Sa ilang mga kaso, dahil sa tumpak na pag-aaral at natitirang mga kontribusyon, ang kapanganakan ng isang kasalukuyang, disiplina o kaisipang pang-administratibo ay maaaring kilalanin, ang ilang mga may-akda ay mga tagasunod at ang iba ay sinusundan, pinuna o tinanggihan, gayunpaman, nagdadala sila ng isang bagong pangitain ng pangangasiwa na nababagay sa oras at sitwasyon nito kung saan ito binuo. Sa pananaw na iyon, ang artikulong ito ay ipinakita, kasama ang mga natitirang mga may-akda ng bawat isa sa mga pang-administratibong alon.
PAKIKIPAGSISISYAL SA SCIENTIFIC
Frederick W. Taylor (1856-1915)
Pamamahala sa Pamilihan (1903) Mga Prinsipyo ng Pamamahala sa Agham (1911) Patotoo sa harap ng Special House Committee (1912)
Kilala bilang "ama ng pamamahala sa siyensya." Ang kanyang pangunahing pag-aalala ay upang madagdagan ang pagiging produktibo sa pamamagitan ng aplikasyon ng pang-agham na pamamaraan, na magreresulta sa higit na kahusayan sa paggawa at mas mataas na suweldo sa mga manggagawa. Ang mga prinsipyo nito ay binigyang diin ang paggamit ng agham, ang paglikha ng pagkakaisa at pakikipagtulungan sa pagitan ng mga grupo, ang pagkamit ng maximum na paggawa at ang alok ng pag-unlad sa mga manggagawa.
Gumawa si Taylor ng mga prinsipyo ng pangangasiwa na nagbibigay ng mga kapangyarihan at responsibilidad sa pamamahala, sila ay:
- Ang pangangailangan na bumuo ng isang tunay na agham ng mga gawain, aktibidad at pag-andar. Para kay Taylor, ang isa sa mga problema na lumitaw at negatibong nakakaimpluwensya sa pagiging produktibo at pag-unlad ng organisasyon ay may kinalaman sa katotohanan na ang mga namamahala ay hindi alam at hindi nila matutukoy kung ano ang "isang patas at pantay na araw ng pagtatrabaho". Ito ang kahihinatnan na hindi alam ng manggagawa kung ano ang inaasahan sa kanya sa isang banda at mayroon ding isa pang sangkap na nakakaapekto sa pag-aayos ng organisasyon at lalo na ang epektibong pagpapatuloy ng relasyon sa pagitan ng superyor at subordinate, dahil ang tagapamahala ay "Walang limitasyong mga posibilidad na magreklamo, parusahan at hadlangan ang mga pagkilos ng mga subordinates. Ang paksang ito ay ginagamot sa paglipas ng panahon, na nauugnay sa karera ng mga tao sa loob ng mga kumpanya, ni Dr.Donald Cole sa isang napakalaking trabaho. Nang maglaon upang pag-aralan ang mga implikasyon nito sa Latin America, at batay sa orihinal na gawain ni Dr. Donald Cole, ang problemang ito ay tinalakay nang detalyado sa aklat ni Dr. Donald Cole kay Eric Gaynor Butterfield na pinamagatang: Professional Suicide o Organizational Murder. Ang kahalagahan ng proseso ng pangangalap at pagpili ng mga tauhan at kanilang kasunod na pag-unlad ng karera. Naglalagay ng espesyal na diin si Taylor sa pagpili lamang sa mga indibidwal na nakakatugon sa mga kwalipikasyong pisikal at intelektwal na kinakailangan upang gawin ang trabaho sa pinakamainam na antas ng produksyon. At dapat itong gawin bago ka makapasok sa kumpanya. Mayroon kaming maraming mga halimbawa ng kung paano "modernong" mga tool na psychotechnical sa maraming mga kaso ay hindi isinasaalang-alang ang pagiging simple na tinukoy ni Taylor,ngunit iyon ay sobrang lakas sa mga tuntunin ng epekto nito sa pagiging produktibo at kahusayan sa organisasyon. Ngayon, sa sandaling ang empleyado ay pumasok sa kumpanya, mula roon ay ang nakahihigit na dapat sanayin ang subordinate sa pang-araw-araw at sistematikong paraan hanggang sa siya ay maging isang "unang klase" na manggagawa. Ang superyor ay may responsibilidad na ito na paunlarin ang kanyang mga subordinates sa pamamagitan ng pag-aalok ng mga pagkakataon sa paglago sa loob ng kumpanya upang ang manggagawa ay "magawa ang trabaho sa pinakamataas na antas at mas may kita", na magiging kwalipikado sa kanila bilang "unang klase" na tao. "Ang pandagdag sa pagitan ng mga nakaraang puntos.Pinapayagan nito, ayon kay Frederick Taylor, upang makamit ang isang rebolusyon sa pag-iisip at binibigyang diin ang isang katotohanan na hindi karaniwang isinasaalang-alang ngunit na napansin niya sa mga simula ng mga malalaking kumpanya: ang pinakadakilang pagtutol sa paglalapat ng mga prinsipyo ng pamamahala ng siyentipiko ay karaniwang hindi nagmula ito sa mga manggagawa. Ito ay ang pamamahala na maraming beses ay nag-aatubili upang isaalang-alang ang agham ng paraan ng pagtatrabaho; sa pagtatapos ng araw ay mas komportable na umupo at hindi magtatag ng mga pamantayan sa paggawa para sa iba dahil kung sakaling ang iyong yunit o departamento ay hindi nasiyahan sa iyo, palagi kang may dahilan, isang paliwanag at isang taong "ang dahilan ng problema at kawalan ng kakayahan ”. Napansin ni Taylor na sa pangkalahatan kapag ang mga tao ay makakakuha ng mas maraming pera,karaniwang gusto nilang malaman ang mga bagong paraan ng pag-aaral kung ano ang gagawin upang maging mas produktibo.Ito ay talagang mahalaga na ang pamamahala ay bumuo ng mga mekanismo na nagpapatibay ng kanilang pakikipagtulungan sa mga subordinates. Ang gawain ng manager ay may kinalaman sa pang-agham na administrasyon, na nagpapahiwatig ng pangangailangan na pag-aralan ang mga oras ng paggawa, mga materyales na gagamitin, ang kanilang gastos, ang kinakailangang kagamitan, isang detalye ng mga pamamaraan at kasanayan na isinasagawa ng manager. subordinate, pati na rin ang mga pamantayan sa kalidad. Kapag natukoy na, ang lahat ng kinakailangang impormasyon ay dapat na maipadala sa mga subordinates para sa katuparan ng mga gawain at ito ay dapat gawin sa pamamagitan ng direkta at matalik na pangangasiwa. Imposibleng ilagay ito sa mas malinaw at mas simpleng mga termino kaysa sa ginagawa ni Taylor:Ang bawat pagkilos na isinasagawa ng isang subordinate ay dapat na walang pasubali na sumunod sa isang bagay na nagawa ng superyor (ito ay malinaw na dapat niyang planuhin ngunit si Frederick Taylor ay isang pragmatista ng unang pagkakasunud-sunod at iyon ang dahilan kung bakit binibigyang diin niya ang isang bagay na nagawa ng superyor bago; gagawin ito nito Si Taylor ay isang precursor na lampas sa Coaching, dahil nagtatrabaho siya sa pagmomolde). Bilang isang resulta ng matalik na ugnayan na ito, ang isang malapit at matalik na pangangasiwa, ang notoriety para sa mga subordinates ng paggamit ng pamamahala ng pang-agham mula sa superyor, higit na pagsunod sa disiplina ay nakuha at ang likas na salungatan ng mga di-pang-agham na kapaligiran sa kumpanya ay nabawasan.
