Ang index ng turnover ng kawani ay isang panukalang pamamahala ng kapital ng tao, kung saan posible na matukoy ang mga problema ng hindi kasiyahan sa trabaho sa mga empleyado o kakulangan sa mga proseso ng pagpili at pag-upa, bukod sa iba pa.
Ano ang turnover ng kawani
Tinukoy ni Álvarez (p.51) ang turnover ng kawani bilang proporsyon ng mga taong nag-iiwan ng isang samahan, na tinatanggal ang mga taong hindi ito maiiwasan (mga retirasyon, pagkamatay), sa kabuuang bilang ng mga average na tao ng kumpanya sa isang isang tiyak na tagal ng panahon - ang mga ito ay karaniwang itinuturing na taunang mga panahon.
Tinukoy ito ni Obando (p.28) bilang epekto ng ilang mga kadahilanan o mga kababalaghan na maaaring naroroon sa loob o labas ng samahan, at kung saan din tinutukoy ang saloobin ng mga kawani at hinulaan ang mga ito na umatras mula sa sinabi ng katawang panlipunan sa isang naibigay na sandali. Ang ilan sa mga panloob na sanhi ay ang mga sumusunod:
- Mga patakaran ng benepisyo Mga patakaran sa suweldo Uri ng pangangasiwa Mga oportunidad para sa propesyonal na pagsulong Mga ugnayan ng tao sa samahan Mga pisikal na kondisyon ng lugar ng trabaho Organisasyong kultura Pamantayan sa pagsasanay at edukasyon at mga programa Pamantayan sa pagsusuri ng pagganap Degree ng kakayahang umangkop ng mga patakaran ng samahan. At bilang mga sanhi o panlabas na phenomena maaari nating ituro ang supply at demand ng mga mapagkukunan ng tao sa merkado, ang mga oportunidad sa trabaho sa merkado ng paggawa at sa kasalukuyang sitwasyon sa ekonomiya. (Obando, p.28)
Paano kinakalkula ang rate ng turnover ng kawani
Ayon kay Castillo (p.68) ang rate ng turnover ay tinutukoy ng bilang ng mga manggagawa na sumali at umalis na may kaugnayan sa kabuuang average na bilang ng mga tauhan sa samahan, sa isang panahon. Ang mga tauhan ng turnover rate (IRP) ay ipinahayag sa mga termino ng porsyento gamit ang sumusunod na pormula sa matematika:
Kung saan:
- A: Bilang ng mga taong inuupahan sa panahon na isinasaalang-alang. D: Ang mga tao ay naghiwalay sa parehong panahon. F1: Bilang ng mga manggagawa sa simula ng panahon ay itinuturing na F2: Bilang ng mga manggagawa sa pagtatapos ng panahon.
Ang tandaan ng Cagigas at iba pa (p.191) na ang ilang mga mas tiyak na nagmula sa pangunahing indeks:
- Hindi kanais-nais na rate ng paglilipat. Kabuuang bilang ng mga empleyado sa kritikal o mataas na potensyal na posisyon na umaalis sa bawat buwan sa gitna ng average na bilang ng mga empleyado. Maaari rin itong kalkulahin sa pamamagitan ng pagkuha ng kabuuang bilang ng mga output bilang denominator. Kusang-loob laban sa hindi boluntaryong rate ng paglilipat ng tungkulin. Ang boluntaryong pag-ikot ay tumutukoy sa mga empleyado na nag-iiwan sa kanilang sariling inisyatiba kumpara sa mga na ang dahilan para sa pagwawakas ay pagpapaalis, ng anumang uri at para sa anumang kadahilanan. Maiiwasan laban sa hindi maiiwasang rate ng paglilipat ng tungkulin. Ang hindi maiiwasang paglilipat ay isa na nangyayari dahil sa mga sanhi na lampas sa kontrol ng kumpanya. Halimbawa: ang asawa o asawa na sumusunod sa kanilang asawa sa kanyang propesyonal na patutunguhan sa ibang lungsod; mga buntis na hindi bumalik sa kumpanya pagkatapos manganak; ang mga tao na umalis upang magsimula ng isang bagong karera ng ibang kakaibang kalikasan; atbp. Ang pagkakaiba sa pagitan ng mga uri ng paglabas na ito at ang maiiwasan natin ay lubhang kapaki-pakinabang. Dysfunctional kumpara sa functional index ng pag-ikot. Ang pag-ikot ng functional ay tumutukoy sa mga taong may mataas na pagganap at mataas na pagganap, kumpara sa mga taong may mas mababang pagganap. Kumpleto na mga tagapagpahiwatig ng turnover. Ito ay kapaki-pakinabang para sa paliwanagan upang maisagawa ang isang detalyadong pag-aaral ng mga indeks na isinasaalang-alang ang iba't ibang mga pamantayan sa segmentasyon tulad ng: lugar ng trabaho, pangkat ng edad, mga antas ng hierarchical, seniority sa posisyon, atbp. Nagbibigay din ito ng impormasyon upang sundin ang ebolusyon nito sa paglipas ng panahon. Sa wakas, ito ay maginhawa upang ihambing ang mga ito sa data mula sa iba pang mga samahan.
