahala. Sa malaking gawain nina Whetten at Cameron (1998) sa mga kasanayan sa pamamahala, sinabi na "tungkol sa 15% ng mga gastos ng badyet ng mga tauhan ay ginugol sa mga pagpupulong…". Mula dito itinuturo nila na «… ang pagiging isang mahusay na pinuno ng mga pagpupulong ay isang kinakailangan para sa pagiging epektibo ng organisasyon at pamamahala sa trabaho…».
Mahalaga ang Pamamahala ng Pagbabago, bukod sa iba pang mga kadahilanan upang matulungan ang mga tagapamahala na maunawaan na ang mga kadahilanan ng kapaligiran kung saan ang paglipat ng iyong samahan ay nagbago nang napakabilis at lalim na ang mga paraan ng paggawa ng mga bagay na epektibo sa isang panahon natutukoy, hindi nila kinakailangang nasa hinaharap; Ipaalam sa kanila na ang anumang pagbabago, kahit na maliit, ay bubuo ng kanilang pagsalungat, paglaban, samakatuwid, dapat nating matutunan upang pamahalaan ito; at na kinikilala nila ang mga modelo at proseso na maaaring mag-ambag sa paggarantiyahan ng pinakadakilang pagiging epektibo sa pagpapatupad ng mga pagbabago.
Sa ganitong paraan, batay sa katotohanan na ang pangunahing hamon na kinakaharap ng lipunan ay ang patuloy na pagpapabuti ng mga samahan na bumubuo nito; na ang pamamahala ng talento ng tao ay umiiral upang mapagbuti ang kontribusyon ng mga tao sa mga samahan at upang maisagawa ang pagpapaandar nito, kinakailangan upang harapin ang mga pangangailangan sa lipunan, organisasyon at personal; Ang pamamaraang teoretikal na ito ay isinasagawa, na sumusubok na sakupin ang mga pangitain at hinihingi ng isang programa na nagpapahintulot sa pagsasanay at pagbuo ng mga kasanayan sa pamamahala, isinasaalang-alang ang ilan sa mga kahilingan sa pedagogical at pamamaraan.
Bibliograpiya
- Cerna, J. (2010) Mga pangunahing aspeto sa pamamahala ng talento ng tao. Monografias.comCodina, Alexis. (2001) 10 Mga Kasanayan sa Pamamahala. Bakit? Para saan? Paano? Havana.Drucker, Peter. (1973). Pamamahala. Mga gawain, responsibilidad at kasanayan. El Ateneo, Buenos Aires.Goleman, D.; (1999). Katalinuhan sa emosyonal sa kumpanya. Editoryal Vergara, Barcelona, pp. 1-29.Hernández, Carlos. (1998) Pang-administrasyong Glossary. Pangangasiwa ng Pangangasiwa: Mga pamamaraan at Pamamaraan. EUNED, Costa Rica.Katz, Robert L. Skills para sa epektibong pangangasiwa. Harvard Library (orihinal na edisyon noong 1955, binago noong 1974). Koontz, Harold; Weirich, Heinz. (1987). Mga Elemento ng Pangangasiwa. McGraw Hill, Mexico.Kotter, John. (1982). Ang mga General Managers. Ang Free Press, NY (lumilitaw ang isang buod sa Hampton, p. 17-22 at 33-35). Lax, DA; Sebenius, JK; (1986).Ang Manager bilang Negotiator, Pagbebenta para sa kooperatiba at makamit na mapagkumpitensya. Ang Libreng Press, New York, p. 1.Minztberg, H.; (1991). Executive Training, hindi mga MBA. Sa "Minztberg at ang Directorate", Díaz de Santos SA, Madrid, mga pahina. 91-105.Minztberg, Henry. (1991). Pamamahala sa trabaho. Folklore at Reality, sa «Minztberg y la Dirección», Díaz de Santos SA, Madrid, pp.5-25.Montequín, Ysrael (2001). Ang diskarte ng paghahanda at pagpapabuti ng Tables at Reserbasyon: salamin para sa pagsasakatuparan nito. HavanaPeter, Thomas; Waterman, Robert. (1984). Sa Paghahanap ng Kahusayan, Lasser Press, México.Robbins, S. (1999). Pag-uugali ng Pang-organisasyon, Konsepto, kontrobersya, aplikasyon. Prentice Hall, Hispanoamericana SA México.Stoner, James. (1989). Pangangasiwa. Prentice Hall Hispanoamericana SA, México.Whetten, David; Cameron, Kim. (1991).Mga Kasanayan sa Pamamahala ng Developíng, Harper Collins Publisher, USA.