Henry L. Gantt (1900)
Naihatid sa pang-agham na pagpili ng mga manggagawa at "maayos na pakikipagtulungan" sa pagitan ng paggawa at pamamahala. Binuo ang tsart ng Gantt. Bigyang diin ang pangangailangan para sa pagsasanay.
Si Gantt ay ipinanganak sa Calvert County, Maryland, USA. Nagtapos siya sa McDONOGH School noong 1878 at pagkatapos ay nagpunta sa Johns Hopkins University. Nagtrabaho siya bilang isang guro at cartoonist bago naging mechanical engineer. Noong 1887, sumali siya kay Frederick W. Taylor sa paglalapat ng mga prinsipyo ng Scientific Stewardship kasama ang kanyang trabaho sa Midvale Steel at Bethlehem Steel (kung saan nagtatrabaho siya kay Taylor hanggang 1893). Sa kanyang karera sa pagkonsulta (pagkatapos ng pag-imbento ng tsart ng Gantt), dinisenyo niya ang sistema ng task bonus at sistema ng pagbabayad ng sahod at iba pang mga pamamaraan ng pagsukat ng kahusayan at pagiging produktibo ng manggagawa.
Ang ilan sa mga pinakamahalagang kontribusyon ni Henry Gantt ay ang mga sumusunod: i
- Ang tsart ng Gantt: Natatanggap pa rin bilang isang mahalagang tool sa pamamahala, nagbibigay ito ng isang graphic na kalendaryo para sa pagpaplano at pagkontrol sa trabaho, at pag-record ng pag-unlad patungo sa mga yugto ng isang proyekto. Ang tsart ay may isang modernong pagkakaiba-iba, sa Program Review and Evaluation Technique (PERT).Sektong Pang-industriya: Ang kahusayan ay maaaring magawa lamang sa pamamagitan ng aplikasyon ng pagsusuri ng pang-agham sa lahat ng mga aspeto ng trabaho. Ang pagpapaandar ng pang-industriya ay upang mapagbuti ang system sa pamamagitan ng pag-alis ng basura at aksidente Task Bonus System: Naiugnay ang premium na bayad sa mga administrador na may bisa ng pagsasanay sa kanilang mga manggagawa Corporate responsibilidad sa lipunan: Sa iyong opinyon, ang mga kumpanya ay may mga obligasyon sa kapakanan ng lipunan.
Frank at Lillian Gilbrethn (1900)
Pangunahing kilala si Frank para sa kanyang oras at pag-aaral sa paggalaw. Si Lillian, isang psychologist sa industriya, ay nakatuon sa mga aspeto ng trabaho ng tao, pati na rin ang pag-unawa sa mga personalidad at pangangailangan ng mga manggagawa.
Ang mga gawa ni Frank Gilbreth at Lilian Moller ay may kaugnayan sa maraming kadahilanan. Salamat sa kanyang pananaliksik, isang interpretasyon ng pag-aaral ng mga displacement at ang kaugnayan ng pagtaas ng produksyon sa pamamagitan ng pagbawas ng pagsusumikap na ginawa ay nagmula. Marahil kahit na may kaugnayan, gayunpaman, ay ang kahalagahan na ibinigay sa kanyang gawain sa ugnayan sa pagitan ng pamamahala at mga agham panlipunan.
Si Frank Gilbreth ay pangunahing interesado sa bagong lugar ng pagsusuri sa paglilipat, pag-aaral ng mga patlang mula sa pagmamason hanggang sa mga pamamaraan ng operasyon, propesyonal na baseball at golf. Ang kanyang Pag-aaral ng Paggalaw, na inilathala noong 1911, ay sinundan ng Applied Motion Study noong 1917. Si Frank Gilbreth ay may pananagutan sa isang pagkategorya ng mga manual displacement sa labing pitong dibisyon, na tinatawag na Therbligs (isang term na nagmula sa upang baybayin ang "Gilbreth" pabalik, transposing th) o, ano ang pareho, pangunahing mga yunit ng paggawa. Ang isang sikologo at dalubhasa sa propesyonal na pagsasanay, ang kanyang asawang si Lilian Moller ay kabilang sa unang nag-aaral sa bagong lugar ng sikolohiyang pang-industriya. Ang kanyang gawain Ang Psychology of Management,nai-publish noong 1916 at nakatuon sa pagsusuri ng mga kadahilanan ng tao sa industriya, ito ay isang kontribusyon sa pangunguna at may malaking kahalagahan sa larangan na ito.
Ang teorya ng pamamahala sa pamamagitan ng mga operasyon
Henri Fayol (1916)
Pangangasiwaan ang Industrielle et Genérale
Marahil ang tunay na ama ng modernong teorya ng pamamahala ay ang industriyalistang Pranses na si Henri Fayol. Napagtanto ang kakulangan ng mga prinsipyo ng pangangasiwa at isang pamamaraan upang ituro ito, itinuro niya ang 14 na mga prinsipyo, kung saan sinabi niya na hindi sila ganap, ngunit nababaluktot at dapat silang mailapat kahit na nagbago ang mga kondisyon.
Tingnan natin ang ilan sa mga alituntuning iyon.
- Awtoridad at responsibilidad. Ipinaliwanag ni Fayol na ang awtoridad at responsibilidad ay may kaugnayan at ang pangalawa ay dumating kasama ang una. Inisip niya na ang awtoridad ay isang kombinasyon ng pormal na mga kadahilanan, yaong nagmula sa posisyon ng tagapangasiwa, at mga personal na kadahilanan, "binubuo ng katalinuhan, karanasan, halaga ng moral, kasaysayan ng serbisyo, atbp." Yunit ng utos. Nangangahulugan ito na ang mga empleyado ay dapat tumanggap ng mga order mula sa isang superyor. Itinuring ng Fayol na ito ay isang "chain of command" na tumakbo mula? mga direktiba sa pinakamababang at iyon, bagaman hindi ito dapat na laktawan nang hindi kinakailangan, dapat itong maikli kung ito ay mapanganib na sundin ito nang tuso. Ito ang prinsipyo na ang "pagkakaisa ay lakas", pati na rin ang pagpapalawak ng prinsipyo ng pagkakaisa ng utos.
