Mga diskarte sa recruitment at pagpili ng mga tauhan

MAHALAGANG SUMMARY

Sa pamamagitan ng APPLICATION (BUHAY SHEET) KONSULASYON SA INTERNAL FILES PRESENTATION NG CANDIDATES NG COMPANY OFFICIALS CONTACTS KAY ANYO AT TRADE UNION ASSOCIATIONS CONTACTS With UNIVERSITIES DAILY NOTESES AND MAGAZINES OF RECRUITMENT

Sa kabilang banda, ang konsepto ng Pinili ay maaaring tukuyin bilang proseso ng pagpili ng tamang indibidwal para sa tamang posisyon, na naghahanap upang mapanatili o madagdagan ang kahusayan at pagganap ng mga kawani, na-configure ito sa isang proseso ng paghahambing at pagpapasya sa pagitan ng dalawang variable, ang mga kahilingan ng posisyon at profile ng mga katangian ng mga kandidato na ipinakita, kasama ang parehong koleksyon ng impormasyon tungkol sa mga kandidato para sa isang trabaho at pagpapasiya kung sino ang dapat na upahan. Ang proseso ng pagpili ay dapat na magsimula sa pagsusuri ng posisyon upang matukoy kung anong profile ang dapat na matugunan ng mga kandidato na naka-lista sa proseso ng pangangalap, pagkatapos ito ay magpapatuloy sa isang serye ng mga panayam na maaaring:

Nakabalangkas na Situational Ugaliang Pag-uugali Sa Pamamagitan ng Sample ng Trabaho sa computer

Sa wakas, ang mga kumpanya ay nagsasagawa ng isang serye ng mga pagsubok na makakatulong sa pagkumpleto ng ikot ng pagpili, ito ay ginagamit upang masukat:

Katalinuhan sa Pagganap ng Kaalaman ng Kaalaman

PANIMULA

Ang labor market ngayon ay nangangailangan ng mga dinamikong tao, na may pamumuno at kakayahan sa pagkatuto, malikhain at may kakayahang magmungkahi, upang mabanggit lamang ang ilan sa mga katangian na kinakailangan ng kapaligiran; Tulad ng ipinapahiwatig ng Direktor ng Human Resources sa Wyeth, ilang taon na ang nakakalipas na naisip na sapat na ang mga pag-aaral sa high school, ngunit pagkatapos ay ang demand ay tumaas sa edukasyon sa unibersidad at, ngayon, ang mga kumpanya ay naghahanap hindi lamang para sa isang lubos na dalubhasang antas ng kaalaman kundi pati na rin ang mga kasanayan upang gumana sa mga kapaligiran ng multikultural at sa palaging pagbabago.

"Ang pamumuhunan sa pinakamabilis na pagbabalik ay ang pagsasanay at pag-unlad ng mga tao. Mula noong tayo ay ipinanganak, nagsisimula ang landas ng pag-aaral at hindi ito magtatapos ”.

Ngunit sapat na bang sumunod sa scheme ng kaalaman at mga sertipiko na nagpapatibay sa kanila na mag-aplay para sa isang posisyon sa anumang kumpanya? Hindi talaga, ang pagbabago at mapagkumpitensyang industriya sa pangkalahatang hinihiling na ang mga tauhan ng mga kumpanya ay maging propesyonal at may mga kasanayan na tila maaari lamang mabuo sa pagsasanay.

Sa ngayon napakahusay, ngunit ano ang tungkol sa mga nakatatanda at kamakailang mga nagtapos sa kolehiyo, na nasa tinatawag nating potensyal na produktibong edad, at sino ang hindi ganap na nakakatugon sa mga mahigpit na tinukoy na mga katangian?

Kung sakaling pinamamahalaan nila ang sumusunod sa profile na inilarawan, nalaman namin na ito ay kung saan mayroon silang kanilang unang malaking problema, dahil marahil hindi pa nila nahaharap ang isang proseso ng pagpili, dapat itong tandaan na ang mga ito ay nag-iiba depende sa kumpanya at ang posisyon kung saan ito inilalapat, ngunit sa pangkalahatan, bilang isang pangkalahatang panuntunan sila ay lalong dalubhasa, kahit na sa punto ng limitasyon sa ilang mga kaso ngunit palaging may isang malinaw na layunin, upang piliin ang "pinakamahusay", pagkatapos ay ang mga katanungan tulad ng kung ano ang binubuo ng isang proseso ng pagpili? isinasaalang-alang ba ang mga tagapanayam kapag pumipili ng pinaka-angkop na kandidato? Paano matukoy at iwasto ang mga pagkukulang sa proseso ng pagpili?

Ngayon, ang mga tanong na ito ay may mga sagot na linawin ang panorama sa "mga first-timers sa mundo ng trabaho" at sa pangkalahatan sa lahat ng mga tao na nais malaman kung gaano ito kalaki at kung paano pangasiwaan ang proseso na kanilang kinakaharap.

Inaanyayahan ka naming magpatuloy sa pagbabasa ng gawaing ito at inaasahan naming magiging praktikal ito.

PAGTATAYA

Napagkasunduan namin ang partikular na sitwasyon na kinakaharap ng mga mag-aaral at kamakailan na nagtapos ng iba't ibang mga kasanayan kung nais nilang simulan ang pag-aani ng mga bunga ng kanilang mga pagsisikap matapos mag-aral ng maraming taon at naghahanda na bumuo ng isang bagong yugto ng kanilang buhay, propesyonal na buhay sa kapaligiran sa trabaho.

Bumisita kami sa maraming mga kumpanya mula sa iba't ibang sektor ng ekonomiya, ang mga tauhan na may kaugnayan sa pagpili ng mga mapagkukunan ng tao para sa mga nasabing institusyon at nahanap namin ang aming sarili na nakaharap sa isang nakakabahalang sitwasyon kapag ito ay tiyak na sila na nagbanggit na ang mga kumpanya ay nangangailangan ng kabataan, sanay at pabago-bagong mga tauhan ngunit tila hindi napakadali itong hanapin, dahil ang mabilis na naramdaman ng kabataan sa harap ng isang personal na pakikipanayam na, para sa marami, nakakaapekto sa pagpapatuloy ng proseso ng pagpili.

Kami ay mga kabataan at nararamdaman namin na nakilala sa pangkalahatang problema na karamihan ay nagdurusa, "nag-aral kami ng maraming taon upang ibitin ang karton", ngunit hindi iyon maaaring wakasan para sa lahat, sa kadahilanang ito ay interesado kaming malaman kung anong mga isyu ang maaaring humantong sa amin upang gumawa mga error na sa wakas ay humantong sa amin upang madagdagan ang rate ng kawalan ng trabaho sa Colombia.

Naniniwala kami na ang pag-alam sa pangkalahatang mga termino kung ano ang proseso ng pagpili, kung ano ang binubuo nito at kung ano ang mga resulta na inaasahan nating makukuha, bagaman hindi nito ginagarantiyahan na kami ang mga napiling kandidato, sa ilang paraan pinapayagan kaming harapin ang proseso nang mas maayos bilang tulad.

