Minsan dinalaw ako ng mga manggagawa na, na naalis, nais kong gumawa ng isang pag-aaral upang masuri na ang lahat ng bagay na may kinalaman sa kanilang relasyon sa trabaho sa kumpanya ay ligal at nagawa nang tama.
Upang tumugon sa kahilingang ito, karaniwang humihingi ako ng mga sagot sa apat na pangunahing punto:
1.- Uri ng kontrata sa pagtatrabaho
2.- Gantimpala
3.- Pagwawalang-bisa ng pagkalkula
4.- Iba pang mga data (medikal na bakasyon, bakasyon, umpisa, atbp.)
Simula mula sa batayan na ito, kung nais natin na ang isang manggagawa ay hindi maaaring mag-angkin ng anumang bagay mula sa aming kumpanya, kakailanganin nating kontrolin ang mga apat na puntong ito, upang ang margin ng pagmamaniobra (at samakatuwid ay aangkin) ng manggagawa ay magiging limitado, kaya't bakit Hindi ka magiging interesado sa pananalapi sa pag-file ng isang claim sa paggawa sa amin.
Punto 1.- Uri ng kontrata sa pagtatrabaho.
Nagsisimula kami mula sa batayan na ang isang pansamantalang kontrata na napasok nang hindi tama (kung ano sa mga ligal na termino ay kilala bilang batas ng pandaraya), ay palaging isasaalang-alang na walang katiyakan kung naabot nito ang mga kamay ng isang hukom sa paggawa. Nangangahulugan ito na, kapag gumawa kami ng isang pansamantalang kontrata sa isang manggagawa, kailangan nating ayusin sa mga katangian ng mga kontrata na ito at ilalapat lamang ang mga ito sa mga kaso na iniisip ng batas.
Ang isang maliit na paglalarawan ng dahilan na nagbibigay-katwiran sa mga madalas na pansamantalang mga kontrata (sinamahan ng isang simpleng halimbawa) ay sapat para sa iyo upang suriin kung ang iyong pansamantalang manggagawa ay maaaring magpahayag ng pandaraya sa kanilang pag-upa (kaya maaari nilang i-claim na ang iyong kontrata ay dapat na walang katiyakan):
- Kontrata para sa trabaho at serbisyo. Ang kontrata na ito ay nilikha upang masakop ang sumusunod na sitwasyon: ang isang kumpanya ay may isang tiyak na aktibidad at sa loob ng aktibidad na ito ay may iba't ibang mga kliyente. Ang kontrata para sa trabaho o serbisyo ay idinisenyo upang ang manggagawa ay maaaring masakop ang mga tiyak na pangangailangan ng paggawa ng isang kumpanya ng kliyente na, sa prinsipyo, ay dapat na pansamantala.
Halimbawa, ang isang kumpanya ng paghahatid ng advertising ay may iba't ibang mga kliyente at ang isa sa kanila ay isang tindahan ng alahas. Ang tindahan ng alahas na ito ay naglunsad lamang ng isang bagong koleksyon at nais ang kumpanya ng paghahatid ng advertising upang ipamahagi ang mga brochure sa Barcelona kung saan pansamantalang lumilitaw ang mga larawan ng bagong koleksyon na ito (hanggang sa malaman ng mga tao ang produkto). Maaaring gamitin ng kumpanya ng advertising ang ganitong uri ng kontrata dahil ang empleyado ay tatanggapin lamang upang maipamahagi ang mga brochure na may kaugnayan sa alahas na ito (kontrata para sa trabaho o serbisyo) at hanggang sa ang produkto ay mas kilala (pansamantalang kontrata). Kapag natapos ang trabaho, natapos ang kontrata.
