Ang "Teamwork" ay hindi lamang nangangahulugang "nagtutulungan". Ang pagtutulungan ng magkakasama ay isang buong pilosopong pang-organisasyon, ito ay isang kakaibang paraan ng pag-iisip, ito ay isang panalong landas na natuklasan ng mga kumpanya sa mga nagdaang taon upang talagang gawing talagang kumita ang manggagawa sa mga layunin ng kumpanya.
Ang pagpapatibay ng totoong pilosopiya ng pagtutulungan ng magkakasama sa isang samahan, at ang mga pamamaraan nito (na sa pamamahala ay napakalinaw at tiyak) ay maaaring makaakit ng tagumpay sa kumpanya sa personal at sama-sama na pagganap, pagpapalakas ng pagiging produktibo ng hanggang sa 40 porsyento lamang sa unang taon, ayon sa mga pag-aaral.
Maaari kang magkaroon ng 10 tao, at makikipagtulungan sa isang pangkat, o magtrabaho sa isang koponan. Ang pagkakaiba ay SYNERGY. Kung mayroon kang 10 tao na gumagawa ng gawain ng 10 tao at nagbibigay ng mga resulta tulad ng 10 tao, mayroon kang isang pangkat. Kung mayroon kang 10 mga tao na nagbibigay ng resulta ng 12, 14 o higit pang mga tao, mayroon kang isang koponan.
Ang Synergy ay nangangahulugang "ang kabuuan ay mas malaki kaysa sa kabuuan ng mga bahagi." Iyon ay, 1 + 1 ay katumbas ng 3.
Upang makarating sa isang koponan, mayroong apat na mahahalagang kinakailangan. Ang mga kahilingan na iyon ay ipinahayag sa sumusunod na kahulugan na malawak na tinanggap ng mga eksperto ng kung ano ang isang koponan: "Ito ay isang pangkat ng mataas na komunikasyong mga tao // na may iba't ibang mga background, kakayahan at kakayahan // na may isang karaniwang layunin // na nagtutulungan upang makamit ang malinaw na natukoy na mga layunin.
- Unang kinakailangan: Komunikasyon.
Si Peter Drucker, ang ama ng modernong pamamahala, ay nagsabi na "para sa isang kumpanya na isasaalang-alang na nakatuon sa komunikasyon, hindi kinakailangang magkaroon - kinakailangan - ang pinakabagong teknolohiya sa komunikasyon: hinihiling lamang nito sa bawat tagapamahala na tanungin ang kanyang sarili, na nangangailangan ng kung anong impormasyon, saan at kailan".
Sa madaling salita, na alam na ng lahat, na ang mga boss ay hindi "panatilihin ang impormasyon sa kanilang mga bulsa sa likod". Gayundin, na ang empleyado ay may sapat na kumpiyansa at seguridad sa system upang sabihin kung ano ang hindi nila gusto, at ang mga tagapamahala ay handang makinig sa kanilang mga kawani at-hindi bababa sa paminsan-minsan - isinasagawa ang mga ideya ng sila.
- Pangalawang kinakailangan: Sa iba't ibang mga kakayahan, kakayahan at kakayahan.
Hindi lahat ng tao ay pareho. Ang isang pangunahing prinsipyo ng pilosopiya ng pagtutulungan ng magkakasama ay ang bawat tao sa koponan ay nag-aambag sa tagumpay at pagganap ng pangkat ayon sa kanilang sariling partikular na kakayahan.
Sa oras ng kweba, ang mga lalaki ay nagtatrabaho bilang isang koponan, ayon sa mga antropologo. Kung mayroon kang magagandang mata, ikaw ang nagbabantay na naghihintay upang makitang isang biktima. Kung ang iba ay may magandang layunin, siya ang nagtapon ng sibat. Kung ang isa pa ay may magagandang binti, siya ang humabol sa nasugatan na hayop; dinala ng isa pa; isa pang naka-highlight nito. Sa madaling sabi, ang bawat isa ay nag-ambag ayon sa kanyang sariling kakayahan. At lahat, magkamukha, ay nagbahagi ng mga resulta: kumakain ng pangangaso wild wild.