Para sa hangaring ito, gumawa kami ng pampakay na konsultasyon ng mga konsepto ng pangangalap, pagpili, pagsubok at higit pang mga pangkalahatang termino sa mga kaganapang ito, nakolekta namin ang praktikal na payo upang mag-advance sa nasabing proseso, nagsagawa kami ng isang survey ng aktibo at di-aktibong populasyon ng mag-aaral na nagsusuri ng mga resulta at samakatuwid Panghuli, nagsagawa kami ng mga panayam sa dalawang tao na may kaugnayan sa lugar ng Human Resources ng dalawang mga prestihiyosong kumpanya sa Colombia mula sa Sektor ng Pinansyal at Telepono.

Sa wakas, ito ay isang kagiliw-giliw na gawain para sa nilalaman nito, mahusay na itinatag at higit sa lahat tinutupad nito ang layunin, upang mailagay ang mga tao sa mga pangkalahatan ng proseso ng pagpili.

LAYUNIN

PANGKALAHATANG LAYUNIN

Upang maipabatid ang mga pangkalahatang konsepto ng proseso ng pagpili, upang ang taong nahaharap sa prosesong ito ay maaaring matukoy ang mga yugto ng pareho at malaman ang ilang mga rekomendasyon na maaaring maisagawa sa pamamagitan ng paghangad na maging napiling kandidato.

TIYAK NA MGA LAYUNIN

Pagkilala sa mga konsepto ng pangangalap at pagpili Makuha mula sa mga eksperto, praktikal na mga rekomendasyon upang magamit upang manatili sa proseso ng pagpili bilang isang karapat-dapat na kandidato

ANG PANGUNAHING PANGALAN

Ang mga taong nasa huling semestre ng kanilang karera o kamakailan lamang ay nagtapos sa kanila, lalo na ang mga kabataan na maaaring mai-highlight na ang kanilang karanasan sa trabaho ay halos hindi nilalayo, kaya't mas mahirap para sa kanila na harapin ang isang proseso ng pagpili, kahit na kung ito ay isinasaalang-alang na sila ay mga propesyonal at sa pangkalahatan ay pupunta upang mahanap ang kanilang bagong trabaho sa pinaka solidong mga kumpanya sa bansa, ang mga ito ay ang mga may pinakamahusay at pinaka hinihingi na mga proseso ng pagpili, nang walang karagdagang ado, sila ay mahihirapang harapin ang matagumpay na proseso kung hindi nila alam ang mga sitwasyon na haharapin nila at iyon ay bahagi ng lohikal na bunga ng kaganapan.

Dahil sa nabanggit, hindi kami naka-encrypt sa pagpapabatid ng mga pangkalahatang konsepto ng nasabing proseso na naglalayong gawin ang sektor na ito ng populasyon ang isa na nakikinabang dito.

REKULIT

Ang recruitment ay ang proseso ng paghahanap, sa loob at labas ng samahan, para mapunan ang mga tao ng mga bakante. Kapag epektibo ang prosesong ito, hindi lamang umaakit ang mga indibidwal sa samahan, ngunit pinatataas din ang pagkakataong mapanatili ang mga ito sa sandaling inuupahan. Ang recruitment ay mahalagang isang sistema ng impormasyon na kung saan ang samahan ay nagkakalat at nag-aalok sa merkado ng tao na mapagkukunan ang mga oportunidad sa trabaho na nais nitong punan. "Ang mga malalaking kumpanya ay may posibilidad na bumuo ng sistematikong pangangalap ng mga pamamaraan, habang ang mga maliliit na kumpanya ay karaniwang nakasalalay sa pagkalat ng salita" (1).

Kaya, ang proseso ng pangangalap ay "ang hanay ng mga pamamaraan na naglalayong akitin ang mga potensyal na kwalipikadong tauhan upang sakupin ang posisyon sa loob ng kumpanya" (2)

Sa madaling salita, napakahalaga na ang pag-recruit ay sapat na mag-filter ng impormasyon ng mga tauhan ayon sa mga pagtutukoy ng posisyon upang gawing mas madali ang proseso ng pagpili, dapat masiguro ng recruitment na ang sapat na bilang ng mga tauhan ay naaakit na magkaroon ng kung saan upang pumili sa wakas.

Mga kondisyon ng merkado sa paggawa

Lalo na mahalaga para sa mga tagapamahala na isaalang-alang ang panlabas na kapaligiran kapag lumilikha ng isang recruiting program. Kung ang suplay ng mga kwalipikadong empleyado ay lumampas sa lokal na demand, ang pag-recruit ay medyo prangka. Gayunpaman, kung ang nasabing supply ay limitado, ang mga pagsisikap sa pangangalap ay dapat na tumindi.

Ang kawalan ng kakayahang makahanap ng mga epektibong paraan upang makayanan ang isang limitadong supply ng trabaho ay maaaring mapahamak ang isang samahan, na pinagsama ng kakulangan ng mga may talino na tagapamahala, na naglalagay ng presyon sa lahat ng mga samahan.

Sa pamamagitan ng pagre-recruit, nahahanap ng isang kumpanya ang mga indibidwal na kumakatawan sa mga potensyal na empleyado. Ang proseso ng pagpili ng mga tauhan ay may kasamang pagpapasya kung alin sa mga recruit ang dapat upahan at para sa anong posisyon.

Sa panahon ng proseso ng pagrekluta mahalaga na isaalang-alang ang mga pangangailangan ng samahan at ang potensyal ng tao pati na rin ang kasiyahan na natagpuan ng manggagawa sa pagganap ng posisyon. Ito ang humahantong sa amin upang matukoy ang balangkas, kapag ang samahan ay gumagawa ng pagpili ng mga tauhan, kung saan higit pa mamaya.

REKOMUNIDAD SOURCES

Ito ay hindi inilaan upang masakop ang buong merkado, dapat lamang itong i-refer sa mga mapagkukunan na inireseta ng kumpanya para sa layuning ito, kasama ang mga mapagkukunang ito sa susunod na pagpili ng oras ay na-optimize, ang pagganap ng proseso ay nadagdagan mula sa lahat ng mga punto ng view at sa gayon maaari nangangahulugang mas mababang gastos.

Sa pamamagitan ng APPLICATION (BUHAY SHEET) KONSULASYON SA INTERNAL FILES PRESENTATION NG CANDIDATES NG COMPANY OFFICIALS CONTACTS KAY ANYO AT TRADE UNION ASSOCIATIONS CONTACTS With UNIVERSITIES DAILY NOTESES AND MAGAZINES OF RECRUITMENT

Alalahanin natin na ang pangangalap ay pagpili ng tamang tao para sa may-katuturang posisyon at sa isang kahihinatnan na gastos na nagpapahintulot sa manggagawa na magsagawa sa pagganap ng kanyang posisyon at pagbuo ng kanyang mga kasanayan at potensyal upang gawin itong mas kasiya-siya para sa kanyang sarili at sa komunidad. kung saan binuo ito upang mag-ambag, sa ganitong paraan, sa mga layunin ng samahan.

Ito ang dahilan kung bakit ang pangangalap ay nagiging isang mahalagang filter bago ang proseso ng pagpili, dahil sa sarili lamang nito ay wala itong awtoridad na walang tamang pagpapasya ng ahensya na mayroong bakante upang punan.

