Ang kakanyahan ng anumang organisasyon ay nakasalalay sa pag-iisip at pakikipag-ugnayan ng mga miyembro nito na " Senge
Ang paglago at pag-unlad ng isang ekonomiyang nakabase sa kaalaman ay naging pangunahing layunin ng mga patakaran sa ekonomiya sa mga advanced na bansa, at sa ating bansa din. Ang isyu ng pagsukat at paghahambing ay ipinataw upang masuri ang epekto sa kahusayan at pagiging produktibo, sa halip na sa mga pamamaraan ng mga pamamaraan ng aplikasyon; hindi sa banggitin ang diskarte sa negosyo at kultura, at sa gayon, mahirap makuha ang kakanyahan ng problema.
Pinipilit nito ang isang malalim na rebisyon at paglikha ng mga bagong sariling konsepto, sa mga antas ng macro at micro, nang hindi nahuhulog sa muling pagkukumpirma ng mga debatable na teorya o sa mahigpit na pagtanggi ng mga iyon.
Sa mundo, at sa ating rehiyon, kapwa sa pang-akademikong kapaligiran at sa isang tiyak na kapaligiran sa negosyo, sa mga nagdaang taon, nagkaroon ng pagka-akit para sa mga naka-istilong paksa at diskarte, tulad ng Knowledge Management (GC), ng mga Intelligent Organizations, Organisational Learning (AP) at Learning Organizations, pati na rin ang Human Capital, Intellectual Capital, o Innovation Management, lahat ng mga konsepto na sa huli ay magkakaugnay at sa mga interconnection na ang mga pagbubuntis ay nagsimula nang marami bago ang mga nineties, nang maraming beses. ay nakasulat. Masasabi na ito ay ang paraan ng mga ideya at panukala sa pagpapabuti ng mga organisasyon mula sa mga dekada na ang nakakaraan (Lewin, Mc Gregor, Trist).
Dapat ding tandaan mula sa simula na ang paggamot ng mga tao, kung gusto mo ang mga mapagkukunan ng tao, at ang lugar na kanilang nasasakup sa samahan, ay halos kapareho ng nakaraan; at ito ang pinaka nakababahala.
Ngunit hindi lamang ito ang problema. Ang problema, o isa sa mga ito, ay namamalagi sa malaking distansya sa pagitan ng mga diskarte sa teoretikal-konsepto at mga kasanayan, mabuti at pinakamainam na kasanayan, na hindi napakalalim at kinakailangan upang gumawa ng mga pagbabago ng malalim at pangmatagalang pagbabago; dahil dito, madalas hindi posible na magsalita ng mga Organisasyon sa Learning and Knowledge Management, kung pagpapabuti ba ito sa pangunahing o elementarya na antas ng 5 S o mas kumplikadong TQM.
Ang mga ito ay mga aplikasyon lamang ng ito o na pamamaraan o tool, nang walang interes sa pamamahala sa pandaigdigan, mas mababa ang mga relasyon na pinangasiwaan ng manager o direksyon ng mga proseso.
Ang isa pang problema ay ang pagkakaroon ng paglilihi at interpretasyon, at iyon ay ang Organisational Learning at Knowledge Management ay bihirang naisip kung pagdating sa mga tradisyonal na aktibidad, o pagdating sa pag-unawa, pagpapakahulugan, pag-aaral, pagbabago sa antas ng pagiging kumplikado ng mga aktibidad, kahit na mayroon silang medyo mababang antas ng kaalaman o sangkap. Kaya ang GC bilang AO o Learning Organizations ay nagiging eksklusibong konsepto.
Siyempre, sa mga advanced na teknolohiya na aktibidad, upang makabuo ng bagong kaalaman, ang mga diskarte ay magiging husay sa husay, at ang mga epekto, kapwa panloob at panlabas, ay magiging mas malaki.
Hindi posible na ang isang samahan na gumagawa ng bagong kaalaman sa ibang bansa ay hindi rin naglalapat ng makabagong pamamahala sa interior; ngunit ito ay nangyayari ng maraming beses kaysa sa maaari mong isipin.
Ang maling kahulugan ng mga konsepto na ito, kung isinasaalang-alang lamang ito mula sa pananaw ng mga bagong tool at pamamaraan, iniiwan ang pamamahala at pag-uugali ng mga organisasyon, na malayo sa isasaalang-alang ito bilang "isang balangkas na kasama ng lahat ng mga aktibidad (Wigg, 93); iyon ay, bilang bahagi lamang ng teknikal na sukat ng trabaho, bilang bahagi ng mga bagong teknolohiya, nang hindi isinasaalang-alang na ipinapahiwatig nila, ang produktibong pagsasaayos, kahit na sa panlabas na kapaligiran, ngunit higit sa lahat ng kinakailangang pagbabago ng sukat ng lipunan ng samahan, ay nangunguna sa pagkabigo o mga limitasyon sa mga epekto.
Sa pamamagitan ng kahulugan, ang mga samahang ito, kabilang ang mga kumpanya, ay dapat gumana at makabuo ng isang bagong makabagong pamamahala, at hindi mapag-aalinlanganang mga bagong pamamaraan ng pamumuno at pamamahala sa negosyo na may isang mas malawak na base sa lipunan sa ating lipunan.
Upang magkaroon ng isang mas malawak at mas malalim na pananaw sa kung ano, kung paano at kung bakit ang mga bagay na nangyari at na iminungkahi, kinakailangan na magtatag ng malawak na mga punto ng pagsisimula, mga pamamaraan ng integrative, na nagpapahintulot sa paggunita sa pagitan ng mga panukala at teoryang pang-administratibo at organisasyon. kasama ang mga macroeconomic.
Ang paggamit at instrumento ng kaalaman bilang isang mapagkukunang mapagkukunan, sa parehong antas ng tradisyonal na mga kadahilanan, Work-Capital, ay nauunawaan na may malalim na implikasyon para sa mga kadahilanan ng produksiyon, ang samahan ng produksiyon at ang mga epekto nito sa pagtatrabaho at mga kinakailangang kwalipikasyon "(" OECD, 1998).
Bagaman ang aming interes ay tumigil sa antas ng organisasyon, makikita namin nang maikli ang ilan sa mga pangunahing pamamaraan mula sa ekonomiya at pangangasiwa.
Diskarte sa Macroeconomic
Ang mga konsepto tungkol sa bawat isa sa bawat konsepto na nabanggit sa itaas, ay may pinagmulan at pagkakaroon ng mga teoryang macroeconomic mula pa noong 50s at 60s, mga modelo na inilatag ang mga pamamaraan ng pundasyon ng paglaki, mga neoclassical models at endogenous na paglaki, na hindi posible na huwag pansinin, dahil sa kalaliman hindi lamang sa teknikal kundi pati na rin mga ideolohiyang pang-ideolohikal, pampulitika at panlipunan.