- Kontrata ng panghuli para sa mga pangyayari sa produksyon. Tumugon ito sa sumusunod na sitwasyon: karaniwang ang kumpanya ng paghahatid ng advertising na ito ay maaaring maayos na maghatid ng limang mga kliyente sa parehong buwan (limang magkakaibang mga kampanya) ngunit sa buwang ito, mayroon itong walong magkakaibang mga kampanya at ang taong namamahala sa pamamahala ng mga kampanya (María) wala kang oras upang pamahalaan ang lahat ng ito nang tama. Sa kasong ito, ang kumpanya ng paghahatid ng advertising ay maaaring umarkila ng isang manggagawa upang suportahan si María at sa gayon ay magagawang maayos na maglingkod sa mga kampanya ng lahat ng mga kliyente. Tulad ng nakikita natin, ang kontratang ito ay inilaan upang masakop ang labis na pagpatay (kontrata dahil sa mga pangyayari sa paggawa) at hanggang sa natapos na ang labis na pagpatay (pansamantalang kontrata).Ang ganitong uri ng kontrata ay may isang tiyak na tagal (at dapat palaging lumilitaw sa pagsulat sa kontrata). Kapag natapos na ang term, natapos din ang kontrata (palaging nirerespeto ang mga limitasyong itinakda ng batas).
-Kontrata ng kontrata. Sa karamihan ng mga kaso, ang ganitong uri ng kontrata ay inilalapat kapag ang isang manggagawa ay papalit sa isa pa na may karapatang magreserba ng kanyang trabaho. Ang pagpapatuloy sa halimbawa ng kumpanya ng pamamahagi ng publiko, isipin natin na si María (ang taong namamahala sa iba't ibang mga kampanya) ay nagkaroon ng isang sanggol at kasalukuyang nasa leave ng maternity. Sa sitwasyong ito, dahil inaasahan ng kumpanya na babalik si María, ayaw niyang kumuha ng isang bagong permanenteng manggagawa dahil sa kalaunan ay magkakaroon siya ng labis na mga manggagawa. Sa kasong ito, pinapayagan ng batas ang kumpanya ng paghahatid na umarkila ng isang tao upang mapalitan si María sa oras ng kanyang pag-iwan sa ina.Kinakailangan ng batas na malinaw na tukuyin ng kontrata sa pagtatrabaho kung aling manggagawa ang papalitan pati ang sanhi ng kapalit. Sa sandaling bumalik si Maria sa kanyang post, dapat tapusin ang pansamantalang kontrata.
- Iba pa. Bilang karagdagan sa tinukoy na mga kontrata, ang batas ay nagbibigay-daan sa iba pang mga uri ng mga pansamantalang mga kontrata, bagaman hindi ito katulad ng dati, tulad ng kontrata sa internship (upang mabuo ang kasanayan na nakuha sa pamamagitan ng mga pag-aaral na nakumpleto); ang kontrata ng pagsasanay (naglalayong sanayin ang manggagawa sa parehong teoretikal at praktikal upang maaari silang bumuo ng isang kategorya na nangangailangan ng ilang pagsasanay); ang pansamantalang kontrata upang punan ang isang posisyon pansamantalang hanggang sa tiyak na saklaw nito (halimbawa: isang posisyon na naghihintay para matapos ang proseso ng pagpili upang makuha ang tiyak na kandidato upang punan ito).
Ngayon alam mo kung ang pansamantalang mga kontrata ng iyong mga manggagawa ay naaayon sa kasalukuyang batas ng paggawa. Gayunpaman, at kung nais mo, mula sa Ibañez & Almenara, maaari naming isagawa ang mga kaukulang mga tseke upang matiyak na ang iyong mga manggagawa ay may legal na nababagay na relasyon sa pagtatrabaho. Sa ganitong paraan, masisiguro mong hindi ka magkakaroon ng anumang mga paghahabol sa hinaharap (patungkol sa pag-upa) mula sa iyong mga empleyado.