ANG KONSEPTO NG PAGPILI

Maaari itong tukuyin bilang proseso ng pagpili ng tamang indibidwal para sa tamang posisyon, na naghahanap upang mapanatili o madagdagan ang kahusayan at pagganap ng mga kawani, ito ay na-configure sa isang proseso ng paghahambing at pagpapasya sa pagitan ng dalawang variable, hinihingi ng posisyon at profile ng mga katangian Sa mga kandidato na darating, kasama ang parehong pangangalap ng impormasyon tungkol sa mga kandidato sa trabaho at pagtukoy kung sino ang dapat na upahan.

Ang pangkalahatang konsepto ng pagpili ay binubuo ng isang serye ng mga hakbang. Minsan ang proseso ay maaaring gawing napaka-simple, lalo na kapag pumipili ng mga empleyado mula sa samahan upang punan ang mga panloob na bakante. Sa pamamagitan ng mga panloob na mga sistema ng pangangalap, ang kapital ng tao na may potensyal sa pagsulong ay maaaring maitugma sa isang banda, at magagamit na mga bakante sa kabilang banda. Ang mga empleyado na may pinakamaraming katangian na katugma sa posisyon (at samakatuwid, na may pinakamataas na marka) ay itinuturing na perpektong kandidato. Sa kabila ng ilang mga limitasyon, halimbawa na ang mga programa ay hindi isinasaalang-alang ang mga kadahilanan tulad ng pagnanais ng empleyado na tanggapin ang posisyon, ang mga sistemang ito ay malawakang ginagamit.

Ang proseso ng pagpili ay dapat magsimula sa pagsusuri ng posisyon, ang mga tagapamahala ay maaaring gumamit ng mga pamamaraan ng pagpili tulad ng mga panayam, mga rekomendasyon, mga pagsubok sa sikolohikal at tulad ng upang masukat ang kaalaman ng bawat aplikasyon at iugnay ang mga ito sa mga pag-andar ng posisyon at mga pangangailangan ng samahan, bilang karagdagan na tumutulong sa tagapanayam upang makilala ang pagkakaiba sa pagitan ng mga aplikante na kwalipikado at sa mga hindi. Karaniwan, ang mga tagapamahala ay may kamalayan sa mga kinakailangan tungkol sa mga kasanayan, pisikal na hinihingi, at iba pang mga kadahilanan ng posisyon sa kani-kanilang mga kagawaran. Ang mga tagapanayam, pati na rin ang iba pang mga miyembro ng departamento ng mga mapagkukunan ng tao na kasangkot sa pagpili, ay dapat mapanatili ang isang malapit na link sa iba't ibang mga kagawaran,upang lubos nilang maunawaan ang posisyon at ang mga pagpapaandar na kinakailangan upang maisagawa ito.

KOLEKTO NG INFORMASYON TUNGKOL SA POSISYON

Ang koleksyon ng impormasyon tungkol sa posisyon na mapunan ay maaaring gawin sa pamamagitan ng:

Ang pagtatasa ng posisyon, na kung saan ay isang survey ng mga intrinsic na aspeto (mga kinakailangan na hinihingi ng posisyon sa taglay nito, mga kadahilanan sa pagdadalubhasa), ng posisyon. Anuman ang inilapat na pamamaraan ng pagsusuri, ang mahalagang bagay para sa pagpili ay ang impormasyon sa mga kinakailangan at mga katangian na dapat taglayin ng sumasakop sa posisyon. Ito ay kung paano ang proseso ng pagpili ay tututok sa pagsisiyasat at pagsusuri ng mga kinakailangang ito at mga katangian ng mga kandidato na ipinakita. Ang aplikasyon ng mga kritikal na pamamaraan ng insidente, na binubuo ng sistematikong annotation at pamantayan na dapat gawin ng mga direktang tagapamahala patungkol sa lahat ng mga katotohanan at pag-uugali ng mga nagsasakop ng posisyon na isinasaalang-alang, na magbubunga ng isang mas malaki o mas kaunting pagganap sa trabaho.Ang pagsusuri ng application ng empleyado, na binubuo ng pagpapatunay ng data na nilalaman ng application ng empleyado, na napuno ng direktang manager, na tinukoy ang mga kinakailangan at katangian na dapat magkaroon ng kandidato para sa posisyon. Pangunahin kapag ang kumpanya ay walang sistema ng pagsusuri sa trabaho, ang form ng aplikasyon ng empleyado ay dapat magkaroon ng mga patlang kung saan ang tuwirang boss ay maaaring tukuyin ang mga kinakailangan at mga katangiang iyon. Ang buong scheme ng pagpili ay batay sa data na iyon. Pagsusuri ng singil sa merkadoKapag ito ay isang bagong posisyon, tungkol sa kung saan ang kumpanya ay wala pa ring isang kahulugan ng priori, kahit na ang direktang boss, mayroong kahaliliang mag-verify sa mga katulad na kumpanya, maihahambing na posisyon sa nilalaman, mga kinakailangan at katangian ng kanilang mga nasasakupan. Ang hypothesis ng trabaho, Kung sakaling hindi magamit ang mga nakaraang alternatibo, ang application lamang ng isang hypothesis ng trabaho ay nananatili, iyon ay, isang tinatayang probisyon ng nilalaman ng posisyon at ang demand nito na may kaugnayan sa empleyado (mga kinakailangan at kinakailangang katangian) bilang paunang kunwa.

Sa karamihan ng mga organisasyon, ang pagpili ay isang patuloy na proseso. Ang pagliko ay hindi maiiwasan at mag-iwan ng mga pagbubukas na dapat punan ng mga aplikante mula sa loob o labas ng samahan, o sa mga tao na ang mga kasanayan ay nasuri dati. Karaniwan ang pagkakaroon ng isang listahan ng paghihintay ng mga aplikante upang punan ang pansamantala o permanenteng mga bakante. Ang bilang at pagkakasunud-sunod ng mga hakbang sa proseso ng pagpili ay nag-iiba, hindi lamang sa loob ng samahan ngunit ayon sa uri at antas ng mga posisyon na mapupuno. Ang bawat hakbang ay dapat suriin sa mga tuntunin ng iyong input. Hindi lahat ng mga aplikante ay dumaan sa lahat ng mga hakbang. Ang ilan ay tinanggihan pagkatapos ng paunang pakikipanayam, ang iba pagkatapos ng mga pagsubok at iba pa.

