Isa sa mga talagang seryosong problema na kinakaharap mo kapag ikaw ay boss ay kapag kailangan mong umarkila ng mga kawani.
Maraming mga kadahilanan na dapat isaalang-alang kapag naghahanap para sa perpektong kandidato para sa posisyon na nais mong palitan. Mayroong isang bagay sa loob na gumagawa sa amin na upahan ang taong katulad namin sa halip na umupa sa taong pinakamahusay na tumugon sa mga pangangailangan ng samahan. Ang problema sa pag-upa ng isang tao na may kaugnayan sa aming mga paniniwala ay hindi magkakaroon ng paghaharap sa aming mga ideya.
Sa partikular na natatandaan namin si Mariano na isa sa aming mga kliyente na lubos na pinahahalagahan ang aming kontribusyon bilang mga tagapayo sapagkat palagi kaming may kakaibang pananaw tungkol sa mga bagay na mahalaga sa kanyang negosyo, inireklamo ni Mariano na bago ang isang bagong ideya na palaging ipinakita niya sa kanyang mga ehekutibo Sumang-ayon sila, kahit kailan hindi sumalungat sa kanya, kaya hindi niya masuri kung talagang mahusay ang kanyang ideya.
Natatandaan din natin kung ano ang itinaas ni Eng. José Leñero bilang isang kinakailangan para sa pagkuha ng mga tao, "Ang pag-uugali ng isang tao ay mas mahalaga kaysa sa kanilang resume", Ang pagnanais na nais na matuto, at gumawa ng iba't ibang mga bagay ay mas mahalaga kaysa sa isang tilapon ng maraming taon ng karanasan.
Nalaman din namin mula kay Don José ang pinakamataas na "hindi pareho ang pagkakaroon ng 10 taon ng karanasan kaysa sa ulitin sa siyam na taon ang natutunan namin sa unang taon".
Sa kasamaang palad mayroon kaming mga kawani na gumugol ng maraming taon na nakikinabang sa kanilang natutunan sa kanilang mga unang taon, ngunit hindi nag-abala upang mapanatili ang napapanahon sa mga pinakabagong mga uso sa parehong mga diskarte sa pang-administratibo at propesyonal na kasanayan.
Si Don Eduardo, tagapamahala ng isa sa mga kumpanya kung saan nagkaroon kami ng pagkakataon na lumago sa aming propesyonal na pag-unlad, ay nagsabi, "Ang problema ay hindi pag-upa ng isang tao na hindi nagbibigay ng inaasahang resulta, ang problema ay mananatili sa taong iyon." Natatakot kaming mag-apoy ng isang tao at umiiral nang matagal bago isinasaalang-alang ng mga kumpanya ang problema ng pag-turnover ng kawani. Kapag ang mga tagapagpahiwatig tulad ng rate ng paglilipat ng tungkulin ay naitakda, upang makamit ang layunin, pinapanatili namin ang mga tao na hindi naaayon sa kung ano ang hinihiling ng kumpanya. Ngayon, sa panukala ng BSC (Balanced Scorecard), ang turnover ay hindi isang mahusay na strategic index, ang mahalaga ay ang kontribusyon na ibinibigay ng bawat isa sa mga tao sa pagkamit ng diskarte na mahalaga para sa kumpanya.
Marami sa mga sumunod sa mga turo ng sistema ng pagtatrabaho ng Hapon ay malamang na purihin ang sikat na habang buhay na pag-upa na ipinangaral ng marami sa mga kumpanya. Sa mga unang panahon, si Konosuke Matsushita mismo ay nagkaroon ng malubhang mga pagdududa tungkol sa pagsulong ng isang tao na sumusunod sa iba't ibang mga posisyon bago maabot ang mas mataas na antas. Tinanong si Matsushita, kung ang mga tao ay hindi nakakakuha, sa ilalim ng konseptong ito, sa simula ng Peter, kung saan naabot ang limitasyon ng kanilang kawalan ng kakayahan. Sa kabilang banda, ang potensyal na maaaring makuha ng isang batang executive na may mahusay na mga ideya ay nawala. Namatay si Matsushita noong 1994, higit sa 10 taon na ang nakalilipas, subalit kung ano ang maraming mga kumpanya na natuklasan ngayon, ay itinuro sa kanya ng medyo matagal na.
Ang ilang mga organisasyon ay nasanay sa pagkakaroon ng isang tao na unang itinalaga sa isang posisyon pansamantalang para sa isang tiyak na tagal ng panahon. Kung nakamit niya ang mga kinakailangan, ginawa ang firm appointment. Inilapat ng mga Hapones ang kilala bilang pilosopiya ng kalabuan, na hindi pinangalanan ang isang tao sa isang posisyon hanggang sa makuha ang posisyon. Sa kabilang banda, sa Kanluran, ang tao ay pinangalanan, binigyan sila ng lahat ng mga prerogatives ng sahod, sasakyan, cell phone, bagong tanggapan, atbp, upang matuklasan na ang isang napakahusay na operator ay nawala at isang masamang superbisor ay tinanggap.
Sa 80's natatandaan namin ang karanasan, kapag pagod sa pagkakaroon ng mga problema sa manager ng bodega, umupa kami ng isang inhinyero sa industriya upang singilin ang pagganyak at pagsasanay sa mga tauhan. Ang kanyang pangunahing responsibilidad, tulad ng ipinaliwanag sa kanya, ay upang matulungan ang koponan ng gawaan ng alak upang makamit ang mga layunin ng oras ng paghahanda ng order at ang pagbawas ng bilang ng mga pagkakamali, pati na rin ang pagpapanatili ng isang sapat na kapaligiran sa trabaho.
Sa loob ng tatlong buwan, ang mga resulta ay higit sa natitirang, ito ay napapansin kahit na sa pangkalahatang pamamahala. Sa kasamaang palad, ang departamento ng mga mapagkukunan ng tao ay naglabas ng isang pagkilos ng tauhan kung saan naitala ang totoong pangalan ng posisyon, na naihatid sa engineer ng alak. Sa loob ng 15 araw, nagbago ang kanyang saloobin, kasama ang paghiling na bigyan siya ng tanggapan na nakatalaga sa punong tanggapan. Bago, sa kanyang sariling mga salita, sinabi niya na ang buong pagawaan ng alak ay ang kanyang lugar ng trabaho. Kapag alam niya na siya ang boss, ipinagpalagay niya ang kanilang mga katangian ng mga katangian, kung saan nagbago ang klima ng trabaho, na may mga kahihinatnan na kahihinatnan sa mga resulta. Sa huli ay pinagdusa niya ang parehong kapalaran tulad ng iba pang mga "bosses".
Ngayon ay may pag-uusap ng mga koponan ng mataas na pagganap, "coaching", "empowerment", atbp, na naghahanap upang makamit ang mga resulta na katulad ng nakuha, bago pa ibigay ang titulo ng boss sa karakter sa ating kwento, sa kasamaang palad kung walang Ang isang radikal na pagbabago sa mga gawain at responsibilidad ng mga namamahala sa punong tanggapan, ay bahagya makamit ang inaasahang resulta.