Ang mga sumusunod na katanungan na dapat mong tanungin ang iyong sarili bilang isang negosyante ay ang mga sumusunod: Magkano ang dapat kong bayaran sa iyo? Obligado ba akong magbayad sa iyo ng karagdagang bayad? Paano ako magpaputok ng isang pansamantalang manggagawa? Magkano ang magastos sa akin? Kailangan ba akong magbigay ng bakasyon sa isang manggagawa na dalawang linggo lamang ang nagtrabaho sa aking kumpanya?
Susuriin namin ang lahat ng ito sa mga susunod na isyu. Hanggang doon, hinihikayat ko kayong suriin ang tiyempo ng inyong mga manggagawa!
Punto 2. Pagbabayad
Ngayon susuriin namin ang lahat ng mga isyu na maaaring magbigay ng ilang uri ng pag-angkin laban sa kumpanya ng manggagawa sa mga tuntunin ng suweldo.
Ang unang bagay na dapat nating malaman ay ang isang manggagawa ay maaari lamang maghabol ng mga halagang iyon dahil sa kanya sa huling taon. Bagaman mayroong ilang partikularidad, hindi namin susuriin nang detalyado (kung nais mo na mapalawak mo ang impormasyong ito sa Ibañez & Almenara).
Samakatuwid, ang pangunahing at pangunahing bagay ay ang malaman na sa huling taon, natanggap ng manggagawa kung ano ang naaayon sa kanya.
Upang malaman kung ang iyong suweldo ay tama at tama, kailangan nating tingnan ang naaangkop na kasunduan sa kolektibong kumpanya (at ang mga pagsusuri sa suweldo, kung mayroon man). Sa sama-samang kasunduan kailangan nating kumonsulta (patungkol sa kabayaran) iba't ibang mga seksyon:
- Pagbabayad ayon sa kategorya. Karaniwan, ang mga kolektibong kasunduan ay nagtatag ng iba't ibang mga suweldo para sa bawat kategorya. Ang mga halagang ito ay minarkahan para sa full-time na mga manggagawa, kaya kung ang aming manggagawa ay upahan ng part-time, kailangan nating bayaran siya ng proporsyonal na bahagi.
- Iba't ibang mga accessories (kasama ang kasunduan, mga allowance, seniority…). Ang ilang mga pinagsama-samang kasunduan ay nagtatag ng mga suplemento na kinakailangang sapilitan ng mga kumpanya ng mga manggagawa (halimbawa, ang plus agreement at seniority). Kung ito ang ating kaso, dapat nating tiyakin na ang aming manggagawa ay hindi lamang nangongolekta ng base suweldo na itinatag ng kasunduan, ngunit dapat ding mangolekta ng mga item na ipinataw ng kasunduan. Sa iba pang mga kaso, ang kasunduan ay nagtatatag ng mga minimum na halaga na babayaran ng kumpanya kung sakaling may ilang mga pangyayari. Halimbawa, ang ilang mga kasunduan ay nagpapahiwatig kung ano ang dapat bayaran ng manggagawa para sa obertaym, trabaho sa gabi, atbp.
- Halaga ng labis na mga pagbabayad, ang kanilang halaga at paraan at oras ng pagbabayad. Karaniwan, ang kolektibong kasunduan ay minarkahan ng dalawang dagdag na pagbabayad (isa sa tag-araw at ang isa pa sa Pasko). Gayunpaman, mayroong ilang mga pinagsama-samang kasunduan na nagpapasya sa kumpanya na magbayad ng apat na pagbabayad (bilang karagdagan sa tag-araw at Pasko, isang pagbabayad noong Marso at ang isa pa noong Setyembre). Ang ilang mga kolektibong kasunduan ay malinaw na nagbabawal sa posibilidad ng pagbabayad ng prorating. Maginhawa din upang makita kung ang mga ito ay nabuo semi-taun-taon o taun-taon at kung ang mga bahagi ng buwan ay nagkukumpara bilang isang buong buwan.