Tulad ng nabanggit na, ang ilan sa mga paraan at pamamaraan na ginagamit ng mga organisasyon upang makakuha ng impormasyon tungkol sa mga aplikante ay: mga aplikasyon ng trabaho, panayam, pagsubok, pagsusuri sa medikal at pagsuri sa background. Napakahalaga na ang impormasyon na nakuha ay maaasahan at sapat na wasto

PAGSUSULIT NG RELIABLE AT INFORMATION NG VALID

Ang antas kung saan ang mga panayam, pagsubok at iba pang mga pamamaraan ng pagpili ay nagbubunga ng palaging data sa isang tiyak na tagal ng panahon, ay kilala bilang pagiging maaasahan, ito rin ay sa lawak na ang dalawa o higit pang mga pamamaraan ay nagbibigay ng pareho o palagiang mga resulta. Bilang karagdagan sa pagkakaroon ng maaasahang impormasyon tungkol sa pagiging angkop ng isang tao para sa isang posisyon, dapat na may bisa ang impormasyon. Ang pagiging wasto ay tumutukoy sa kung ano ang isang pagsubok o iba pang paraan ng mga pamamaraan ng pagpili, at kung gaano kahusay ito gumanap. Ang iba't ibang mga diskarte sa pagpapatunay ay: mga pamantayan sa bisa, pagiging wasto ng nilalaman at kahulugan ng bisa. Ang validity criterionay ang degree na kung saan ang isang tool ng screening na makabuluhang hinuhulaan o naitama ang mga elemento ng pag-uugali sa trabaho. Sa maraming mga kaso dahil sa limitadong mga halimbawa ng mga tao, hindi posible na gumamit ng isang kaugnay na pamamaraan ng pamantayan at ang pamamaraan ng nilalaman ay pinili. Ang bisa ng nilalaman ay ipinapalagay na umiiral kapag ang isang instrumento ng screening, tulad ng isang pagsubok, ay nagbibigay ng isang sapat na sample ng kaalaman at kasanayan na kinakailangan upang maisagawa ang isang tiyak na posisyon. Ang validity ng konstruksyon ay ang antas kung saan sinusukat ng isang tool sa pagpili ang isang teoretikal na konstruksyon o katangian. Ang ilang mga halimbawa ng mga karaniwang istruktura ay: talino, pag-unawa, mekanika, at pagkabalisa.

Mga SOURCES NG INFORMATION TUNGKOL SA MGA CANDIDATES PARA SA POSISYON

Mga Aplikasyon: Karamihan sa mga organisasyon ay nangangailangan ng mga aplikante upang punan ang isang application dahil ang mga ito ay isang mabilis at sistematikong paraan ng pagkuha ng iba't ibang impormasyon tungkol sa mga aplikante.

Ang kahilingan ay maraming mga layunin. Nagbibigay ito ng impormasyon na nagpapahintulot sa pagpapasya kung natutugunan ng isang aplikante ang minimum na mga kinakailangan para sa karanasan, pag-aaral, atbp. Gayundin, nagbibigay ito ng tagapanayam ng isang batayan ng impormasyon sa background ng aplikante, nagtitipon din sila ng mga mapagkukunan upang mapatunayan ang mga sanggunian. Kahit na ang mga aplikante ay may masalimuot na resume, mahalaga na punan nila ang isang aplikasyon nang maaga sa proseso.

Maraming mga tagapamahala ay mayroon pa ring mga alalahanin tungkol sa mga katanungan na maaaring tanungin sa isang aplikasyon. Habang alam ng karamihan na lumayo sa mga bagay tulad ng edad, lahi, katayuan sa pag-aasawa, oryentasyong sekswal, ang iba pang mga bagay ay hindi gaanong malinaw. Ang mga sumusunod ay ilang mga mungkahi para sa paghahanda ng isang application.

Petsa ng aplikasyon, pag-aaral, karanasan, sanggunian, kapansanan, atbp.

Spasyo ng Impormasyon sa Talambuhay: Tulad ng mga application, ang mga form na ito ay nagbubunyag ng impormasyon tungkol sa background ng isang tao na maaaring may hugis ng kanilang pag-uugali. Ang mga halimbawang katanungan para sa tulad ng isang form ay maaaring kabilang ang:

Sa anong edad ka umalis sa tahanan ng magulang? Gaano kalaki ang bayan o lungsod kung saan ka nakatira bilang isang bata? Ang palakasan ba ay isang mahalagang bahagi ng iyong pagkabata? Gumagawa ka ba ng isang instrumento?

Ang mga application form na ito ay maaaring maiuri bilang ebidensya at dahil ang mga tanong sa talambuhay ay bihirang magkaroon ng tama o maling sagot, mahirap ang pagdaraya.

Pagsisiyasat sa background

Kung ang tagapanayam ay nasiyahan na ang aplikante ay maaaring maging kwalipikado, ang impormasyon tungkol sa kanyang dating trabaho at anumang iba pang data ay sinisiyasat.

Mga tseke ng sanggunian: Habang karaniwang ginagamit ang mga ito upang i-screen at piliin ang mga empleyado, hindi pa sila masyadong gumagana para sa layunin ng kanilang pagganap. Sa pangkalahatan, ang mga titik ng rekomendasyon ay kilalang-kilala na naiimpluwensyahan at nililimitahan nito ang kanilang halaga.

Graphology: Ang ilang mga tagapag-empleyo ay gumagamit ng graphology, isang term na tumutukoy sa iba't ibang mga sistema ng pagsusuri sa pagsulat, upang gumawa ng mga desisyon sa pag-upa. Nakakuha ang mga graphicologist ng isang sample ng pagsulat at pagkatapos ay suriin ang mga katangian tulad ng laki at slant ng mga titik, ang halaga ng presyon na inilapat, at ang paglalagay ng pagsulat sa pahina. Batay sa kanilang mga obserbasyon, ang mga graphologist ay nagbabawas ng mga aspeto tulad ng pagkatao, mga pag-uugali sa organisasyon, pagkamalikhain, integridad, kapanahunan ng emosyon, imahe sa sarili, atbp.

Medical Exams: Ang medikal na eksaminasyon ay isa sa mga huling hakbang sa proseso ng pagpili dahil maaari itong magastos. Sa pangkalahatan, tinitiyak ng medikal na pagsusuri na ang kalusugan ng aplikante ay sapat upang matugunan ang mga kinakailangan ng posisyon. Nagbibigay din ito ng isang panimulang punto para sa paghahambing at pagbibigay kahulugan sa kasunod na pagsusuri sa medikal. Ang huling layunin na ito ay partikular na kahalagahan na may kaugnayan sa mga pinsala sa lugar ng trabaho at mga kaukulang batas. (3)

INSTRUMENTO NG PILIWALING

Matapos makuha ang mga pagtutukoy ng posisyon at pagkakaroon ng maaasahan at wastong impormasyon tungkol sa mga aplikante, ipinagpapatuloy naming pag-aralan ang mga diskarte sa pagpili upang mapadali ang kanilang pagpili at pagkakasunud-sunod kung saan sila mailalapat. Kabilang sa mga pinaka ginagamit ay: 1) ipagpatuloy; 2) mga pagsubok; 3) mga panayam at 4) mga sample ng trabaho.

CV: Ito ang dokumento kung saan lumitaw ang personal at kasaysayan ng trabaho ng isang indibidwal. Ang data ng talambuhay ay may mataas na potensyal na hula; sa gayon, halimbawa, ang oras na ginugol ng isang tao sa iba't ibang mga posisyon na kanilang gaganapin ay isang tagapagpahiwatig ng kanilang pagganap sa trabaho. Ang pagiging kasapi ng mga asosasyon, pagkakaiba at libangan ay gagabay sa coach tungkol sa interes na mayroon ang aplikante para sa komunidad. Ang mga sanggunian ay nagsisilbi upang hanapin ang pangkat na panlipunan kung saan sila kabilang at ang mga nakamit sa paaralan ay maaaring maging mga prediksyon ng kapasidad ng pagkatuto.

Parehong ang disenyo at ang istraktura ng mga resume ay nag-iiba ayon sa mga kagustuhan at interes ng bawat tao. Gayunpaman, dapat na isama ang pangunahing impormasyon na nagpapakita ng karanasan at katangian ng kandidato.

Mga Pagsubok: Ang pagsubok o pagsubok ng pagpili ay isang ulirang hanay ng mga gawain na idinisenyo upang masukat ang mga indibidwal na pagkakaiba sa ilang katangian o pag-uugali. Ang mga gawain na may kasamang pagsusulit ay maaaring isulat, pandiwang, manipulative, o numerical.

Karamihan sa mga pagsubok ay maaaring maiuri ayon sa kanilang layunin sa: mga pagsubok sa kaalaman; mga pagsubok sa pagganap; intelligence test; sikolohikal na mga pagsubok, na tatalakayin nang higit pa sa ibang pagkakataon.

Pakikipanayam: Ang pakikipanayam ay maaaring isa o higit pa, depende sa mga patakaran ng kumpanya, mga pangangailangan at mga variable ng bawat proseso (panloob at panlabas). Karaniwan kang mayroong dalawang panayam. Ang mga panayam ay maaaring:

Hindi natukoy na pakikipanayam: Sa pakikipanayam na ito ang maingat na maingat na hindi maimpluwensyahan ang mga obserbasyon ng aplikante. Siya ay may pinakamataas na kalayaan upang tukuyin ang talakayan. Ang tagapanayam ay nagtatanong ng mga pangkaraniwang at bukas na mga katanungan tulad ng "sabihin sa akin ang higit pa tungkol sa iyong karanasan ay nagbibigay-daan sa aplikante na maipahayag ang kanilang sarili nang malaya at may isang minimum na pagkagambala. Karaniwan, ang nondirective na tagapanayam ay nakikinig nang mabuti at hindi tumutol, nagambala, o biglang nagbabago ng paksa. Gumagamit din ito ng mga follow-up na katanungan upang pahintulutan ang aplikante na lumawak, tumugon saglit, at payagan ang mga break sa pag-uusap; Ang diskarte ng pag-pause ang pinakamahirap para sa masterer ng tagapanayam na makabisado. Naayos na panayam:Ngayon, mas maraming atensyon ang ibinibigay sa nakabalangkas na pakikipanayam bilang isang resulta ng mga kinakailangan ng pantay na pagkakataon sa trabaho at ang pag-aalala upang mapalaki ang bisa ng mga desisyon ng pagpili. Dahil ang mga istrakturang interview ay naglalaman ng isang standard na serye ng mga tanong (batay sa pagtatasa ng trabaho Isang binuong interview ay mas malamang na magbigay ng mga uri ng impormasyon na kinakailangan upang gumawa ng pare-pareho mga desisyon.. Situational interview:Ang pagkakaiba-iba ng nakabalangkas na pakikipanayam ay ang pakikipanayam sa sitwasyon. Sa pamamaraang ito, ang aplikante ay iniharap ng isang hypothetical case at tinanong kung paano siya tutugon. Ang tugon ay pagkatapos ay nasuri na may kaugnayan sa mga parameter na itinatag nang maaga. Kapansin-pansin, ang mga kumpanya ay gumagamit ng situational interview upang pumili ng mga bagong graduates sa kolehiyo. Ang mga panayam upang ilarawan ang mga pag-uugali: Katulad sa sitwasyon (o situational) na pakikipanayam, ang pakikipanayam upang ilarawan ang mga pag-uugali ay nakatuon sa aktwal na mga kaganapan sa trabaho. Habang ang isang pakikipanayam sa sitwasyon ay sumasaklaw sa mga sitwasyong hypothetical, tinatanong nito ang aplikante kung ano talaga ang ginawa nila sa isang tiyak na sitwasyon. Pakikipanayam sa pangkat:Ang isa pang uri ng pakikipanayam ay nagsasangkot sa isang panel ng mga tagapanayam na nagtatanong at nagmamasid sa isang solong kandidato. Sa isang tipikal na pakikipanayam ng pangkat, ang kandidato ay nakikipagpulong sa tatlo hanggang limang tagapanayam na magkakasunod na nagtatanong. Ang mga tagapanayam pagkatapos ay tipunin ang kanilang mga obserbasyon upang maabot ang isang pinagkasunduan sa pagiging angkop ng kandidato. Pakikipanayam sa computer:Dahil sa pagsulong sa teknolohiya ng impormasyon, higit pa at maraming mga organisasyon ang gumagamit ng mga computer at Internet bilang mga pantulong sa proseso ng pakikipanayam. Karaniwan, hinihiling ng system ang mga kandidato ng 75 hanggang 125 espesyal na maraming mga pagpipilian na pagpipilian para sa posisyon at pagkatapos ay inihambing ang mga sagot sa perpektong profile o sa mga profile na binuo batay sa tugon ng ibang mga kandidato. Ang computer ay maaaring makabuo ng isang nakalimbag na ulat na naglalaman ng buod ng mga tugon ng aplikante, isang detalyadong listahan ng mga salungat na tugon, isang ulat ng oras ng pagtugon, isang buod ng mga potensyal na salungat na mga sagot, at isang listahan ng mga nakaayos na mga katanungan sa pakikipanayam na iyong itatanong. ang tagapanayam. (4)

Sa anumang kaso, ang pakikipanayam ay dapat na nakabalangkas sa teknikal, na nangangahulugang isinasaalang-alang ang tatlong mga elemento: pagpaplano, pagpapatupad at pagsusuri.

Sa yugto ng pagpaplano, ang mga layunin ng pakikipanayam ay dapat maitatag, iyon ay, ang mga saklaw na susukat. Bilang karagdagan, ang tagapanayam ay dapat na malinaw sa yugtong ito ng paghahanda ng pakikipanayam, mga bagay tulad ng: mga pag-andar at mga kinakailangan ng posisyon, kapaligiran ng trabaho sa dibisyon kung saan ang posisyon, ang sukat ng suweldo, mga layunin ng dibisyon, atbp.

Ang pagpapatupad ay dapat na magninilay ng isang pagsisimula o defrosting na aktibidad, sa pamamagitan ng bukas na mga katanungan at madaling sagot, upang maihanda ang emosyonalista. Ang gabay sa pakikipanayam ay dapat gamitin sa paraang hindi ito nagiging application ng isang oral questionnaire. Sa yugto ng pagsasara, dapat ipaalam sa tagapanayam tungkol sa susunod na mga hakbang sa proseso ng pagpili.

Ang pagsusuri ng pakikipanayam ay isinasagawa kaagad pagkatapos ng pakikipanayam at dapat isama ang paglalarawan ng mga katotohanan na nakuha sa pag-uusap at na nauugnay sa mga katangian na susukat.

Sampol ng Trabaho: Ang pamamaraan na ito ay nagsasangkot ng pansamantalang pag-upa ng kandidato na nagpakita ng pinakamalaking posibilidad ng tagumpay sa pamamagitan ng iba pang mga pamamaraan, ngunit kailangang ipakita sa katotohanan ang kanyang mga kondisyon upang maisakatuparan ang posisyon. (5)

Matapos mailapat ang naaangkop na mga diskarte sa pagpili, ang isang pagsasama ng ulat ng proseso ay dapat na iharap, tumutukoy ito sa katotohanan na sa puntong ito ang lahat ng mga elemento na nakolekta ay isinama, ang ilang mga konklusyon ay ginawa tungkol sa mga ito. Maaari silang magsama ng mga rekomendasyon at obserbasyon na magsisilbing input kapwa para sa pagbisita sa bahay at para sa kasunod na mga panayam.

Mga PAGSUSULIT NG KAALAMAN

Ang mga pagsubok at propesyonal na mga pagsubok ay mga tool na sa larangan ng mga mapagkukunan ng tao ay ginagamit upang malaman ang pagkatao ng mga kandidato, suriin ang kanilang mga kakayahan at obserbahan ang kanilang propesyonal na kakayahan.

Bagaman ang mga panayam ay higit na mapagpasyahan pagdating sa pagpili ng mga tauhan, pagsusuri at pagsubok ay bumubuo ng isang napaka-kapaki-pakinabang na piraso ng impormasyon, sa isang banda, upang itapon ang mga kandidato na hindi nakakatugon sa mga kinakailangan ng posisyon na mapunan at, sa kabilang dako. upang kumpirmahin ang impormasyong nakuha sa personal na pakikipanayam.

Ang isa sa mga pangunahing uri ng mga pagsubok na ginagamit sa pagpili ay ang mga pagsubok sa pagkatao. Sinuri nila ang character sa pamamagitan ng mga katanungan na may kaugnayan sa iba't ibang mga katangian (extraversion / introversion; open-mindedness; emosyonal na katatagan / neuroticism; tenacity o responsibilidad; pamumuno ay magiging, lipunan, atbp.). Sa isang pagsubok ng pagkatao ang natatanging kumbinasyon ng mga katangian na tumutukoy sa isang indibidwal ay nasuri.

Sa mga tungkulin na nagsasangkot ng maraming pakikipag-ugnay sa ibang mga tao tulad ng mga benta at iba't ibang uri ng trabaho sa lugar ng serbisyo, ang katangiang personalidad na tinatawag na Extroversion ay isang mahusay na tagapagpahiwatig ng pagganap sa trabaho sa hinaharap, dahil ang mga extrover ay karaniwang komunikasyon, nagmamalasakit at gusto nila ang kumpanya ng iba (bihisan), mga ugali na nagpapadali ng maayos na pakikipag-ugnayan sa mga mamimili at customer.

Ang mga pagsusulit na ito ay maaaring maging psychometric, iyon ay, nagbibigay sila ng numero ng data - halimbawa, 8 sa 10 sa pagiging agresibo o 3 sa 10 sa bukas na pag-iisip - o projective - nagbibigay sila ng impormasyon na dapat bigyang kahulugan ng isang propesyonal. Ang dalawa sa mga kilalang pagsubok sa pagkatao ay ang 16PF at ang Big Limang, ngunit ang takbo ng mga pagsusuri sa graphological ay nananaig, dahil ang mga resulta ng mga pag-aaral ng graphological ay lubos na maaasahan, bilang karagdagan, pinapayagan nilang malaman ang mga ugali ng kandidato na hindi maiisip na makita sa pamamagitan ng Mula sa isang pagsubok, sinusukat ng mga ito ang pagkahilig ng isang tao na kumilos sa isang hindi tapat na paraan, hinuhulaan nila ang posibilidad na masira ng mga tao ang mga patakaran, pang-aabuso sa sakit na iwanan o kahit na ubusin ang mga gamot sa trabaho.

Gayunpaman, dapat na linawin na ang mga pagsubok na ito ng pagkatao sa ilang mga kumpanya ay ginagamit para sa mga pangunahing posisyon, habang sa mga posisyon ng intermediate at managerial lalo na nilang ginagamit ang mga panayam sa pakikipagkumpitensya, na nagbibigay-daan sa kanila upang malaman kung ang tao ay may mga tiyak na katangian at kasanayan na Hinahanap nila.

Mga pagsubok sa kaalaman: sinusukat nila ang nalalaman ng isang tao bilang resulta ng kanilang mga karanasan sa pagkatuto tulad ng mga seminar, kurso at pagbabasa. Ang mga pagsusulit na ito ay kapaki-pakinabang sa mga kaso ng mga aplikante na hindi nangangailangan ng mga sertipiko sa pag-aaral at panimulang ipakita ang kapasidad ng pagkatuto ng mga indibidwal. Mga pagsusulit sa pagganap: sinusukat nila ang kakayahan ng mga kandidato na magsagawa ng ilang mga pagsasanay na dapat na isang mahalagang bahagi ng trabaho na nais nilang gawin. Mayroong mga pagsubok sa pagganap upang masukat ang mga tiyak na kakayahan sa intelektwal (pandiwang, numero, memorya, atbp.), Mekanikal, psychomotor, pagkamalikhain at pandamdam na kakayahan. Mga pagsubok sa intelektwal:sinusukat nila ang kakayahang mag-isip nang lohikal; Hindi tulad ng mga pagsusulit sa pagganap na sumusukat sa ilang mga tiyak na katangian ng intelektwal, pinapayagan ng mga pagsubok sa intelihente na masukat ang isang kakayahang intelektwal sa malawak na termino. Ang mga pagsubok sa intelektwal ay ang paksa ng maraming kontrobersya kapag tiningnan bilang mga prediktor ng pagganap. Mga pagsubok sa sikolohikal o pagkatao:sinusukat nila ang ilang mga katangian ng pag-uugali ng isang indibidwal, tulad ng: pag-uugali, pagganyak, kagustuhan sa bokasyonal, gawi at saloobin. Kung sinusukat ng mga pagsubok sa intelihente ang makakamit ng isang tao, hinuhulaan ng mga pagsubok sa pagkatao ang kanilang pag-uugali. Ang mga pagsubok sa sikolohikal ay kabilang sa hindi bababa sa maaasahan at wasto dahil sa hindi magandang relasyon sa pagitan ng pagkatao at pagganap ng trabaho. Gayunpaman, maaari silang maging kapaki-pakinabang upang itapon ang mga kandidato na nagpapakita ng mga pag-uugali na pumipigil sa kanilang pagsasama sa kultura ng samahan. (6)

Mga Tip sa Pag-andam

Ang aming interes ay ang mga may access sa gawaing ito, alam hindi lamang ang teorya ng mga konsepto na natural na hawakan sa isang lugar ng Human Resources kapag isinasagawa ang mga proseso ng pagpili, ngunit mayroon ding isip sa ilang praktikal na payo pagdating sa harapin ang mga ito, kapwa mula sa paglalahad ng resume at sa pakikipanayam sa trabaho. Sigurado kami na ito ay isang mahusay na tulong.

Ang mga tagapamahala ng mga lugar na mapagkukunan ng tao, at, lalo na, ang mga tao na namamahala sa pagpili ng mga tauhan ay nag-iisip na mayroon pa ring ipinagpapatuloy na may malaking kahirapan at pagkakamali sa pagsulat. Kaya't bago ka gumastos ng oras, pera, at pagsisikap sa isang hindi magandang napuno na resume na malamang na mag-aalis sa iyo sa listahan ng pagpili, tandaan ang mga pinaka-karaniwang pagkakamali upang matiyak na maiwasan mo ang mga ito sa iyong mga dokumento.

ATTACH DIPLOMES AND CERTIFICATES dahil ito ay sobrang mahal at pag-ubos ng oras, bilang karagdagan, ang impormasyong ito ay hiniling mula sa aplikante sa oras na tinawag para sa isang panayam, kung ito ay itinuturing na kinakailangan. ANG BUHAY NG SHEET INTERMINABLE O TOO SHORT dahil ang labis ay masama, karaniwang ang mga unang sheet ay susuriin kung saan inaasahan ang pinaka may-katuturang impormasyon. Hindi mo maaaring kunin ang tunay na mahalagang impormasyon ng interes sa kumpanya. Samakatuwid, inirerekumenda na huwag palawakin ang labis, o buod ang iyong resume nang labis. Ito ay isang dokumento sa marketing na idinisenyo upang ibenta ang iyong mga kasanayan at lakas, na dapat na naitala sa isang piraso ng papel na kasinghalaga ng isang business card o portfolio ng mga serbisyo.INFORMASYON TUNGKOL SA PREVIOUS SALARIES ay maaaring maging data na madaling kapitan ng diskriminasyon o pag-aalis ng proseso sa pag-entry lamang! MABUTING HISTORY COUNTRY Mahalaga lamang na ilista ang huling tatlong posisyon at itala ang karanasan na nasa parehong antas hangga't maaari. Ang ENDLESS LIST of COURSES ay naglalagay lamang ng huling 3 o 4 na mga kurso sa pag-refresh na malapit na nauugnay sa posisyon at ang kanilang gawa na isinagawa sa mga nakaraang gawain at trabaho. LITRATO NG PHOTOS EXHIBITIONAng mga ito ay dapat na 3 x 4 na laki at dapat na mas mabuti na nakadikit sa kanang itaas ng kanang resume, HINDI nakakabit ng mga kawit ng pagtahi. Nagbibigay ito ng pagtatanghal ng pagpapatuloy ng isang masiglang hitsura at nagbibigay ng impression ng hindi pagkakaroon ng oras upang mai-polish ang mga detalye. Mahusay din na isaalang-alang na kung ito ang Latin na modelo ng resume, para sa ilang mga tao na namamahala sa pagpili ng mga tauhan mahalaga na malaman sa pamamagitan ng isang larawan ang tao na posibleng mag-upa, habang ang estilo ng North American ay hindi nangangailangan nito.

Si Luz Mery Acevedo, Selection Manager ng Colfondos SA sa Medellín at National Product Trainer, ay nagpapahiwatig na "Ang mga pagsusuri ay hindi maipapasa sa pagsusulit ngunit sa halip ay mga tool na ginagamit ng mga eksperto sa pagpili upang masukat ang aming pagiging angkop sa kaugnay ng isang tiyak na posisyon sa trabaho.. Kaya ang paghahanda sa kanila ay walang gaanong gamit. Bago ang isang pagsubok o pagsubok, ang pinakamahusay ay:

- Basahin nang mabuti ang mga pangungusap.

- Sumagot nang may katapatan.

- Kung natigil ka sa isang tanong, lumipat sa susunod.

- Iwanan ang iyong mga nerbiyos sa bahay, ang mga pagsubok ay hindi mapagpasyahan, ang pinakamahalaga sa pakikipanayam. "

Sa isang pagpipilian hindi natin masasabi ang mga bagay na sumasalungat sa amin "Wala akong karanasan" Alam kong kulang ako sa paghahanda "," May mga oras na hindi ako nakikipagtulungan sa mga tao "Dapat nating i-highlight lamang ang mabuti, kung ano ang sasabihin natin tungkol sa ating sarili ay kung ano na naging mas malapit kami sa profile na kanilang hinahanap. Para sa atin ay dapat na "i-highlight" at "mapunan." I-highlight: ipakita ang kabutihan ng sa amin at gawin itong nakikita. Kung tatanungin, dapat nating simulan sa pamamagitan ng pakikipag-usap tungkol sa ating mga lakas. Kami ang pinakakilala sa kanila. Tiyaking nagpapakita ito.Pagtugma: Itago ang mga mahihinang puntos. Iikot ang mga ito (Positibong pagbabagong-anyo) Tungkol ito sa pagpapakita ng mga bagay sa isang positibong paraan, o ano ang pareho, pagsagot sa isang tanong na tulad nito: «Ano ang mabuti tungkol sa katotohanan na nawawala ako? iyong pagganap. Iyon ay: kinikilala nito ang mga aspeto na,Sa iyong opinyon, kumilos sila para sa iyo at laban sa iyo sa harap ng tagapanayam Dumating nang maaga para sa iyong appointment at trabaho Alagaan ang iyong personal na pagtatanghal Ang karanasan ay napakahalaga kaya kung nag-aaral ka o nakatapos ka na ng iyong degree, subukang gumawa ng mga propesyonal na internship upang ito ay Maaari mong isama ang mga ito sa iyong resume bilang bahagi ng iyong karanasan sa trabaho. Ang ilang mga kumpanya ay isinasaalang-alang ang mga propesyonal na kasanayan bilang isang wastong kriterya para sa pagpili.Ang ilang mga kumpanya ay isinasaalang-alang ang mga propesyonal na kasanayan bilang isang wastong kriterya para sa pagpili.Ang ilang mga kumpanya ay isinasaalang-alang ang mga propesyonal na kasanayan bilang isang wastong kriterya para sa pagpili.

Sa Internet madali kang makahanap ng mga pahina na nagpapakita ng mga halimbawa ng mga pagsubok sa kasanayan na sumasaklaw sa pangangatwiran sa pangangatuwiran, mga kasanayan upang ayusin ang impormasyon at iba pa, payo mula sa mga eksperto, mga tip para sa naghahanap ng trabaho, inaanyayahan ka naming ilagay ang iyong pasilidad para sa pag-aaral sa sarili at maghanap, naghahatid kami ng isang halimbawa at pagsubok para masubukan mo.

Alam ang mga pangkalahatang pangkalahatang proseso na iyong haharapin, sigurado kami na mas madaling makuha ang trabaho na iyong hinahanap at matagumpay sa iyong trabaho.

KASUNDUAN

Ang isang pangunahing layunin ng pagpili ay upang ilagay ang tamang tao sa tamang posisyon.Ang desisyon ng pagpili at paglalagay ay ginawa batay sa impormasyon tungkol sa motibasyon ng paksa at mga kakayahan at kakayahan na pagmamay-ari ng paksa.Ang impormasyong kinakailangan para sa paksa. Ang proseso ay nakuha sa pamamagitan ng mga panayam, resume, papel-at-lapis na mga pagsubok, at mga halimbawa ng pag-aaral ng kaso.Ang paghahanap para sa kinakailangang kawani para sa isang samahan ay madalas na isang hamon para sa mga tagapamahala ng mga kagawaran ng Human Resources.Ang proseso ng pagpili Nawala ito mula sa isang static na paglilihi, na batay lamang sa pagsusuri ng mga aplikasyon na isinumite sa isang pabago-bago na paglilihi kung saan hinahanap ng kumpanya ang mga mapagkukunan ng tao.ang tagumpay ng pag-upa sa hinaharap, dahil sa prosesong ito na ang mga potensyal na kwalipikadong kandidato ay naaakit.Ang pakikipanayam sa pagpili ay ang kadahilanan na karamihan ay nakakaimpluwensya sa pangwakas na desisyon tungkol sa kung tatanggap o hindi tatanggap ng isang kandidato sa trabaho Ang proseso ng pakikipanayam ay hindi Ito ay higit pa sa feedback at paghahambing.Ang mga pagsubok sa pagkatao ay naglalayong pag-aralan ang iba't ibang mga likas at nakuha na katangian ng aplikante.