Ang mga neoclassical ng mga teoryang pangkabuhayan (Solow, R. Swan, T. 1956), na isaalang-alang lamang ang dalawang mga kadahilanan, ang Kapital at Paggawa, ay nagtataas ng ugnayan sa pagitan ng kapital na akumulasyon at paglago ng ekonomiya.
Pinagpapahalagahan nila ang paglago ng ekonomiya sa pagtitipid at ang akumulasyon ng Physical Capital, na isinasaalang-alang ang pagbawas nito bilang pangunahing bahagi ng paglago ng produksyon; ang mga panuntunan sa panustos, pagtitipid at pamumuhunan ay pinukaw, isang patuloy na pagtaas ng pagiging produktibo ay binalak batay sa mas malaking pagtitipid ng oras at mapagkukunan ng mapagkukunan sa relasyon ng produksiyon-input.
Maliwanag na hindi kasama sa Capital ang Human Capital, at ang indibidwal na kadahilanan ng trabaho ay pangunahing, kahit na ang kalidad nito ay hindi nauugnay.
Ang isang katanungan ay lumitaw kapag pinatunayan ng sarili ni Solow na ang rate ng paglago ng produksyon ng bawat capita ay lumago nang higit pa kaysa sa akumulasyon ng Physical Capital bawat manggagawa. Ang iba pang mga kadahilanan tulad ng pag-unlad ng teknikal ay nagsisimula na isaalang-alang. Lumilitaw ang mga endogenous growth models.
Ang pagpapaandar ng produksyon, nang walang sapat na pag-unlad ng sektor ng serbisyo, ay nagsisimula upang isaalang-alang ang pagsasama ng Physical Capital at Human Capital. Ang mga kakayahan ng tao ay sinusukat pa rin sa dami, sa pisikal na mga term, ngunit hindi mga kakayahan; iyon ay, sa mga tuntunin ng antas ng kwalipikasyon ngayon (Human Capital = Pormal na edukasyon) na alam na ay hindi nangangahulugang mga kakayahan.
Ang produksiyon ay itinatag batay hindi lamang sa Physical Capital at Human Capital, kundi pati na rin sa Technological Capital at Social o Cooperation Capital: P = f (Kfis. KHum. KTec. KSoc.). Ito ay lampas sa simpleng pamamaraan na nagpapaliwanag ng Human Capital batay lamang sa mga pamumuhunan at teknolohiya.
Pagkatapos, ang problema ay nagsisimula upang maging mas kumplikado, kapwa mula sa mga konsepto at mula sa isang praktikal at pamamaraan ng pananaw, na humahantong sa pag-unlad ng mga sistemikong pamamaraan at mga tool.
Ngunit sa pagitan ng dalawang nakaraang mga makasaysayang sandali mayroong higit sa tatlong mga dekada. Ang dalawa ay ang pinaka-kinatawan na modelo ng pag-unlad ng endogenous, at binanggit namin ang mga teorya ng Romer, P. (1986, 1990) at Lucas, R. (1988).
Ang una, kahit na hindi ito malinaw na naka-allude sa Human Capital ngunit sa teknolohikal na pag-unlad bilang isang pangunahing determinant ng paglago, binabanggit nito ang akumulasyon ng kaalaman, at tulad nito maaari itong dagdagan ang kita per capita nang walang mga limitasyon.
Na may maliwanag na mga kahihinatnan sa pang-ekonomiya sa antas ng indibidwal, kahit na hindi sila palaging ipinapakita sa kasanayan, at naaalala na ang Economic Individualism, ay nananatiling isa sa dalawang pangunahing mga haligi ng kasalukuyang Kapitalismo, kasama ang Social Division of Labor, mga may-akda tulad ng Fischer, Itinuro nina Schmalensee at Dornbusch sa huling bahagi ng 1990s na ang Human Capital "ay ang halaga ng potensyal na kita na kinikita ng mga indibidwal…. na kinabibilangan ng likas na kakayahan at talento, pati na rin ang edukasyon at kasanayan na nakuha."
Noong 1990, iminungkahi ni Romer ang isang modelo na may apat na variable: Capital, Labor, Human Capital, Technological Capital.
Ang modelo ni Lucas ay malinaw na pinalalaki ang Human Capital (CH) bilang engine ng paglaki, pag-unawa sa CH bilang "ang mga kapasidad na may kakayahang makuha ng indibidwal, na tiyak na nag-aambag sa pagiging produktibo ng kadahilanan". Hindi ito nangangahulugan na ang akumulasyon ng Physical Capital ay hindi mahalaga, at sinabi: "Hindi ka makakakuha ng mga kasanayan sa programmer ng computer nang walang isang computer."
Iba pang mga may-akda tulad ng Aghion, P. at Howit, P. (1998) itinuro na ang parehong paglaki ng Physical Capital at Technological Innovation, naintindihan bilang application ng kaalaman, mga tool, system, ay tumutukoy sa mga kadahilanan.
Ang bahagi ng paglago na hindi maiugnay sa mga nasasalat na kadahilanan, ay maiugnay sa mga intangibles at humahantong sa pagsukat ng mga ito. At narito kinakailangan na lumipat sa higit pang mga pragmatikong mga teorya at diskarte sa antas ng kumpanya, bilang bahagi ng mga diskarte sa organisasyon at ekonomiya sa negosyo.
Sa mga antas ng macro, ang mga pamamaraan ng macroeconomic at mga tagapagpahiwatig ay iminungkahi. Tulad ng higit na pinalawak na mga halimbawa, binabanggit natin ang mga nasa World Bank (WB) at ng OECD. Ang huli ay nakilala ang hanggang sa 160 mga tagapagpahiwatig, lalo na ang mga kumpleto at maihahambing na impormasyon ay magagamit.
Ang batayan ng WB ang pamamaraan nito sa 4 na mga kadahilanan na may kaugnayan sa Pagkuha, Paglikha, Paghiwalay at Paggamit ng Kaalaman. Ang mga kadahilanan ay: Economic incentive Regime; Mga Institusyon; Mga Tao at kanilang Kasanayan; Impormasyon sa Komunikasyon at Komunikasyon, na sumasaklaw sa 76 na mga variable na istruktura at husay.
Ang pinakabagong bersyon ay nagmumungkahi ng 12 pangunahing mga parameter, lalo na:
Mga pang-ekonomiyang insentibo: mga taripa at hindi hadlang na mga hadlang, kalidad ng balangkas ng regulasyon, ligal na balangkas.
