Ang mga kondisyon na lumikha ng mga trabaho 200 taon na ang nakakalipas ay nawawala. Inalis ng mga modernong samahan ang mga paglalarawan sa trabaho at inupahan ang tamang kawani sa halip na mga "pagtutugma" na mga kandidato na may mga deskripsyon sa trabaho.
Sa isang nakaraang artikulo napag-usapan namin ang mga sitwasyon sa trabaho kung saan ang empleyado ay hindi nasisiyahan dahil sa hindi pagkakapantay-pantay sa pagitan ng kanyang profile sa trabaho at ang paglalarawan ng posisyon na hawak niya. Nabanggit din namin na ang mga paglalarawan na ito ay bahagi ng mga kinakailangan upang maipasa ang mga ISO at iba pang mga programa ng sertipikasyon. Gayunpaman, sa ilang mga halaman ng pagmamanupaktura ang kinakailangan na ito ay umiiral lamang sa pagsulat, nang hindi ipinatupad sa sahig o walang kaalaman ng mga manggagawa, na natitira sa file hanggang sa bagong rebisyon. Ito ay bahagi lamang ng isang kinakailangan para sa sertipikasyon.
Ang paggawa ng isang maikling pagsusuri sa mga paglalarawan sa trabaho at mga proseso ng pagsusuri na kasalukuyang isinasagawa, kabilang sa mga pinaka-karaniwang modelo ay ang mga inilarawan sa mga libro ng pangangasiwa ng mga mapagkukunan ng tao na itinuro sa maraming unibersidad sa Latin Amerika, lalo na ang W. Sherman, Jr at George W. Bohlander (Mexico: Grupo Editorial Iberoamérica, SA de CV, 1994) o ng Arthur Sherman, George Bohlander at Scott Snell (ika-11 na edisyon, Mexico: International Thomson Editores, 1999).
Gayunpaman, ang isa sa mga teksto na tila ang pinakasimpleng at pinaka-praktikal ay sa "Pangangasiwaan ng mga Tauhan at Human Resources", nina William B. Werther, Jr. at Keith Davis (ika-4 na ed. Mexico: McGraw-Hill), lalo na ang kabanata 4: Pagsusuri at Disenyo ng mga Posisyon, kung saan ang naaangkop na balanse sa pagitan ng kasiyahan ng manggagawa sa kanyang posisyon (mga elemento ng pag-uugali) na may kahusayan ay nai-highlight.
Karaniwang pinapanatili ng mga may-akda na "kapag isinasaalang-alang ng espesyalista ang mga elemento ng pag-uugali na nakakaimpluwensya sa disenyo ng mga posisyon, siya ay may posibilidad na magdagdag ng higit na awtonomiya, iba't-ibang, pagkakakilanlan, kahulugan ng gawain at puna. Ang kahusayan, sa kabilang banda, ay nangangailangan ng mas espesyalista at mas kaunting pagkakaiba-iba at isang minimum na awtonomiya. Kaya, ang pag-maximize ng mga elemento na humantong sa isang mataas na antas ng kahusayan ay maaaring makawala mula sa antas ng kasiyahan na hinahangad ng ilang mga posisyon at kabaligtaran… "
Isinasaalang-alang ko na narito ang pangunahing konsepto para sa bagong paglalarawan at pagsusuri ng trabaho, ngunit ito ay hindi pa kumpleto na sagot. Nagsisimula akong mag-isip kung ang isang listahan ng mga hakbang ay sapat upang mapaliwanag ang bagong proseso at ang katibayan sa aking kapaligiran sa trabaho ay nakakulong sa akin ng isang bago at kakila-kilabot na katotohanan.
Kunin ang kaso ng maquiladora industriya sa Nuevo Laredo, Tamaulipas, Mexico, halimbawa. Sa pamamagitan ng "maquiladoras" ibig sabihin namin ang mga halaman ng pagmamanupaktura na mga subsidiary ng mga korporasyong US, na ang mga produkto ay binago o natipon sa mga natapos na produkto at naipadala pabalik sa Estados Unidos para sa buong mundo na pagbebenta at pamamahagi. Ayon sa datos na nakolekta mula sa iba't ibang mga mapagkukunan, dito sa Nuevo Laredo mayroong 65 halaman na gumamit ng 27,200 manggagawa.