Binigyang diin ni Fayol ang pangangailangan na magtrabaho bilang isang koponan at ang kahalagahan ng pakikipag-usap para sa hangaring ito. Itinuring ni Fayol na ang mga elemento ng pangangasiwa ay ang mga function ng pagpaplano, pag-aayos, pag-uutos, pag-coordinate at pagkontrol.
KARAGDAGANG PANGHAYOP
Hugo Münsterberg (1912)
Aplikasyon ng sikolohiya sa industriya at pangangasiwa.
Ang pilosopikong konsepto ni Münsterberg ay naiimpluwensyahan ng kusang-loob na idealismo ni Fichte. Sa kanyang pangunahing gawaing pilosopikal, Pilosopiya ng mga halaga (1908), sinubukan niya ang isang synthesis sa pagitan ng ideolohiyang filosopikal at ng kontemporaryong pilosopiya ng mga halaga. Sa larangan ng sikolohiya siya ay binuo ng isang teorya ng aksyon ng malay na malapit na may kaugnayan sa ugali.
Sa mga nagdaang taon ay nakatuon niya ang kanyang sarili higit sa lahat upang mag-apply ng sikolohiya. Gumawa siya ng mga kontribusyon sa larangan ng ligal na sikolohiya na may kaugnayan sa problema ng pagiging maaasahan ng mga patotoo, at din sa larangan ng pang-industriya na sikolohiya, na nagkakaroon ng pagsubok sa propesyonal na kakayahan. Kabilang sa kanyang mga gawa ay Mga Kontribusyon sa Eksperimentong Sikolohiya (1889-1892), Pangunahing Mga Tampok ng Sikolohiya (1900), Sikolohiya at Pang-industriyang Kahusayan (1911).
Walter Dill Scott (1911)
Aplikasyon ng sikolohiya sa advertising, marketing at tauhan.
Napakahirap na magtakda ng isang petsa para sa pagtatatag ng anumang disiplina, gayunpaman, malamang na ang sikolohiya ay nagsimula noong Disyembre 20, 1901. Noong araw na iyon, si Dr. Walter Dill Scott, isang sikologo sa North Western University, ay nagbigay ng isang talumpati, pagsusuri ng mga posibilidad ng aplikasyon ng mga prinsipyo ng sikolohikal sa larangan ng advertising. Sinundan ito ng isang serye ng 12 mga artikulo na kasunod na pinagsama, noong 1903, sa isang libro na pinamagatang The Theory of Adversitising, arguably ang unang libro na kasangkot ang aplikasyon ng sikolohiya sa mundo ng negosyo. Scottna kalaunan ay naging pangulo ng nasabing unibersidad, naglathala ng iba pang mga libro sa parehong paksa sa mga susunod na taon. Sumulat din siya ng maraming mga libro kung saan sinubukan nilang gawing impluwensya ang sikolohiya sa mas malawak na larangan ng negosyo kaysa sa advertising lamang. ii
Max Weber
Teorya ng burukrasya.
Ang modelo ng Weber ay ganap na pormal at matibay. Ang awtoridad ay tinutukoy ng mga posisyon at hindi ng mga tao at lahat ng mga ugnayan na itinatag nito sa pagitan ng mga tao ay pormal, nakakalimutan ang indibidwal at ang kanilang pag-uugali. Sa gayon binago ng Weber ang klasikong konsepto ng awtoridad sa isa sa isang ligal na uri, sa paglipas ng panahon ang mga patakarang ito ay nagtatapos sa pagiging pormal sa mga ligal na kaugalian na tutukoy ang batayan para sa pakikisamang panlipunan, patakaran sa pang-ekonomiya… Ang mga awtoridad na ito ay ang bumubuo sa istruktura ng mga samahan. Ang Weber ay ang unang sosyolohista na nag-aral ng mga organisasyon ayon sa mga perpektong modelo ng pag-uugali at bumuo ng isang modelo ng burukrasya, na itinuturing niyang naaangkop sa mga kapitalistang lipunan pati na rin sa uri ng sosyalista.
Tinukoy nito ang burukrasya bilang isang sistema ng opisina na nailalarawan sa mga pagkaantala o impediment at na sa karamihan ng mga kaso ay nauugnay sa mga aktibidad ng Estado. Natutukoy kung ano ang maaaring mapabuti kung ang isang perpektong modelo ng burukrasya ay natutugunan na may mga sumusunod na katangian
- a) Pinakamataas na dibisyon ng paggawa b) Hierarchy of authority c) Pagtukoy ng mga patakaran d) Impartial administration e) Kaligtasan sa trabaho f) I-clear ang pagkakaiba-iba ng mga assets.
Naniniwala siya na kapag nirerespeto ng isang samahan ang perpektong modelo ng burukrasya, ang kahusayan ay maaaring mapabuti sa pamamagitan ng pagtiyak na ang isang malaking bilang ng mga tao ay maaaring gampanan ang kanilang gawain at ang mga ginagamit sa ilalim ng ilang mga sistema ay ginagamot nang mahusay.
Ang kanyang pag-aaral ay lubos na maimpluwensyang, ngunit ang pinakamalaking kritisismo na ginawa ay palagi niyang itinuturing na perpektong negosyo at personal na mga sitwasyon, "ngunit walang perpekto."
Elton Mayo at FJ Roethlisberger (1933)
Si Elton Mayo, FJ Roethlisberger, at iba pa ay nagsagawa ng mga sikat na eksperimento sa halaman ng Hawthorne ng Western Electric Company sa pagitan ng 1927 at 1932. Bago, mula 1924 hanggang 1927, ang National Research Council ay nagsagawa ng isang pakikipagtulungang pag-aaral sa Western Electric upang matukoy ang epekto ng pag-iilaw at iba pang mga kondisyon sa mga manggagawa at kanilang pagiging produktibo.
Natagpuan ng mga mananaliksik na kapag ang ilaw ay nadagdagan o nababawasan, ang produktibo ng grupo ng pagsubok ay napabuti, at napagpasyahan nilang ipahayag ang kumpletong kabiguan ng eksperimento, ngunit napansin ng Harvard's Elton Mayo ang isang bagay na hindi pangkaraniwan at kasama ang Roethlisberger at iba pa, nagpatuloy ang pagsisiyasat.