Antas ng edukasyon at Paghahanda ng Mga Mapagkukunang Pantao: rate ng pagpapatala ng paaralan, sekondaryong edukasyon at edukasyon sa unibersidad.
Innovation System: Ang mga mananaliksik na naka-link sa R&D / milyon na mga naninirahan, Patente ang nakarehistro sa US. Nai-publish na mga artikulo sa siyentipiko.
Impormasyon at Komunikasyon: Mga teleponong Telepono / 1,000, Mga naninirahan sa Computer / 10,000, Mga Gumagamit sa Internet / 10,000 mga naninirahan.
Ang bilang ng mga trabaho kung saan ginagamot ang Human Capital bilang isang variable ng daloy (Razin 1976; Hicks 1979; Landau, 1980; Blanchet 1988; Romer, 1989,1996; Barro 1991; De Grégorio 1991; Barlow 1992; Ghura at HadjiMichael, 1995; Gould at Ruffin 1995; o bilang variable ng stock (Kyriacou 1991; Benhabid at Spiegel 1994; Bloom at Mahal 1995; Dessus at Herrera 1996; Easterly at Levine 1997.
Diskarte sa antas ng kumpanya
Ang konsepto ng Intangible Assets ay ipinakilala ni Sveiby, E. noong 1997. Kinikilala ng lahat ng mga may-akda ang pangangailangan para sa mga indibidwal, o kumpanya, upang mamuhunan sa kanilang talento, o sa pagbuo ng kanilang mga kakayahan at kasanayan, at ito ay isang kondisyon kinakailangan upang maisagawa ang mga panukala para sa pagbabago.
Ngunit ang karamihan ay nauunawaan din ito sa isang indibidwal na antas. May isang muling pagsusuri ng impormasyon, komunikasyon, pag-aaral, ang kontribusyon ng mga tao, at kung paano i-coordinate ang mga prosesong ito sa iba't ibang mga pamamaraang pang-organisasyon.
Ang konsepto ng Kaalaman ng Pamamahala at iba pang mga termino na tumutukoy sa isang samahan na may pangangailangan para sa higit na pakikilahok ng mga manggagawa, mas malaking kooperasyon ng Capital-Work, ayon sa ilang mga may-akda, ay bumangon at umuusbong, kung saan ang sangkap na kaalaman ay may mataas na antas, at ang mga konsepto sa vogue ng "pagkakakilanlan", "pag-aari" at "pagkakasangkot" ay nauuna bilang isang pangangasiwang pangangailangan.
Ang konsepto ng kumpanya mismo ay nagsisimula na tratuhin nang mas malalim bilang isang "samahan", isang nakalimutan o limitadong konsepto, binibigyang diin ang mga ugnayang panlipunan at mga sistemang panlipunan, at ito ay walang alinlangan na isang positibong aspeto, na dapat asikasuhin mula sa kritikal at napakalalim sa pagitan namin, tulad ng makikita natin sa ibang pagkakataon.
Siyempre, ang mga panukalang ito ay may mga konsepto at panteorya ng mga bitag, kung minsan ay napaka banayad, na kadalasang hindi pinapansin, mula sa kusang-loob o hindi sinasadyang pagkalimot sa bahagi ng mga nagpapasimuno at nagpapadala ng mga ideyang ito, na pinag-uusapan natin ang mga teoryang itinatag sa para sa isang kapitalistang lipunan, kung saan, upang magsimula, ang Pakikipag-ugnayan sa Paggawa na may pagkakaiba-iba para sa mga manggagawa at para sa mga tagapamahala at ehekutibo ay mananaig.
Kaya, kapag nais na palalimin at modelo ng kumplikadong mga sistemang panlipunan at samahan ng relasyong ito, walang ilang praktikal, mga problema sa pamamaraan mula sa mga aktor sa paggawa sa ating rehiyon.
Ang Teorya ng Intelektwal na Kapital ay binuo nang panimula mula sa mga gawa ng Edvinsson, L. (1991), upang masukat ang paglikha ng asset sa Suweko na kumpanya na Skandia. Kilala ito bilang Skandia Capital Prototype Report (1998), at ito ang pinakalat.
Hinahati ng may-akda na ito ng Intellectual Capital (CI) sa: Human Capital at Structural Capital. Ang Structural Capital naman ay nahahati sa Client Capital at Organisational Capital. Ang Organisational Capital ay nahati sa Capital of Processes, Culture and Innovation (hindi nasusulat na mga karapatan, trademark, patent, kaalaman, lihim ng negosyo).
Ang huling aspeto ng Innovation na ito ay lubos na kontrobersyal at ang isa na sinubukan na, at maraming beses na ito ay sinasalita at kinakalkula bilang isang aspeto na sumasama sa IQ, na hindi totoo, na nakikita mula sa teoryang ito. Ito ang nag-iisang modelo na isinasaalang-alang ang mga Trademark at Patente na magkasama bilang bahagi ng Innovation.
Ang hindi gaanong kilalang Intangible Assets Monitor ng Suweko na kumpanya na Celemi ay binuo din, ni Sveiby (1997) na ipinakita sa ibaba, na hinati ito sa "Ang aming mga kliyente" (kliyente, tatak, kontrata), "Ang aming samahan" (istraktura, mga patente, mga sistema ng impormasyon, suporta) at "Ang aming mga tao" (mga kasanayan sa kawani), bukod sa iba pa.
Hall, R. at Andriani, P. (1998) ipakita ang isa pang pag-uuri ng mga intangibles na inilalarawan sa ibaba, at higit na isinasaalang-alang ang sitwasyon sa negosyo:
| Legal na proteksyon | Posisyon ng kumpanya | Kakayahang gumagana | Kulturang pang-organisasyon |
| Mga Patent | Reputasyon ng kumpanya | Mga kasanayan sa indibidwal | Kakayahang pamahalaan |
| Copyright | Reputasyon ng produkto | Kaalaman sa kawani | Kakayahang magbago |
| Mga lihim | Mga network ng pamamahagi | Karanasan | Kakayahang magtrabaho sa isang koponan |
Ang iba pang mga panukala ay: Steward (1997), na naghahati sa IC sa Human Capital, Structural Capital at Client Capital; ng Euroforum (1998) na isinasaalang-alang ang CI bilang Human Capital, Structural Capital at Relational Capital.
Sa Estados Unidos, ang tool na kilala bilang BSC o Balanced Scorecard ay binuo noong 1992 nina Norton at Kaplan, na naging laganap sa mga nakaraang taon, dahil kumokontrol ito, sa pamamagitan ng sopistikadong mga system ng software, isang grupo ng mga tagapagpahiwatig, tumutukoy sa mga pamumuhunan, kliyente at empleyado, ngunit higit sa lahat ito ay ginagamit upang ihanay ang diskarte sa mga aksyon at mga desisyon sa pagpapatakbo.