- Mga pagpapabuti na itinatag sa mga kaso ng kapansanan. Sa maraming mga kolektibong kasunduan, ang isang suplemento ng suweldo ay itinatag na ang kumpanya ay dapat magbayad sa manggagawa sa iba't ibang mga kaso ng pansamantalang kapansanan, palaging mapapabuti ang ligal na itinatag na pangkalahatang kondisyon, na sumusunod:
o Sa pansamantalang kapansanan dahil sa karaniwang mga contingencies:
- Ang manggagawa sa unang tatlong araw ng pag-iiwan ay hindi nakatatanggap ng anumang kabayaran. Mula sa ika-apat na araw hanggang ika-20, natanggap ng manggagawa ang 60% ng batayan ng karaniwang mga contingencies ng buwan kaagad bago ang medikal na bakasyon. Mula sa ika-21 araw ang manggagawa ay magkakaroon ng karapatang makatanggap ng 75% ng batayan ng mga karaniwang contingencies.
o Sa pansamantalang kapansanan dahil sa mga propesyonal na contingencies:
- May karapatan ang manggagawa na makatanggap ng 75% ng base ng propesyonal na contingency mula sa araw pagkatapos ng medical leave.
Kung kinokontrol namin ang lahat ng mga seksyon na ito, sa prinsipyo, ang manggagawa ay hindi hihilingin ng anumang halaga mula sa amin sa mga tuntunin ng bayad.
Dapat itong sabihin na, karaniwan kapag nai-publish ang suweldo ng isang kasunduan, inilapat ito mula noong Enero ng taon kung saan nai-publish ang rebisyon sa suweldo. Sa madaling salita, kung ang isang rebisyon ay nai-publish noong Disyembre 2005 at sinabi na ito ay ilalapat nang retroaktibo mula Enero 2005, ang bayad ay kailangang bayaran mula Enero hanggang ang regularized ay mabayaran. Kaya't hindi mo kailangang magbayad ng mga bayarin sa iyong mga manggagawa, maginhawa at inirerekomenda na maglagay ka ng isang konsepto na tinatawag na "sa account ng kasunduan" sa payroll ng iyong manggagawa. Ang mga halaga na babayaran mo buwan-buwan sa manggagawa sa pamamagitan ng "sa account ng kasunduan" ay ibabawas mula sa mga atraso na kailangan mong bayaran sa manggagawa batay sa bagong kasunduan.
Item 3. Pagwawasak ng Pagkalkula
Susubukan kong ipaliwanag sa madaling sabi, ang pinakamahalagang katangian ng isang pag-areglo: kung anong mga laro ang karaniwang naglalaman nito, kung paano nabuo ang mga larong ito, atbp.
Tandaan na, nang walang pag-alala ng natitirang mga puntos sa serye, ang pinakamalaking pag-angkin na maaaring gawin sa iyo ng isang manggagawa, ay karaniwang direktang nauugnay sa mga kalkulasyon na ginawa mo sa pag-areglo.
Ano ang karaniwang naglalaman ng pag-areglo?
- Kaugnay na bahagi ng labis na pagbabayad.
- Mga Piyesta Opisyal na nakabinbin upang mag-enjoy.
- Pagbabayad para sa kawalan ng abiso.
- Indemnidad para sa pagtatapos ng kontrata (sa kaso ng pagwawakas ng isang pangwakas na kontrata) o kabayaran para sa pagpapaalis (sa kaso ng pagpapaalis).
- Magproseso ng sahod (kung sakaling ang pag-alis ay umabot sa mga kamay ng isang hukom na nagpasiya na ang pag-alis ay hindi matatanggap).
*** Proporsyonal na bahagi ng labis na pagbabayad
Sa mga kasong ito kung saan ang manggagawa ay walang labis na pagbabayad na pinalad, sa oras na gawin ang kanyang pag-areglo, dapat siyang bayaran ng proporsyonal na bahagi ng bawat isa sa kanila. Pagmamasid: Kapag ang isang manggagawa ay dumating sa pag-aaral kung ang kanyang pagpapaalis ay natupad nang tama at kung nabayaran na niya ang lahat na dapat bayaran, sinusuri ko ang isang katotohanan: sa ilang mga kasunduan (halimbawa, ang konstruksyon), ipinagbabawal nila ang kumpanya mula sa prorating ang mga pagbabayad. Mga karagdagang tampok. Bukod dito, ang kasunduan na ito ay nagpapatuloy pa dahil sinasabi nito na kung ang pro-average na pagbabayad ng kumpanya, sa kabila ng pagbabawal, ang mga halagang ito ay isasaalang-alang bahagi ng payroll at ang kumpanya ay magpapatuloy sa utang sa manggagawa sa isang pag-areglo bilang karagdagan sa mga dagdag na bayad.
*** Mga Piyesta Opisyal na nakabinbin upang mag-enjoy
Tulad ng ipinahihiwatig ng pangalan, ang item na ito ay inilaan na bayaran ang manggagawa sa mga araw ng bakasyon na nauugnay sa kanya at hindi pa niya nagawa. Kung mayroon kang 30 araw na bakasyon at nakakuha ka lamang ng 20, may utang ka ng 10 araw. Madali, di ba ?. Buweno, ang mga bagay ay nagiging kumplikado kapag nagsisimula kaming tumingin sa iba't ibang mga kombensyon. Ang ilan ay markahan ang mga araw ng kalendaryo (bilangin ang Sabado, Linggo at pista opisyal) at ang iba ay nagmamarka ng mga araw ng pagtatrabaho (mga araw ng pagtatrabaho). Mahalagang malaman ang pagkakaiba sa pagitan ng parehong mga konsepto (natural - bihasa) sapagkat kapag kinakalkula ang pag-areglo may mga pagkakaiba-iba. Alamin sa aming mga tanggapan.
Bilang karagdagan, kinakailangan na isaalang-alang na ang ilang mga kolektibong kasunduan ay nagtatag na ang mga praksiyon ng buwan ay makalkula bilang isang buong buwan upang makalkula ang bakasyon.
*** Compensation
Pagbabayad para sa kawalan ng paunawa
Tinutukoy ng batas na kapag ang isang manggagawa ay may pansamantalang kontrata ng higit sa labindalawang buwan, dapat bigyan ng kumpanya ang manggagawa ng labinlimang araw na paunawa ng pagtatapos nito. Ang mangyayari ay, sa sandaling muli, ang mga kolektibong kasunduan ay nagpapalawak sa karapatan ng manggagawa na ipaalam nang maaga sa kanyang pagpapaalis / pagtatapos ng kontrata. Kaya, maraming mga kolektibong kasunduan (sa kasalukuyan ang karamihan), ay tumutukoy ng isang ipinag-uutos na abiso para sa employer ayon sa kategorya ng manggagawa sa kabila ng katotohanan na hindi siya nagtatrabaho sa kumpanya nang isang taon. Kapag hindi binigyan ng employer ang paunawa, o hindi binigyan ito ng paunang abiso na ipinahiwatig sa kasunduan, dapat niyang bayaran ang manggagawa sa mga araw na walang abiso.
Sa madaling salita, kung sinabi ng kasunduan na ang kumpanya ay dapat magbigay ng 15 araw na paunawa sa manggagawa, at binigyan lamang ng 10 araw na paunawa, ang empleyado ay magkakaroon ng karapatang mag-claim ng bayad sa limang araw na hindi nila binigyan ng paunawa. Samakatuwid, kontrolin ang aspektong ito. Papasasalamin ka nito sa mga manggagawa at i-save ka ng isang maliit na bahagi ng pag-areglo.
Kung sakaling mapawalang-saysay ang layunin, ang kumpanya ay obligado sa anumang kaso na magbigay ng paunang abiso sa manggagawa isang buwan nang maaga at mag-alok sa kanya ng 6 na libreng oras bawat linggo upang makahanap siya ng isang bagong trabaho. Kung hindi maibigay ang paunang abiso, ang mga araw na naiwan para sa paunang abiso ay dapat bayaran.