Ang nakita ni Mayo at ang kanyang mga kasamahan, na bahagyang batay sa naunang mga pananaw ng Pareto, ay magkakaroon ng isang marahas na epekto sa pag-iisip ng managerial. Ang pagpapalit ng pag-iilaw ng grupo ng pagsubok, pagpapalit ng mga panahon ng pahinga, pag-urong sa araw ng pagtatrabaho, at iba't ibang mga sistema ng pagbabayad ng insentibo ay hindi ipaliwanag ang mga pagbabago sa pagiging produktibo. Napagpasyahan ni Mayo at ng kanyang mga mananaliksik na ang iba pang mga kadahilanan ang sanhi. Sa pangkalahatan, nalaman nila na ang pagpapabuti ng pagiging produktibo ay dahil sa mga kadahilanan sa lipunan tulad ng moral, kasiya-siyang relasyon sa pagitan ng mga miyembro ng isang pangkat ng trabaho (ang "pakiramdam na nasa isang grupo") at mabuting pangangasiwa, isang paraan ng pamamahala na nauunawaan ang pag-uugali ng mga tao, lalo na sa isang pangkat, at inilalabas ito sa pamamagitan ng mga kasanayang panlipunan tulad ng pagganyak, pagpapayo,direkta at makipag-usap. Ang kababalaghan na ito, na nabuo sa pamamagitan ng pagbibigay pansin sa mga tao, ay kilala na ngayon bilang "epekto ng Hawthorne."
SISTEMA na teorya
Chester Barnard
Ang Mga Pag-andar ng Ehekutibo (1938)
Tinukoy ng Chester Barnard ang mga organisasyon bilang mga sistema ng kooperasyon para sa pagkamit ng mga ibinahaging layunin ng dalawa o higit pang mga indibidwal. Isinasama nito ang pagsusuri ng mga institusyon bilang isa sa mga salik sa lipunan na naroroon sa kabuuang sitwasyon, kapwa mga organisasyon at ng mga indibidwal na bumubuo sa kanila. Ang pagkakaroon at pagkapanatili ng mga samahan ay nakasalalay sa pagsasaalang-alang ng mga salikang panlipunan na ito, maging bilang paglilimita o hindi paglilimita sa mga aksyon na isinasagawa para sa samahan na makamit ang mga layunin nito. Nilinaw nito na sa terminolohiya na pinagtibay nito, ang mga salik sa lipunan ay nagpapatakbo sa indibidwal mula sa iba't ibang mga sistema ng kooperatiba kung saan nakikilahok ito, pati na rin mula sa iba pang mga ugnayang panlipunan.
Sinaliksik ni Barnard ang mga isyu ng pagbabago, tunggalian, at kumpetisyon sa pagitan ng mga organisasyon at institusyon sa pamamagitan ng pag-obserba na ang mga indibidwal ay sabay-sabay na lumahok sa iba't ibang pormal na samahan na nangangailangan ng kontribusyon ng kanilang mga kakayahan at kalooban. Para sa kadahilanang ito, ang kanilang pagpapanatili ay patuloy na nagbabanta, natutupad nila ang kanilang mga layunin o hindi; kung natutupad nila ang mga ito, dahil mananatili sila nang walang dahilan upang umiiral sa sandaling nakamit ang layunin; kung hindi sila sumunod, dahil nawalan sila ng pagiging lehitimo sa kanilang kapaligiran, na magiging mahirap para sa kanila na magkaroon ng mga supply na kinakailangan upang magpatuloy sa pagpapatakbo. Bukod dito, kapag nakikipag-ugnay ang mga indibidwal sa bawat isa, binago nila ang mga dahilan na orihinal na humantong sa kanila upang magpasya na makipagtulungan sa samahan.Ang lahat ng ito ay pinipilit ang samahan na magbago upang manatili sa pamamagitan ng pagsasaayos ng mga layunin nito sa pagbabago ng kabuuang sitwasyon; Ang nasabing pagsasaayos ay isa sa mga pagpapaandar ng mga nangungunang elemento: ang tuluy-tuloy na pagbabagong-anyo ng mga layunin na karaniwang sa lahat ng mga kasapi na nakikipagtulungan sa samahan upang makuha o mapanatili ang pagiging lehitimo sa harap ng kapaligiran sa lipunan at sa paraang ito ang mga kontribusyon sa lipunang iyon ay sapat na bayad..
KAHALAGAHAN NG MODERN ADMINISTRATIVE THOUGHT.
Peter F. Drucker (1974)
Sa pamamagitan ng 31 mga librong nakasulat na isinalin sa dalawampu't iba't ibang mga wika, kailangan niyang maging isang eclectic na nag-iisip para sa isang eclectic science - ang art tulad ng pamamahala na maging pinakaprominong guro ng ika-20 siglo. Walang sinuman ang isang propeta sa kanyang lupain at sa gayon si Drucker ay Austrian na pinanggalingan at isang mamamahayag sa pamamagitan ng propesyon, ngunit hindi isang tagapangasiwa, ay kumakatawan sa pag-iisip ng isang panahon na puno ng mga pagbabago sa lahat ng mga lugar ng pag-uugali ng organisasyon; una sa States
Mga Estado ng Hilagang Amerika at kalaunan sa buong mundo.
Ang malayang pag-iisip, mahilig sa pagiging simple, walang pagod na tagamasid at paningin sa hangganan ng propetikal, si Drucker ay namamahala mula sa konsepto ng administratibong desentralisasyon sa kanyang mga unang araw bilang isang consultant sa General Motors sa mga pamayanan ng pag-aaral sa ngayon. Ang kanyang hindi mabilang na mga kontribusyon sa hangganan ng pangangasiwa sa kanyang buong pag-iisip ng pilosopiya, isinasaalang-alang ito alinman sa agham o sining ngunit isang propesyon.Para sa akin personal na si Peter Drucker ay isang icon na gumagabay sa akin sa simula ng isang namumuko na karera tulad ng Pangangasiwa sa Sa edad na 70, nabasa ko ito mula noon, marahil hindi ko ito naunawaan sa lahat ng mga sukat nito, ngunit palagi kong itinuturing ito kung ano ang magiging Administrator ng Administrator at magiging. Bakit ang denominasyong ito? Peter Drucker sa pamamagitan ng kanyang mga akda at bilang isang libreng nag-iisip sa paksa,nabuo ng isang buong kasalukuyang na sa parehong oras ay hindi ganap na nauunawaan:
Ano ang ginagawa ng isang mahusay na tagapamahala: Kailangang maghanap siya at makahanap ng mga pagkakataon, dapat niyang tukuyin ang kanyang mga diskarte at sa gayon ay makapagpapatakbo. Mas nakatuon sa mga pagkakataon kaysa sa mga problema.
Pamahalaan ang mga pangunahing kaalaman: inflation, likido, produktibo, at ang gastos ng pananatili sa negosyo. Bilang karagdagan sa pag-alam at pamamahala ng populasyon at dinamika nito.
Ang kakayahang makahanap ng mga pattern sa pagitan ng tila iba't ibang mga disiplina.
Huwag sabihin ang "ako" sabihin "kami"
Ang desentralisasyon at "pagkawala ng kontrol" kapag ang mga lipunan ay umiiral sa ganap na sentralisadong mga sistema.
