"Kung ipinagpapatuloy natin ang ginagawa natin ay magpapatuloy tayong makamit kung ano ang ating nakamit" Stephen Covey Sa maikling maikling tagal ng kasaysayan ng huling dalawang dekada, lumitaw ang iba't ibang mga panukala, diskarte at paggalaw, sa ilalim ng iba't ibang mga denominasyon, na tinanggap na mas malaki o Hindi gaanong sigasig, at kumalat sila sa buong mundo, na may pagtaas ng bilis, dahil sa konteksto kung saan nagpapatakbo ang mga organisasyon, at may mas malaking presyon para sa kumpetisyon, kakayahang kumita, benepisyo, produktibo, para sa pag-optimize sa aplikasyon ng mga makabagong ideya.
Ngunit, ang mga praktikal na aplikasyon ay hindi minarkahan ang magkatulad na ritmo, at ang mga pagkakakonekta sa pagitan ng mga konseptong ito sa konsepto at kung ano ang talagang nangyayari sa kasanayan ay tumataas, na lumilikha ng mga sitwasyon ng higit na mga problema at mga salungat sa sosyal at sikolohikal sa at ng mga tao sa loob. ng mga samahan.
Higit pa sa kawalan ng mga pundasyon para sa aplikasyon, pag-unlad at tagumpay ng mga panukala, tulad ng itinuturo ng ilang mga may-akda, ang mangyayari ay ang wastong teoretikal-konsepto na mga panukala para sa paghawak ng mga sitwasyong ito ay hindi kasabay sa mga panukala ng pilosopiya at teorya ng pamamahala at samahan.
Sa isang salita, hindi lamang naiintindihan na upang ilapat ang mga ito, kinakailangan ang mga iyon.
Sa pagsasagawa, ang paggamot ng mga pangangailangan sa lipunan at sikolohikal na mga tao ay halos hindi lumampas sa mababang antas ng kasaysayan na itinatag ng pamamahala ng mga samahan, sa kasong ito ang mga kumpanya, hindi sasabihin sa parehong antas.
At narito ang isang mahusay na problema na lumalaki tulad ng pagbagsak ng snowball; ang pagtaas ng mga kinakailangan sa teknikal at hinihingi ng proseso ng trabaho, na may hindi sapat, hindi sapat o hindi umiiral na pagsasama ng dimensyong panlipunan ng proseso ng trabaho, iyon ay, ang pagsasama ng mga pang-sosyal at sikolohikal na pangangailangan, hanggang sa indibidwal na antas, tulad ng integrated na bahagi ng proseso mismo.
Ang mga pamamaraan ng proseso, na ipinataw bilang isang kalakaran, ay hindi nakikita bilang mga magkakaugnay sa pagitan ng mga tao, ngunit bilang mga porma at pamamaraan, kung minsan ay tila ito ay naging abstract, kung hindi ito itinuturing na sila ay isinasagawa ng ilang mga mapagkukunan-tao.
Ang mga pamantayang pang-internasyonal, na may mas mataas na mga kinakailangan, na may standardization ng mga pandaigdigang pamamaraan, bigyang-diin ang kontrol, ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga pagkilos ng indibidwal at grupo, ang pagtatatag ng mga layunin, pagsubaybay at pagsukat ng mga proseso, pagkilos ng patuloy na pagpapabuti.
Ngunit, tungkol sa mga tao, limitado pa rin ito sa mga elemento ng teknikal upang maisagawa ang kaugnayan ng mga nakalantad na elemento.
Ang mga resulta ay ang pagpapatupad ng mga biglaang pagbabago, nang walang kinakailangan at sapat na paghahanda ng mga tao, na may kinalabasan na pag-iwas, kawalan ng tiwala sa antas ng interpersonal, kakulangan ng mga kasanayan sa antas ng managerial, at kawalan ng pagkakahanay ng diskarte sa antas ng indibidwal at pangkat. at organisasyon, upang mapanatili ang isang panukala.