Sa Spain, ang Modelong Competency Strategic Management (Bueno, 1998) ay isinasama ang Organisational Capital, Human Capital, Technological Capital at Relational Capital, at sumasalamin sa tatlong pangunahing mga haligi ng kompetensya: kaalaman (Co), kakayahan (Ca), mga saloobin at mga halaga (A).
Panghuli, Brooking, A. (1996) ay bubuo sa United Kingdom ng isang hindi nasasabing modelo ng mga assets na kilala bilang Technology Broker, na binubuo ng apat na kategorya: Mga assets ng Market (brand, customer, image, order book, collaborative capacity); Human Asset (edukasyon, propesyonal na pagsasanay, kaalaman, kasanayan); Mga ari-arian ng intelektwal na pag-aari (patent, karapatan, lihim); Mga Produktong Infrastruktura (kultura ng organisasyon, sistema ng impormasyon, umiiral na database, pilosopiya ng negosyo).
Tulad ng Skandia Model at iba pang mga may-akda, na makikita natin sa ibaba, isaalang-alang na ang kabuuan ng nasasalat na Asset kasama ang IC ay nag-configure ang halaga ng merkado ng kumpanya.
Sa pamamagitan ng pragmatikong pilosopiya na laging nananatili, ang North American ay nagsagawa ng gawain mula noong kalagitnaan ng 1990s sa pagsukat ng halaga ng Human Capital, at pamamahala ng HR. Ang CH at HR ay nauugnay sa unang lugar dahil sinabi nila na ang pag-andar ng Human Resources ay dapat magbago, at umalis mula sa pagiging itinuturing na isang lugar ng serbisyo sa isang lugar na may posibilidad na masukat sa maaasahang mga pinansiyal na mga termino na may epekto sa pagiging epektibo ng samahan, isinasaalang-alang Ang kaalaman-object ay isang prayoridad, kaya ang pagsasanay ay nagiging gitnang axis ng mga pormula at sukat.
Kaya, itinuturing ng Saratoga Institute kasama ang Fitz-ens J. (1995) na sila ay mga payunir. Inirerekomenda ng may-akda na ito ang Idinagdag na Halaga ng Human Capital, kung saan ang Kita ay nahahati sa pagbabawas ng mga gastos na mas mababa ang tinukoy na mga gastos na direktang nauugnay sa mga tauhan, sa pagitan ng isang konsepto ng oras. Ito ay batay sa ideya na ang kita ng mga manggagawa ay sumasalamin ng produktibo nang maayos, na sa pagsasagawa, at ipinapakita ng pananaliksik na hindi ito totoo.
HCVA = Kita - (Mga Gastos - Mga Utang, Salaries at Mga Pakinabang) / ETC
Nagmumungkahi din ito ng isa pang tagapagpahiwatig ng pagbabalik sa pamumuhunan sa CH:
HCROI = Kita - (Mga Gastos - Mga Kuweldo, Salaries at Mga Pakinabang) / Utang, Salaries at Benepisyo
Sa ganitong paraan, ang utility ay nakuha sa bawat piso na namuhunan sa CH, hangga't walang pagbabago sa kabuuang paggasta, para sa bawat 1.00 piso na ginugol sa mga direktang gastos sa tauhan, ang 1.x ay nakuha.
Ang Saratoga Indices ay isang listahan na sumusukat: Pag-aayos ng Organisasyon, istruktura ng HR: Kahusayan ng Salaries and Wages; Kahusayan sa Pagsasanay, na umaabot sa higit sa tatlumpung mga tagapagpahiwatig.
Sa kabilang banda, sa USA. Ang SHRM (Society for Human Resources Management) ay ginamit ang mga sumusunod na tagapagpahiwatig mula pa noong 1984:
| Kita / Manggagawa | Gastos / Manggagawa |
| (Compensation / Kita) * 100 | (Compensation / Gastos) * 100 |
| Gastos ng Dept. HR / Manggagawa | Gastos ng Dept. HR / Kabuuang Gastos |
| Gastos sa Kita sa Kita sa Kita / Kita | Gastos / Gastos sa Benepisyo sa Plenta ng Pakinabang |
| Gastos sa Plano ng Benepisyo / Kabuuang Gastos sa Pagbabayad | Gastos ng bawat lugar ng HR / Kabuuang Gastos |
| Direktang Personal na Payroll / Kabuuang Personal na Payroll | Gastos sa Pag-ikot |
| Personal na Dept. HR / Kabuuang mga tauhan | Gastos sa Absenteeism |
| Oras upang punan ang mga bakante | |
| (Pag-upa ng mga Kandidato / Alok sa mga Kandidato) * 100 | |
| Oras kung saan nagsimulang magtrabaho ang mga upahan |
Ang iba pang mga kinikilalang may-akda na nagtrabaho sa mga aspektong ito ay: Van Horne, J. (1998), Phillips; J. (1996), Cascio, W. (1991).
Ang katotohanan ay ang mga praktikal na pagsisikap ay hindi humantong sa isang wastong unibersal na tool o instrumento upang makarating sa isang maaasahang pagsukat, nang hindi isinasaalang-alang ang mga panukalang pang-teoretikal-konsepto. Marami ang itinuturing na CH bilang isang "tagapagpahiwatig ng kapasidad na dapat isagawa ng isang indibidwal sa isang trabaho" (Jiménez, G. at Simón, B. 2002), ngunit ang pangitain na ito ay malinaw na nagsisimula mula sa isang makitid na pag-iisip ng CH, tulad ng makikita natin sa ibang pagkakataon.
Sa puntong ito, kinakailangan na salungguhit na ang kakanyahan ng lahat ng mga nakaraang diskarte, kapwa sa antas ng macroeconomic, pati na rin sa kumpanya at antas ng organisasyon, ay itinuturing nilang kaalaman bilang isang bagay, bilang isang bagay, na ginagawang posible na magsalita tungkol sa pagmamay-ari ng ang bagay o bagay, at maaari ring maging indibidwal, at maaaring ipagpalit bilang paninda. Tulad ng itinuro ng sikat na siyentipiko sa aming Lage, A. (2001) ay "isang hakbang pabalik patungo sa pag-aari ng mga tao".
Mga teoryang nagbibigay-malay
Ayon sa mga teoryang pang-agham at pag-aaral ng kaalaman na naipon sa kung ano ang kilala bilang Cognitive Science, pati na rin ang kulang pa rin na pag-unlad ng pagiging kumplikado, na nagsisimula na magkaroon ng malaking impluwensya sa mga pamamaraang pang-organisasyon, lalo na sa ilaw ng Mga Organisasyon sa Pagkatuto at Pamamahala ng Kaalaman, Impormasyon kasama ang Kaalaman at Komunikasyon ay ang pinaka-ginagamot na aspeto (Varela, 1998), hanggang sa ang mga bagong disiplina ay iminungkahi, tulad ng mga Informatic na nakatuon sa relasyon ng Impormasyon-Organisasyon (Le Moigne, JL. (1990).
Ngunit, ito rin ay isang alerto, dahil ang kaalaman ay hindi maaaring mapalitan para sa impormasyon o nabawasan sa impormasyon. Ang mga implikasyon, mula sa isang pamamaraan at praktikal na punto ng pananaw, ay sinusunod sa mga pagtatanghal na ginawa ng mga karanasan sa mga kumpanya.
Ni ang kaalaman ay kumikilos tulad ng isang bagay, at bagaman maaari itong tiyak na kumuha ng maliwanag na anyo ng materyal na nilalaman ng isang patent, maaari itong maiimbak, maaari itong mai-socialized, maaari itong mai-externalized at maaaring pinamamahalaan, ang pag-unawa sa pamamahala bilang koordinasyon, hindi ito isang bagay na pinamamahalaan hindi alam ang tagadala.
Mula sa pananaw na ito, ang Pamamahala ng Kaalaman ay maaaring isaalang-alang bilang isang maikli at hindi tumpak na konsepto, na nagtanong din, tulad ng kapag pinag-uusapan ang tungkol sa "teknolohikal na pakete" sa halip na Technological System, dahil ito ay hindi lamang isang hanay ng kaalamang pang-agham., teknolohikal at empirikal, na maaaring malinaw na huwag pansinin ang tao, ang samahan, ang konteksto, ang lugar at ang mga tiyak na kondisyon kung saan ito o gagamitin.
Ang Pangangasiwa ng Kaalaman sa katunayan ay ang tao ay nagpapahiwatig, bilang tagadala ng bagay na may kaalaman, ngunit hindi ito sapat. Kung pinag-uusapan natin ang Pamamahala ng Kaalaman bilang isang modelo ng pamamahala, ang kahulugan ng "paglikha ng halaga ng hindi nasasalat na mga ari-arian" ay nahulog (Davenport, 98), at dapat na binuo bilang isang "integrative proseso kung saan nagpapatuloy ang pamamahala ng impormasyon, teknolohiya at mapagkukunan ng tao na nagpapahiwatig ng pagpapabuti ng mga proseso at masinsinang paggamit ng mga teknolohiya (Soto at Barrios, 2006).
Para sa kadahilanang ito, mahalaga na isaalang-alang ang mga relasyon sa organisasyon o ang "relational na pagsasaayos ng network", iyon ay, ang pagkakaisa ng istraktura ng samahan at proseso ng paggawa ng desisyon. Ang pagsasaayos ng relasyong ito ay mapabilis ang mga ugnayan sa pagitan ng iba't ibang antas ng pag-uugali (indibidwal-grupo-samahan).
Si Senge, P. (1992), isang may-akda na nagtakda ng mga pamantayan, at malalim na pinag-aralan ang Systemic Thought, ay inihayag na ang kaalaman ay ang "kakayahan upang malaman kung paano gawin", ngunit hindi ito magagawa ng indibidwal sa kanyang sarili; kailangan mo ng samahan.
Para sa kadahilanang ito, bubuo ito ng isang modelo ng pagbabago batay sa Limang Disiplina sa Pagkatuto ng Intelligent Organization: Personal Mastery, Mental Model, Shared Vision, Team Learning, Systemic Thinking o ang Ikalimang Disiplina na nagsasama ng lahat.
Tanging ang magkakaugnay at maayos na pagsasama ng iba't ibang mga bagay ng pamamahala at pamamaraan na kasalukuyang umiiral, na lampas sa mga tradisyonal na pag-andar o kung paano sila pinagsama-sama at isinaayos sa kumpanya, ngunit nakita sa kanilang bagong mga sukat na husay, ay maaaring garantiya ang Ang matagumpay na pagpapatupad at pag-unlad sa isang samahan na may Kultura ng Pamamahala ng Kaalaman at Organisational Learning o Organisasyon sa Pagkatuto.
Kaugnay nito, sinabi ni Senge: "Ang tunay na tungkulin ng pamumuno ng ehekutibo ay hindi upang himukin ang mga tao na magbago, ngunit upang lumikha ng mga kapaligiran na nagbibigay inspirasyon, nagpapanatili, at nagbibigay kapangyarihan sa imahinasyon at inisyatibo na mayroon sa lahat ng antas."
Dagdag nito: "Ang halaga ay halaga lamang kapag boluntaryo itong pinagtibay" (Senge). Ang hindi pag-unawa nito at hindi gumagana nang naaayon ay humahantong sa mga karanasan sa ephemeral at hindi kailanman malalim na mga pagbabago.
Na may kakayahang "malaman kung paano", dapat nating idagdag, sa pagbuo ng mga nakaraang taon, "alam kung paano makihalubilo" at "alam kung paano makagawa". Ito ang nagpapahintulot at hinihiling sa dinamika ng kaalaman, na nilikha mula sa pakikipag-ugnayan ng mga antas ng pag-uugali, ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga indibidwal at menor de edad o pangunahing grupo.
Ang mga konsepto na ito ay obligadong tratuhin ang pagsasanay at pag-unlad ng mga tao bilang mga kumplikadong proseso na tumutugon sa iba pang mga proseso at pandaigdigang sistema. Kaya, para sa isang samahan na baguhin ang pamamahala ng paradigma at maging isang Lifelong Learning Organization, hindi sapat na maghangad ng pagkakahanay sa pagitan ng mga kinakailangang diskarte-pansariling pagsasanay.
Ang sistematikong katangian ng pagsasanay ay nagpapahiwatig, mula sa isang praktikal na punto ng pananaw: "pag-aalaga ng proporsyon ng mga taong nakikilahok; ang paggamot ng mga di-tradisyonal na mga tema at ang kanilang pagiging kumplikado, na dapat pagsamahin ang mga espesyal at pangkalahatang teknikal na aspeto sa mga panlipunang aspeto; ang pamamaraan ng pag-aaral-kaalaman-kasanayan; at mga sistema ng pagsusuri na gagamitin ”(Novick, 1999).
Ang mga Organisasyon sa Pag-aaral ay ang mga kung saan "ang pagbuo ng bagong kaalaman ay hindi isang espesyal na aktibidad ng isang partikular na grupo, ngunit isang anyo ng pag-uugali kung saan ang sinuman ay isang may sapat na kaalaman na manggagawa" (Nonaka, 1994).