Ang kapangyarihan ng mga tao at kanilang kaalaman kapag kahit na - at nakalulungkot -, sa ating mga araw itinuturing tayong - mga tao - bilang "gastusin" o "gastusin", madaling napalitan ng mga programa sa computer o ng ibang tao na "mas mura" o higit pa mga batang lalaki.
Ang pag-akit at pagpapanatiling talento ay dalawa sa pinakamahalagang pag-andar ng isang mahusay na tagapamahala.
Ang pag-iisip ng mga organisasyon ay talagang iniisip ang tungkol sa kanilang dahilan para sa umiiral o pagkatao.
Hindi mo pa napagpasyahan hanggang sa makakita ka ng isang paraan upang maipatupad ito.
Ang responsibilidad sa lipunan ng mga korporasyon.
Pag-apruba sa libreng merkado ngunit hindi kapitalismo.
Tumutok sa iyong customer, matagumpay na mga organisasyon na nakakatugon sa mga pangangailangan ng kanilang mga customer.
Ang kahalagahan ng mga relasyon at ang kanilang pakikipag-ugnayan sa pagbuo ng mga pamayanan na higit sa sarili at (o) sa atin.
Mga pamayanan ng kooperatiba.
W. Edwards Deming
Ipinakilala ang kontrol sa kalidad sa Japan.
Ang pilosopiya nito ay batay sa pagtuklas ng mga pagpapabuti sa kalidad ng mga produkto at serbisyo. Sinabi nito na ang HIGHER QUALITY, LOWER COSTS = HIGHER PRODUCTIVITY.
Ang batayan ng pilosopiya nito ay nakabalangkas ng mga sumusunod na aspeto:
- Tuklasin ang mga pagpapabuti: Mga Produkto / Serbisyo Bawasan ang Kawalang-katiyakan at pagkakaiba-iba sa mga proseso Upang maiwasan ang mga pagkakaiba-iba, magmungkahi ng isang CYCLE Mas Mataas na Mas Mataas na Pagiging produktibo Ang pamamahala ay responsable para sa pagpapabuti ng Marka
At dahil ang kanyang ikot ay bahagi ng batayan ng kanyang pilosopiya, malalaman natin ang kaunti pa tungkol dito.
Ang Ikot ng Deming
Ang Deming Cycle ay isang pamamaraan ng pagpapabuti. Kilala ito bilang Shawhart Cycle bilang paggalang sa tagapagtatag nito. Noong 1980, pinalitan ng mga Hapon ang pangalan sa Deming Cycle.
Ang siklo ng PHVA ay napaka-kapaki-pakinabang para sa pagbubuo ng mga plano sa pagpapabuti ng kalidad sa anumang antas ng ehekutibo o pagpapatakbo at isang patuloy na diskarte sa pagpapabuti.
Ang siklo na ito ay kilala bilang:
Ang siklo ng Deming
Ang ikot ng Kalidad
Patuloy na pagpapabuti ng spiral.
Ang siklo na ito ay batay: «sa saligan na ang mga pagpapabuti ay nagmula sa aplikasyon ng kaalaman».
Ang siklo na ito ay nakabalangkas sa apat na aspeto na isasagawa:
- Plano: Itaguyod ang mga layunin at pamamaraan upang makamit ang Ano ang gagawin? Paano ito gawin: Gawin: Pagbuo ng Mga Produkto / Serbisyo Pagsasanay gawin kung ano ang binalak Patunayan: Aktibidad sa pagsusuri sa Pagganap: Mga wastong at pag-iwas na aksyon Paano upang mapabuti ang Susunod
Upang magbigay ng puna sa paksang ito ng PHVA Cycle, maaari mong mapanood ang video na ito sa ibaba.
Hindi lamang nagsalita ang Deming tungkol sa siklo na ito ngunit naglalantad din ng 14 na puntos ng pamamahala ng senior upang makamit ang kalidad, produktibo at mapagkumpitensyang posisyon, ito ang sumusunod:
- Lumikha ng isang pangitain sa hinaharap at ipangako ito Alamin na mabuhay ang bagong pilosopiya ng kalidad Maunawaan ang layunin ng pagsisiyasat at ang papel nito sa pagpapabuti ng mga proseso at pagbabawas ng gastos Huminto sa paggawa ng mga desisyon gamit ang presyo bilang ang tanging parameter Pagbutihin sa isang paraan pare-pareho, at lagi, ang mga sistema ng produksiyon at serbisyo Pagbuo ng pagsasanay ng lahat ng kawani Palitan ang tradisyonal na pangangasiwa ng mabisang pamunuan Tanggalin ang takot at palitan ito ng tiwala at isang klima ng pagbabago na Pag-optimize at tumuon ang pagtutulungan ng magkakasama patungo sa mga layunin ng negosyo Tumigil sa paggamit ng mga slogan at mga payo upang pukawin ang mga manggagawa Tanggalin ang mga bilang at mga pamamahala ng layunin Tanggalin ang mga hadlang na pumipigil sa mga empleyado mula sa pagmamalaki sa kanilang trabahoItaguyod ang edukasyon at personal na pagpapabuti Tiyakin na ang lahat ng nasa itaas ay tapos na
Ito ang mga hakbang na nakalantad sa Deming at gumawa ng isang kumpanya na bumuo at samakatuwid ay lubos na mapagkumpitensya, hindi lamang ito gumagana sa kumpanya kundi pati na rin sa pang-araw-araw na buhay ng mga tao, kasama ang siklo ng PDCA at ang mga hakbang na ito maaari kang magkaroon ng buhay puno ng tagumpay at maaari kang magplano nang maaga.
Bilang karagdagan sa mga estratehiyang ito, binanggit ni Deming ang tinawag niyang "The Pitong Nakamamatay na Sakit" na kung saan, sa kanyang opinyon, ay puminsala sa kompetisyon ng mga organisasyon sa kanyang bansa.
- Kakulangan ng pangako sa kalidad at tuluy-tuloy na pagpapabuti Bigyang diin ang mga kita sa panandaliang pasiglahin ang pagganap ng kawani sa pamamagitan ng pagsusuri Ang kakayahang umangkop ng senior management turnover Pamahalaan ang negosyo batay lamang sa mga nakikitang tagapagpahiwatig Dagdagan ang mga gastos sa seguridad sa lipunan at kawalan ng kakayahan. Mga gastos sa paghahabol sa warranty.
Laurence Peter (1969)
Napansin niya na, sa huli, ang mga tao ay nai-promote sa mga antas kung saan sila ay walang kakayahan.
Bilang pagtatapos ng sunud-sunod na gawain sa larangan sa isang napakalawak na hanay ng mga organisasyon at institusyon na si Peter Lawrence ay nagmamasid sa pagiging epektibo sa lahat ng dako at nakatuon sa pagsusuri sa dahilan nito (tulad ng itinuro ni Eric Gaynor Butterfield: "Sa nag-iisang bagay na makakasiguro tayo sa mundong ito., ay ang kawalang-kahusayan ay ipinamamahagi ng demokratikong pamamahinga ”, suportado ng isang prinsipyo ng organisasyon at mga pamamaraan na nagmumungkahi ng" Bakit gagawin nating madali at simple ang mga bagay… kung maaari nating gawin itong mahirap at kumplikado ".