Kaya't ang Prinsipyo ng Sentro ng Pamumuno (Covey, S.) ay hindi maaaring maisakatuparan, kahit na ang Diskarte, Istraktura at Sistema ay naroroon, kahit na ang kaalaman at kasanayan, ngunit ang pangunahing bagay ay nawawala pa rin: Ang Ibinahagi na Pangitain; mabisang pananaw.
Ang Shared Vision ay hindi lamang isang pangkaraniwang ideya, o isang ideya ng isang tao, ito ay isang kagila at puwersa sa pagmamaneho, sapagkat ito ay isang ideya na isinasalin sa mga kolektibong aksyon.
Dahil dito, nagsisimula itong makita ng lahat na parang umiiral. Ilang mga puwersa ay kasing lakas ng isang Ibinahagi na Pananaw (Senge, P 1994), at kakaunti ang mga bagay na ginagawa nang kakaunti sa isang kumpanya bilang pagbuo ng mga ibinahaging pangitain.
Mahirap makamit ang Shared Vision, karaniwang direksyon, synergy, kung ang "personal domain" ay hindi nagtrabaho, kung ang mga indibidwal na layunin ay hindi kilala, ni sa pamamagitan ng mga indibidwal mismo o sa pamamagitan ng samahan na dumadaan sa malay na pagkilala sa kasiyahan ng ang mga pangangailangan, kung wala silang "personal na gawi sa pamumuno", na nagbibigay kahulugan sa buhay; kung ang "mga modelo ng kaisipan" na tumutukoy sa paraan ng pagkilala sa mundo, ang kumpanya, ang paraan ng pagkilos at pakiramdam ay hindi nagtrabaho.
Ang mga epektibong gawi, epektibong komunikasyon, pagkakaisa ay hindi nakamit; ang pagkakaugnay ng mga proseso.
Kinakailangan na igiit nang paulit-ulit sa Ibinahagi at mabisang Pananaw, na tumutugon sa mga pamantayang etikal na mga halaga, sa mga pangangailangan ng pagiging higit sa mga pangangailangan ng pagkakaroon, at ang mga pangangailangan ng indibidwal at samahan ay natutugunan, sa halip na ang panlipunang bagay, dahil ito ay ang paraan upang makamit ang mabisang Misyon at ito naman ay magiging terrain kung saan ang Bisyon ay naging epektibo.
Sa ngayon, mapagtanto ng mambabasa na pinag-uugnay namin ang Limang Disiplina ng Senge sa Pitong Mga Katangian ng Covey at ilang mga elemento ng Kultura ng Tiwala.
Sa pang-araw-araw na kasanayan, nawawala ang mga link para sa karamihan ng mga samahan.
Marahil sa isang simpleng kadahilanan: ang mga pagbabago ay dapat gawin nang mabilis hangga't maaari, upang ang kapaligiran ay hindi "lumamig", at dahil ang mga dokumentado at naririnig na mga tuntunin ng solusyon ay panandalian upang gumana sa mga indibidwal, pag-uugali ng grupo. at organisasyon.
Sa ganitong paraan, malayo sa "paglamig", kung ano ang nag-aapoy sa apoy, na tumatagal hangga't ang mga materyales sa pagkasunog ay tumatagal, at mas maaga kaysa sa paglaon ay lumabas.
Upang maitaguyod ang pangmatagalang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng mga proseso, at patuloy na pagpapabuti, kinakailangan na magtrabaho sa mga ugnayan sa pagitan ng mga tao, gawi ng responsibilidad, kamalayan sa sarili, pagkakaugnay sa sarili, pamumuno ng personal, kamalayan sa lipunan, bukod sa iba pa.
Posible ba na ang isang kawani na walang gawi ng magkakaugnay na umaakay na humahantong sa pagbabago, ng mabisang komunikasyon na humahantong sa pagkakasama, ng kapwa benepisyo na humahantong sa karaniwang kapakanan, sa pagtutulungan ng magkakasama, ng personal na pamumuno na humahantong sa pagbibigay kahulugan sa buhay Alam mo ba ang kahalagahan ng mga aktibidad at ang kanilang mga kontribusyon sa mga layunin ng samahan?
Talagang hindi.
