Panimula
Tulad ng mga gawaing pang-administratibo sumasaklaw sila sa iba't ibang mga aspeto na isinasaalang-alang sa iba't ibang mga institusyon, ang mga ito ay mula sa maliit kahit na ang pinakamalaking kumpanya, institusyon o organisasyon, na binibigyang diin ang mga ito ay maaaring magkaroon ng iba't ibang mga serbisyo.
Sa mga institusyong ito, darating ang oras na dapat silang gumawa ng mga pagpapasya tungkol sa pagpapabuti ng kanilang kapaligiran sa trabaho, lahat upang sila ay sumulong sa tagumpay araw-araw. Tulad ng kaso ng mga kawani, na kung saan ay ang paksa na saklaw sa gawaing ito ng pananaliksik, upang malaman kung ano ang binubuo nito at kung paano ito isinasagawa, pati na rin ang lahat ng mga aspeto na may kinalaman sa paksang ito. Bilang mga mag-aaral sa lugar ng kalusugan, mahalagang malaman at hawakan ang mga isyung ito mula sa propesyonal na kasanayan maaari nating mahanap ang mga ito.
Ang mga kawani sa iba`t ibang mga institusyon ay napakahalagang kahalagahan sapagkat nakatuon ito sa pagkakaroon ng mga sinanay na tauhan, na may mga kasanayan sa oras na isagawa ang mga tungkulin na naitalaga sa kanila sa nasabing institusyon. Sa lahat ng mga lugar mahalaga na magkaroon ng sinanay na mga tauhan dahil ang pagkakaroon ng posisyon ay nagkakaroon ng malaking responsibilidad sa ilalim ng aming singil na dapat maging maingat sa mga desisyon na ginawa, tulad ng kaso ng isang serbisyo sa pagkain na na dito nakasalalay sa higit sa anumang kalusugan ng aming mga mamimili. Ito ay para sa at iba pang mga kadahilanan na dapat nating maging malinaw tungkol sa at malaman ang iba't ibang mga isyu sa lugar na pangasiwaan na napakahalaga para sa aming pagsasanay bilang mga nutrisyunista.
Staffing
Staffing: ang mga tauhan na may kaugnayan sa ligal na paggawa na permanenteng sa pampublikong sektor, iyon ay, ang mga permanenteng kawani, sa ilalim ng kontrata, permanenteng kawani.
Pinakamataas na endowment: Kinakatawan ang maximum na bilang na maaaring maabot ng mga kawani sa bawat serbisyo, ito ang pinakamataas na pahintulot na itinatag taun-taon sa Budget Law upang pumili o umarkila ng permanenteng tauhan sa isang institusyon.
Bagaman ang maximum na endowment ng mga serbisyong pampubliko ay tinutukoy sa bilang ng mga tao, tulad ng kaso ng mga serbisyo sa kalusugan, ang maximum na endowment ng mga tauhan ayon sa Batas N ° 18,834 at N ° 15,076 ay itinatag sa bilang ng mga posisyon.
Bilang karagdagan sa pagtatakda ng pinakamataas na bilang ng oras bawat linggo para sa maximum na mga kawani ng medikal na lugar ayon sa Batas N ° 19,664 ng mga serbisyong pangkalusugan at Undersecretariat of Public Health, ang mga kawani ayon sa Batas N ° 15,076 ng Medical Service Legal at Gendarmerie ng Chile pati na rin ang maximum na staffing ng mga serbisyong pang-eksperimentong pangkalusugan.
Epektibong kawani: Kabuuan ng mga kawani na kasama sa staffing ng isang serbisyo, na epektibong gumaganap sa isang takdang oras. Isinasaalang-alang na ang mga tauhan lamang na ibabawas mula sa maximum na mga kawani ay itinuturing na permanenteng kawani ng institusyon, kapalit na kawani at ang mga upahan bilang kapalit ay hindi kasama bilang bahagi ng epektibong kawani.