Sa isang banda, ang mga organisasyon ay nagsasalita, nag-orient ng kanilang sarili at nagsasagawa rin ng mga aksyon na may layuning madagdagan ang kanilang pagganap sa loob ng kanilang sariling istraktura ng organisasyon, na kung saan ay karaniwang pyramidal at, samakatuwid, ay suportado ng isang sistema ng mga hierarchies. Kaugnay nito, ang sistema ng hierarchy ay batay sa isa sa mga pangunahing prinsipyo nito, na nagpapanatili na ang pinakadakila at pinakamahusay na kaalaman, kasanayan, kakayahan at kakayahang maging puro sa tuktok ng samahan, at upang makamit ito, ang sistema ng promosyon sa loob ng samahan Ang negosyo ay batay sa pagpili ng taong gumaganap ng pinakamabisang sa isang hierarchical na posisyon upang maisulong sa pinakamataas na posisyon.
At narito ang isa sa mga corollaries ng malikhaing ito ng Canada na si Peter Lawrence:
"Sa paglipas ng panahon bawat isa at ang bawat isa sa mga posisyon at mga tungkulin sa organisasyon ay nasasakop ng isang empleyado na walang kakayahan upang maisakatuparan ang kanyang mga tungkulin." At ito ay ginagawa ng mga kalahok ng organisasyon hanggang sa pag-abot sa isang talampas na siya mismo ang tumawag sa "Plateau ni Peter" kung saan ang Promosyon Coefficient ay pantay sa 0.
Ang tanong na lumitaw pagkatapos ay ang sumusunod: Paano ginagawa ng mga kumpanya at organisasyon ang mga trabaho na dapat nilang gawin? At ang tugon na nagbibigay ng Lawrence ay nagmumungkahi na ang mga trabaho sa loob ng mga samahang ito ay isinasagawa ng mga hindi pa nakarating sa kanilang antas ng kawalang-katumbas (mananatili sila sa kanilang mga posisyon at hindi pa na-promote). Tungkol sa konsepto at kasanayan ng promosyon, iminumungkahi ni Lawrence na kapag tinutukoy ang promosyon, isinasaalang-alang lamang ang mga promo na tunay, at ang "up kicks" at "side pass" ay pseudo-promo lamang.
Nagdadala ito ng ilang mga pag-unlad na natatangi at partikular, na ipinagtatampok na ang mga samahan na nahahati nang pahalang sa dalawang klase ay maaaring maging mas mahusay kaysa sa mga kung saan ang barrier na ito ay wala (higit pang mga demokratikong organisasyon). Ang bentahe ng dating ay ang mga nasa mas mababang antas at hindi makapunta sa itaas na unang kalahati, patuloy na nagtatrabaho sa buong kanilang karera o pagkakaroon sa mga posisyon kung saan sila ay mabisa.
Ang isa pang mungkahi mula kay Peter Lawrence, at naiiba sa kanyang mga kasamahan, ay ang kanyang pagpapahalaga sa maliit na praktikal na paggamit ng mga pagsubok sa katalinuhan, yamang ang mga taong ito ay karaniwang umabot sa kanilang antas ng kawalan ng kakayahan sa mas kaunting oras.
Binanggit din niya na ang karaniwang mga pamamaraan upang mapabilis ang isang promosyon sa antas ng kawalang-kakayahan ay dalawa, na tinawag niyang "pull" at "push". Para kay Peter Pull ito ay bunga ng isang relasyon sa pagitan ng incumbent sa isang tao na nasa mas mataas na antas sa loob ng samahan, ang ugnayan ay suportado ng mga relasyon sa dugo, kasal (na nagpapaalala sa isa sa mga libro ng
Parkinson: "Mula sa kasal hanggang pamana"), o pagkakaibigan / pamilyar. Kaugnay nito, ang "Push" ay nagpapakita ng sarili sa mga samahan bilang isang resulta ng isang hindi normal na interes na mayroon ang mga tao sa pagpapabuti ng sarili at / o pagsasanay, na nagpapakita ng isang cynical na aspeto na naroroon sa mga nilalang, bagaman hindi ito dapat talakayin. Ang pamamaraan na "Pull" ay hindi naiimpluwensyahan ng mga huling sangkap na ito, na nagmumungkahi na ang "Pull" ay mas epektibo upang lumago sa loob ng istraktura ng organisasyon at nagbibigay ng bisa sa pagpapahayag: "huwag mag-ehersisyo ang Push kapag mayroon kang mga pagpipilian sa Pull."
William Ouchi (1981)
Sinuri niya ang mga kasanayan sa administrasyong Hapones, inangkop sa kontekstong Amerikano.
Ang Ouchi ay may sukat na lampas sa gawain ni Douglas Mc Gregor na nagmumungkahi ng pagkakaroon ng iba't ibang mga pilosopiya sa pamamahala na tinawag ni Douglas Theory X (ng isang mekanistikong uri) at Teorya Y (ng isang organikong uri) at tumutukoy (Ouchi) sa isang bagong pilosopiya istraktura ng organisasyon na tinawag niyang Theory Z. "Theory Z" ay isasama ang mga North American na kumpanya na isinama ang mga bahagi ng Japanese "pag-aayos" na modelo. Ang estilo na "Z" ay kasama sa iba pang mga tampok:
- pangmatagalang trabaho (bagaman hindi para sa buhay) sa halip mabagal na pagsasanay sa sistema ng pagsasanay na sinamahan ng pagsasapanlipunan na isinasaalang-alang ang mga halaga ng organisasyon na masinsinang pamumuhunan sa pagsasanay at pagsasanay mas kaunting pagkakaiba sa pagitan ng mga tao at tungkulin na naiisip ang higit pa tungkol sa mga tao bago gumawa ng mga pagbabago ang mga proseso at teknolohiya na higit na pribilehiyo ang mga gantimpala ng pagtutulungan ng koponan ay kumuha ng profile ng koponan sa halip na indibidwal na paggamit ng isang mas malaking bilang ng mga husay na sangkap upang masuri ang samahan na gumawa ng mga pagbabago ngunit palaging nasa loob ng kasalukuyang pagpili ng kultura ng mga organisasyon ng mga tauhan mula sa loob ng kumpanya ng higit na homogenous na holistic na pananaw ng ang organisasyon
Mayroong isang medyo karaniwang parirala sa Estados Unidos ng Amerika na may kinalaman sa "mas mataas na produktibo ng mga kumpanya ng Hapon", at may kaugnayan sa Ouchi na ito ay nagmumungkahi na ang kulturang Hapon sa pangkalahatan ay nagpapadali sa prosesong ito. Ang mga Hapones ay nagtataglay ng maraming pagmamalaki sa kakayahang magtrabaho hanggang sa katapusan ng kanilang mga araw, habang sa "matagumpay" na kultura ng kanluranin ang ideya na lumibot sa mga pinuno ng mga tagapamahala at direktor ay nauugnay sa "pamumuhay nang walang nagtatrabaho" sa kanilang mga huling taon bilang isang kinahinatnan higit sa lahat mula sa iyong matitipid o ang iyong pension system.Ang tagumpay ng mga kumpanya ng Hapon ay maaaring dahil sa iba't ibang mga kadahilanan at hindi natin dapat mabigyang isaalang-alang ang katotohanan na mayroong isang mas mataas na antas ng pagtitiwala at mas mahusay na pakikipag-ugnay sa inter at intra-personal na pati na rin isang mas higit na antas ng pagkakaibigan kaysa sa kasalukuyan sa mga "kanluran" na kumpanya.. Ang tiwala na inilalagay ng mga direktor at tagapamahala ng mga kumpanya ng Hapon sa kanilang mga kawani ay nagsisiguro ng isang mas mataas na antas ng pagiging epektibo bilang kinahinatnan ng pag-orient sa kanilang mga sarili tungo sa pandaigdigang layunin ng organisasyon na paulit-ulit sa mga layunin ng sektor.