Ang isang samahan ay maaaring magmungkahi ng pagbabago kapag ito ay ginagabayan ng isang pangitain, at kung mayroon itong pinuno na hindi lamang teknikal, ngunit hindi mababago kung ang mga miyembro ng samahan ay kulang sa mga katangian sa itaas.
At ang hanay ng mga katangian o gawi ay bahagi ng Klima ng Organisasyon, at napagtanto ito ng isang pinuno-teknikal na Lider, at hinihikayat ang pag-aaral at propesyonal na paglago.
Ang mga pagbabago na humantong sa Kabuuang Marka ay dapat na malalim at pandaigdigan; ang mga pundasyon ay dapat maging matibay at matibay. "Upang makamit ang kabuuang Kalidad, mahahalagang prinsipyo at kasanayan ay dapat ipatupad.
Ang lahat ng mga organisasyon ay maaaring gawin ito, "sabi ni Deming, TAYO
Ngunit, hindi lahat ng mga organisasyon, at ang mga ginagawa ay hindi pangkaraniwan. Hindi ito naiintindihan ng maraming mga administrador o tagapamahala, pati na rin ang mga espesyalista mula sa iba't ibang mga disiplina, na ang pamantayan sa mga proseso, ang pagtatatag ng mga pamantayang pang-internasyonal, ay hindi maaaring magkaroon ng pangwakas na layunin na maitaguyod ang matatag at mahuhulaan, perpektong makokontrol na mga proseso., at mga resulta ng mga nakapirming at hindi maililipat na mga proseso.
Ito ay maaaring maging pangarap ng mga tradisyunal na samahan.
Inuulit ng kasaysayan ang sarili, ng hindi pagsasaalang-alang sa mga tao!
Kahit na ang mga kumpanya ay nakatuon sa proseso at isinama sa antas ng proseso, na lampas sa tradisyonal na mga trabaho, ang mga ito ay talaga ang mga resulta-oriented!
Ang pagiging kumplikado ng mga magkakaugnay sa pagitan ng mga tao ay tinanggal, kasama ang kahihinatnan na gastos sa lipunan at sikolohikal para sa mga tao. Ito ang dahilan ng karamihan sa mga pagkabigo.
Ang pamamaraan ng proseso, nang hindi nahulog sa mga talino sa paglikha ng hindi pagsunod sa mga resulta, kinakailangan upang muling ituon ang mga ito at gawing mga proseso ng paglago at pag-aaral. Ito ay maaaring makamit hanggang sa na ang pamumuno ng tao ay naipalabas, na may kakayahan para sa pagsasanay at suporta.
Ito ang landas ng Kabuuang Marka ng at Bagong Organisational Form.
Sa pamamagitan ng paraan, na kabilang sa isang Proseso ng Koponan ay hindi nagpapahiwatig ng pagbabago ng lugar o pisikal na puwang na sinakop ko ngayon sa loob ng samahan, tulad ng maraming tanong, sa harap ng takot na magtatag ng mga bagong interpersonal na relasyon at magkakasamang pagkakaiba-iba mula sa mga na hanggang sa Sa oras na iyon ang mga pangkat o lugar na kanyang pinagtatrabahuhan ay namamahala.
Ang pagbabawas at limitadong diskarte na ito sa pag-unlad ng mga proseso at mga sistema ay hindi nagpapahintulot sa amin na makita ang ating sarili bilang bahagi ng pangkat na iyon, kung saan nag-aambag ako sa pag-unlad ng proseso sa isang malay-tao na paraan, na may malikhaing imahinasyon, na may moral na budhi at malayang nais gawin.
Ang lahat ng iba pa, ay limitado lamang ang mga renovations ng mga form, na hindi makakakuha ng trabaho sa pamamagitan ng mga proseso, kahit na ang mga pamamaraan ay itinatag, na, bukod dito, ay palaging naging ABC ng samahan, at ang mga malalim na pagbabago sa organisasyon at direksyon ay hindi interesado. ng mga tradisyunal na samahan.
