Ang mga pagbabago sa kapaligiran ng mga samahan at ang pangangailangan na patuloy na harapin ang mga bagong hamon at sitwasyon ay maaaring magkaroon ng negatibong epekto sa pagganap ng isang tao na kasalukuyang kinakailangan ng higit pa.
Ang mga tao ay may mga mapagkukunan upang makamit ang tagumpay at kaligayahan sa lugar ng trabaho at personal, kahit na kung minsan ay hindi nila alam kung paano pagtagumpayan ang kanilang mga pagkukulang, ito ang isa sa mga dahilan kung bakit pinahahalagahan bilang mekanismo na nagpapakilala sa mga pagkilos at mga resulta, nagbibigay-daan sa iyo upang mapabagal ang kapaligiran at muling kontrolin ito.
Ang mga halaga ay ang pinakamalakas na hindi nakikita na elemento ng kultura ng organisasyon. Ito ay isang komplikadong kababalaghan, ang kahalagahan at utility ay ibinibigay sa:
- Tukuyin ang Profile ng Samahan. Kilalanin ang mga pangunahing at ibinahaging halaga. Panatilihin ang misyon, pangitain at mga layunin. Itaguyod ang pangmatagalang pagbabago. Unawain ang nangyayari at kung bakit ang mga saloobin at kilos ng mga miyembro nito. Panatilihin ang balanse, komunikasyon, at mga pangangailangan para sa mga gantimpala, pakikilahok, pakikipagtulungan, at kasiyahan. Ibigay ang mga paraan upang makamit ang pag-uugnay ng mga interes. Bumuo ng isang kahulugan ng pagkilala sa mga miyembro nito. Upang mahulaan ang pandaigdigan o indibidwal na mga epekto na maaaring magkaroon ng paggawa ng iba't ibang mga panloob na desisyon sa pagbabago. Ang mga kahilingan sa Channel para sa mga panlabas na phenomena sa pagbabago, sa pamamagitan ng mga bagong patakaran, diskarte at iba pang paraan.
Ang mga pangunahing pag-uugali, kaugalian, halaga at paniniwala ay mga sangkap ng kultura.
Bagaman wala sa mga elemento na bumubuo sa kultura ng kanilang sarili at sa paghihiwalay ay maaaring matukoy ito, ang mga halaga at pamantayan (lalo na ang mga halaga) ay mga makapangyarihang salik sa pagbuo, pagsasama-sama, at pagbabago ng kultura ng organisasyon.
Upang makamit ang pagpapatupad ng pagbabago sa isang samahan kinakailangan na lumipat mula sa paniniwala sa mga pag-uugali sa pamamagitan ng mga halaga.
Ito ay mga patnubay para sa mga pag-uugali at pag-uugali at maaaring baguhin ang mga pamantayan at kahit na hindi pinahihintulutan ang kanilang pag-unlad kung salungat sila.
Minsan ang pagiging matatag ng isang halaga ay maaaring magdulot ng mga bagong pamantayan na may kakayahang mapalakas ang halagang iyon, kung sakaling ang mga nakaraang mga kaugalian ay nagsisimulang mawalan ng epekto.
Samakatuwid sila ay:
- Ang mga mekanismo na nagpapahiwatig ng mga aksyon at mga resulta.Ang hierarchical pamantayan at ang pangunahing mga prinsipyo ng pag-unlad, pagpili ng mga solusyon at mga diskarte.Mga indibidwal na partikular na paniniwala na napapanatili kaugnay sa kung ano ang tila mahalaga.Mga mekanismo ng pagpapahalaga tungkol sa makatarungan at hindi makatarungan.
Kailangang ibinahagi ang mga halagang pang-organisasyon (na hindi nangangahulugang alam mo ito) upang mahawakan nila ang pagiging kumplikado ng samahan, gagabayan ang estratehikong pananaw at madagdagan ang pangako ng propesyonal, sa gayon ipinapakita ang kanilang mga sarili sa proseso ng paggawa ng desisyon. at bilang bahagi nito, sa loob ng mga aksyon upang maipahayag ang misyon, mga layunin at disenyo ng diskarte.
Gayundin, ang mga halaga ay maaaring magsilbing gabay upang kumilos sa mga sitwasyon ng kawalan ng katiyakan, para sa mga kadahilanang pinapayagan nila:
- Mag-ambag upang madagdagan ang pagiging epektibo sa proseso ng pagbabago.Tulong na makamit ang madiskarteng pag-iisip.Itatag ang estratehikong saloobin sa mga pinuno, sa lahat ng antas ng pamamahala.Protektahan ang mga madiskarteng aksyon, patuloy na pag-aaral at pangako ng mga miyembro ng samahan.
Ang mga halagang pang-organisasyon ay nasa paglilingkod sa tao at sa samahan na kanyang pinagtatrabahuhan, hindi sila ipinataw sa pamamagitan ng utos, sapagkat hindi sila magiging kredensyal, kung katanggap-tanggap o masunurin lamang, ngunit dapat itong imungkahi, at ituro sa pamamagitan ng halimbawa.
Para sa kadahilanang ito ang mga organisasyon ay dapat na "lumikha ng kanilang sistema ng halaga", na kung saan ay mahusay na tinukoy at alinsunod sa kanilang diskarte sa organisasyon, gumana upang sila ay ibinahagi ng lahat ng mga miyembro ng samahan.
Kung ang nasa itaas ay hindi isinasaalang-alang sa pagpapatupad ng pagbabago sa isang samahan, ang mga tagapamahala ay mangunguna sa mga pattern ng kultura na nakuha sa kanilang karanasan sa pangkat sa lugar na iyon; na may pagkakaiba na gagamitin nila ang mga bagong tool at pamamaraan ng estratehikong pamamahala, na walang alinlangan na hahantong sa kabiguan ng prosesong ito, dahil ang pagbabagong naganap, lamang sa napapansin na antas (nakikitang bahagi ng Organizational Iceberg).
Ang nakikitang bahagi na ito ng "Organizational Iceberg" ay binubuo ng mga sangkap ng sangkap ng Technical and Management Subsystems, mga bahagi ng Socio-Technical System, (figure.1) habang ang Social Subsystem ay ang hindi nakikita (pinakamalaking…) bahagi ng Iceberg ", tulad ng ipinapakita sa scheme ng (figure. 2)
Sa unang sulyap kung ano ang nakatayo o mas madaling makita sa isang samahan ay ang pinaka-nakabalangkas na mga elemento, ang mga "pormal": ang mga materyal na mapagkukunan nito; ang mga resulta nito sa mga tuntunin ng mga produkto, gastos, kita; ang istraktura ng organisasyon, uri ng samahan at pagsasaayos; ang teknolohiya; mga mapagkukunan ng tao, o hierarchies.
Gayundin sa isang tiyak na lawak, ang mga pag-uugali at ilang pamantayan (pormal at impormal) bukod sa iba pang mga katangian ay pinahahalagahan.
Gayunpaman, sa anumang samahan, mayroong mga "di-pormal" na mga relasyon na hindi kinakailangang ibigay ng mga kahon ng tsart ng samahan, mga pamantayan na hindi nakikita ng hubad na mata o sa isa o dalawang pagbisita sa samahan, damdamin (indibidwal o grupo) at pagkatapos ng lahat Ang mga elementong ito ay mga halaga na bumubuo sa kultura ng samahan.
Ang hindi nakikita na bahagi ng Iceberg ay higit sa lahat ay natutukoy kung ano ang sinusunod, ngunit sa katunayan ay ang ilan sa mga itaas na elemento ay may mahalagang impluwensya sa hugis ng mga mas mababang.
Ang isang katanungan na nagiging maliwanag sa aktibidad ng managerial ay bakit, sa kabila ng pagsasanay na natanggap sa mga nakaraang taon ng ilang mga tagapamahala, mahirap para sa kanila na magkaroon ng isang permanenteng personal na pagbabago sa paglipas ng panahon?
Gayunpaman, maaari nilang itaguyod ang pagkamit ng mga layunin ng samahan at makamit ang mga tagumpay ng propesyonal, kung minsan ay nahuhulog sa tinatawag na tagumpay ng Trap, na nagbibigay ng sitwasyon na kung minsan ay nagtagumpay sa kanila ngayon ay nagpapatunay sa kanila.
Sa katotohanan, ang pagbabago ng kapaligiran at ang mga pangangailangan ng samahan ay magkakaiba, na nangangailangan ng isang pagsasaayos ng kasalukuyang pag-uugali at pagkuha ng mga bagong kasanayan, pati na rin ang espesyal na kaalaman, kung saan pinagsama nila ang pakiramdam na pag-iisip-kumilos.
Ang ganitong sitwasyon ay hindi gaanong simple, kung minsan hindi mo ito nalalaman, at ang mga damdamin o emosyon ay ipinahayag bilang: takot, pagkabalisa, agresibo o pagkabigo.
Paano haharapin ang ganitong sitwasyon upang ang pagbabago ay maabot ang mga antas ng mga halaga at paniniwala at epektibong makakaapekto sa pagbabago ng mga saloobin at pag-uugali at maiwasan ang mga negatibong emosyon?
Ang crux ay sa pagbuo ng Intelligence ng Emosyonal, alinsunod sa ninanais na kultura, na magpapahintulot sa isang pagbabago sa pinakamalalim na antas ng ito, na nagiging sanhi ng mga pagbabago ng paradigmatic sa personal at antas ng organisasyon, at pinapayagan ang isang mas tunay at pangmatagalang pagbabago sa mga pag-uugali..
Ang pagpapahayag ng ninanais na kultura ay isang pangunahing hakbang sa proseso ng pagbabago ng organisasyon at may layunin na buod ang posisyon na hangarin ng samahan na sa hinaharap, na nagsisilbing isang batayan para sa mga saloobin at pag-uugali patungkol sa estratehikong pagkilos na magiging Tinatayang, isinasagawa ang prosesong ito ay nagpapahiwatig na ang mga tauhan ng samahan ay nagsasagawa ng ilang mga aksyon na humahantong sa isang plano ng aksyon upang masiguro ang hinaharap na deklarasyon, at makamit ang pangako sa ipinahayag na mga halaga.
Ang projection ay isasama ang ilang mga elemento, na kung saan ang isinasaalang-alang natin ay hindi maaaring balewalain, ito ang:
Mission / Vision / Objectives.
Pagpapahalaga sa mga pamantayan at pag-uugali na dapat na umiiral upang makilala, maunawaan at maunawaan ang misyon, pangitain at mga layunin na nagpapatunay o hindi, ang pagiging permanente nito bilang isang estado na makamit, isinasaalang-alang kung paano ito ibabago kapag nagbago ang mga kondisyon.
Makamit ang ugali ng patuloy na paghahanap at pagsusuri.
Sistema ng mga halaga
Malinaw na linawin ang ninanais na mga halaga na susuportahan ang diskarte, na hindi dapat ipataw, ngunit gagabayan na ibabahagi ng lahat ng kawani ng samahan. Samakatuwid, ang trabaho ay dapat gawin sa bagay na ito.
Mga gawi sa trabaho.
Uri ng antas ng mga pangunahing gawain sa loob mismo ng gawain, kung paano ginagawa ang mga bagay sa samahan.
Paano nahalata at ginagamot ang customer, kung paano inihanda ang mga ulat, at ang mga produkto, kung paano inaalok ang serbisyo, bukod sa iba pa. Kung paano ang mga resulta ng trabaho ay ibinahagi o hindi mula sa simula hanggang sa pagtatapos, kung paano kumikilos ang pormal at hindi pormal na mga channel ng paghahatid ng ugali.
Mga ritwal at seremonya.
Mga aspeto na nakapaligid sa trabaho, kung paano ito hinihikayat, kung paano ito nakakaakit ng pansin, kung paano naiimpluwensyahan ang pag-uugali.
Mga halimbawa: Mga pagtitipon, pagpupulong, proseso ng pagpili, proseso ng pagsusuri, proseso ng pagkatuto, oryentasyon kung saan ang mga pagpapasya ay ginawa.
Organisasyon, Komunikasyon at Panloob na Impormasyon.
Paano ang organisasyon, mga sistema ng impormasyon, pormal na patayo at pahalang na komunikasyon, istraktura ng organisasyon nito at ang pagkakapareho nito sa diskarte, kung paano pahalagahan ang mga pagbabago sa klima kapag may disfunction, iba pa.
Mga Katangian ng mga Direktor
Ang orientation sa paggawa ng desisyon, mga paraan upang magamit sa paghahanap para sa mga solusyon, kaalaman, awtonomiya, kung paano ipahayag ang kapangyarihan, koepisyent ng emosyonal, atbp.
Tunay na mahalaga ang Deklarasyon ng Nais na Kultura sapagkat ang ugnayan sa pagitan ng kultura at pangitain ng organisasyon ay malakas. Sa kahulugan na ito, ang diagnosis ng nakaraang kultura, -sa isang sapat na orientation-sa estratehikong disenyo, ay ang batayan para dito.
Ang pagpapahayag ng ninanais na kultura ay maaaring isaalang-alang ng isang tool na pang-estratehikong pamumuno at ang batayan nito ay suportado nang tumpak sa pamamagitan ng mga halaga upang maipakilala ang dimensyon ng tao sa gawaing pamamahala bilang isang pang-araw-araw na kasanayan, samakatuwid ang pangangailangan upang makamit ang katayuan na ito ay mahalaga at mahalaga Pag-unlad ng intelektwal na pag-unlad.
Ang pagsusuri ng Kultura ng Organisasyon ay maaaring gawin sa pamamagitan ng pagkilala sa agwat sa pagitan ng mga elemento na kasama sa Deklarasyon ng Ninanais na Kultura - na nakalantad na dati - at ang kanilang kasalukuyang katayuan.
Sa nakaraang pag-aaral na ito, dapat isaalang-alang ang emosyonal na Intelligence, dahil ang totoong pagkakaiba na ipinahayag, kapwa nang paisa-isa at sama-sama.
Sa mundo, si David Goleman ay itinuturing na ama ng parameter na ito sa pagsukat.Sa noong 1998 ay inilathala niya kung ano ang malapit nang maging isang bagong "bestseller": Ang Practice ng Emotional Intelligence.
Itinayo ng Goleman ang kanyang emosyonal na panukala sa intelektwal sa mga natuklasang siyentipiko ng tatlong pangunahing mananaliksik, sina David McClelland, Howard Gardner at Joseph LeDoux, at isinasama ang mga kontribusyon ng maraming iba pang mga siyentipiko tulad ng Peter Salovey at Mihalyi Csikzentmihalyi. Ang iyong kontribusyon ay nasa:
- Hanapin ang koneksyon sa pagitan ng mga linya ng pananaliksik na hindi pa nauugnay sa dati.Ilahad ang praktikal na mga implikasyon para sa pangkalahatang publiko at sa pamayanan ng negosyo.Magbigay ng mensahe sa isang unibersal na wika.
Ang pinakamahalagang konklusyon ng gawain ni Goleman ay nasa tatlong direksyon:
I. Ang conceptualization ng term.
Tinukoy niya ang Intelligence ng Emosyonal bilang "isang anyo ng pakikipag-ugnayan ng indibidwal sa mundo at sa kanyang sarili, na isinasaalang-alang ang kanyang sariling damdamin at ng iba pa at ang kahalagahan ng positibong paggamit ng mga emosyon" at idinagdag na ito ay "Ang kakayahang basahin ang aming mga damdamin, kontrolin ang aming mga salakay, pangangatuwiran, manatiling kalmado at maasahin sa mabuti kapag tayo ay nahaharap sa ilang mga pagsubok at patuloy na nakikinig sa iba pa.
II. Kakayahan sa pagitan ng mga indibidwal.
Ang emosyonal na Intelligence ay itinuturing na isang tunay na pagkakaiba, na kung saan ay ipinapakita, kapwa nang paisa-isa at sama-sama, bilang pangunahing tagapagpahiwatig ng pagiging mapagkumpitensya sa mga indibidwal.
Ang mga iskolar ng paksa ay nagtaltalan na kahit na ang kaalaman, karanasan at IQ (IQ) ay mahalaga bilang mahahalagang kinakailangan, ito ay mga emosyonal na kompetensya, ang mga kadahilanan na tumutukoy sa higit na mga resulta sa lugar ng trabaho at mas kumplikado ito, Mas malaki ang kahalagahan ng emosyonal na katalinuhan.
Isinasaalang-alang ng Intsik Intelligence ang mga kakayahan bilang mga tool para sa pagpapabuti ng indibidwal at grupo, na nagpapahintulot sa pag-unlad bilang isang tao na pagsamahin sa mga posibilidad ng kapaligiran at makakuha ng pinakamahusay na mga benepisyo sa kapwa mula sa pagsulong na ito.
Ang ganitong uri ng katalinuhan ay may kasamang dalawang emosyonal na kakayahan: personal at interpersonal, na pinagsama-sama sa mga set, ang bawat isa ay batay sa isa sa limang dimensyon ng Intelligence ng Emosyonal-na inilalantad ni Goleman- na:
- Ang kaalaman sa sarili, pagpipigil sa sarili, pagganyak sa sarili, empatiya, kasanayan sa lipunan.
1. Kaalaman sa sarili:
Ito ay ang kakayahang kilalanin at maunawaan ang ating sariling mga lakas, kahinaan, estado ng pag-iisip, emosyon at impulses, pati na rin ang epekto nito sa iba at sa trabaho.
Ang mga tao kung saan ang dimensyong ito ay ipinahayag:
- Mayroon silang makatotohanang mga kasanayan sa paghusga; alam nila ang kanilang sariling mga limitasyon at taimtim na aminin ang kanilang mga pagkakamali; sila ay sensitibo sa pag-aaral at nagtataglay ng isang mataas na antas ng tiwala sa sarili.
2. Pagpigil sa sarili
Ito ay ang kakayahang kontrolin ang ating sariling mga damdamin at impulses upang magkasya sa isang layunin, kumuha ng responsibilidad para sa ating sariling mga pagkilos, mag-isip bago kumilos at maiwasan ang nauna na paghuhusga.
Mga taong nagtataglay ng sukat na ito:
- Sila ay taos-puso at patayo, Kinokontrol nila ang stress at pagkabalisa kapag nahaharap sa mga nakatuon na sitwasyon Sila ay may kakayahang umangkop sa harap ng mga pagbabago o mga bagong ideya.
3. Pagganyak sa sarili:
Ito ay ang kakayahang maging isang estado ng patuloy na paghahanap at pagtitiyaga sa pagkamit ng mga layunin, harapin ang mga problema at makahanap ng mga solusyon.
Ang dimensyong ito ay ipinahayag sa mga taong:
- Nagpakita sila ng labis na sigasig sa kanilang trabaho at nakamit ang mga layunin sa itaas ng simpleng gantimpala sa pananalapi.Makita sila ng isang mataas na antas ng inisyatibo at pangako.
4. empatiya:
Ito ay ang kakayahang maunawaan ang mga pangangailangan, damdamin at problema ng iba, inilalagay ang kanilang sarili sa kanilang lugar, tama silang tumugon sa kanilang emosyonal na reaksyon.
Ang mga tao kung saan ang dimensyong ito ay ipinahayag:
- Sila ang may kakayahang makinig sa iba at nauunawaan ang kanilang mga problema at motibasyon.Karaniwan silang napakapopular at kinikilala ng lipunan. Inaasahan nila ang mga pangangailangan ng iba. Sinasamantala nila ang mga pagkakataong inalok ng ibang tao.
5. Mga Kasanayang Panlipunan:
Ito ang talento sa pamamahala ng mga relasyon sa iba at sa pag-alam kung paano mahikayat at maiimpluwensyahan.
Sa mga may kakayahang panlipunan:
- Ang mga ito ay mahusay na mga negosyante.May mahusay silang kakayahang mamuno ng mga grupo at manguna sa pagbabago.May silang makatrabaho nang magkasama sa isang koponan at lumikha ng mga synergies ng grupo.
Ito ay hindi isang personal na kahilingan upang manindigan sa bawat isa sa kanila, ngunit kinakailangan upang ipakita ang isang malawak na hanay ng mga kakayahan na nagpapahintulot sa pag-abot sa isang nais na estado.
Ito ay isinasaalang-alang na ito ay hindi isang kinakailangan upang manindigan sa bawat isa sa mga sukat na bumubuo sa sistema ng mga kakayahang kumpetisyon ng Emosyonal, ngunit kinakailangan upang ipakita ang isang malawak na hanay ng mga kakayahan na nagpapahintulot sa pag-abot sa isang "nais na estado".
- Isang antas ng kaalaman sa sarili ng aming potensyal bilang isang tao at mapakinabangan ito.Tulong na pamahalaan ang aming damdamin sa isang paraan na gumagabay sa mga energies tungo sa pagkamit ng mga layunin. Kinakailangan ang pagpipigil sa sarili upang masiguro ang mga hangarin sa hinaharap. Makakamit ng totoong pag-unawa sa iba. Itaguyod ang pakikipagtulungan at synergy ng mga koponan sa pagtatrabaho.
Ang layunin ng pagbuo ng mga kompetensya ay upang pasiglahin ang pinakamahusay na paggamit ng mga katangian ng bawat indibidwal upang sila ay magkakaugnay na isinama sa kanilang kapaligiran sa trabaho.
Para sa kadahilanang ito, ang mga tao ay maaaring, na may naka-target na proseso, bubuo ang kanilang emosyonal na katalinuhan, at para dito mahalaga na makahanap ng isang balanse sa pagitan ng limang mga sukat. Bilang pagsasaalang-alang sa nabanggit, makabuluhang tandaan na ang tao ay may kakayahang:
- Kilalanin ang iyong mga damdamin at ng iba pa, Pagganyak ang iyong sarili. Wastong pamahalaan ang iyong mga ugnayan at ng iba.
Ang lahat ng ito ay nagbibigay-daan sa pag-unlad ng mga nakikipagkumpitensya na isinasaalang-alang sa emosyonal na Intelligence.
Upang mabuo ang Intelligence ng Emosyonal sa samahan ay kinakailangan na ang lahat ng mga kasangkot sa pagsasakatuparan ng misyon at ang katuparan ng mga madiskarteng layunin, bumuo ng kanilang sariling. Ito ay isang kadahilanan na nagbibigay-daan sa amin upang magtaltalan na ang susi sa tagumpay sa pag-unlad ng Emotional Intelligence sa samahan ay tiyak sa pansariling paglaki ng bawat isa sa mga kasangkot at sa pagsisikap na inilalagay ng bawat isa sa kanila sa kanilang mga pagsisikap, pati na rin sa pagkilala sa indibidwal na pagbabago at kanilang mga aksyon para sa patuloy na pagpapabuti ng kanilang mga kasanayan.
Ang pagbuo ng aming Panayam na Paniktik ay tumutulong sa amin na pamahalaan ang aming mga emosyon upang samantalahin namin ang aming potensyal batay sa pagkamit ng mga personal at pang-organisasyon na mga layunin, pati na rin pinapayagan kaming maunawaan ang iba sa isang mas may malay-tao at makataong paraan.
Ang teoretikal na kaalaman sa Intelligence ng Emosyonal ay hindi sapat para sa pag-unlad nito, sa kadahilanang ito, ang mga organisasyon na nakakaalam ng epekto nito sa pagganap ng kapital ng tao ay nagsasagawa ng mga programa upang maisulong ito.
Ang mga programa para sa pagpapaunlad ng Intelligence ng Emosyonal sa samahan ay hindi makakalimutan ang mga paniniwala at mga halaga na ibinahagi dito, na nagpapahiwatig ng isang paraan ng paggawa at paggawa.
Ang mga programang ito ay dapat sundin ang isang gabay na pamamaraan at gumamit ng iba't ibang mga pamamaraan at pamamaraan upang makamit ang layuning ito.
Sa karamihan ng mga programa ng pagsasanay, ang mahusay na paghahanda sa teknikal na paghahambing ay may kaibahan ng mga kasanayan sa pakikipag-ugnay. Hinihikayat nito ang pagpapatuloy ng mga autokratikong modelo o iba pang mga estilo na praktikal na hindi katugma sa pag-unlad ng kapital ng tao sa samahan.
Ang mga samahan na mahigpit na nakatuon sa Pag-unlad ng Emosyonal na Katalinuhan na natagpuan sa Pagtuturo ng isang modelo ng hindi maiisip na halaga, upang maabot ang tao.
Ang coaching, sa pamamagitan ng isang nakabalangkas na pamamaraan, ay nagsasagawa ng mga pamamaraan na nagbibigay-daan sa amin upang magtrabaho sa pagpapabuti ng pagganap at pagbuo ng potensyal ng mga tao.
Ang salitang Organizational Coaching ay isang konsepto na napag-usapan mula pa noong unang mga ninete, at sa ating bansa hindi ito isang kilalang term sa mundo ng negosyo.
Ang coaching ay lalong inilalapat sa mga kumpanya at samahan ng lahat ng uri. Ang interbensyon ng isang propesyonal na coach, sa mga grupo ng trabaho o kawani sa mga tagapamahala, ay mabilis na naging isang mapagkumpitensyang kalamangan ng samahan.
Ang sumusunod na talahanayan ay isang halimbawa ng mga lugar at anyo ng interbensyon sa isang proseso ng Pagtuturo.
Talahanayan.6
|
Mga saklaw |
Mga anyo ng interbensyon |
|
Teknikal |
Paglilinaw ng mga layunin.
Pagsasanay. Payo. Ang istruktura ng pag-aaral. |
|
Pang-organisasyon |
Nakakatulong ito sa paglilinaw ng problema.
Maramihang mga mapagkukunan ng pag-unawa (panloob at panlabas). Pag-iba-iba ang iyong opisyal na pagsasalita at aktwal na kasanayan. Kilalanin ang komportableng leeway. |
|
Personal |
Gawing gumana ang mga representasyon
Alamin ang paglihis sa pagitan ng intensyon at pagkilos. Mag-alok ng posibilidad ng pagsusuri ng mga bagong pag-uugali. |
Mga dahilan kung bakit mahalaga ang Coaching para sa mga organisasyon:
- Pinasisigla ang mga tao na umangkop sa mga pagbabago sa isang mabisa at epektibong paraan.Pinalawak ang mga pangunahing halaga at paninindigan ng tao.Pasisigla ang mga tao tungo sa paggawa ng mga hindi naganap na mga resulta..Pinahihintulutan ang mga tao para sa pakikipagtulungan, pagtutulungan ng magkakasama at gusali ng pinagkasunduan.Itatanggal nito ang potensyal ng mga tao, na pinapayagan silang makamit ang mga layunin na kung hindi man ay itinuturing na hindi makakamit.
Tinukoy ng mga espesyalista ang Organisational Coaching bilang "saliw ng isang tao o koponan ng trabaho (team building) batay sa kanilang mga propesyonal na pangangailangan, para sa pagbuo ng kanilang potensyal at teknikal na kaalaman".
Kasama sa kahulugan na ito ang konsepto ng samahan, sa parehong oras na tinukoy ang saklaw ng Coaching: sa mga propesyonal na pangangailangan at sa gayon inaalis ang mga pribadong pangangailangan, na ginagawang posible na malinaw na makilala ang prosesong ito mula sa psychotherapy.
Para sa kadahilanang ito ang formula ay upang matulungan ang manager, ang propesyonal, ang technician, sa kanilang pag-unlad sa lugar ng trabaho.
Ang coach ay isang proseso na hindi maipapataw, kung ang isang tao ay hindi nais na dumaan dito o hindi nais na makipagtulungan dito, hindi ito magaganap. Ang pagkakasangkot ay dapat isama ang parehong partido.
Ang buong proseso na ito ay isinasagawa sa mahigpit na pagtitiwala. Ito ay kinakailangan na ang interesado na partido lamang ang nakakaalam nito.
Ang paggalang sa awtonomiya ng tao ay isang prinsipyo ng Pagtuturo, pinadali nito ang isang kritikal na pagmuni-muni, kasama ang pagtuturo sa kanila upang mahanap ang solusyon sa kanilang sariling mga problema, sa kadahilanang ito ang espesyalista sa prosesong ito ay dapat: tulungan ang mga tagapamahala na lumitaw ang personal at propesyonal na potensyal, gabay sa pag-aaral, upang ang alagad ay natutunan upang mahanap para sa kanyang sarili ang solusyon sa kanyang mga problema.
Ang mga uri ng Coaching na karaniwang nakikialam sa mga samahan ay:
- Personal na coaching.Pangkat ng Pagtuturo.
1. Ang mga pansariling sesyon ng coaching o managerial development ay tumatalakay sa mga sitwasyon ng tulong o potensyal na pag-unlad ng mga namamahala. Ang pinaka-karaniwang mga kadahilanan para sa interbensyon ay karaniwang: paggawa ng desisyon, salungatan, stress, paghahanap ng mga mapagkukunan, pag-unlad ng mga kompetensya, suporta para sa mga promo, atbp.
2. Ang mga sesyon ng pagtuturo ng pangkat ay naglalayong pasiglahin ang isang pangkat ng mga tao o tagapamahala. Ang pinaka-karaniwang interbensyon ay maaaring: paglutas ng problema, session ng pagkamalikhain, salungatan, atbp.
3. Sa wakas, ang mga aksyon sa pagsasanay sa pagsasanay ay nagpapahintulot sa mga kalahok na bumuo ng mga kakayahan ng mga coach upang malaman nila kung paano mapalakas ang potensyal ng kanilang mga nagtutulungan at pagbutihin ang kanilang pagganap.
Maaaring isagawa ang mga interbensyon: pormal kapag naitatag ang isang tukoy na balangkas, hindi pormal kapag sinamantala ng coach ang mga pang-araw-araw na mga pagkakataon upang magamit ang modelo. At maaari rin nating gamitin ang pamamaraan para sa aming sariling pag-unlad (self-coaching).
Ang "coach", na kilala rin bilang isang life coach, ay isang propesyonal na tumutulong sa pagbuo ng manager, hindi niya sinabi kung ano o kung paano dapat gamitin ang pamamahala.
Ang ginagawa niya ay mga katanungan na nagbibigay-daan sa kritikal na pagmuni-muni ng kanyang alagad na may layunin na siya mismo ang tumugon at alam niya kung ano ang kanyang mali at kung ano ang kanyang mahusay at kung ano ang kailangang mabago sa kanyang pamunuan.
Sa katunayan may iba't ibang uri ng Coach
- Ang executive coach:
Tulad ng panloob na coach, ito ay isang tao na sumasailalim sa mga patakaran at kultura ng samahan, ngunit hindi tulad nito, ang executive coach ay isang hierarchical superior at coach ng kanyang mga nakikipagtulungan, sa diwa na ito siya ay may dalawahang papel, na nakatuon sa ang mga resulta sa maikling termino at sa parehong oras at sa parehong oras ay kasosyo sa pag-unlad nito, ibig sabihin, nakatuon ito sa saliw nito, nagpapahiwatig ito ng mahusay na pag-aalaga na huwag malito ang mga tungkulin.
- Panloob na coach:
Ito ay isang manggagawa ng samahan mismo na sumasailalim sa panloob na mga patakaran. Ang kanilang lakas ay nakasalalay sa pagkilala sa kanila dahil ito ay bahagi ng kanilang kultura ng organisasyon, na kung saan ay maaaring maging isang kahinaan kapag isinasaalang-alang ang kaugnayan ng coach sa mga superyor at mga kapantay ng tatanggap, na maaaring maging mahirap para sa kanya upang masiguro ang totoong kaakibat na neutralidad.
- Ang Panlabas na Coach
Siya ay isang consultant, isa pang supplier sa kumpanya.
Mayroon itong partikularidad ng pagkakaroon ng isang panlabas na pangitain o pananaw, ang sariling katangian ay ginagawang pagkakaroon ng mahusay na neutralidad, sa diwa na ito walang kapangyarihan o nakaka-laro na mga laro sa mga taong nakapaligid sa tatanggap ng coaching. Ang kanyang karanasan sa pagtatrabaho sa ibang mga organisasyon ay nagbibigay sa kanya ng mga benchmark na gumagabay sa kanya sa pagsasama sa tao.
Ang coach ay hindi isang confessor, psychologist, psychiatrist o guro, gabay sa espiritu, dahil hindi siya isang doktor o consultant, siya ang pangunahing pigura sa proseso ng coaching.
Upang maging isang coach kinakailangan na magkaroon ng isang solid, teknikal-pang-agham na pagsasanay na may isang malakas na nilalaman ng humanistic. Maaari itong mapunan mula sa sikolohiya, pedagogy, sosyolohiya, pilosopiya, ekonomiko o iba pa, ngunit ang Coaching ay nangangailangan mula sa amin ng isang etikal, personal at dimensyon ng tao, na lampas sa propesyonal na sukat mismo, ang pagsasanay na ito ay dapat na mabuo sa karanasan, karanasan, itinuring bilang isang modelo at pagkakataon sa pag-aaral, na may mahigpit at pamamaraan upang maipadala ito.
Para sa kadahilanang ito, dapat kang maging isang propesyonal sa mundo ng negosyo, na napatunayan ang karanasan sa pamamahala ng matatanda at nakilahok sa mga proseso ng pagsasanay at pag-aaral ng ehekutibo.
Ito ang coach na nakakatugon sa pana-panahon sa manager o sa pamamahala ng koponan. Ang paggamot sa pagitan ng dalawa ay palaging magiging pantay-pantay, bilang isang relasyon sa pagitan ng mga nakikipagtulungan na ang layunin ay upang makamit ang isang karaniwang layunin.
Ang coach at ang manager ng debate at ihanda ang estratehikong plano na kailangang matupad at sa isang napagkasunduang panahon, ang kasalukuyang sitwasyon o mga problema ng kalahok at ang agarang layunin upang malutas ito ay nasuri nang malalim.
Ang coach ay namamahala sa pamunuan sa taong bibigyan niya ng kanyang mga serbisyo, tungo sa tagumpay ng kanyang mga layunin sa sandaling sumang-ayon at karaniwang sumusunod sa sumusunod na proseso:
- Gumagawa siya ng isang pagsusuri sa panimulang sitwasyon, batay sa mga lakas ng kanyang kliyente. Magtatag ng isang relasyon ng tiwala. Sumang-ayon sa isang plano, layunin, layunin. Sundin nang maigi ang proseso, nang walang kinakailangan, ngunit narito.
Malawak ang larangan ng trabaho ng isang coach at sumasagot sa mga katanungan tulad ng:
- Nais mo bang mapagbuti ang iyong pakikipag-ugnayan sa iba? Nais mo bang isaalang-alang ang isang pagbabago sa iyong buhay upang mapabuti ito? Nais mo bang makamit ang isang mahusay na layunin sa iyong buhay? Nais mo bang malaman ang iyong mga posibilidad? Hindi mo ba alam ang iyong potensyal? Nais mo bang mapaunlad ang iyong mga kasanayan?
Ang kakanyahan ng Coaching ay nagsasangkot ng pagpapayaman sa modelo ng kaisipan ng taong pinagbigyan nito ng serbisyo, pati na rin ang pagtaas ng kanilang antas ng kamalayan at pagpapadali sa daanan sa pagkilos. Ang lahat ng ito batay sa mga katanungan at deskripsyon o feedback na hindi pagsusuri. Ang prosesong ito ay nagdaragdag ng halaga sa mga organisasyon dahil:
- Ang pagpapabuti ng pagganap ng kolaborator. Paunlarin ang potensyal. Pagbutihin ang mga relasyon sa tagapamahala. Himukin ang pamumuno Pinadali ang pagganyak Pinatataas ang paglahok. Nagpapalakas ng tiwala sa sarili.
Upang maisagawa ang Coaching, kinakailangan na isaalang-alang ang isang proseso ng pagbabago na kasama ang mga sumusunod na phase.
- Paglalarawan ng ninanais na sitwasyon (layunin) paglalarawan ng kasalukuyang sitwasyon (lugar ng pagpapabuti o kahirapan) Mapa ng mga pagpipilian at mapagkukunan (henerasyon at pagpili) Plano ng aksyon (tiyak na plano ng aksyon) Mga Resulta (kontrol at pagsubaybay)
Sa una at ikalawang yugto, ang layunin ng coach ay upang madagdagan ang antas ng kamalayan (pandamdam at emosyonal) ng alagad. Mahalaga ang yugtong ito, dahil maaari lamang nating kontrolin ang nalalaman natin, ang pagkakaroon ng kamalayan ay nagbibigay sa atin ng kapangyarihan upang kumilos.
Sa mga phase tatlo at apat, ang layunin ay upang kasangkot ka sa pagbuo ng mga kahalili at paglikha ng isang plano sa pagkilos (ang iyong plano). Sa wakas, nananatili lamang itong maitatag kung paano at kailan susuriin ang mga resulta.
Kami ay sa mga oras ng paghahanap para sa mga bagong kultura ng negosyo, kung saan ang mga halaga tulad ng patas na pagkilala, ang kabuuan ng mga kasanayan na may responsibilidad, pagkakaisa, katarungan at pagtanggap ng mga pagkakaiba, ang pagkakaroon ng isang lugar ng trabaho kung saan maaari kang lumikha ng ang iba at para sa iba pa, upang ibahagi ang mga hamon sa kumpanya at hindi mula sa kumpanya, upang makabuo ng isang pangkaraniwang puwang kung saan nakamit ng tao ang pagpapaunlad ng kanyang intelektuwal na talino, alam kung paano gamitin ang kanyang awtonomiya at ipalagay ang mga mapaghamong papel, para dito mayroon kami mga proseso tulad ng Coaching, isang Tool na makakatulong sa amin sa pagsusumikap na ito.
Bibliograpiya
1. Cruz, T.: Kultura ng Organisasyon. Kolektibo ng May-akda. Pamamahala ng Pagkonsulta at Pagbabago ng Organisasyon. Isang Kontribusyon sa Pagpapabuti ng Negosyo. Editoryal, Félix Valera, Havana, 2001.
2. Ang Pamamahala para sa mga Halaga. Patungo sa isang Kultura ng Pagsasama at Pangako. Kolektibo ng May-akda. Pamamahala ng Layunin sa Pagkilos. Editoryal. Felix Valera. Havana, Cuba, 2002
3. Potensyal ng Tao. Kaalaman at Pinakamataas na Paggamit. Paglalahad. IV Kaganapan sa Pagkonsulta sa Pamamahala. Havana, Cuba, 2003.
4. García, RJ (1989): Ang Mga Bagong Halaga sa Kultura sa Kumpanya. Pangangasiwa ng Senior, Hindi. 143.
5. García, S. at Shimon. (1997): Ang Direktor para sa Mga Seguridad. Macgraw Hill. Interamericana, Spain. SA
6. Goleman, D: Intelligence ng Emosyonal. Editoryal. Kairos, SA, 1996
7. Ang Praktika ng Katalinuhan. Ang editoryal. Kairos, SA, 1999
8. Mga Valls, A.: Intelligence ng Emosyonal sa Kompanya. Pamamahala ng Ed, 2000
9. Vargas, J.: Pamumuno ng isang Makabagong Diskarte. Ed. Varmel
10. Emosyonal na Mga Website ng Paniktik.
11. Guadalupe Fernández Dávila. HayGroup Pamamahala ng Kasosyo
Sergio Castillo. Executive Coaching: Maghanap para sa propesyonal na balanse sa iyong sariling potensyal. Metalindustry