Alam ng mga direktor at tagapamahala ng Hapon ang kanilang mga subordinates na mas mahusay at mas malapit sa kanila kaysa sa mga nangunguna sa mga korporasyong North American. Ang pagiging malapit ng mga superyor sa mga subordinates sa mga kumpanya ng Hapon at may isang medyo matagal na tagal, ay nangangahulugang ang parehong makasarili at iba pang mga pag-uugali ng disfunctional ay hindi lilitaw nang madalas tulad ng ginagawa nila sa mga kumpanyang North American.
Thomas Peters at Robert Waterman (1982)
Nakilala nila ang mga katangian ng mga kumpanyang itinuturing nilang mahusay.
Bagaman hindi nila ito naimbento, pinapansin nila ang paniwala na makilala ang isang maikling listahan ng mga kadahilanan o variable tungkol sa kung ano ang gumawa ng isang kumpanya na "mahusay." Kung tama o hindi ang mga paksa ay debatable, ngunit ang susi ay lumikha sila ng isang karaniwang format at wika upang masuri ang tagumpay ng isang kumpanya na lampas sa mga karaniwang sukatan sa pananalapi.
Ang kanyang mga konklusyon ay higit pa sa tama. 7 ng 8 variable na tinutukoy ng aklat na nakaligtas sa buong 34 taon na ito. Ang ideya lamang na dumikit sa paligid ay napatunayan na isang mahirap na kasanayan sa ilang mga industriya, bagaman may katuturan ito sa mga kumpanya sa ilang mga industriya, tulad ng automotiko.
Ang kanyang trabaho ay lumilikha ng isang paglaki sa industriya ng gurus ng negosyo. At kung ito ay isang magandang bagay o hindi, kakaunti ang maaaring tanggihan na ang kapanganakan ng ganitong kalakaran ay may kinalaman sa "Sa paghahanap ng kahusayan."
Ayon sa mga may-akda, ang mga susi sa kahusayan ay may kinalaman sa pagtuon sa mga tao, mga customer at pagkilos. Tatlong mga lugar na lumikha ng 8 variable na kinilala sa kanyang gawain:
- Paghahanda sa pagkilos: aktibong paggawa ng desisyon, handa na mabaril, mag-eksperimento Malapit sa consumer: pag-unawa sa mamimili, pagkahumaling sa serbisyo at kalidad Autonomy at entrepreneurship: pagpapasigla ng pagbabago, panloob na mga hamon, pagpapaubaya ng pagkabigo Pagiging produktibo sa pamamagitan ng mga tauhan: lumikha ng isang kultura ng tiwala at paggalang ngunit agresibo patungo sa mga resulta, ituring ang mga tao bilang mga may sapat na gulang, bilang mga kasosyo sa Pagpapakilos sa paligid ng isang pangunahing halaga: paniniwala at gabay na mga prinsipyo na gumagabay sa pang-araw-araw na kasanayan, mag-overlay ng mga layunin na kanilang ibinigay Isang direksyon sa pagkilos Tumutok sa isang function: manatili sa negosyo na alam mo na, ginagawa mo ang pinakamahusay na ginagawa mo Nang simple at walang istraktura na istraktura: pagharap sa pagiging kumplikado sa pamamagitan ng pagpapanatili ng istraktura ng organisasyon bilang simple hangga't maaari.Ang sabay-sabay na kakayahang umangkop at mahigpit: alamin kung aling mga pangangailangan ay kailangang maging pare-pareho o pamantayan at kung saan magkakaiba at may awtonomiya, na nag-aalok ng isang naaangkop na latitude para sa mga empleyado ng anumang antas na kasangkot sa gawain.iii
RECENT NA AARAL MULA SA ADMINISTRASYON:
Kasalukuyang Gurus iv
Michael E. Porter
Ang propesor ng Harvard Business School at may-akdang manunulat sa mga paksang diskarte. Siya ang pangulo ng Institute for Strategy and Competitiveness1 sa HBS, at namumuno din sa programa ng HBS sa Harvard University para sa mga bagong CEO at mga pangulo ng mga malalaking korporasyon.
Mula sa isang oryentasyon sa mga isyu sa pakikipagkumpitensya, na may mga pagbabago tulad ng kahalagahan ng halaga, ang limang puwersa ng modelo, mga madiskarteng grupo o ang napaka konsepto ng kalamangan at diskarte, si Porter ay patuloy na nakatuon sa kapaligiran ng mga kumpanya at korporasyon, palaging mula sa kompetisyong oryentasyong iyon.
Mga peters ng Tom
Inirerekomenda niya ang isang pangitain na pangitain kung ano ang nakikilala sa mahusay na mga kumpanya bilang isa sa mga kilalang intelektwal na negosyo at pamamahala sa mundo.
Sumulat siya ng maraming mga libro, na kung saan marami ang naging pinakamahusay na nagbebenta. Ang iyong libro
Sa Paghahanap ng Kahusayan ay itinuturing na isa sa mga mahusay na libro ng panitikan sa pamamahala sa lahat ng oras.
Robert B. Reich
Isang ekonomistang Amerikano, propesor sa unibersidad, kolumnista, komunikador at politiko, siya ay Kalihim ng Paggawa sa pamamahala ng Clinton, na kilala para sa kanyang pagtatanggol sa mga karapatan ng mga manggagawa at pagtaas ng minimum na sahod.
Sa kanyang aklat na "The Work of Nations" (1991) ipinagtalo niya na ang pagiging mapagkumpitensya ng isang bansa ay nakasalalay sa edukasyon at kasanayan ng mga tao nito, na may kaugnayan sa imprastraktura at hindi lalo na sa kakayahang kumita ng mga kumpanya.