Sa taong ito, ang manggagawa na ito ay nabawasan ng humigit-kumulang 40 porsyento, at ang industriya ng maquiladora ay patuloy na gumawa ng unti-unting pagbawas sa mga tauhan. Ang bilang ng mga taong naging walang trabaho ay tinatayang magbabago sa paligid ng 10,800.
Dito hindi ko masuri ang mga sanhi ng kawalan ng trabaho, ngunit ang epekto nito sa mga pagsusuri sa trabaho at mga paglalarawan sa trabaho. Anong nangyari? Lamang na ang tradisyonal na konsepto, pati na rin ang aplikasyon ng mga pagsusuri at paglalarawan, ay gumuho. Dahil sa katotohanang ito, ang lohikal na solusyon ay maaaring magsagawa ng isang bagong pagsusuri at muling idisenyo ang mga paglalarawan sa trabaho, pagdaragdag ng mga workload, responsibilidad at oras ng pagtatrabaho para sa mga nananatili pa rin sa kumpanya na tumatanggap ng parehong suweldo.
Upang magpatuloy sa pagpapatakbo, ang mga industriya ay nagpapanatili, kung minsan ay hindi buo, ang kanilang mga Master Manual ng pagsusuri at mga paglalarawan ng trabaho tulad ng itinatag ng pamantayan sa sertipikasyon, umaasa na ang ekonomiya ay mapabuti at ang mga bakanteng ito ay mapunan muli. Bilang karagdagan, ang mga pag-andar na inilarawan ng posisyon ay nag-overlay at pinagsama. Kaya, ang mga paglalarawan sa trabaho ay naging hindi mailalarawan na "collage".
Sa maraming mga okasyon na sinabi ko na habang ang ilang mga teoryang pang-administratibo at mga prinsipyo ay nasa 50 taon nang mas maaga, sa pagsasagawa ng isang malaking karamihan ng mga sistema ng administratibong / pamamahala na nagpapatakbo ngayon ay 50 hanggang 80 taon.
Ayon kay Idalberto Chiavenato-sa kanyang Panimula sa Pangkalahatang Teorya ng Pangangasiwa (Ika-5 ed. Colombia: McGraw-Hill, 1999) partikular sa Kabanata 3: Klasikong Diskarte sa Pangangasiwa - ang pinagmulan ng pagsusuri at paglalarawan ng trabaho ay bumalik noong 1911 at, bagaman ang kontribusyon na ito ay nakatulong sa pag-systematize ng trabaho at dagdagan ang kahusayan, ang pamamaraang ito, tulad ng iba pang mahahalagang konsepto ng Taylorian, ay hindi iniakma sa mga pagbabago na dinisenyo ng organisasyon na sumailalim sa mga nakaraang dekada, kung saan ang konsepto ng Ang trabaho ay nagbago nang malaki dahil sa mga kadahilanan sa kapaligiran kaysa sa desisyon o pangangailangan para sa pagbabago sa klase ng pamamahala.
Sa paksang ito, mayroong isang kawili-wili at pangitain na artikulo na isinulat ni William Bridges na pinamagatang "The End of the Job" (na kung saan ay isang sipi mula sa kanyang aklat na Job Shift na inilathala ng Addison-Wesley Publishing, Co New York, 1994) na lumitaw na nai-publish sa Fortune Magazine noong Setyembre 19, 1994. Sa loob nito, sinabi ng Bridges na noong 2000 "mataas ang posibilidad na ang kalahati sa atin ay nagtatrabaho ng 60-oras na linggo habang ang iba sa atin ay walang trabaho."
At tumuloy pa ito sa pamamagitan ng pagpapatunay na ang nawawala ay hindi lamang isang tiyak na bilang ng mga trabaho sa ilang mga sektor na pang-industriya o sa ilang bahagi ng bansa, ngunit ang mismong kakanyahan ng trabaho tulad ng kasalukuyang kilala. Binanggit ng Bridges na "ang mga kondisyon na lumikha ng mga trabaho 200 taon na ang nakakaraan - ang paggawa ng masa at malalaking mga organisasyon - ay nawawala," at iyon "sa isang mabilis na ekonomiya, ang mga trabaho ay mahigpit na solusyon sa isang nababanat na problema," dahil ang kanilang disenyo Ngayon, ang mga empleyado ay ginantimpalaan sa "paggawa ng kanilang mga trabaho" sa halip na gawin ito dahil ginagawa nila ang mga aktibidad na kinakailangan upang makamit ang mas mahusay na kahusayan.