Sa isang koponan na tulad nito ay eksakto kung paano gumagana ang mga bagay. Alam ng pinuno ang pagkakaiba-iba ng kakayahan ng bawat tao, at nagtutulak ng kakayahang iyon. Tiyak na ang pagkakaiba-iba (hindi homogenous) ay kung ano ang gumagawa ng mahusay at matibay na koponan.
Iyon ang dahilan kung bakit ang teknolohiyang "Empleyado ng Buwan" ay walang kapararakan, na lubos na salungat sa pilosopiya ng pagtutulungan ng magkakasama, sapagkat ito ay gantimpala ng isang variable, at hindi gantimpalaan ang bawat empleyado para sa kanilang sariling mahalagang kontribusyon sa tagumpay ng kagamitan.
- Pangatlo: Sa isang karaniwang layunin.
Ito ay may kinalaman sa code ng samahan. Ang bawat organisasyon ay may isang code, na binubuo ng misyon ng pang-organisasyon, pananaw, halaga, at mga inaasahan. Ang bawat tao sa koponan ay dapat malaman at mabuhay ang code.
Bukod dito, ang layunin ng bawat mabuting pinuno ay dapat na makamit ang isang "holographic" na koponan, kung saan ang bawat miyembro ng koponan ay sumasalamin sa samahan, samakatuwid nga, nasa loob nila ang kumpletong code ng samahan.
Ito ay nakamit sa pamamagitan ng mga proseso ng acculturation na nagsisimula mula sa induction ng bagong empleyado, sa mga programa sa pagsasanay at patuloy na pagpapalakas ng code, sa pamamagitan ng agarang pamumuno at ng administrasyon.
Bilang isang pandagdag sa konsepto na ito, ang misyon ng mga samahan ay madalas na mahaba, hindi maliwanag at malabo, at ang karaniwang empleyado ay hindi alam ito, at kung ito ay kilala o naiintindihan. Iyon ang dahilan kung bakit napaka maginhawa na ang bawat koponan ay may sariling malinaw na partikular na misyon. Sino ang nakakaintindi kung paano eksaktong nag-aambag ito sa tagumpay ng buong samahan.
Ang misyon ng isang hukbo ay maaaring upang manalo sa digmaan. Ngunit ang misyon ng isang yunit ng 20 kalalakihan mula sa hukbo na iyon, ay maaaring "sumabog ang tulay na iyon" o "mabawi ang burol na iyon". Iyon ang tinatawag nating "karaniwang layunin."
- Pang-apat: Sa malinaw na natukoy na mga layunin.
Ito ay mahalaga. Ang mga layunin ng bawat koponan ay dapat na eksaktong, tiyak, masusukat, maibilang, mapaghamon. Ang koponan ay dapat malaman nang eksakto kung magkano ang makamit. Kailangan mong magkaroon ng patuloy na mga mapagkukunan ng pagsukat.
Ang pinuno ay dapat na pana-panahong paalalahanan ang koponan kung paano nila ginagawa, kung gaano nila nagawa, kung gaano sila kakulangan. Kung ang mga layunin ay hindi maliwanag at hindi pinanatili ng pinuno ang "scoreboard", sa kasamaang palad ay mababawasan ang gawain ng koponan, kung saan ito ang nabibilang: sa paggawa at pagwagi.
- Ang pakikipagtulungan ay hindi madaling ipatupad sa mga samahan.
Sa kanlurang mundo tayo ay tinuruan na makipagkumpetensya laban sa bawat isa. Kahit na ang mga sistema ng insentibo ay batay sa kumpetisyon sa loob ng parehong koponan, kapag sa katotohanan kung ano ang ating kinakaharap ay lahat tayo ay "nagtutulungan".
Mula sa paaralan ang batang lalaki ay nakikipagkumpitensya laban sa kanyang kapareha para sa grade grade. Gaano karaming nakuha Ang pananaliksik ay ipinakita lampas sa pag-aalinlangan na upang makamit ang mas mataas na produktibo, hindi lamang kinakailangan ang kumpetisyon, kundi sa kawalan ng kumpetisyon.
Kailangang turuan ang mga tao na magtiwala sa bawat isa at upang tamasahin ang sama-samang tagumpay ng koponan, hindi ang maliwanag, sariling ilaw ng "aking bituin." Ang mga taong nagsisimulang magpatibay ng mga gawi na tumutukoy sa pilosopiya ng pagtutulungan ng magkakasama ay dapat na palakasin (gagantimpalaan). At kinakailangan na mag-mount ng isang seryosong pagsasanay sa situational sa kung ano ang nababahala sa pagtutulungan ng magkakasama.
- Upang maging matagumpay sa pagtutulungan ng magkakasama, kailangan mong magsimula mula sa pasimula: iyon ay, ang mga recruiter ng pagsasanay upang magrekrut at pumili ng mga mapagkukunan ng tao na may posibilidad na magkasama, pag-iisip. Ang "nag-iisa llaneros" ay hindi makakatulong sa pilosopiya. Ang unang pagsisikap sa pag-iisip ng konsepto ng pilosopiyang ito ay kinakailangang magsimula sa ulo.
Ang mga senior at gitna managers ay dapat maging kumbinsido, nakikita at nakatuong tagataguyod ng bagong pilosopiya. Kung hindi, sa kapatagan ang pilosopiya ay hindi malalampasan, hindi ito magiging kapani-paniwala, ngunit ito ay isasaalang-alang ng mga kawani lamang bilang "isa pang dumaan na".
PROSESO NG PAGKATUTO-DECISION-MAKING
- Sa modelo ng tradisyonal na pamamahala, marahil ay higit na humihiling patungo sa autokratiko, ang boss ay ang palaging gumagawa ng mga pagpapasya; ang kalakaran na ito ay maaaring produkto ng isang kultura na natutunan mula sa parehong sistema sa loob kung saan siya nagtatrabaho (ang kumpanya) o maaaring sumalamin sa kawalan ng tiwala sa sarili Natatakot siya na kung ang ibang tao ay nagmungkahi ng magagandang ideya, ang kanyang sariling posisyon bilang boss ay maaaring "nasa peligro." Ngunit sa pangkalahatan ito ay higit pa tungkol sa isang kultura, isang estilo ng pangangasiwa. Ang awtomatikong boss ay ginagamit upang gumawa ng mga pagpapasya, naniniwala siya na siya ay binabayaran para sa iyon, hindi niya lubos na pinagkakatiwalaan ang mga pamantayan ng iba, at pagkatapos ay sinabi niya na "gawin ito tulad ng sinabi ko, ako ang boss, alam ko higit sa iyo, sumunod ka lamang sa aking mga tagubilin. "Ngunit ang uri ng autokratikong boss ay hindi mapagtanto na ang pagkilos sa ganitong paraan ay pinapaliit ang kanyang kahusayan bilang tagapangasiwa,dahil ang kanyang pagiging produktibo ay bumababa.Ang tanging paraan upang gumawa ng isang tao na talagang nakatuon sa isang proyekto, sa isang layunin, sa isang aksyon, ay para sa kanya na madama na ito ay isang desisyon na kanyang ginawa. Kapag natapos na ako, kapag naramdaman kong may pagkakataon akong suriin ang mga pagpipilian, ipinagtataguyod ko ang aking sarili "sa aking sariling desisyon". Pagkatapos ay mas madaling isagawa ang pagpapatupad ng proyekto o ideya.May ilang mga antas ng paggawa ng desisyon. Mayroong antas na "autokratiko o indibidwal", kung saan ang boss ay ang gumagawa ng desisyon nang walang konsulta. Mayroong antas ng konsultasyon, kung saan ang boss ay humihingi ng pamantayan at pagkatapos ay ginagawa niya ang desisyon batay sa kanyang sariling pamantayan ngunit isinasaalang-alang ang iba. At mayroong antas ng desisyon ng pangkat, na lubos na demokratiko,kapag pinasiyahan ng boss ang pangkat (halos bumoto) at anuman ang napagpasyahan ng pangkat na ginagawa.Ang huling antas na ito ay hindi nasisiyahan sa isang napakahusay na imahe sa mga eksperto ng administrasyon. Tinatawag itong "pamamahala ng komite." Ang isang mabuting boss ay talagang gumagamit ng isang halo ng mga estilo. Maaari siyang gumawa ng mga desisyon sa autokratiko, hindi konsulta, kung ang maikling panahon kaya ang mga warrants, o kung ang desisyon ay hindi direktang makakaapekto sa koponan, o kapag kinakailangan para sa estratehikong o kumpidensyal na mga dahilan.o kung kinakailangan para sa estratehikong o kumpidensyal na mga kadahilanan.o kung kinakailangan para sa estratehikong o kumpidensyal na mga kadahilanan.
Hindi magalit ang koponan na ang boss ay gumagawa ng mga autokratikong pagpapasya, hangga't pinag-uusapan sila ng boss pagdating sa anumang pagpapasya na makakaapekto sa interes o kagalingan ng koponan.
- Ang isa pang lugar ng malawak na paggawa ng desisyon ng spectrum ay kung minsan ang mga kawani ay magpapanukala ng mga aksyon o gagawa ng mga pagpapasya na hindi kinakailangang masisiyahan ang mga kawani.
Ngunit dapat maunawaan ng boss na kung kukunsulta siya sa kanyang koponan, ngunit hindi kailanman ipinatupad ang mga rekomendasyon ng koponan o aprubahan ang mga desisyon ng koponan, sa kalaunan ay magtatapos ang hindi koponan sa pilosopiya ng pagkonsulta. Ang moral ay kung kumunsulta ka sa grupo, kahit isang beses pa dapat mong gawin kung ano ang iminumungkahi ng koponan, kahit na hindi mo "minamahal" ang ideya.
- Ang isyu ng mga pagpapasya ay nakakaantig sa "delegasyon". Maraming mga bosses ang "microadministrator": nakapasok sila sa lahat. Sobrang dami sila sa pang-araw-araw na gawain. Natatakot silang palayain ang operative. Kaya hindi nila delegado.
Alam ng mga modernong samahan na marami sa mga pinakamahusay na ideya ay hindi nagmula sa boss, ngunit mula sa mga kawani na namamahala sa boss na iyon. Kaya hinihikayat nila ang boss na mag-delegate at mapalakas ang pagkamalikhain at pagbabago.
- Maraming mga boss ang patuloy na lumilikha ng "intelektwal na may kapansanan" sa kanilang mga subordinates, sapagkat sila, ang mga boss, ay nagpapasya ng lahat at malulutas nila ang lahat. Kaya nasanay na ang empleyado sa pagpunta sa kanyang boss sa tuwing may problema siya. "Boss, may problema ako," sabi nila sa kanya. At lutasin ng boss ang problema para sa kanila, sinabi sa kanila kung ano ang gagawin.
Ang mga uri ng punong-tanggapan na ito ay hindi nagbibigay sa empleyado ng pagkakataon na "palayain ang kanyang utak", basura ang mahalagang mga mapagkukunan ng neural ng subordinate, at magtapos sa pagtatrabaho sa "mga may kapansanan na intelektwal" na kumikilos lamang sa isang pagpapatakbo at hindi mapagpasyang antas.
- Maraming mga pamamaraan ang mga samahan upang maitaguyod ang pilosopiya ng "paggawa ng mga malalawak na desisyon ng spectrum", kabilang sa mga ito ang sikat na "task-pwersa" ng mga empleyado na nakatuon sa pagsusuri ng isang partikular na problema at naghahanap ng mga solusyon, at iba pa bilang mga kalidad na bilog, Ang mga programang produksiyon ng ideya (tulad ng TUI: Mayroon Akong Isang ideya) at pag-flatt ng mga hierarchical na istruktura upang ang lahat ay mas malapit sa mga pinuno ng organisasyon. Sa sandaling muli, ang pangunahing pagsisikap ng "mental reconditioning" ay dapat na tumuon sa mga ulo, na ang mga dapat buksan upang ang mga tauhan ay "masanay" na lumalahok at responsable sa proseso ng paggawa ng desisyon ng samahan.