Ang kabayaran sa pagtatapos ng kontrata
Sa mga kaso kung saan natapos ang pansamantalang kontrata, dapat magbayad ang employer ng 8 araw na kabayaran para sa bawat taon na nagtrabaho sa empleyado (maliban sa mga pansamantalang kaso). Muli, ang kolektibong kasunduan ay maaaring pahabain ang karapatan ng manggagawa na ito. Halimbawa, tinukoy ng state graphic arts na kolektibong kasunduan sa artikulong 6.5 na ang mga pansamantalang manggagawa ay may karapat-dapat na kabayaran sa 12 araw bawat taon ng trabaho sa pagtatapos ng oras na napagkasunduan sa kontrata ng pagtatrabaho.
Bayarang suweldo
Depende sa uri ng pagpapaalis na ginawa sa manggagawa, sila ay karapat-dapat sa isa o ibang kabayaran. Ang pinaka-karaniwang mga pagpapalagay ay ang mga sumusunod:
- Hindi wastong pagpapaalis: 45 araw ng kabayaran sa bawat taon ng serbisyo na may maximum na 42 buwanang pagbabayad.
- Pag-aalis para sa mga layunin na kadahilanan: 20 araw ng kabayaran sa bawat taon ng serbisyo na may maximum na 12 buwanang pagbabayad.
- Pagtatanggal ng disiplina: sa batayan na ang pagpapaalis ay natupad nang tama, ang manggagawa ay hindi karapat-dapat sa anumang uri ng kabayaran.
Ang iba pa
Tandaan na ang isang pag-aalis, kung hindi nagawa nang tama, ay maaaring humantong sa maraming uri ng pag-angkin. Samakatuwid, kapag ang isang tagapag-empleyo ay hindi kumbinsido sa legalidad ng pagpapaalis na nais niyang maisagawa, maginhawa na direktang kinikilala niya ang kawalang-galang ng pagpapaalis at bayaran ang manggagawa sa kaukulang kabayaran. Bakit?? Dahil kung ang isang manggagawa na na-dismiss sa isang paraan ng disiplina (halimbawa) ay hindi sumasang-ayon sa pagpapaalis, maaari siyang mag-file ng isang ligal na pag-angkin laban sa kumpanya.
Sa kasong ito, kung ang hukom ay naglalabas ng isang paghuhusga na kinikilala ang napatunayan na pagpapatawad, walang magiging repercussion para sa kumpanya, ngunit kung ang hukom ay pinasiyahan na ang pagpapaalis ay hindi makatarungan, dapat bayaran ng employer ang manggagawa sa 45 araw na kabayaran at din Dapat kang magbayad ng sahod sa pagproseso. Ano ang proseso ng sahod? Ang proseso ng sahod ay mga suweldo na natanggap ng manggagawa mula sa petsa ng pagpapaalis hanggang sa petsa ng pangungusap kung hindi pinalayas siya ng amo. Ang tanging paraan na hindi kailangang bayaran ang mga pamamaraan na ito, ay sa pamamagitan ng pagtanggap ng kawalang-katarungan ng pagpapaalis at pagpasok ng 45 araw na kabayaran sa Court of Social Affairs ng Dean sa 48 kasunod ng petsa ng pag-alis.
Sa susunod na isyu ay maingat naming suriin, at sa wakas, ang iba pang data na maaaring interesado sa iyo kapag sinuri ang legalidad ng sitwasyon ng iyong mga manggagawa, tulad ng presyo ng obertaym, tamasahin ang iyong mga pista opisyal, kalkulahin ang medikal na leave, bukod sa iba pa.
Siguraduhing ipaalam sa iyong sarili ang lahat ng mga data na ito. Magiging kapaki-pakinabang ang mga ito sa iyo upang malaman kung ano ang mga karapatan at obligasyong mayroon ka sa iyong mga manggagawa.
Item 4.- Iba pang data (medikal na bakasyon, bakasyon, obertaym)
Upang tapusin ang serye ng apat na mga artikulo, maiikling puna namin sa iba pang data na maaaring makaapekto sa relasyon sa pagtatrabaho na nagkakaisa sa iyong mga manggagawa, at maaari silang mag-claim sa harap ng isang Korte, kung hindi mo tama na inilapat ang kasalukuyang batas sa paggawa (o ang kolektibong kasunduan kung nagtakda ka ng isang bagay sa epekto).
Medyo umalis
Una, susuriin natin ang isyu ng medical leave. Tulad ng nabanggit na natin sa punto 2 (bayad), ang mga porsyento na batay sa kung saan ang mga manggagawa ay may karapatan sa panahon ng medikal na pahinga ay ang mga sumusunod:
- Sa pansamantalang kapansanan dahil sa karaniwang mga contingencies:
- Ang manggagawa sa unang tatlong araw ng pag-iiwan ay hindi nakatatanggap ng anumang kabayaran. Mula sa ika-apat na araw hanggang ika-20, natanggap ng manggagawa ang 60% ng batayan ng karaniwang mga contingencies ng buwan kaagad bago ang medikal na bakasyon. Mula sa ika-21 araw ang manggagawa ay magkakaroon ng karapatang makatanggap ng 75% ng batayan ng mga karaniwang contingencies.
- Sa pansamantalang kapansanan dahil sa mga propesyonal na contingencies:
- May karapatan ang manggagawa na makatanggap ng 75% ng base ng propesyonal na contingency mula sa araw pagkatapos ng medical leave.
Gayunpaman, dapat mong tandaan na, kung minsan, ang mga pinagsama-samang kasunduan ay nagtatag ng mga suplemento ng kumpanya, kung bakit kinakailangan na pag-aralan ang tiyak na kolektibong kasunduan upang mapalawak ang impormasyong ito.
Mga Piyesta Opisyal
Ang lahat ng mga manggagawa ay may karapatang tamasahin ang taunang bakasyon sa gastos ng employer. Ang minimum na tagal ng parehong ay magiging 30 araw ng kalendaryo (maliban kung ang pinagsama-samang kasunduan ay nagbibigay para sa ibang bagay).
Ang pista opisyal, na sa prinsipyo ay idinisenyo upang ang manggagawa ay maaaring "magbago" ng enerhiya para sa pagpapatuloy ng aktibidad, ay hindi maaaring limitahan ang kalayaan ng manggagawa upang gawin ang inaakala niyang naaangkop sa kanyang libreng oras, kaya't hindi mo magagawa o hindi ka dapat mag-apoy ng isang manggagawa, dahil lamang sa bakasyon nakikipaglingkod ka sa ibang kumpanya.
Malinaw ding ipinagbabawal na palitan ang panahon ng holiday na may kabayaran sa pananalapi. Ang tanging kaso kung saan ang pagbabagong ito ng benepisyo para sa kabayaran ay inamin, kapag ang manggagawa ay umalis sa kumpanya bago nasisiyahan ang kaukulang araw. Kung nangyari ito, maaari mong bayaran ang manggagawa para sa mga araw ng bakasyon na nakabinbin. Sa kasong ito, ang manggagawa na nais na makatanggap ng benepisyo sa kawalan ng trabaho ay dapat maghintay para sa mga araw ng bakasyon na nabayaran sa pag-areglo upang mawala upang matanggap ang benepisyo.
Tungkol sa kasunduan ng mga petsa ng kasiyahan, itinatag ng mga regulasyon na dapat itong gawin sa pamamagitan ng magkakasamang kasunduan sa pagitan ng kumpanya at ng manggagawa. Sa pagsasagawa, ang kumpanya ay ang talagang nagtatag kung ano ang magiging mga petsa ng kasiyahan (na may higit pa o mas kaunting pagtanggap ng manggagawa). Ang huli, para sa kanyang bahagi, ay maaaring mag-angkin sa harap ng mga korte sa lipunan kapag hindi siya sumasang-ayon sa kanila, at ito ang magiging hukom mismo na, sa pamamagitan ng kanyang pangungusap, maaaring o hindi maaaring isaalang-alang ang kahilingan ng manggagawa.
Mahalaga, sa puntong ito, pag-aralan natin nang maikli ang mangyayari kapag ang isang manggagawa na nagbabakasyon, nagkakaroon ng pansamantalang kapansanan, ay may karapatang umalis o sumali sa isang welga. Sa kaso ng pag-iwan ng sakit dahil sa pansamantalang kapansanan, sa karamihan ng mga kaso, tinutukoy ng mga kasunduan na ang sakit ay nakakagambala sa pagkalkula ng mga bakasyon, kasama ang manggagawa na may karapatang tamasahin ito sa ibang oras. Kung nasa kaso tayo ng bayad na bakasyon, ang pagsilang ng isang bata (halimbawa), ang pista opisyal ay hindi pinalawig (sa kawalan ng pamantayan at maliban kung sumang-ayon) at kung sakaling magkasundo, hindi ito nakakaapekto sa kasiyahan ng pista opisyal
Pambihirang oras
Bilang isang kahulugan, sasabihin namin na ang oras ng obertaym ay ang mga isinasagawa sa tagal ng ordinaryong araw ng pagtatrabaho na itinatag sa isang kolektibong kasunduan.
Bilang isang pangkalahatang tuntunin, sila ay kusang-loob, iyon ay, ang kumpanya ay hindi obligadong mag-alok ng obertaym sa trabaho, at hindi obligado ang manggagawa na tanggapin ito, maliban kung napagkasunduan ito sa kontrata sa pagtatrabaho (o ang Pagtatatag ng Kolektibo ay nagtatatag ng ibang naiiba).
Gayunpaman, mayroong isang pagbubukod kung saan ang manggagawa ay obligadong magtrabaho nang higit pa kahit na laban sa kanyang kalooban. Ang palagay na ito ay nangyayari kapag kinakailangan ang obertaym upang maiwasan o ayusin ang mga paghahabol o iba pang pambihirang o kagyat na pinsala. Kung sakaling tumanggi ang manggagawa sa mga kinakailangang oras ng obertaym, itinuturing ng mga korte na ang isang pag-alis sa mga kadahilanang pandisiplina ay labis, sa kadahilanang ito, dapat kang maging maingat kapag gumagawa ng mga pagpapasyang ito kung ikaw ay nasa tunay na pag-aakala.
Tulad ng para sa kabayaran ng obertaym, kung wala sa bagay na ito ay naitatag sa kolektibong kasunduan o kontrata sa pagtatrabaho, dapat silang mabayaran sa oras ng pahinga sa loob ng apat na buwan pagkatapos ng pagkumpleto ng mga oras. Kahit na, at tulad ng nabanggit ko, ang iba pang mga pagpipilian (halimbawa ng kabayaran sa pananalapi) ay maaaring sumang-ayon sa kolektibong kasunduan o sa kontrata sa pagtatrabaho.
Dapat mong tandaan, kung pinag-aaralan mo ang posibilidad na mag-alok ng oras sa iyong mga manggagawa, na ang mga ito ay hindi kasama sa base ng kontribusyon ng Social Security, maliban sa kontribusyon ng mga aksidente sa trabaho at mga sakit sa trabaho (na may karagdagang kontribusyon na ibinigay ng ang Mga Budlay ng Estado).
Ang lahat ng mga puntong ito ay napakahalaga at dapat isaalang-alang, dahil maaaring hindi gaanong mahalaga ang mga ito, ngunit ang mga ito ay bahagi ng katotohanan ng isang kumpanya.