Peter M. Senge
Ang isang dalubhasa sa pag-aaral ng organisasyon ay nagpapaliwanag na ang isang kumpanya ay namamahala upang lumago at maging mapagkumpitensya sa merkado kapag natututo mula sa mga karanasan nito, dahil sa pamamagitan ng mga karanasan na ito ay makakakita at maiwasto ang mga pagkakamali at mga bitag na maaaring makaapekto sa paglaki ng samahan.
At ang pagtatayo ng mga matalinong organisasyon ay nangangailangan na kumuha sila at magsagawa ng limang disiplina: personal na kasanayan, mga modelo ng kaisipan, pagbuo ng isang ibinahaging pananaw, at pagkatuto ng koponan.
Gary hamel
Isinasaalang-alang ang isang nangungunang nag-iisip sa diskarte at pagbabago, si Gary Hamel ay isang dalubhasa sa pamamahala mula sa Estados Unidos, tagapagtatag ng Strategos, isang kompanya ng pagkonsulta sa pamamahala sa internasyonal na batay sa Chicago.
Ang Wall Street Journal ay niraranggo siya noong 2008 bilang isa sa mga pinaka-impluwensyang eksperto sa negosyo sa buong mundo. Bilang karagdagan, tinawag siya ng Fortune magazine na "pinakamalaking dalubhasa sa mundo sa diskarte sa negosyo."
Charles Handy
Pilosopo ng lipunan na hinulaang ang pag-urong ng mga organisasyon at ang pagtaas ng pagtatrabaho sa sarili. Gumawa din siya ng isang tipolohiya ng pamamahala ng pamamahala na ipinakita sa mga alamat ng mitolohiya.
Walang manager ang hindi maaaring balewalain ang apat na mga divinities ng pamamahala na inilarawan ni Handy sa kanyang libro na pinamagatang "The Gods of Management" kung saan ginamit niya ang mga diyos ng Greek mythology upang magsimbolo at ilarawan ang apat na pangunahing uri ng kultura ng organisasyon kasama si Zeus, Apollo, Athena at Dionysus.
Don tapscott
Ang isang dalubhasa sa aplikasyon ng teknolohiya sa negosyo at isang awtoridad sa pang-ekonomiyang at panlipunang epekto ng teknolohiya, siya ay kilala para sa pag-asa sa mga uso sa negosyo na nabuo ng makabagong ideya.
Sa pamamagitan ng isang natatanging, pabago-bago at pandaigdigang pananaw sa kung paano nakakaapekto ang teknolohiya sa marketing, talento at pagbabago, dalubhasa ang Tapscott sa mga pangunahing isyu tulad ng pandaigdigang krisis sa ekonomiya, ang "Generation Network" at ang madiskarteng halaga ng pagbabago.
Isang tagapayo sa mga pinuno ng negosyo at gobyerno sa buong mundo, siya ang may-akda ng maraming mga internasyonal na pinakamahusay na nagbebenta sa pagbabago, tulad ng "Wikinomics" at "Macrowikinomics".
Edward tufte
Siya ay isang emeritusong propesor sa Yale University, kung saan nagturo siya ng mga kurso sa istatistika na katibayan at impormasyon at disenyo ng interface. Siya ang may-akda ng ilang mga libro sa dami ng pagpapakita ng impormasyon.
Siya ay isang tagapagtanggol ng minimalism sa graphical na representasyon ng data at ang pag-aalis ng lahat ng uri ng mga katangian na nakakaabala sa pag-unawa nito. Nagsusulong ito ng isang matino na istilo kung saan nananaig ang impormasyon tungkol sa dekorasyon.
W Chan Kim at Renee Mauborgne
Si W Chan Kim ay Co-Founder at Co-Director ng INSEAD Blue Ocean Strategy Institute at ang Bruce D. Henderson Boston Consultation Group at Principal na Propesor ng INSEAD sa Pransya.
Bago sumali sa INSEAD siya ay isang propesor sa University at School of Business sa Michigan USA. Siya ay nagsilbi bilang isang miyembro ng lupon, pati na rin isang tagapayo sa maraming mga multinasyunal na kumpanya sa Europa, USA at Asya. Siya ay isang miyembro ng advisory ng European Union at isang konsehal ng bansa sa Malaysia. Kapansin-pansin, siya ay ipinanganak sa Korea.
Si Kim ay isang miyembro din ng World Economic Forum, nagsusulat ng mga artikulo para sa magazine ng negosyo sa Harvard na kasabay ng pagsulat kay Renee Mauborgne at na ang mga artikulong ito ay din ang pinakamahusay na nagbebenta sa mundo at pinamamahalaang na magbenta ng higit sa kalahating milyong reprints.
Si Renee Mauborgne ay isang Katangian na Katangian sa INSEAD at Propesor ng Diskarte. Parehong Kim at Mauborgne ay mga Winner Award Winner
Ang Haynes Award mula sa Academy of International Business at ang Eldridge Haynes Memorial Trust of Business para sa pinakamahusay at orihinal na gawain sa larangan ng internasyonal na negosyo .
Konklusyon
Bagaman posible na suriin ang bawat isa sa mga panukala ng mga gurus na nabanggit dito, na pagsusuri nang detalyado ang mga gawa at gawa na isinasagawa sa kanila, kung ano ang hinahangad sa artikulong ito ay upang ipakita na sa bawat isa sa mga kumpanya ngayon ay buhay pa rin ito. ang bawat isa sa mga teorya na minsan ay ibinigay ng mga sandali na nakatira ang mga kumpanya. Sa ganitong paraan, ang bawat isa ay naaangkop sa pinakamahusay sa mga ito sa kanilang mga pangangailangan at kung minsan ang teorya at aplikasyon nito ay magiging pare-pareho sa buong kumpanya sa mahabang panahon at sa ibang mga oras ay magiging sapat na nais na ipatupad ito upang mapagtanto na hindi ito ang tama.
Bibliograpiya
- 100 Negosyo. (sf). Nakuha mula sa www.100negocios.com: http://www.100negocios.com/gurus-dela-administracion-segunda-parte Biograpiya at buhay. (sf). Nakuha mula sa www.biogramasyvidas.com Boyett, J., & Boyett, J. (1999). Ang Gurus ay nagsasalita. Norma.Insttute, TO (sf). Ang OD institute. Nakuha mula sa http://www.theodinstitute.org/joomla/quedicen-los-expertos-en-empresas-y-do/10-autores/189-taylor-frederick-w.html Koontz, H. (sf). Mga Elemento ng Pangangasiwa. Isang internasyonal na diskarte. McGraw-Hill. Leiner, AB (nd). Max Weber at ang sosyolohiya ng mga propesyon.UNAM. (sf). Engineering UNAM. Nakuha mula sa www.ingenieria.unam.mx:
