Organisasyong kultura at papel nito sa loob ng modernong kumpanya

Buod

Itinuturing din nito ang kultura ng organisasyon bilang isang hanay ng mga paradigma, na nabuo sa buong buhay ng samahan bilang isang resulta ng mga pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga miyembro nito, ng mga ito sa mga istruktura, estratehiya, system, proseso, at ng samahan kasama ang mga nito kapaligiran, kung saan nabuo ang isang hanay ng mga sanggunian, na magiging wasto hanggang sa ginagarantiyahan nila ang kahusayan, pagiging epektibo at pagiging epektibo ng samahan. Inilalahad nito ang ugnayan sa pagitan ng kultura at diskarte.

Mga keyword: kultura ng organisasyon, halaga, paniniwala, pamantayan, mitolohiya, pag-uugali, diskarte, subculture.

Abstract

Ang artikulo ay nagtatanghal ng isang pagsusuri ng iba't ibang mga kahulugan ng kultura ng organisasyon na lilitaw sa panitikan ng negosyo. Kinikilala nito ang mga karaniwang elemento at tinutugunan ang ilan sa mga hindi gaanong ginagamot, ngunit ang mga ito ay napakahalaga para sa mahusay na pagganap ng isang samahan. Inihahatid nito ang kultura ng organisasyon bilang hanay ng mga halaga, pamantayan, paniniwala, alamat, atbp, na binuo sa isang samahan at ginagawang naiiba ito sa iba, na nagpapahintulot sa pagkakaisa sa mga miyembro nito at nagpapakilala ng isang paraan ng paggawa. Nakikipag-usap din ito sa kultura ng organisasyon bilang isang hanay ng mga paradigma, na nabuo sa buong buhay ng samahan bilang isang resulta ng mga pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga miyembro nito, ng mga ito na may mga istruktura, estratehiya, system, proseso, at samahan sa kapaligiran, kung saan ay nabuo ng isang hanay ng mga sanggunian,na magiging wasto sa lawak na ginagarantiyahan ang kahusayan, pagiging epektibo at pagiging epektibo ng samahan. Inilalahad nito ang ugnayan sa pagitan ng kultura at diskarte.

Ang mga keyword: kultura ng organisasyon, halaga, paniniwala, pamantayan / panuntunan / patakaran, mitolohiya, pag-uugali, diskarte, subculture.

Organisasyong kultura at papel nito sa loob ng modernong kumpanya

Karaniwan, ang Corporate Identity ay karaniwang tinukoy, sa isang limitadong pagpapakahulugan bilang isang sistema ng pagkakakilanlan ng visual: tatak, logo, simbolo, kulay, palalimbagan, atbp, na pinagsama sa anyo ng isang manu-manong kung saan ang aplikasyon nito sa iba't ibang mga visual na komunikasyon ay sumusuporta ay naayos:, nakalimbag na bagay, signage, sasakyan, uniporme, atbp. Gayunpaman, ang pagkakakilanlan ng kumpanya ay medyo mas kumplikado; Ito ay isang hanay ng mga kaganapan kung saan ang nakaraan, kasalukuyan at hinaharap ng kumpanya ay inaasahan (kasaysayan, kultura, halaga, mga diskarte, atbp.) At binubuo ng dalawang bahagi: ang mga graphic na aspeto at ang organisasyon ng kultura.

Ang bawat kumpanya ay may isang panloob na lohika, ang sariling katangian, pagkatao, isang tiyak na karakter na tinutukoy ng pinagmulan at ebolusyon, na ipinakita sa pamamagitan ng isang panloob na kultura, mga halaga at isang paraan ng paggawa ng mga bagay (kalidad ng serbisyo, istilo ng pamamahala, pag-uugali, wika, modelo samahan, teknolohiya, atbp. Sa lahat ng ito ang tunay na dahilan ng pagiging isang samahan at ang paraan ng paggawa nito ay inaasahang, sila ang mga palatandaan ng isang pagkakakilanlan, na ang positibo at magkakaugnay na komunikasyon ay nag-aambag sa pagbuo ng isang imahe na unti-unting na-install sa ang isipan ng mga kliyente, maaari naming, samakatuwid, tukuyin ang pagkakakilanlan bilang paggunita ng diskarte ng kumpanya.

Para sa isang kumpanya at mga tagapamahala nito, napakahalaga na maunawaan ang pagkakakilanlan bilang isang natatanging, pagkakaiba-iba ng pag-aari, na may malaking halaga, bilang isang madiskarteng mapagkukunan at isang pangunahing kadahilanan sa pagiging mapagkumpitensya, generator ng mga benepisyo, bagaman mayroong napakakaunting mga kumpanya na nagpapakita na nakarating sila maunawaan ito, dahil maraming nililimitahan ang kanilang mga sarili upang makita ang pagkakakilanlan ng kumpanya bilang isang graphic na ehersisyo (logo, signage, atbp.) at kakaunti lamang ang nagsasagawa ng isang tunay na pamamahala ng kanilang pagkakakilanlan, nakatuon at sinusukat sa mga tuntunin ng kalamangan sa pakikipagkumpitensya, mga resulta ng operating at pagtaas ng halaga, dahil sa kasamaang palad hindi lahat ng mga tagapamahala ay nakikilala ang pagkakakilanlan bilang isang mapagkukunan ng negosyo, bilang isang managerial function,lampas sa simpleng instrumento nito sa antas ng disenyo at komunikasyon, na nararapat, bukod sa iba pang mga bagay, sa maliwanag na kahirapan sa pagsukat ng kakayahang kumita at ang epekto nito sa mga resulta, dahil maraming mga tagapamahala ang hindi nakakaintindi ng estratehikong papel o ang mga implikasyon ng pagkakakilanlan at ang imahe, lahat ng ito ay humantong sa maraming mga kaso na gumawa ng mga pagkakamali tulad ng:

Gumamit ng isang kaakit-akit na pangalan o isang kaakit-akit na modernong disenyo, nang walang lubusang pagsusuri kung ipinaalam nito ang isang bagay na partikular na kapaki-pakinabang Pasimplehin ang pagkakakilanlan sa isang tema ng graphic na disenyo, nang walang maayos na pag-aralan ang istruktura ng pagkakakilanlan: kumpanya, tatak, sub-tatak, mga produkto sa pagsusuri ng kahalagahan ng disenyo upang gumawa ng maliwanag na mga pagbabago o pagpapabuti na makamit, nang walang pag-unawa na ang isa sa mga pangunahing tungkulin ng pagkakakilanlan ay ang "mailarawan" ang diskarte at kultura ng samahan.Hindi isaalang-alang ang kahalagahan ng lahat ng mga customer, empleyado, atbp. nakikita nila kapag nakikipag-ugnayan sa samahan, nang hindi isinasaalang-alang na ang nakikita mo ay higit pa sa isang logo at kulay; ang nakikita ay isang estilo ng paggawa ng mga bagay, iyon ay,hindi pag-unawa na ang isang programa ng pagkakakilanlan ng korporasyon ay binubuo ng malinaw at magkakaugnay na pagproseso ng diskarte sa negosyo sa pamamagitan ng isang kawalang-hanggan ng maliit na detalye.Hindi nauunawaan na ang totoong kahalagahan ng isang programa ng pagkakakilanlan ng korporasyon ay ang paghahanap ng mga tunay na pagkakaiba na bumubuo ng mga mapagkumpitensyang pakinabang at alam kung paano i-proyekto ang mga ito maayos, palagiang makamit ang nais na pagpoposisyon.

Hindi kami titigil sa pag-aralan dito kung ano ang nauugnay sa mga graphic na aspeto ng pagkakakilanlan ng korporasyon, ngunit sa halip kung ano ang nauugnay sa Organisasyong Kultura (mga saloobin, istilo ng pamamahala, serbisyo sa customer, kalidad ng mga serbisyo na ibinigay, halaga, paniniwala, atbp.) Ang lahat ng mga elementong ito ay hindi bumubuo ng mga visual na paghahayag sa mahigpit na kahulugan, ngunit walang maaaring tanggihan na nakikita natin sila, na hawakan natin sila at pinapasan natin sila, samakatuwid, sila ay bumubuo ng isang mahalagang bahagi ng pagkakakilanlan, kaya mahalaga na kapag sinubukan ng isang samahan na ibenta sa amin ang isang modernong visual na pagkakakilanlan, pabago-bago, palakaibigan, ekolohikal, kung hindi ito sinamahan ng isang kahanay na pag-uugali, nagpapahiwatig ito ng isang negatibong resulta.

Sa pangkalahatan, kapag pinag-uusapan ang kultura, ang term ay tanyag na nauugnay sa ilang mga artistikong pagpapakita o sa pinaka-pangkalahatang kahulugan nito, kasama ang kasama sa pamana, pagkakakilanlan at pakikilahok ng lipunan sa espirituwal na buhay ng mga tao.

Para sa isang mas maliit na grupo, ang kultura bilang isang kategorya sa pinakamalawak na larangan ay may ibang kabuluhan; ito ay bumubuo ng isang hanay ng mga materyal at espirituwal na mga halagang nilikha ng sangkatauhan sa kurso ng kasaysayan nito. Kaya, ang kultura ay maaaring maunawaan bilang ang antas ng

pag-unlad na naabot ng lipunan sa edukasyon, agham, sining, moralidad, pilosopiya, atbp. at ang mga kaukulang institusyon.

Kabilang sa mga pinakamahalagang indeks na sumusukat sa antas ng kultura na nauunawaan ay ang antas ng paggamit ng teknikal na pagpapabuti at pagtuklas ng siyentipiko sa paggawa ng lipunan, ang antas ng kultura at teknikal ng mga gumagawa ng mga kalakal at serbisyo, pati na rin ang antas ng pagsasabog ng pagtuturo, panitikan at sining sa gitna ng populasyon. Ngunit ang kultura ay sumasaklaw din sa negosyo.

Para sa isang kumpanya na magpakita ng sariling kultura, pinapayagan nitong makakuha ng pagkakakilanlan, isang mahusay na iginuhit na profile, kung saan ito ay nakikilala mula sa iba, isang elemento na pinakamahalaga sa tulad ng isang mapagkumpitensya na mundo, kung saan ang pagkakaroon ng isang logo o natatanging mga palatandaan ay hindi sapat na kung sa likod nito ay walang totoong kultura na tumutugma sa kanila at nagpapahayag ng kanilang tunay na kakanyahan.

Ang mga samahan ay kumplikadong mga sistemang panlipunan na nakikipag-ugnay sa kapaligiran, sa kanilang kapaligiran. Ngayon, marami sa mga problema ng mga organisasyon ay nagmula sa mabilis na pagbabago sa mga hinihingi ng kapaligiran, pagbabanta at mga pagkakataon.

Habang nagbabago ang kapaligiran, dapat umangkop ang samahan, lalo itong kinakailangan, na nagpapahiwatig ng pangangailangan na bumuo ng isang kultura sa mga kumpanyang tumutugon sa mga kahilingan na ito.

Ang ideya ng paggunita sa mga organisasyon bilang mga kultura - kung saan mayroong isang sistema ng ibinahaging kahulugan sa kanilang mga miyembro - ay isang medyo bagong kababalaghan. Tulad ng mga indibidwal, ang mga organisasyon ay mayroon ding pagkatao. Maaari silang maging mahigpit o nababaluktot, makabagong o konserbatibo. Ang bawat kumpanya ay nagpo-print ng isang natatanging pakiramdam at karakter na lampas sa mga istrukturang katangian nito. Ngayon ang papel na ginagampanan ng kultura sa buhay ng mga miyembro ng mga organisasyon ay nagsimulang kilalanin.

Ano ang kultura ng organisasyon?

Mula sa mga pag-aaral ng Mayo at Barnard (1930), Peters, Waterman (1982) at Scheín (1985), ang kakulangan ng tradisyunal na mga paradigma ng mga organisasyon ng pag-unawa ay nagiging maliwanag at sa parehong oras kinakailangan na makilala sa larangan na ito mga variable na paliwanag ng pagkakaiba sa pagitan ng kahusayan at mediocrity, nasa kontekstong ito na lumitaw ang konsepto ng Kultura ng Organisasyon.

Sa kasalukuyan, mayroong isang malaking bilang ng mga may-akda na iminungkahi ang mga kahulugan ng konsepto ng Kultura ng Organisasyon, ngunit lahat sila ay umiikot sa parehong mga termino. Upang makagawa ng isang pagsusuri ng mga pangunahing konsepto, kinikilala nila ang kultura ng organisasyon bilang:

Ayon kay E. Schein, ang ilan ay binibigyang kahulugan ito bilang mga pag-uugali na sinusunod nang regular, ang iba bilang mga pamantayan na binuo sa mga grupo ng trabaho, ang iba bilang pangunahing mga halaga sa isang kumpanya, ang iba bilang isang pilosopiya na gumagabay sa patakaran ng negosyo, para sa iba ang mga ito ay mga patakaran ng laro sa pagsulong, ang iba pa sa kapaligiran o klima na itinatag at humihinga sa kumpanya; para sa iba ang ilan sa mga inisyatibong ito ay pinagsama. Para sa kanya ito ay «Isang hanay ng mga pangunahing pagpapalagay - naimbento, natuklasan o binuo ng isang naibigay na grupo habang natututo silang makaya sa mga problema ng panlabas na pagbagay at panloob na pagsasama - na nagbigay ng sapat na impluwensya upang maituring na may bisa at, dahil dito, ituro sa mga bagong miyembro bilang tamang paraan upang maipakita,isipin at maramdaman ang mga problemang ito (…) na nagpapatakbo nang walang malay at tukuyin, bilang isang pangunahing interpretasyon, ang pangitain na ang kumpanya ay may sarili at ang kapaligiran nito »¨ (Schein, p. 25, 26) Ipinapahiwatig ng may-akda na Ang pag-unawa sa kultura ng organisasyon ay isang mahalagang bahagi ng proseso ng pamamahala mismo.

Tinukoy ito ni Igor Ansoff bilang "isang hanay ng mga pamantayan at mga halaga ng isang pangkat ng lipunan na natutukoy ang kagustuhan nito para sa isang uri ng estratehikong pag-uugali." (Ansoff, p. 123)

Kaugnay nito, ang kultura ay isang aktibo at nagpapakilos na sangkap, maaaring o hindi maaaring pormalin, at ito ay isang sistema na nakikipag-ugnayan sa isang mas malawak na sistema na kung saan ito ay isang bahagi: lipunan. (Jorge Etkin at Leonardo Schvarstein, 2007).

Sa aming opinyon, ang kultura ng organisasyon ay ang hanay ng mga halaga, pamantayan, paniniwala, alamat, atbp, na binuo sa isang samahan at ginagawang naiiba ito sa iba, na nagpapahintulot sa pagkakaisa sa mga miyembro nito at nagpapakilala ng isang paraan ng paggawa nito. Ito ay isang ibinahaging balangkas ng sanggunian para sa lahat ng nagawa at naisip sa isang samahan.

Para sa teorya at kasanayan ng pamamahala, ang Kultura ng Organisasyon ay karaniwang tinukoy bilang isang hanay ng mga halaga at paniniwala na ibinahagi ng mga miyembro ng isang samahan, na nagpapatakbo ng sinasadya at walang malay. Ang hanay ng mga halaga at paniniwala na ito ang mga kondisyon na natutunan ng samahan na malutas ang sarili nitong mga problema.

Sa kabilang banda, ang kultura sa pag-unlad nito bilang isang hanay ng mga pamantayan, paniniwala, birtud, atbp. nagpapakita ito ng isang saling impluwensya, kapwa sa masa at sa mga indibidwal.

Sa pagsusuri ng mga kumpanya na nagpatibay ng ilang mga halaga bilang isang gabay para sa kanilang pag-uugali, kapwa sa loob ng kumpanya at sa kanilang kaugnayan sa kapaligiran, napapansin na sila ang pinakamahusay na mabuhay ng malakas na kumpetisyon, bukod sa mga halagang ito nararapat sa Ito ay nagkakahalaga ng tandaan: ang pakiramdam ng pag-aari sa pangkat ng trabaho, ang samahan at ang pamayanan, ang pagtitiwala sa mga nagpapahiram, tagapagtustos, tagapamahagi at mga customer, dahil ito ay isang kumpanya na kumikilos sa lipunan.

Maaari ding mauunawaan ang kultura bilang panloob na estratehikong disenyo, kung ito ay itinatag bilang isang pangunahing elemento ng oryentasyon ng pamamahala.

Mga Paniniwala, Mga Pinahahalagahan at Mga Hipoteses

Paniniwala: Ito ay isang panukala tungkol sa kung paano gumagana ang mundo, na tinatanggap ng indibidwal bilang totoo, ito ay isang kognitibo na katotohanan para sa tao.

Mga Pinahahalagahan: Mga paniniwala tungkol sa kung ano ang kanais-nais, isang bagay na mabuti, at kung ano ang hindi kanais-nais o masama. Nagsisilbi silang gabay sa pag-uugali ng tao. Masasabi na ang mga halaga ay lumilikha ng isang kahulugan ng pagkakakilanlan ng mga kawani na may samahan na kinabibilangan nila. Dapat silang tanggapin at ibinahagi ng lahat ng mga miyembro ng samahan.

Mga Hypotheses: Ito ang mga paniniwala na itinuturing na napakahalaga at malinaw na tama na sila ay pinapabayaan at bihirang suriin o pagtatanong.

Ang mga halaga ay may posibilidad na maging humanistic at maasahin sa mabuti. Ipinapahayag ng mga humanista ang kahalagahan ng indibidwal, iginagalang ang buong tao, tinatrato ang mga tao na may paggalang at dangal, ipinapalagay na ang lahat ay may kahalagahan ng intrinsiko, at ang lahat ay may parehong potensyal sa paglago at pag-unlad. Ang mga optimist na positibo na ang mga tao ay talaga namang mabuti, ang pag-unlad na ito ay posible at kanais-nais sa mga gawain ng tao, at na ang pagkamakatuwiran at dahilan ay mga instrumento para sa pag-unlad.

Ang pag-unlad ng isang matatag na kultura ng organisasyon ay nagdaragdag ng halaga sa produkto o serbisyo, na nagiging isang mapagkukunan ng napapanatiling kalamangan na mapagkumpitensya, dahil sa oras na ito na ang mga pamantayan ay nakamit sa produksyon, kalidad, gastos, teknolohiya, atbp. Ang pagpapakita ng iyong sariling kultura ay nagbibigay-daan sa iyo upang makahanap ng isang pagkakakilanlan, isang pagkakaiba na humahantong sa nais na pagpoposisyon sa isip ng kliyente at ng lipunan sa kabuuan.

Ito ay napaka-kagiliw-giliw na sa nakaraang mga kahulugan ng kultura ng organisasyon ang posibilidad ng ito ay naiimpluwensyahan ng may malay-tao desisyon ng tao, sa isang pakikipag-ugnay sa dialectical, na nagbibigay ng isang mataas na metodohikal na halaga para sa bunga ng pagkilos ng tao.

Sinubukan ng pananaliksik sa kultura ng organisasyon na sukatin ang paraan ng pagtingin ng mga empleyado sa kanilang samahan: pinasisigla

ba nito ang pagtutulungan ng koponan? Nagpapantya ba ito ng makabagong ideya? Ito ba ay nangangahulugan ng inisyatiba? At iba pa, samakatuwid ang kultura ay dapat maunawaan din bilang isang imahe sa sarili, tulad ng pandaigdigang pang-unawa na ang mga kawani ng isang kumpanya ay mayroon nito.

Sa panitikan ng negosyo, tila may malawak na kasunduan na ang kultura ng organisasyon ay tumutukoy sa isang sistema ng mga kahulugan na ibinahagi sa mga miyembro nito, at nakikilala ang isang samahan mula sa iba.

Ang isang nangingibabaw na kultura ay nagpapahayag ng mga pangunahing halaga na ibinahagi ng karamihan sa mga miyembro ng samahan. Kung pinag-uusapan natin ang kultura ng isang samahan, ang ibig sabihin namin ang nangingibabaw na kultura. Ang macro vision na ito ng kultura ay kung ano ang nagbibigay sa samahan ng natatanging pagkatao, mas ibinahagi ang mga halaga, paniniwala, atbp., Ang mas malakas na kultura ng korporasyon.

Ayon sa kahulugan na ito, ang isang malakas na kultura ay magkakaroon ng malaking impluwensya sa pag-uugali ng mga miyembro nito dahil ang tindi at ang mataas na antas ng pagbabahagi ay lumilikha ng isang panloob na klima ng labis na kontrol sa pag-uugali.

Ang isang tiyak na resulta ng isang malakas na kultura ay dapat na mas mababang empleyado ng tungkulin. Ang isang malakas na kultura ay nagpapakita ng isang mataas na antas ng kasunduan sa mga miyembro tungkol sa kung ano ang kinatatayuan ng samahan. Ang nasabing pagkakaisa ng layunin ay nagtataguyod ng pagkakaisa ng organisasyon, katapatan, at pangako. Kaugnay nito, binabawasan ng mga katangiang ito ang propensidad ng mga empleyado na umalis sa samahan.

Ang mas malakas na kultura ng isang samahan, ang hindi gaanong pangangailangan sa pamamahala ay dapat mag-alala tungkol sa pagbabalangkas ng pormal na mga patakaran at regulasyon upang idirekta ang pag-uugali ng empleyado. Ang mga patnubay na ito ay isinama sa mga empleyado kapag tinanggap nila ang kultura.

Samakatuwid, ang kultura ay gumaganap ng iba't ibang mga pag-andar sa loob ng isang samahan, kabilang ang mga sumusunod:

Lumilikha ito ng pagkita ng pagkakaiba-iba sa pagitan ng isang samahan at iba pa.Nagbubuo ito ng isang kahulugan ng pagkakakilanlan para sa mga miyembro nito.Padali nito ang henerasyon ng pangako sa isang bagay na higit sa personal na interes ng indibidwal.

Ang kultura ay maaaring ipagpalagay na ang sosyal na pandikit na tumutulong sa paghawak ng samahan, sa pamamagitan ng pagbibigay ng nararapat na pamantayan para sa dapat gawin ng mga empleyado. Sa wakas, ito ay nagsisilbing mekanismo ng kontrol na gagabay at modelo ng mga saloobin at pag-uugali ng mga empleyado, iyon ay, tinukoy ng kultura ang mga patakaran ng laro.

Pinapaboran ng kultura ang pinagkasunduan tungkol sa misyon ng kumpanya at mga pamamaraan upang maisagawa ito, kung ano ang pagkakaiba sa isang simpleng pahayag ng hangarin mula sa pinakamahalagang sanggunian upang gabayan ang kolektibo at indibidwal na pag-uugali ng kumpanya sa kapaligiran nito at sa loob ng kanyang sarili. Ang pakiramdam ng pag-aari sa grupo at ang kumpanya ay marahil ang pinaka tunay na pagpapakita ng kultura ng organisasyon.

Gayunpaman, sa mga kahulugan na tinukoy sa panitikan at nasuri, ipinakita nito, kahit na malinaw, ang ugnayan sa pagitan ng mga variable na kinikilala ng karamihan sa mga may-akda na bumubuo ng kultura (halaga, paniniwala, saloobin, paradigma) sa mga kasalukuyang kasalukuyan Mula ngayon tatawag kami ng mga malambot na variable (malambot) at mahirap na mga variable (istraktura, estratehiya, sistema, proseso, kalakalan, iba pa) at na maiugnay sa Pamamahala ng Negosyo at ng parehong variable sa kapaligiran. 2001) magbalangkas ng sumusunod na kahulugan:

Ang kultura ng organisasyon ay isang hanay ng mga paradigma, na nabuo sa buong buhay ng samahan bilang isang resulta ng mga pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga miyembro nito, kasama nito ang mga istruktura, estratehiya, system, proseso, at ng samahan kasama ang kapaligiran nito. Mula sa kung saan nabuo ang isang hanay ng mga sanggunian, na magiging wasto hanggang sa ginagarantiyahan nila ang kahusayan, pagiging epektibo at pagiging epektibo ng samahan.

Kinikilala ng konseptong ito ang mga variable:

kultura (malambot) ng mga sistema ng pamamahala (mahirap) ng kapaligiran na nauugnay sa panghuling resulta (kahusayan, pagiging epektibo, pagiging epektibo).

Ang konsepto na nilalarawan dito ng mga may-akdang ito ay hindi tinatanggihan ang pangunahing lugar na kinakailangan para sa kultura na lumitaw bilang isang kababalaghan, na:

pagkakaroon ng isang pangkat.na ito ay may kasaysayan.bahagi ng pananaw sa mundo.

Kinikilala din na ang kultura ay nabuo mula sa mga pakikipag-ugnayan sa pagitan ng:

ang mga miyembro ng pangkat, grupo, at ang mga mahirap na variable, ang samahan kasama ang kapaligiran.

Si Schein, na tumutukoy sa mga pagpapalagay na may kaugnayan sa kalikasan at sa kapaligiran, ay nagsasaad: Ang kalusugan ng negosyo ay maiintindihan bilang ang kakayahan ng kumpanya na tumpak na hatulan ang paunang mga pagpapalagay tungkol sa kaugnayan nito sa kapaligiran upang malaman kung magpapatuloy sila ayon sa kapaligiran at kung umuusbong. (Schein, 1985).

Ayon sa may-akda na ito, ang mga pagpapalagay na ito ay tumutukoy sa pagkakaroon o hindi ng isang estratehikong oryentasyon, na nakakaimpluwensya sa sitwasyon ng negosyo, na nagpapahintulot upang matukoy kung ang samahan ay nasa isang estado ng pagbagsak, pagwawalang-kilos o, sa kabaligtaran, sa isang yumayabong yugto.

Gayunpaman, araw-araw mas madalas na makahanap ng mas banayad na mga konsepto sa bokabularyo ng mga nakikilahok sa mga operasyong ito. Sinasabing ang tagumpay at kalakasan ng organisasyon ay nakasalalay sa naaangkop na kultura at pagpapahalaga.

Para sa mga may akdang ito, ang kultura ay bumubuo ng batayan ng paggana ng organisasyon, ito ay ang hindi nakikitang mapagkukunan kung saan nakuha ng estratehiya, istraktura at mga sistema ang kanilang enerhiya. Ang tagumpay ng mga proyekto sa pagbabago ay nakasalalay sa talento at kakayahan ng pamamahala upang mabago ang kultura ng pagmamaneho ng kumpanya sa oras at alinsunod sa mga estratehiya, istruktura at pormal na sistema ng pamamahala.

Ang teoretikal na pag-unlad ng Science of Management ay nangongolekta, na may pagtaas ng lakas, ang pang-unawa sa Kultura ng Organisasyon bilang isang mahalagang bahagi ng proseso ng pamamahala, paghahanap, madalas, mga may-akda na sa kanilang mga diskarte sa pangangailangan at kahalagahan ng kaalaman ng Ang kulturang pang-organisasyon ay ipinakita bilang isang madiskarteng at mahusay na paraan ng pagkilos sa loob ng isang samahan. Schein (1984).

Pagbubuo ng kultura sa isang samahan

Sa anumang samahan, ang kultura ay unti-unting nabuo sa pagbuo ng mga interpersonal na relasyon, panloob man o panlabas sa kumpanya. Maaari itong matiyak na ang isang kumpanya na may mataas na antas ng paglilipat ng mga kawani at partikular ng mga namamahala nito, ay nabigo na pagsamahin ang isang kultura na kinikilala ito at gagabay sa pag-uugali ng mga miyembro nito. Kasabay nito, ang isang matatag na kultura ay maaaring walang alinlangan na makapag-ambag sa pagpapanatili ng mga miyembro nito.

Ang mga tagapagtatag ng kumpanya ay may malaking impluwensya sa pagbuo ng kultura nito. Sila ang mga nagpapahiwatig ng paraan ng pag-arte bago ang anumang problema. Samakatuwid, itinuturing ng E. Schein sa kanila ang isang pangunahing elemento sa proseso ng pagbuo ng kultura. Gayunpaman, hindi ito nangangahulugan na ang kultura ng isang samahan ay isang bagay na hindi matitinag, dahil ang napaka-proseso ng pag-aaral ng mga miyembro nito, ang mga pagbabagong nagaganap sa kapaligiran at ang pangangailangan para sa mga kumpanya na maging lalong mapagkumpitensya, palakasin ang kailangang alamin ang ilang mga bagay at isama ang mga bago.