Mahabang itinatag na, kung ang isang nakaplanong proseso ng pagbabago ay isinasagawa sa isang samahan, sa kabuuan, na humahantong sa pagpapabuti ng pagiging epektibo, sa halip na kahusayan, lampas sa Beckhard, ang paunang paglapit ng R. Sa Pag-unlad ng Organisasyon, mahalaga na magplano ng "interbensyon sa mga proseso ng organisasyon batay sa mga agham sa pag-uugali" (Grives, 2003).
Sa katunayan, ito ang naging unang pangunahing suporta para sa Pag-unlad ng Organisasyon, sapagkat walang ibang posibilidad na maisulong ang mga komprehensibong pagbabago.
Ano ang bago ay mas maraming mga may-akda ang tumatanggap ng katotohanan na ang mga mahalagang pagbabago ay nagpapahiwatig ng mga pagbabagong-anyo ng Kultura ng Organisasyon, na naman ay nagpapahiwatig ng pagbabagong-anyo ng mga lugar na pangkulturang nagbabalangkas ng indibidwal na pag-uugali, sa paraan ng pakikipag-usap sa mga tao sa kanilang sarili. at kasama ang iba at ang mga kahulugan na posible sa samahan.
Ang bagong paraan ng pagbabago ng kultura ng organisasyon ay ang pagkilala sa isang bagong paraan ng nakikita, kung saan tinatanggap ang mga bagong paradigma.
Ang organisasyon ay hindi makikita lamang at eksklusibo bilang isang pang-ekonomiya subsystem kung saan nagtatrabaho ang mga tao, ngunit sa halip ito ay isang subsystem na bahagi ng isang mas malaking sistema na ang Human System, na siya namang bahagi ng Sistema ng Kalikasan.
Ang hanay ng mga magkakaugnay na ito ay maaari lamang mula sa pag-unlad ng sistematikong pag-iisip sa mga indibidwal, na nakahanay sa mga halaga ng humanistic para sa kasiyahan ng kasalukuyan sa kasalukuyang mga pangangailangan, ay gagawing posible ang pagbabagong-anyo ng kultura sa antas ng organisasyon at indibidwal.
Siyempre, dapat malaman ang mga bagong kasanayan, na hahantong sa mga bagong gawi, na magpapataas ng kapasidad ng produksiyon ng mga indibidwal at samahan. Ang mga samahan at lipunan ay lalong umaasa sa kontribusyon ng kaalaman mula sa mga indibidwal.
Ang pagbabago sa isang samahan ay radikal, kung ito ay sumasalamin hindi lamang ang pormal na katangian ng samahan tulad ng istraktura, estratehiya, mga sistema, ngunit naabot nito ang mga pangunahing halaga at sistema ng mga kahulugan, samakatuwid nga, ang kultura ng kumpanya (Allaire, Y. at Firsirotu, M. 1992).
Kaya mayroong isang pagtaas ng pagkahilig ng mga teorista ng samahan, mula sa isang oras dito, upang itaas ang ranggo ng kahalagahan ng "mga mapagkukunan ng tao", mula sa Argyris, Bennis, Likert, na kinakailangan upang iligtas at bumuo sa pagsasanay; at narito ang problema.
Ang oryentasyon sa mga resulta at ang pagpapatupad ng mga aksyon ng diskarte na batay sa proseso ay hindi eksklusibo ng oryentasyon sa tao.
Hindi ka dapat gumawa ng kontrol sa istatistika at dokumentaryo sa sentro ng problema.
Ang mga tool ay dapat na pinino, at habang ang application ng sistematikong diskarte ay umuusbong, kakailanganin upang makahanap ng mga sistematikong tool na nagtatala ng mga pagkakaiba-iba sa system, ngunit hindi bawasan o alisin ang mga ito.
Halimbawa, hindi posible na isaalang-alang ang proseso na nakatuon sa proseso sa paglaki at pag-aaral, bilang isang tuluy-tuloy na proseso ng eksperimento at diyalogo, at sa parehong oras isipin kung paano mabawasan ang mga pagkakaiba-iba, na maaaring maging impormasyon, sabihin natin.
Kung ang problemang ito ng teoretikal-konsepto ay hindi nalulutas, ang diskarte sa system at sistematikong pag-iisip sa mga organisasyon ay malayo sa inilalapat, ang pundasyon ng mga intelektwal na organisasyon.