Ang paglalagay ng mga bagong diskarte at / o mga patakaran sa pagsasagawa ay nagpapahiwatig ng mga bagong pagbabago kapwa sa mga mapagkukunan ng tao pati na rin ang paggamit ng mga tauhan. Ang aspeto ng kawani na ito ay maaaring kasangkot sa pagkuha ng mga bagong tao na may mga kasanayan at kakayahan at maging sanhi ng pagpapaalis ng mga empleyado na may hindi sapat o hindi sapat na kasanayan o mga empleyado sa pagsasanay upang makakuha ng mga bagong kasanayan mula sa kanila.
Upang maisagawa ang mga bagong diskarte para sa pagpapabuti o pag-unlad ng isang samahan o institusyon, maraming beses na kinakailangan upang mabilang at / o mga kawani ng tren. Para sa mga ito, kinakailangan na magkaroon ng mga tauhan na may karanasan at kasanayan kung sakaling mailagay sa isang bagong posisyon sa administrasyon sa institusyon.
Mga layunin ng kawani
- Kilalanin ang talento na magagamit sa loob at labas ng institusyon para sa mga bakanteng posisyon Garantiyahan ang pagpili ng mga kandidato na pinakaangkop sa profile ng posisyon na mapunan Tumugon nang mabilis sa mga hiniling na saklaw na naitaas ng mga yunit ng institusyon Garantiyahan ang aplikasyon ng ang mga prinsipyo at patakaran ng Comprehensive Human Resources Gestation System sa mga proseso ng promosyon Bumuo ng higit na kasiyahan sa mga empleyado na nasa posisyon, sa paghahanap ng isang mas mahusay na ugnayan sa pagitan ng mga kakayahan at interes ng mga tao at mga posisyon na mapupuno. sa mahusay na pagganap ng institusyonal sa pamamagitan ng pagsasama ng mga taong angkop para sa posisyon, na may kakayahang maisagawa ang kanilang mga pag-andar nang maayos at epektibo.Pinadali ang proseso ng pagbagay pati na rin ang pakiramdam ng pagiging permanente at pagkakakilanlan sa institusyon, sa bagong kawani.
Mga prinsipyo ng kawani
Pagkakapantay-pantay: sa ito, ang pantay at patas na paggamot ay binibigyang diin, nang walang diskriminasyon batay sa lahi o kasarian, ito para sa lahat ng panloob at panlabas na mga tao, na maaaring pumili sa ilalim ng pantay na kondisyon tungkol sa mga posisyon sa institusyon.
Objectivity: ipinapaliwanag nito na ang mga aksyon ay batay sa batas, sa mga regulasyon at mga tagubilin ng isang pangkalahatang o tiyak na kalikasan na kanilang natanggap para sa pansin ng panloob at panlabas na kliyente.
Ang kaliwanagan at transparency: nagpapahiwatig na sila ay tungkulin na sumunod at matiyak na ang pagsunod sa mga pamantayan sa etikal at mga pamamaraan na may kaugnayan sa kanila.
Mga Patakaran sa Staffing
Merit, kakayahan at pagiging angkop: nakatutok ito sa mga pangunahing pamantayan para sa pagpili ng mga taong magiging: karapat-dapat, kakayahang umangkop. Dito, masuri ang propesyonal na background, kaalaman at kasanayan ng aplikante, pati na rin ang edukasyon ng profile ng propesyonal sa mga kinakailangan ng posisyon.
Pagkumpidensyal ng impormasyon: Ang lahat ng impormasyon ng mga kandidato na nagmula sa proseso ng pagpili ay kompidensiyal at ibabahagi lamang sa kaukulang yunit na isasaalang-alang sa paggawa ng desisyon.
Panloob at panlabas na pagpipilian: dito, bibigyan ng prayoridad ang panloob na pagpili sa panlabas bilang isang paraan upang maisulong ang propesyonal na pag-unlad ng kawani ng National Registry Center (CNR) hangga't natutugunan ng mga aplikante ang mga kinakailangan sa pagiging angkop.
Libreng paglahok ng kawani ng CNR: Ang mga empleyado ng CNR ay maaaring lumahok sa mga proseso ng pagpili, hangga't natutugunan nila ang mga iniaatas na itinatag sa profile ng trabaho.3
Libreng posisyon sa pagtatalaga: ang mga trabaho na ang appointment ay ginawa alinsunod sa batas o na nangangailangan ng isang reserba ng kumpiyansa na itinatag ng Superior Administration, ang mga ito ay saklaw ng libreng appointment.