Ito ang nagpapakilala sa mga samahan na nagpapatakbo pa rin sa ilalim ng paradigma ng trabaho tulad ng itinakda sa mga tradisyunal na paglalarawan at pagsusuri - kabaligtaran sa tinatawag na Bridges na "under-working" na samahan, kaya't upang magsalita. Tinatawag niya silang "ang post-job o mga de-jobbed na organisasyon").
Ayon sa kanilang diskarte, ang mga "walang trabaho" na organisasyon na tinanggal ang mga paglalarawan sa trabaho sa bawat tao at nagpapatakbo sa batayan ng mga proyekto na isinasagawa ng mga pansamantalang at multidiskiplinaryong mga koponan, na binubuo ng mga tauhan na may maraming halaman, pansamantalang at / o panlabas na mga kasanayan. Ang mga kumpanyang ito ay umarkila ng mga tamang tao sa halip na "pagtutugma" ng mga kandidato na may mga tradisyunal na paglalarawan sa trabaho.
Bilang karagdagan sa istraktura ng organisasyon na nakabase sa proyekto na batay sa proyekto, sinabi ng Bridges na ang mga "walang trabaho" na samahan (na hindi gumagamit ng mga paghihigpit na paglalarawan sa trabaho para sa bawat empleyado) ay magkakaroon ng mga nababaluktot na oras, ganap na makabagong mga sistema ng kompensasyon, patuloy na mga programa ng pagsasanay, lakas multifunctional at semi-autonomous na trabaho, bilang karagdagan sa pag-aalis ng mga tagapamahala ng gitnang.
Ang mga bagong samahang ito na nagsimula na gumamit ng mga manggagawa nang walang mga paglalarawan sa trabaho ay tila nagbabahagi ng apat na mahahalagang katangian, ayon sa Bridges: 1) hinihikayat nila ang mga empleyado sa lahat ng antas na gumawa ng mga desisyon sa sandaling nakalaan para sa mga tagapamahala; 2) magbigay ng impormasyon na hinihiling ng mga manggagawa upang makagawa ng nasabing pagpapasya; 3) magkaroon ng mga programa sa pagsasanay upang maunawaan ang mga isyu sa pananalapi at negosyo na orihinal na ibinigay lamang sa mga senior executive; at 4) nagpatupad ng isang remunerative at pantay na programa sa pagbabahagi ng kita.
Bagaman ang mga teoryang Bridges 'ay isinulat 6 taon na ang nakalilipas at nailipas na natin ang bagong siglo, ang katotohanan ng pagtatrabaho ay masyadong maliwanag. Ang disenyo ng trabaho ay nasira, ang mga tradisyonal na paglalarawan ng trabaho ay gumuho, at ang mga corporate dinosaur ay namamatay.
Ang mga bagong organisasyon na nabubuhay ay isinaayos sa maliit, nababaluktot at semi-awtonomikong maliliit na yunit ng negosyo (SBUs), na binubuo ng mga multidiskiplinaryong koponan ng mga tiyak na proyekto, na nagbibigay daan sa mga bagong konsepto at kasanayan upang maisagawa ang "bago" na trabaho.
Araw-araw nasasaksi namin kung paano ang likas na katangian ng trabaho mismo ay nagbabago, hindi dahil sa sadyang pagpili ng tao, ngunit dahil sa mga kadahilanan sa panlabas na kapaligiran. Salamat sa kanila, ang mismong kakanyahan ng trabaho ay mariing kinukuwestiyon, ang istraktura na muling idinisenyo at ang konsepto na muling tukuyin.
Inaasahan namin na ang epekto ng mga kadahilanan sa kapaligiran tulad ng pag-urong, globalisasyon, libreng kumpetisyon sa merkado, labis na pagsalig sa iba pang mga merkado, at mga gastos sa operating sa malaki at maliit na mga organisasyon ay hahantong sa mas mahusay na mga pagbabago sa kapaligiran ng trabaho.
Anuman ang pinagmulan ng mga pagbabagong ito, ang trabaho, tulad ng alam natin hanggang ngayon, ay hindi magiging pareho. Sana ang pagbabagong ito ay magbibigay ng kahulugan at kahulugan upang ang gawain ay talagang mapagkukunan ng kasiyahan at pagtupad sa sarili sa bagong kultura ng trabaho.