HALIMBAWA NG PAGSUSULIT O Pagsubok

1. Ano ang iyong gagawin upang marinig sa isang talakayan?

sa. Ito ay may kaugaliang itaas ang tono ng boses.

b. Kahit anong gawin mo, halos hindi sila nakikinig sa iyo.

c. Walang espesyal, kadalasang nakikinig ang mga tao sa lahat ng sinasabi niya.

2. Ano ang order para sa iyo?

sa. Isang obligasyong ipinataw sa kanya mula sa labas.

b. Isang bagay na kinakailangan sa ilang mga aktibidad at lugar, halimbawa, sa trabaho.

c. Isang mahalagang elemento: kailangan mong mapanatili ang kaayusan at pilitin ang iba na mag-order.

3. Sa iyong opisina kailangan mong tapusin ang isang kagyat na trabaho, ano ang gagawin mo?

sa. Overtime hanggang sa matapos.

b. Sinisigawan niya ito ng malinaw para sa isang taong makakatulong sa kanya.

c. Ipinapabatid niya ito sa iba, upang sila ay makalusot sa trabaho.

4. Paano mo ayusin ang mga plano?

sa. Ito ay may posibilidad na maakit ang mga tao sa kung ano ang iyong magpasya.

b. Pumunta siya sa mga hot spot.

c. Itinuturo niya ang ginagawa ng kanyang mga kaibigan.

5. Ano ang iniisip ng iba sa iyo?

sa. Ito ay may posibilidad na maakit ang mga tao sa kung ano ang iyong magpasya.

b. Na may katangian.

c. Sino ang may isang bagay na espesyal, isang halo ng karisma at pagkatao.

6. Kapag naroroon ka sa isang pag-uusap.

sa. Kailangan mong ilantad ang iyong mga ideya at ihatid ito sa iba.

b. Mas pinipiling makinig siya at magsalita kapag ito ay naaayon o kawili-wili.

c. Hindi siya karaniwang nagsasalita dahil natatakot siyang gumawa ng tanga sa kanyang sarili.

7. Paano ka magiging reaksyon kapag ang iyong mga diskarte ay hindi tinatanggap ng iba?

sa. Maghanap ng mga bagong formula at igiit hanggang makuha mo ang gusto mo.

b. Humawak siya at kinulong.

c. Isinasagawa mo ito sa iyong sarili.

8. Ano ang iyong papel sa paaralan?

sa. Wala siyang kilalang papel.

b. Ang boss ng gang

c. Iyon sa tenyente ng pinuno, iyon ay, ang nagsagawa ng sinabi ng pinuno.

9. Tinatanggap mo ba ang mga ideya ng iba?

sa. Hangga't tumutugma sila sa iyo.

b. Mula sa simula, hindi siya tumanggi, pagkatapos ito ay makikita.

c. Oo, laging subukan na maunawaan ang mga ito.

10. Sino ang namamahala sa iyong bahay?

sa. Walang sinuman sa espesyal; tapos na ang lahat at nagpasya nang magkasama.

b. Ang iba; upang maiwasan ang mga problema, maiwasan mo ang mga pagpapasya.

c. Ikaw, malinaw.

11. Isipin na nag-ayos ka ng isang bakasyon sa isang pangkat ng mga kaibigan at napakasama nila, ano ang pakiramdam mo?

sa. Pagkakasala.

b. Nag-aalala at nabigo, nagmumuni-muni siya sa mga pagkabigo.

c. Galit: Ang iba ay hindi alam kung paano sundin ang kanyang mga tagubilin.

12. Nagagawa mong baguhin ang iyong isip?

sa. Gastos ito sa kanya: siya ay karaniwang kumbinsido sa katotohanan at katiyakan ng kanyang mga opinyon.

b. May posibilidad silang sisihin siya sa pagiging napaka-fickle.

c. Ginagawa niya ito kapag siya ay mali o ang pangangatuwirang ibinibigay sa kanya ay lohikal.

13. Gusto mo bang mag-utos?

sa. Oo, sa katunayan ginagawa ito at karaniwang sinusunod.

b. Hindi, ang responsibilidad ay sumasaklaw sa kanya at hindi niya alam kung paano magbigay ng mga order.

c. Sa ilang mga okasyon at lugar lamang.

14. Ano ang magiging reaksiyon mo kung hinilingang magsalita sa publiko?

sa. Gustung-gusto niyang gawin ito at ipakita ang

b. ang iyong mga opinyon at ideya.

c. Hindi niya ito gusto.

d. Magugulat ka, hindi pa sila hiniling.

15. Ano ang kalakip ng iyong malalim at pinaka-kilalang pananalig?

sa. Ang batayan kung saan sinusuportahan mo ang iyong pag-uugali, opinyon at ideya.

b. Isang kilalang banner na balak mong iparating sa iba.

c. Isang mapagkukunan upang bigyang-katwiran ang iyong pag-uugali.

BIBLIOGRAPHY

BOHLLANDER George, SNELL scott, SHERMAN Arthur. Pangangasiwa ng Human Resource. Isyu 12, pag-aaral ng Thomson. Bogota Colombia. Taon: 2005 pag 172-187CHIAVENATO, Idalberto. Pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao. McGraw-Hill. Bogotá 1993. pahina 208-209 CASTILLO, José. Pangangasiwa ng Staff. Mga Edisyon ng ECOE, Santafé de Bogotá, Colombia. 1993 p. 124-12 DOLAN, Simon; SCHULER, Randall at VALLE, Ramón. Ang pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao. Mc Graw Hill. Espanya. 1999. p. 77-123 Dany Reyes. Ang mga estilo ng mga resume, mas epektibong modelo. www.clickempleo.com. 2005Luz Mila Calderon (Legis Selection Manager) Maging kaalaman sa oras. www.legis.com. 2005Pablo Ciego. Pagsubok at propesyonal na mga pagsubok sa pagpili ng mga tauhan, kung ano ang sinasabi nila tungkol sa iyo. Pinakadakilang.com.ph

Mga Quote

(1) Helliriegel, Don. Pamamahala: isang diskarte na nakabatay sa kakayahan. THOMSON, pang-siyam na edisyon. Pahina 353.

(2) Chiavenato, Idalberto. McGraw Hill, Pangalawang Edisyon. P. 168.

(3) BOHLLANDER George, SNELL scott, SHERMAN Arthur. Pamamahala ng mapagkukunan ng tao. Edisyon 12, publisher: Pag-aaral ng Thomson. Bogota Colombia. Taon: 2005 mga pahina 172-187

(4) BOHLANDER, George, Pangangasiwaan ng Human Resources. P. 194-196

(5) IBIDEM PAG 127.

(6) CASTILLO, José. Pangangasiwa ng Staff. Mga Edisyon ng ECOE, Santafé de Bogotá, Colombia. Taon 19993 mga pahina 124-125.

I-download ang orihinal na file