Mula sa mas pangkalahatang pamamaraang (Nonaka 1991,2001; Coleman 1999; Bollinger 2001, ang iba pa ay may kaugnayan sa kumpanya (Roberts, 1998; Grayson at O'Dell, 1998), o may diin sa pagbabago (Mc Adam at Reid, 2001); Meso at Smith 2000), ang konsepto ng "anyo ng pag-uugali" ay mahalaga, at ito ang konsepto na higit na napabayaan o hindi gaanong sinusunod.
Samakatuwid, kahit na ang Pamamahala ng Kaalaman ay isinasagawa, bihirang talagang humantong sa pagtatatag at pag-unlad ng isang Learning Organization; bihirang maging malalim na pagbabago na humantong sa makabagong pamamahala. Ang mga Smart Organisations ay mga organisasyon na bukas sa pag-aaral (Senge, 1992).
Mula sa mga pamamaraang ito, ang mga sangay tulad ng isa na kilala bilang System Dynamics (Wolstenholme, 1985, Senge 1992), at ang Systemic Modelling ng mga panlipunang proseso sa loob ng mga samahan, ay binuo, na nagpapahintulot sa pagpapalalim ng mga relasyon (density, pagkakalapit, sentralisasyon at intermediation), at pagsusuri ng mga Social Networks (ARS, Hanneman, 2000).
Ang diin ay nasa proseso, at ang kaalaman ay itinuturing bilang isang proseso. Kahit na sa loob ng Cognitive School, mayroong mga taong isaalang-alang ang pag-cognition bilang mga representasyon, binabawasan ito sa mga simbolo at posibleng operasyon para sa kinatawan nito, na nagbibigay ng batayang teoretikal-konsepto para sa pagbabalangkas at pagkalkula ng Human Capital sa mga tuntunin ng kaalaman-object.
Ngunit ang iba pang mga alon, na interesado naming i-highlight, ay ang mga hindi representante, dahil gumagana sila ng kaalaman bilang isang proseso, na hindi mahihiwalay sa network na bumubuo nito; dahil dito ang uri ng pamamahala ay gumaganap ng isang pangunahing papel, at sa katunayan ito ay nasuri.
Ang kaalaman ay hindi maaaring mailarawan bilang isang bagay, ngunit sa halip ay isang account ng kaugnayan nito, at kinakailangan na igiit sa pagtukoy sa halaga ng relasyon bilang isang proseso. "Ito ay ang aktibidad ng network at ang istraktura na sumusuporta dito na bumubuo ng intelektwal na kapital" (Arenas, T. at Lavanderos, L. 2006).
Bilang isang halimbawa, ang modelo ng NICKS (Networks of Intelektwal na Kaalaman sa Kaalaman ng Kaalaman) ng Lavanderos at Malpartida (2001,2005) ay isang bagong pag-unlad, upang suriin ang Intelektwal na Kapital ng isang samahan batay sa pagsasaayos at istraktura ng network ng mga relasyon ng ang mga aktor, pangunahin sa maliliit na grupo; Sa madaling salita, ito ay tungkol sa pagpapalalim ng mga ugnayang panlipunan bilang isang pagtukoy na kadahilanan sa kahusayan ng organisasyon, tulad ni Gary Becker, payunir sa 1960 at Nobel Prize para sa teorya ng Human Capital noong 1992, itinuro din sa kamakailang mga akda.
Ang kaalaman bilang isang pagkilos ng tao, bilang pagkilos, bilang isang dynamic na proseso ng tao, bilang isang proseso ng kolektibo, ay nangangailangan ng taong may kaalaman, may-ari ng konsensya, etika, mga halaga, pagganyak, at isang pang-ugnay na pamamaraan o disposisyon, ng isang tiyak na relasyong samahan. at ugnayang panlipunan na nagbibigay daan sa paggamit nito. Sila ang mga mahahalagang elemento na isinasaalang-alang para sa Pamamahala ng Kaalaman, para sa Organisasyon ng Pagkatuto, at para sa pagpapahalaga at pagsukat ng kaalaman.
Ang katotohanan na ang papel ng indibidwal sa loob ng proseso ng trabaho ay dapat magbago nang radikal, at na ito ay ang indibidwal bilang bahagi ng isang samahan na nagpapasya kung kailan at paano gamitin ang kaalaman, at ang kaalamang ito ay itinuturing na pagkilos, bilang isang proseso Bilang isang relasyon, radikal na nagbabago ang mga bagay, para sa mga tao at para sa mga organisasyon.
"Ang Pamamahala ng Kaalaman (KM) ay isang diskarte sa pamamahala (hindi lamang ng iba pang gawain), na naglalayong lumikha ng isang kultura ng organisasyon kung saan nalaman mo kung paano maging sa solusyon ng bawat pagkakataon at bawat problema, na hinarap sa mga koponan., na may bukas at tuluy-tuloy na komunikasyon, sa isang kundisyon ng pagtitiwala, optimismo, pagpapahalaga sa sarili, kasiyahan, pakiramdam ng pagkakakilanlan at pag-aari, at iba pang mas tiyak na mga kakayahan, halaga at prinsipyo… ”(Núñez, 2001).
Dahil dito, kinakailangan upang maghanap para sa mga bagong paraan at mga tool sa pagtatasa, na isinasaalang-alang sa antas ng object "suporta sa desisyon, suporta sa mga sistema ng impormasyon ng organisasyon, teorya ng computer, mga programa sa computer, logistik, mga sistema ng suporta sa pagpapasya ng grupo, pamamahala ng estratehiya, pagmomolde sa organisasyon at negosyo ”(LMS de Le Moigne, 1990).
Mga Implikasyon para sa kumpanya
Para sa isang mas mahusay na pag-unawa, lalo na ng mga negosyante, sasabihin namin na una at pinakamahalaga, at nang hindi pagpunta sa mga kailaliman ng konsepto, upang suportahan ang pagsasaayos ng samahan na namamahala ng kaalaman at nagiging isang organisasyon sa pag-aaral, kinakailangan:
Ang isang bagong konteksto na nagbibigay-daan sa pamamahala ng pagbabago ng pamamahala ng mga sistemang panlipunan sa samahan ng isang bagong dynamic na organisasyon
Ang isang Learning Organization, na namamahala ng kaalaman, ay nangangailangan ng isang konteksto ng pagbabago. Samakatuwid, kinakailangan upang ilipat mula sa pagpapatuloy ng pamamahala, na nailalarawan sa pamamagitan ng hierarchical na istraktura, mula sa mga pre-itinatag na pamamaraan nang walang kakayahang umangkop para sa mga inisyatibo, at tradisyonal na paghahati ng paggawa, sa pamamahala ng pagbabago, may isang sistematikong diskarte, na may isang kapaligiran na naaayon sa inisyatibo at pagkamalikhain., na may pagsasama-sama at pagkakaisa ng mga halaga ng pagiging at pagkakaroon, kasama ang pagsasama ng mga pag-andar at autonomous form na pang-organisasyon na may sama-sama at responsibilidad sa lipunan.
Ang kaalaman, at kaalaman na bumubuo ng halaga, ay nangangailangan ng pag-unawa, pagpapakahulugan at pagbago ng sistemang panlipunan na ang samahan, ang mga prosesong panlipunan sa loob ng mga samahan; dahil ito ay itinayo, nabuo ito sa lipunan. Ginagawa ito sa pamamagitan ng Dialogue at sistematikong at sistematikong aktibong pakikilahok ng lahat ng mga manggagawa.
Ni ang daloy ng mga problema ni ang daloy ng mga solusyon ay eksklusibo sa sinuman, o ang "impormasyon" sa komunikasyon ay "pinamamahalaan" mula sa "itaas hanggang sa ibaba" o kabaligtaran.
Upang maging tunay na modelo ng pamamahala, ang kaalaman na pabago-bago ay nangangailangan din ng isang dynamic na samahan.
Sa konklusyon, upang suportahan ang pagsasaayos o arkitektura ng isang bagong konteksto para sa isang malalim na pagbabago sa pamamahala, kinakailangan na maisalarawan ang potensyal ng mga relasyon ng mga sistemang panlipunan na bumubuo ng mga samahan, at gamitin ang dinamikong kaalaman mismo sa dinamika ng mga pagbabago.
Sa mga pamamaraang ito, dalawang karagdagang problema at panukala ang idinagdag.
Sa prosesong panlipunan na bumubuo ng kaalaman, mahalaga na dumalo sa tatlong mga constitutive phase na nag-aambag sa puna sa pag-aaral ng organisasyon (Mertens, 2002). Ang unang yugto ay nagtatatag ng link na may pagsasanay, at nangunguna o hindi, sa bagong kaalaman. Ang pangalawang yugto ay ang pag-unawa at interpretasyon ng mga phenomena; at ang ikatlong yugto ay ang mga kasanayan o kaalaman na inilalagay sa pamamagitan ng isang mabisang proseso ng pagkatuto.
Pagsasanay-pag-aaral-bagong kaalaman (pag-unawa-interpretasyon-pagbabagong-anyo) -competences
Ang pangunahing mga problema na kinakaharap ay na sa kasalukuyan ay napakakaunting pagsasanay sa mga kasanayan sa pagsasanay, at pagkatapos ay sa kumpanya, hindi ito sinusunod o kinumpleto ng isang proseso ng pagkatuto.
Narito na ang parehong pamamaraan ni Senge at ang mga gawi ni Covey ay kumuha ng espesyal na kahalagahan. Ang pagsasama ng subjectivity ng mga kolektibong aktor ay isang pangangailangan, hindi ito isang pang-akit na pang-akit. Kung hindi man ang mga yugto ng pag-aaral ay walang suporta o pagkakaisa. (isa)
Ang Shared Vision ay hindi lamang isang pangkaraniwang ideya, o isang ideya ng isang tao, ito ay isang kagila at puwersa sa pagmamaneho, sapagkat ito ay isang ideya na isinasalin sa mga kolektibong aksyon. Dahil dito, nagsisimula itong makita ng lahat na parang umiiral. Ilang mga puwersa ay kasing lakas ng isang Ibinahagi na Pananaw (Senge, P 1994), at kakaunti ang mga bagay na ginagawa nang kakaunti sa isang kumpanya bilang pagbuo ng mga ibinahaging pangitain.
Mahirap makamit ang "Ibinahaging Pananaw", karaniwang direksyon, synergy, kung ang "Personal na Domain" ay hindi nagtrabaho, kung ang mga indibidwal na layunin ay hindi kilala, ni sa pamamagitan ng mga indibidwal mismo o ng organisasyon na sumasailalim sa pagkilala sa kamalayan sa kasiyahan ng mga pangangailangan, kung wala kang "personal na mga gawi sa pamumuno", na nagbibigay kahulugan sa buhay; kung ang "Mga Modelo ng Kaisipan" na tumutukoy sa paraan ng pagkilala sa mundo, ang kumpanya, ang paraan ng pagkilos at pakiramdam ay hindi gumagana. Ang mga epektibong gawi, epektibong komunikasyon, pagkakaisa ay hindi nakamit; ang pagkakaugnay ng mga proseso.
Kinakailangan na igiit nang paulit-ulit sa ibinahagi at mabisang pananaw, na tumutugon sa mga pamantayang etikal na mga halaga, sa mga pangangailangan ng pagiging higit sa mga pangangailangan ng pagkakaroon, nang hindi binabalewala ang mga ito, at natutugunan ang mga pangangailangan ng indibidwal at samahan. Sapagkat ito ay ang paraan upang makamit ang mabisang Misyon at ito naman ay nagiging terrain kung saan epektibo ang pananaw.
Sa pang-araw-araw na kasanayan, nawawala ang mga link para sa karamihan ng mga samahan. Marahil sa isang simpleng kadahilanan: ang mga pagbabago ay dapat gawin nang mabilis hangga't maaari, upang ang kapaligiran ay hindi "lumamig", at dahil ang mga dokumentado at naririnig na mga tuntunin ng solusyon ay panandalian upang gumana sa mga indibidwal, pag-uugali ng grupo. at organisasyon.
Sa ganitong paraan, malayo sa "paglamig", kung ano ang nag-aapoy sa apoy, na tumatagal hangga't ang mga materyales sa pagkasunog ay tumatagal, at mas maaga kaysa sa paglaon ay lumabas.
Upang maitaguyod ang pangmatagalang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga proseso, at patuloy na pagpapabuti, kinakailangan na magtrabaho sa mga ugnayan sa pagitan ng mga tao, gawi ng responsibilidad, kamalayan sa sarili, pagkakaugnay sa sarili, pamumuno ng personal, kamalayan sa lipunan, bukod sa iba pa.
Posible ba na ang isang kawani na walang gawi ng pagkakaisa at pakikipagtulungan na humahantong sa Innovation, ng mabisang Komunikasyon na humahantong sa pagkakasama, ng kapwa benepisyo na humahantong sa karaniwang kapakanan, sa pagtutulungan ng magkakasama, ng personal na pamumuno na humahantong sa pagkakaroon ng kahulugan buhay, alalahanin ang kahalagahan ng mga aktibidad at ang kanilang mga kontribusyon sa mga layunin ng samahan?
Talagang hindi.