Ang bilis ng pagbabago sa teknolohiya ay nagtataguyod din ng pagbabago, ang mga siklo ng buhay ng mga produkto ay lumipas mula sa mga taon hanggang buwan at ang oras upang makabuo ng mga bagong produkto at ipakilala ang mga ito ay nabawasan din, na ang lahat ay humihiling ng isang bagong paraan ng paggawa ng mga bagay na humahantong sa pagbabago ng kultura na binuo ng bawat pangkat sa loob ng samahan.

Hanggang dito, sinabi ni García, S. at Dolan, SM, 1996: "Ang isang kultura ng kumpanya na nagiging stagnant ay nangangahulugang pinipilit nito na mapanatili ang isang mabuting paraan ng pag-iisip at gawin ang mga bagay na maaaring makapaglingkod sa nakaraan ngunit iyon ay nagpapatunay na hindi epektibo sa ang kasalukuyan ".

Nililimitahan ng mga may-akda na ang mga paniniwala at halaga na nagpapanatili ng mga istruktura at proseso ng mga kumpanya, dapat ding patuloy na mabago kung mananatili silang buhay, iyon ay, kung sila ay magkakaroon ng agpang tagumpay sa kanilang pakikibaka para sa kaligtasan. Sa madaling salita, ang mga organisasyon na may kakayahang harapin ang hinaharap ay hindi naniniwala sa kanilang sarili para sa kung ano sila, ngunit sa halip para sa kanilang kakayahang tumigil na maging kung ano sila: hindi sila nakakaramdam ng malakas dahil sa kanilang mga istraktura, ngunit dahil sa kanilang kakayahang hawakan ang iba. kung kinakailangan.

Kaugnay nito, ang kultura, istraktura, estratehiya at kapaligiran ay dapat ding makamit ang isang ugnayan sa pagbagay, kung may pagbabago sa isa sa mga apat na sistemang ito at ang diskarte sa pagbabago ay hindi iginuhit para sa natitira ayon sa pagbabago na iyon, ang mga ugnayan sa pagitan nila ay naging nakakagulo at desynchronize, na nagdadala ng pagkawala ng kahusayan at pagiging epektibo ng samahan na ginagawang imposible para sa kakayahang mabuhay, umangkop, mapanatili at mapalago.

Kultura - Pakikipag-ugnayan sa Diskarte

Ang kultura ng samahan ay maaaring makaapekto o pumabor sa pagpapatupad ng diskarte sa pamamagitan ng impluwensya sa pag-uugali ng mga manggagawa nito at / o sa pamamagitan ng pag-uudyok sa kanila o hindi makamit o lumampas sa mga layunin ng organisasyon.

Karaniwan, ang mga pinuno ng nakaraan o kasalukuyang pinuno ng isang samahan ay may tiyak na impluwensya sa kultura. Bilang karagdagan, madalas na maraming mga subcultures na magkakasabay sa pagitan ng mga partikular na kagawaran ng samahan, na kung saan ay naiimpluwensyahan ng mga pinuno ng mga antas.

Ang mga ugnayan na itinatag sa pagitan ng mga miyembro ng mga grupo sa mga gumaganang lugar o kagawaran na, kung minsan ay maaaring maitatag ng mga pamantayan at mga halaga na maaaring magkasalungat o naiiba sa mga pangkalahatang mga kumpanya, maaaring o hindi maaaring maging positibo kapag nagpapatupad isang diskarte, lalo na sa kaso ng mga impormal na subculture na mapadali, o magulo, ang pakikipagtulungan sa pagitan ng mga indibidwal, alay o pagbabawas ng mahalagang tulong sa panimula sa yugto ng proseso ng pag-unlad ng diskarte.

Hangga't ang mga subculture ay nilikha ayon sa mga pangunahing pundasyon ng Pangkulturang Kultura, at hangga't walang mga salungatan sa pagitan nila, walang magiging problema; ngunit mula sa sandali kung saan pinipigilan ng subculture ng isang subsystem ang pagpapatupad ng diskarte ng isa pang subsystem, ang katotohanang ito ay mangangailangan ng matinding pag-iingat. ng produksyon na pinapaboran ang kalidad kaysa sa lahat, kahit na nagpapahiwatig ito ng pagtaas sa mga gastos.

Binuo at pinalakas ng samahan ang mga kultura sa iba't ibang paraan. Ang limang pangunahing mekanismo ay:

Ano ang binibigyang pansin ng mga pinuno, sukatin at kontrolin: Maipabatid ng mga pinuno ang kanilang pangitain sa samahan at kung ano ang nais nilang makita na gampanan nang epektibo sa pamamagitan ng patuloy na pagbibigay-diin sa parehong mga paksa sa mga pulong, sa mga puna at kusang tugon, at sa mga talakayan ng mga estratehiya, reaksyon ng mga pinuno sa mga kritikal na insidente, at panloob na krisis: Ang mga pamamaraan na ginagamit ng mga pinuno upang malutas ang mga krisis ay maaaring magdulot ng mga bagong paniniwala at pagpapahalaga at magbunyag ng pinagbabatayan na mga pagpapalagay sa samahan. Mga tungkulin, pagtuturo at pagsasanay: Ang pag-uugali ng mga namumuno, sa parehong pormal at di-pormal na mga konteksto, ay may makabuluhang epekto sa mga paniniwala, halaga at pag-uugali ng mga empleyado. Mga Pamantayan para sa paglalaan ng kabayaran at katayuan:Mabilis na maipabatid ng mga pinuno ang kanilang mga priyoridad at mga halaga sa pamamagitan ng patuloy na pag-uugnay ng mga gantimpala at parusa sa mga kanais-nais na pag-uugali. yaong tumatanggap ng mga halaga ng samahan at kumilos nang naaayon.