Ang layunin ng artikulong ito ay upang salungguhitan ang pangangailangan na magkakaugnay ng iba't ibang mga diskarte sa konsepto upang magtrabaho ang mga proseso sa pagsasagawa tulad ng nararapat, at ito ay kasinghalaga ng pag-unawa na walang mga proseso nang walang mga tao, na hindi sila abstract.
Samakatuwid, mahalaga na magtulungan sa mga pagkakaugnay ng mga aspeto tulad ng: Klima ng Organisasyon, Pag-aaral sa Organisasyon, Systemic na Pag-iisip, Pangangailangan, Humanistic Ethical Values at Pamumuno.
Kapag nakamit ito, masasabi na ang samahan ay pupunta sa paglipas ng pormal na pamamaraang o pag-standard sa mga elemento ng isang pamantayan, at lampas sa "mga katotohanan" at "mga pattern ng pag-uugali", at ito ay nai-transit patungo sa isang organisasyon na sumasalamin, at higit pa, na bumubuo, na may sariling enerhiya.
Kung sa anumang kaso nais mong maiugnay ang kasanayang ito sa isang pamantayan, sapagkat sila ang mga pang-internasyonal na kinakailangan para sa kumpetisyon, maligayang pagdating, ngunit ang mga kasanayan ay magiging mas matibay sa paglipas ng panahon, at maghanda ng mga kawani para sa mga bagong hamon sa hinaharap, mula pa sa antas ng Ang mga kasalukuyang pamantayan ay itataas din sa paglipas ng panahon.
Ang layunin ay hindi lamang ng kahusayan sa ekonomiya, o kahusayan sa organisasyon; Ito ay kinakailangan, sa labas ng makasaysayang pangangailangan, na ang mga layunin ay mayroon ding pagiging epektibo sa organisasyon, panlipunan at sikolohikal. At ito ang dapat sabihin sa anim na aspeto.
Kung ang Organisational Klima ay isang hanay ng mga kadahilanan, mula sa pagganyak at kasiyahan sa trabaho at pagkilala, dumadaan sa mga kadahilanan sa pisikal at kapaligiran at pagbabayad, hanggang sa mga kadahilanan ng psycho-sosyal at komunikasyon (Anguita, J. 1989), o higit pa nakapaloob at agresibo tulad ng mga nauugnay sa "istraktura, responsibilidad, gantimpala, kooperasyon, hamon, pamantayan, salungatan, pagkakakilanlan," ang papel ng manager-leader-human-technician ay dapat na gabay sa disenyo ng proseso ng pagbabago tulad ng isang proseso ng pagkatuto, kung saan nakuha ng mga tao ang kapasidad, at pinalawak ang kakayahang kumilos nang magkasama, sapagkat ang kanilang ginagawa ay may kinalaman sa kanila ng malalim.
Maaari itong maging isang pangkaraniwang proseso ng pagkatuto na tipikal ng mga sistemikong samahan, at hindi lamang maagap, o mapanimdim, mas hindi gaanong aktibo.
Kailan nangyari ito? Tulad ni Maslow, sinabi ni H. "kapag nag-aaral ng mga pambihirang koponan, ang gawain ay hindi na nahihiwalay mula sa paksa, ngunit ang paksa ay nakilala sa gawaing iyon, hindi na ito makikilala nang hindi kasama ang gawain".
Maaari kang sumagot ng oo.
Ngunit ang pangitain na ito ay lipas na, at sumasalungat sa sistematikong pag-iisip, dahil ang gawain ay nalilito sa pagkakakilanlan sa sarili.
Hindi ba natin dapat pag-usapan ang tungkol sa mga motivations, pagkilala, komunikasyon, kapakinabangan, kapwa panlipunan at sikolohikal na pangangailangan, tulad ng "mga modelo ng kaisipan" at "personal mastery", "pag-aaral ng koponan, nagbahagi ng pangitain" paraan ng pag-iisip at pag-arte?
Syempre.
Kung gayon, ito ay ang mga kadahilanan ng Organisational Klima sa pinakadakilang pagpapalawak nito, na matutukoy kung ang proseso ng pagbabago ay isa sa higit na pagkatuto.