Ang mga problemang nabuo kapag mayroong isang mataas na rate ng turnover ng kawani
Binanggit ni Reyes (p.163) bilang pangunahing mga sagabal:
- mataas na gastos ng pagpili at pagsasanay sa mga bagong empleyado, naidagdag sa kanilang mababang kahusayan; maliit na henerasyon ng isang pakiramdam ng pag-aari at mababang koordinasyon ng patuloy na pagbabago ng mga empleyado; pag-crack ng imahe ng kumpanya, na makikita bilang isang lugar kung saan ang mga empleyado ang mga empleyado ay hindi komportable; ang mga potensyal na pagtagas ng mahalagang impormasyon sa korporasyon.
Sina Chapman at White (p.33), sa kabilang banda, ay nagpapahiwatig na lampas sa nakikitang mga gastos (gastos ng pagtatapos ng trabaho, pangangalap, pagpili, pag-upa at pagsasanay, bukod sa iba pa), ang isang mataas na rate ng paglilipat ay gumagawa ng mga nakatagong gastos tulad ng: ang bakanteng posisyon hanggang sa dumating ang bagong upa, pansamantalang pagkawala ng produksiyon, ang pagguho ng moral at katatagan ng mga nananatili, ang pagkawala ng kahusayan at ang epekto sa mga relasyon sa customer hanggang sa bagong pag-upa ng acclimates sa iyong post. Para sa kadahilanang ito, inilalagay nila ang turnover ng kawani bilang isa sa mga pinakamahalagang sanhi ng pagbagsak ng pagiging produktibo at ang pagbaba ng moral sa parehong pampubliko at pribadong sektor at ipinapaliwanag na, dahil ang mga kawani na may pinakamaraming talento ay ang mga may mas malaking posibilidad ng paglabas,ang kumpanya na namamahala upang mapanatili ang mga ito ay bubuo ng isang karampatang kalamangan sa mga katunggali nito.
Sa mga sumusunod na pakikipanayam, si G. José Luis Aliaga, isang dalubhasa sa pamamahala ng talento, ay nagtaas ng ilan sa mga pinaka-karaniwang kadahilanan na bumubuo ng mataas na rate ng turnover ng kawani sa mga organisasyon. (2 mga video, 23 minuto)
Bibliograpiya
- Álvarez Orozco, Marcos. Mga Dashboard ng tingi: Ang mga pangunahing tagapagpahiwatig ng lubos na mabisang mga tindahan. Profit Editorial, 2013.Cagigas, Jorge at iba pa. Sampung hamon ni Silvia. Mga Libro ng Header, 2011, Castillo Aponte, José. Pamamahala ng mga tauhan: isang pokus sa kalidad. ECOE Ediciones, 2006.Chapman, Gary at White, Paul E. Ang 5 mga wika ng pagpapahalaga sa trabaho: Paano mag-uudyok sa mga kawani na mapagbuti ang kanilang Kompanya. Editoryal Portavoz, 2011. Obando Millán, María Patricia Del V. Mga turnover ng kawani sa kumpanya SIGO SA Undergraduate Work, 2009. Reyes Ponce, Agustín Tauhang pamamahala. Relasyong pantao. Unang parte. Editoryal Limusa, 1991.