Sa phase ng pagbabalangkas ng diskarte sa negosyo, ang estratehikong pamamahala, ang mga mode ng pag-uugali, ang mga halaga at pilosopiya na sumisid sa pamamahala ng mga manggagawa ay tutukoy ang mga elemento na isinasaalang-alang para sa pagpapasya, pag-kopya nito o paglilihis ito mula sa layunin ng negosyo, na ginagawang mahirap o mapadali ang pagpapatupad nito, na nagpapahiwatig ng mahalagang kahalagahan ng pagkakaisa sa pagitan ng Business Culture at mga diskarte na pinagtibay sa lahat ng mga subsystem.

Bibliograpiya

Aguirre, A. (2004). Ang kultura ng mga samahan. Barcelona, Spain. Editoryal Ariel.Alabart, Y. at Portuondo A. (2004). Panukalang Pang-Metolohikal para sa pagsusuri ng Kulturang Pang-organisasyon. Thesis ng Doktor. Havana University. CubaAlles, M. (2007). Pag-uugali sa organisasyon. Paano makamit ang isang pagbabago sa kultura sa pamamagitan ng Pamamahala sa Kakumpitensya. Buenos Aires, Argentina. First Edition Granica SAAlles, M. (2011). Pagganap sa pamamagitan ng kakayahan. 360 degree na pagsusuri. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Gránica SAAlles, M. (2012). Diksyunaryo ng mga pag-uugali. Pamamahala ng mga kakayahan. Buenos Aires, Argentina: Ediciones Gránica SABueno, E. Cruz, I. at Durán, J. (1991). Ekonomiks sa Negosyo. Madrid, Spain. Labing-apat na Edisyon. Edisyon Pirámide SACortina Adela. (1993). Inilapat na etika at radikal na demokrasya.Mga edisyon ng TECNOS. MadridChiavenato I. (2008). Panimula sa Pangkalahatang Teorya ng Pamamahala. Mexico, Mc. Graw Hill, México, DFChiavenato, I. (2009). Pag-uugali ng Organisasyon-Ang dinamikong tagumpay ng mga samahan. Mexico. Ikalawang edisyon. McGraw-Hill. Franklin, E. (2009). Organisasyon ng negosyo. Mexico. Ikatlong edisyon. McGraw-Hill. Mga Interamericana Editor SAHellriegel, D; Slocum, J. (2004). Pag-uugali sa organisasyon. Ikasampung Edisyon. Thomson. Mexico Jiménez, J. (2010). Ang halaga ng mga halaga sa mga samahan. Caracas Venezuela. Ikatlong edisyon. Mga Edisyon ng Cobra Communications. Venezuela Koon's, H. Keidrich, H. at Candice, M. (2012). Pangangasiwaan ang isang pandaigdigang at pananaw sa negosyo. Mexico. Labing-apat na edisyon. McGraw-Hill. Mga Interamericana Editores SALópez, M. (2013).Organisasyong kultura bilang isang tool para sa panloob na pamamahala at pagbagay sa kapaligiran. Ang isang maramihang pag-aaral ng kaso sa mga kumpanya ng Murcian (tesis ng doktor). Unibersidad ng Murcia. Murcia-Spain.Matamata, Ricardo. (2015). Panayam sa kultura ng organisasyon. http://www.occsolutions.org/blog/entrevistaeladndeunaorganizacion. 12-12-15.Philip Kotler at Eduardo L. Roberto (1992) Social Marketing. Mga edisyon ng Díaz de Santos. SA.Philip Kotler (2013) Pamamahala sa Marketing. Ika-14 na edisyon. Mga edisyon ng Díaz de Santos. SA Robbins, S. (2013). Pag-uugali sa organisasyon. Mexico. Labinlimang edisyon. Pearson, Robbins, Stuphen. (1996) «Ang kultura ng organisasyon».7th. edisyon. Pearson.Schein, Edgar (1992) «Kultura at pamumuno sa organisasyon» Ediciones Pirámide SA Madrid,. Vargas J. (2007) Pagsasaka sa kultura sa Mexico. mula sa: www.eumed.net / Libros / 2007b / 301. 2007. 09-20-2013. Wendell L. Pranses at Cecil h. Bell, Jr. (1995) Pag-unlad ng Organisasyon. Mga Edisyon ng Prentice-Hall.