Ang mga ito ay mga problema upang makilala mula sa simula, o mula sa simula (Burke, 2003) na nagsisimula sa isang pagsusuri sa sarili, ng personal na disposisyon at ng panlabas na kapaligiran, pati na rin ang pagtatatag ng mga pangangailangan para sa pagbabago.
Ang Bagong Mga Organisasyong Porma ay ipinataw.
Ang mga samahang Smart ay itinayo, at nang walang personal na paglaki at pag-unlad, kasama ang mga taong nagsisikap ng parehong pagsisikap kapwa sa kanilang pag-unlad at sa pagganap ng gawain, na kung ang mga elementong ito ay independyente, kung saan ang ganap na iba't ibang mga pag-uugali ay nasusubaybayan upang makamit ang isa o iba pa, nang walang pag-unawa na bilang mga tao sila ay isang sistema na hindi kailangang maging isang bagay sa trabaho at isa pa sa bahay, kasama ang kanilang mga kaibigan, atbp, hindi nila nauunawaan ang "mga dynamic na pagiging kumplikado".
Para sa mga ito, kinakailangan upang makabisado ang Systemic Thinking, at ang Human-technical Leader ay ang gabay na gumagabay at patuloy na nagtatatag ng mga pakikipag-ugnayan sa pagitan ng iba't ibang bahagi ng samahan.
Siya ay may kaalaman sa iba't ibang disiplina at hinihikayat ang iba na magkaroon sila, pilitin ang mga tao na lumakad sa labas ng kanilang makitid na kwalipikasyon at mga dalubhasa sa dalubhasa, na lumilikha ng pag-igting, at magkaroon ng kahulugan.
Pamahalaan ang mga tensyon at gawing ito ang isang malikhaing at nagtitiwala sa klima ng organisasyon.
Hindi ito ginagawa sa pamamagitan lamang ng mga pagpupulong sa pagpupulong, o pagbuo ng mahusay na mga ideya, ngunit sa halip ay maunawaan ang mga tao, na nagpapahintulot sa kanila na malaman ang mga puwersa na nagbabago ng pagbabago.
Ngunit gaano karaming mga executive o tagapamahala ang nagdidisenyo ng sampung sesyon ng isa o dalawang oras, na nakatuon sa pamunuan ng grupo sa isang malikhaing dinamikong? Ilan ang kumbinsido na ang mga dinamikong pangkat na ito ay maaaring makapagtaas ng pagkakaisa ng grupo, magpataas ng motibasyon, magbago ng kultura ng organisasyon, mapabuti ang klima ng organisasyon na hahantong sa pag-uugali na may kakayahang harapin ang mas mataas na mga hamon sa organisasyon?
Ilan ang itinuturing na isang aksaya ng oras at hindi kinakailangang gastos?
Sa wakas, ang pag-iisip ng Systemic, ang batong bato, na pagsasama ng disiplina ng mga iminungkahing aspeto, ay nagpapahiwatig ng isang malalim na pagbabago sa paraan ng pag-iisip, pag-iisip, at pagkilos ng mga tao, at dahil dito, ng mga organisasyon.
Ito ay kumplikado, dahil hindi ito gumagana sa linear rationalist na diskarte ng sanhi at epekto na naroroon sa oras at espasyo, at sinusubaybayan nito ang kabuuan upang maunawaan ang mga katotohanan, at ang mga katotohanan ay nagbibigay kahulugan sa kanila mula sa kabuuan, sapagkat kung ano ang nagmamarka ng mga alituntunin ay ang magkakaugnay; ang pagsasama. Ano ang bentahe sa paglipas ng pag-iisip? Na hindi ito nakakakita ng isang solong direksyon, na nakikita nito na lampas sa kung ano ang naroroon, na nakikita nito ang kayamanan ng mga pakikipag-ugnay.
Ngunit, upang gumana at makabuo ng Systemic na Pag-iisip, ang paglago ay hindi dapat pag-unlad, ni indibidwal o ng organisasyon.
Mayroon itong oras at limitasyon nito, dahil sa mga batas ng dinamika ng system, ang talampas nito na may nagpapatatag na mga epekto at bumababang yugto.
Kung ang mga phase na ito ay hindi pinamamahalaan nang maayos, ang mga pagbabagong naganap hanggang pagkatapos ay nabigo, at maraming beses na sila ay nabigo sa pamamagitan ng nagpapatibay na epekto na namuhunan, iyon ay, sa pamamagitan ng pagpindot nang parami nang parami, kasama ang bunga ng hindi kasiya-siya ng lahat.
Kaya nahulog ka sa bilog ng paggawa ng higit pa sa parehong upang makakuha ng higit sa pareho.
Anong gagawin?
Mag-apply ng isa pang mga batas ng dynamics ng system, ng pingga; ilapat ang pingga sa mga pangunahing punto na maaaring humantong sa karagdagang mga pagpapabuti, ngunit ilapat ito sa pamamagitan ng pag-compensate ng mga epekto, hindi sa pamamagitan ng pag-stabilize ng mga epekto, sa paglipas ng panahon ng mga phase.
Sa puntong ito, lalong mahalaga na mapagtanto na ang "mga modelo ng kaisipan" na tumutukoy sa ating paraan ng pagkilala at pagkilos ay pangunahing. At ito ang sandali kung ang pag-aaral nang sama-sama at pagsasanay ng diyalogo ay ang pinaka-pagpindot. Dialogue bilang isang tool sa pag-aaral at komunikasyon, na hahantong sa samahan upang maging isang samahan sa pag-aaral.
Ang isang pag-uusap kung saan ginawa ang mga pag-uusap, inilalabas ang mga pagpapalagay, pinapakinggan ang mga paniniwala sa apat na loob at ang pinakamahusay na mga ideya sa isang naibigay na paksa ay ibinigay, na kinabibilangan ng mga tanong na tinanong ng indibidwal sa kanyang sarili o sa mga tao sa samahan, tulad ng, halimbawa, simula sa pamamagitan ng sariling pag-iisip, paggawa ng isang participative at mapanimdim na pagbubukas, na humahantong sa tinatawag na pagbabago ng pokus o pag-aalis sa pag-iisip (metanoia); ito ay upang pumunta mula sa isang kasalukuyang sitwasyon patungo sa isang nagdaig na sitwasyon, sa isang pangkat na nakatuon sa sarili, pangkat o samahan na may bagong pangitain.
Pagkatapos, pagkatapos lamang, ang pagpapasiya ng "kinakailangang mga kompetensya", ang mga pagpapaandar, pagsusuri ng kahusayan, kaugnayan, ay magkakaroon ng isang bagong kahulugan, naiiba sa tradisyonal na samahan at pangangasiwa; naiiba sa paghabol at pagmumungkahi ng isa o pinakamahalagang layunin, ang resulta.
Ang hamon ay akyat, ang proseso ng paglaki at pag-aaral, ang natitira ay likas.
Ang kalusugan ng organisasyon ay hindi nakamit nang magdamag, o ang mga proseso na ginagamit at kailangan ng samahan, baguhin sa pamamagitan ng utos, o sa kalooban ng isang tao; magbabago sila at sila ay magiging husay na husay sa panukalang-batas na ang mga tao, ang mga miyembro ng samahan, ay lumago nang husay, at sinasabi nila, "ginawa natin ito", "ginawa natin ito".
Bibliograpiya
Alhama, BR; Alonso, AF; y Martínez, NT: Ang sukat sa lipunan ng kumpanya. Kahalagahan ng Mga Bagong Pormasyong Pang-organisasyon. Social Sciences Publishing House, Havana, 2005.
Anguita, J.: "Winds of change for Organizational Development" sa Update para sa Organisational Development, University of Viña del Mar, 2005, Chile.
Covey, S: Ang Pitong Gawi ng Lubhang Epektibong Tao, 1998.
Senge; P: Ang ikalimang disiplina, Editorial Granica, 1992, Barcelona.
Senge, P.: Ang ikalimang disiplina sa pagsasagawa, Granica, 1995, Barcelona,.