Mga katawan na responsable para sa proseso ng staffing
Senior management: ito ang responsable para sa paglalaan ng mga posisyon na kabilang sa mga posisyon sa pamamagitan ng libreng appointment pati na rin ang pagpili at pag-apruba ng pagkuha ng mga bagong tauhan.
Pamamahala ng pagpapaunlad ng tao: ito ang responsable sa pagsisimula at pagsasagawa ng proseso ng kawani upang punan ang mga posisyon.
Kabilang sa mga responsibilidad nito ay:
Panatilihing na-update ang manu-manong staffing
Tiyakin na ang pagsunod sa mga pamantayang itinatag sa manwal ng kawani
At isagawa ang proseso ng kawani ng mga posisyon na tumutugma sa kanila
Ang unit ng humihiling ng endowment: ay makikilala ang pangangailangan na umarkila ng mga tauhan at pamahalaan din ang kaukulang pahintulot, tulad ng paglahok sa aplikasyon ng mga teknikal na pagsubok sa mga kaso kung saan ito ay kinakailangan.
Mga phase ng proseso ng staffing
Bakanteng pagkakakilanlan
Anong uri ng kandidato ang kinakailangan upang piliin. Ang profile ay magiging bahagi ng paglalarawan ng trabaho, alam ang misyon o layunin ng posisyon, pangkalahatang at tiyak na pag-andar, mga produkto na binubuo nito, tagapagpahiwatig, pakikipag-ugnay, mga kasanayan sa teknikal, pag-asa sa hierarchical, pati na rin ang mga kinakailangang pag-aaral at karanasan.
Pagtatasa ng paraan ng paglalaan
Pag-ikot o paglipat ng mga tauhan
Ito ay mailalapat upang punan agad ang posisyon, kung saan susuriin ng Human Development Management (GDH) kung mayroong isang kahilingan sa paglilipat at ang posibilidad ng pag-ikot ng mga empleyado na sumasakop sa mga posisyon na may katulad na antas ng responsibilidad.3
Panloob na pagpili
Ang lahat ng kawani ng CNR ay maaaring lumahok dito, dapat itong tandaan na tatanggapin sila kung natutugunan nila ang mga katangian na kinakailangan ng posisyon.
Panlabas na pagpili
Ang lahat ng mga mamamayan ay maaaring lumahok sa ito nang walang paghihigpit sa klase, hangga't natutugunan nila ang mga katangian na kinakailangan ng posisyon.
Pagkalinga
Ang layunin nito ay upang makilala at maakit ang talento upang maaari itong lumahok sa proseso ng endowment.
Pinili
Sa ito pinapayagan nitong makilala ang mga kandidato na nagtatanghal ng kapasidad, na nakakatugon sa mga itinatag na kinakailangan.
Pagtatanghal ng mga kandidato
Ito ay magkapareho sa mga aplikante na nakakatugon sa mga itinatag na kinakailangan. Pati na rin ang mga sumusunod na pagsubok ay isasaalang-alang:
Sikolohikal
Mga pamamaraan o kaalaman
At ang pakikipanayam sa pagpili
Ang pag-upa o pormalisasyon ng relasyon sa pagtatrabaho
Dito, bibigyan ng kaalaman ng mga GDH ang mga napiling tauhan ng mga nagtatrabaho na kondisyon ng institusyon, kung sakaling hindi nila tinatanggap ay mapapalitan ito. Isinasaalang-alang din ang isang panahon ng pagsubok, mga kinakailangan sa pagpasok at feedback ng sikolohikal.
Induction
Ang layunin nito ay upang mapadali ang pagsasama at pagkakakilanlan ng empleyado sa institusyon at upang makapagbigay ng kanais-nais na mga kondisyon para sa pagbuo ng mga bagong tauhan, at sa gayon makuha ang pinakamahusay na mga resulta sa pagganap ng kanilang trabaho.
Pagkilala sa bakante
Ang proseso ng endowment ay magsisimula kapag bumangon ang pangangailangan upang punan ang isang bakante, ang pangangailangan ay lilitaw para sa iba't ibang mga kadahilanan tulad ng:
- Mga Paglilipat sa Paglilipat Pagwawakas ng kontrata Pagretiro o paglikha ng isang bagong posisyon
Ang istraktura o komposisyon ng lakas-paggawa ng isang kumpanya o institusyon ay nagbabago sa paglipas ng panahon. Ang mga namamahala sa pangkalahatang pamamahala ay hindi mananatili sa kanilang mga posisyon magpakailanman. Ang mga nangungunang performer ay madalas na nakakakuha ng mga promo; ang iba na hindi na-promote ay naghahanap ng isang mas mahusay na posisyon sa ibang lugar.
Ang mga tagapamahala na hindi matagumpay ay kung minsan ay inilipat o pinalitan, ang parehong nangyayari sa mga kawani na hindi namamahala. Iyon ang dahilan kung bakit napagpasyahan na ang samahan at ang mga tagapamahala nito ay dapat umangkop sa isang palaging pagbabago ng mga tauhan sa paglipas ng panahon. Ang proseso ng kawani ay makikita bilang isang pare-pareho at progresibong pamamaraan kung saan inilaan na ang samahan ay laging may tamang mga tao sa tamang posisyon at sa tamang oras.
Ang pagkakaloob ng mga kawani sa mga establisimiento na nagbibigay ng mga serbisyo sa pagkain ay napakahalaga sapagkat upang sila ay makapag-ambag ng kanilang makakaya ay dapat silang sanay na sapat upang gawin ang kanilang makakaya sa institusyon. Dapat pansinin na upang makakuha ng isang mas mahusay na resulta mula sa mga empleyado, dapat silang makilala sa kanilang trabaho at malaman ang lahat ng mga aspeto na hinahawakan sa nasabing gawain.
konklusyon
Tulad ng nabanggit sa gawaing ito ng pananaliksik, ang pagsasaalang-alang at paggawa ng isang kawani sa mga institusyon ay napakahalagang kahalagahan dahil sa ganitong paraan ang mga empleyado na may napakahusay na kasanayan ay hinahangad upang sa oras na maisakatuparan ang kanilang trabaho ay nakakakuha sila ng mabuti mga resulta kapwa sa itinalagang trabaho at sa buong institusyon. Dapat pansinin na ang prosesong ito ay isinasagawa sa buong institusyon, sa lahat ng mga lugar upang kung kinakailangan upang kumalap ng mga bagong tauhan, isinasagawa o kung hindi man, kung kinakailangan ang pagpili ng mga bagong tauhan, nakuha sila sa pinakamahusay na paraan at hinanap sa mga taong may mga kinakailangang katangian at ayon sa lugar kung saan sila magsasagawa.
Ang bawat kumpanya o institusyon ay dapat tiyakin ang pagpapabuti at hinahangad ang pagkamit ng mga layunin sa pamamagitan ng iba't ibang mga proseso na nauugnay sa makamit ito, bukod sa kung saan ay ang mga kawani, upang makakuha ng mga sanay at epektibong tauhan upang makamit ang layunin ng Ang institusyon mula nang ang mga tauhan na nagtatrabaho o bago ay kailangang magtakda ng kanilang mga hangarin upang makuha o mapanatili ang kanilang posisyon na nagbibigay ng kanilang makakaya, dahil ang lahat ng ito ay nasuri upang mapatunayan na ang mga tauhang ito ay angkop para sa isang tiyak na lugar. Ang staffing ay isang napakahalagang punto upang isaalang-alang sa iba't ibang mga lugar ng trabaho at / o mga institusyon, kung ito ay mga macro o micro kumpanya.
Sanggunian
- Mga Istatistika ng Human Resources ng Publikong Sektor. © 2010. Magagamit sa: www.dipres.gob.cl/572/articles-95304_doc_pdf.pdf Pagpapatupad ng diskarte: staffing at management. © 2010. Magagamit sa: biblio3.url.edu.gt/Publi/Libros/ADMestrategicaypolitica/10.pdf Manu-manong kawani. © 2010. Magagamit sa: http://www.cnr.gob.sv/administrator/components/com_docestandar/upload/documentos/ManualDotacionTalento.pdf Proseso ng staffing © 2010. Magagamit sa: (http://www.angelfire.com/ar/aivx/dotper.html)