Ang isang samahan ay maaaring maglayon ng pagbabago kapag ito ay ginagabayan ng isang pangitain, kung mayroon itong suporta at pang-unawa sa panlabas na kapaligiran na sumusuporta sa responsibilidad sa lipunan, kapag mayroon itong pinuno na hindi lamang teknikal, na naghihikayat sa pag-aaral at propesyonal na paglago, at kapag ang lahat ng mga miyembro ng samahan sila mismo ay may kamalayan sa papel na dapat nilang gampanan; ngunit hindi ito mababago kung ang mga miyembro ng samahan ay kulang sa mga nakaraang katangian.
At ang lahat ng mga nasa itaas na katangian o gawi ay bahagi ng Organisasyong Klima upang mamuno sa samahan patungo sa pagbabago at pamamahala ng pagkatuto.
Panghuli, isinasaalang-alang na ang malawak na tinanggap na mga determinant ng systemic competitiveness (Esser, 1996) sa antas ng micro ay: "kapasidad ng pamamahala, diskarte sa negosyo, pagbabago, mga network ng pakikipagtulungan, logistik ng negosyo, pagsasama ng panloob-panlabas", Bilang karagdagan sa iba sa mga antas ng meta, macro, at meso, ang mga pagsusuri at mga tagapagpahiwatig ay maaaring sumangguni sa mga parehong mga kadahilanan, na pinakamahusay na sumasalamin sa higit na mahusay na mga resulta at kwalitibo sa pandaigdigang antas ng nilalang.
Konklusyon
Ang isang Learning Organization, sa pamamagitan ng kahulugan, ay magiging isa kung saan ang diskarte sa pag-aaral ay nananaig sa naturang pamamahala na humahantong sa kaalaman at ang mga ito ay isinalin sa mga kakayahan, higit na pagiging produktibo, kahusayan at pagiging epektibo, at lahat ng ito bilang bahagi ng mga patakaran at estratehiya ng ang organisasyon.
Ang pinakadakilang potensyal nito ay nasa kapasidad ng pagkatuto na isinasalin sa higit na pagganap sa antas ng indibidwal, kolektibo at pang-organisasyon, at ang kritikal na masa ng mga ideya ay isinasalin sa mas malaking pagbabago, mas malaking pagkukusa at pagkamalikhain, batay sa higit na awtonomiya at responsibilidad..
Ang kaalaman ay hindi isang bagay; ito ay aktibidad ng tao, ito ay proseso, sila ay mga relasyon, sila ay indibidwal at sama-samang pagkilos. Samakatuwid, ang mga kahihinatnan at tagapagpahiwatig, dami at husay, ay dapat na masuri sa antas ng samahan. Ang mga tagapagpahiwatig na pinakamahusay na sumasalamin dito ay ang antas ng pagbabago, pagbabago at pagbabago na kinakailangan at isinasagawa, tuloy-tuloy na pagpapabuti na humantong sa higit na mahusay na mga resulta at husay, mabilis na pagbagay sa pagbabago ng mga pangyayari.
Ang kaalaman ay sosyal na itinayo, nangangailangan ito ng isang tiyak na pamamahala at kapaligiran ng negosyo, at ito ay pabago-bago, na nangangailangan ng pagdalo at pagtatrabaho sa bawat isa sa mga aspeto na ito sa kabuuan sa indibidwal at kolektibong antas.
Ang kaalaman ay hindi dapat mabawasan sa pagpapahalaga o masukat sa mga indibidwal na termino sa pananalapi; dapat itong suriin nang husay sa pandaigdigang antas at sa mga tuntunin ng samahan ng relasyong ito.
Ang Pamamahala ng Kaalaman ay hindi koordinasyon ng bagay-kaalaman o kaalaman lamang; ito ay isang mahalagang bahagi ng pamamahala ng organisasyon at pag-uugali ng organisasyon.
Pangangasiwa sa Pag-aaral at Kaalaman ng Pang-organisasyon ay hindi ang halaga ng pagsasanay o ang pinabuting o pinakamainam na plano sa pagsasanay; ito ay ang kolektibong kapasidad na mag-aplay ng kaalaman sa pamamahala, ito ang kapasidad para sa patuloy na pagpapabuti, ang kapasidad para sa pagbabago, na nangangailangan ng ilang mga ugnayang panlipunan para sa aplikasyon nito.
(1) Sa "Ang Ikalimang Disiplina sa Praktis" itinuro ni Senge ang mga bagong kasanayan ng samahan ng pag-aaral:
"Aspirasyon: ang kakayahan ng mas malaking indibidwal, koponan at mga organisasyon upang ma-target ang kanilang tunay na interes, at magbago dahil gusto nila, hindi lamang dahil kailangan nila ito. (Ang lahat ng disiplina ng pag-aaral, ngunit lalo na ang pagsasagawa ng personal na kasanayan at ang pagbuo ng isang nakabahaging pangitain ay hinihikayat ang mga kasanayang ito.
Pagninilay at pag-uusap: ang kakayahang sumalamin sa malalim na lugar at mga pattern ng pag-uugali, kapwa nang paisa-isa at sama-sama. Hindi madali ang pagbuo ng mga kasanayan para sa diyalogo. Sa lipunan ng kontemporaryong, madalas na nalilito ang diyalogo sa isang larong ping pong kung saan walang pag-uusap o pinagsamang pag-iisip.
Ang bawat indibidwal ay naglalantad ng kanyang pananaw, ang iba ay tumugon. Madalas nating inihahanda ang ating tugon kahit na bago natin narinig ang sinasabi ng ibang tao. Sa isang paraan, itinapon namin ang bola bago namin ito nakuha. Ang mga pag-uusap sa Smart ay nangangailangan ng mga indibidwal na may kakayahang sumasalamin sa kanilang sariling mga saloobin. (Ang mga kasanayang ito ay lalong malakas sa disiplina ng mga modelo ng kaisipan at pag-aaral ng koponan.)
Bibliograpiya
- Alhama, BR; Alonso, AF at Martínez, NT (2005): Ang dimensyang panlipunan ng kumpanya.Uri ng Bagong Organisational Form. Covey, S. (1998): Ang Pitong Pag-uugali ng Lubhang Epektibong Tao. Laundries, L. at Arenas, T.. (2002): Pagiging Modelo ng pagiging kumplikado, Tunquelén, México.Núñez, I. (2001): Mga bas para sa pagpapakilala ng pamamahala ng kaalaman sa Cuba. Havana City. Senge, P. (1995): Ang ikalimang disiplina sa pagsasagawa, Granica, Barcelona. Senge, P. (2000): Ang sayaw ng pagbabago. Ang hamon ng pagsulong sa mga organisasyon ng pag-aaral. Pamamahala.