ANG DEPARTMENT NG INSTITUTIONAL COMMUNICATION
AS AN ADVISOR
- Konsepto ng "kawani". Ipinapalagay nito ang katayuan ng "mga dalubhasa" sa isang larangan ng kaalaman ng tao, na nagbibigay ng kanilang mga serbisyo sa antas ng "mga tagapayo" upang mapadali ang paggawa ng desisyon sa isang mas mataas na antas. Ang Kagawaran ng Institusyong Komunikasyon ay isang karaniwang halimbawa ng isang yunit na ang misyon sa mga organisasyon ay pamamahala ng imahe at projection. Saanman maaari itong tawagan ng iba pang mga pangalan, tulad ng "Public Relations," ngunit malalim, naibigay ang mga pagpapaandar nito, malinaw na nahuhulog ito sa tipikal na papel na kilala ngayon sa buong mundo.Karaniwan itong nahuhulog nang direkta sa ilalim ng mas mataas na hierarchy ng samahan, binigyan ng estratehikong kahalagahan na naiugnay sa kanila at kung saan, sa mabuting teorya, nanalo sila.Ang kundisyong ito ng direktang pag-asa sa pangunahing mapagkukunan ng kapangyarihan sa mga organisasyon ay karaniwang nagdadala sa kanila ng ilang pagkalito at hindi pagkakaunawaan sa iba pang mataas na hierarchical dependencies, dahil bagaman sa pangkalahatan ay wala silang linya ng awtoridad patungo sa iba pang mga dependencies, ang kanilang impluwensya tungo sa mapagkukunan ng Ang kapangyarihan ay maaaring magmaneho ng mga patakaran, kilos at desisyon na nagpapasya sa kanila bilang "nasa linya" patungo sa kanila.Ang teoretikal na batayan para sa pagpapasya kung ang isang komunikasyon o yunit ng relasyon sa publiko ay dapat mailagay sa antas ng "ADVISORS" ng antas ng higit na kagalingan., ay ang karanasan na mayroon ang kanilang mga pag-andar, pati na rin ang tilapon, antas ng tagumpay sa trajectory na iyon at kabuuang globo ng impluwensya na napagkatiwalaan: Sa teorya tinatanggap na sa larangan ng marketing ng samahan (sa lahat ng larangan: komersyal, institusyonal, sosyal,pampulitika) "ang pang-unawa ay bilang o mas mahalaga kaysa sa katotohanan." Ang isang mahusay na departamento ng komunikasyon, na may naaangkop na antas ng "empowerment" at ang minimum na mapagkukunan na kinakailangan para sa pagpapaunlad nito, ay may kakayahang maimpluwensyahan at pamunuan ang "pang-unawa" na ito sa gitna ng iba't ibang mga segment ng merkado na narating ng samahan. Ang katibayan at matibay na dahilan upang isaalang-alang na sa isang samahan na may sukat, kabuluhan at projection ng INS, kailangan nitong palakasin ang posisyon ng Kagawaran ng Institusyong Komunikasyon, at pagsama ito bilang isang estratehikong yunit ng mahalagang interes sa Institusyon.May kakayahang maimpluwensyahan at pamunuan ang "pang-unawa" na ito sa iba't ibang mga segment ng merkado na naabot ng samahan. Ang nabanggit ay dapat na patunay at isang wastong dahilan upang isaalang-alang na sa isang samahan na may sukat, kabuluhan at projection ng INS, kailangan nito palakasin ang posisyon ng Institution Communication Department, at isama ito bilang isang istratehikong yunit ng mahalagang interes sa Institusyon.May kakayahang maimpluwensyahan at pamunuan ang "pang-unawa" na ito sa iba't ibang mga segment ng merkado na naabot ng samahan. Ang nabanggit ay dapat na patunay at isang wastong dahilan upang isaalang-alang na sa isang samahan na may sukat, kabuluhan at projection ng INS, kailangan nito palakasin ang posisyon ng Institution Communication Department, at isama ito bilang isang istratehikong yunit ng mahalagang interes sa Institusyon.
Si Olman Martínez ay Pangulo ng Universidad de las Ventas, isang samahan na nakatuon sa eksklusibo sa pagsasanay at pagbuo ng mga Sales Managers at Propesyonal na Nagbebenta. Bisitahin ang U-Sales Website o magpadala ng email sa Olman Martínez sa: [email protected]
TITIK: "KEY NOTES TUNGKOL SA TEAMWORK AT DECISION MAKING"
Nag-ambag ni: Olman Martínez, Pangulo, Universidad de las Ventas www.uventas.com [email protected]
I-download ang orihinal na file
