Ang mabuting pagpaplano ay dapat isaalang-alang ang temporal na projection o ang hinaharap na kapaligiran kung saan magaganap ang mga pagpapasya at kaukulang aksyon.
A. Pagpaplano ng Human Resource
Hanggang sa ilang taon na ang nakalilipas, ang tao ay itinuturing na eksklusibo mula sa pananaw sa produksiyon. Ang mga proseso ng paggawa ay simple, at dahil dito, ang mga kwalipikadong kwalipikadong manggagawa ay hindi kinakailangan, na nagpapahintulot sa amin na pumunta sa isang merkado ng trabaho kung saan madaling mahanap ang ganitong uri ng manggagawa, dahil sila ay sagana.
Ang mga gastos na nagmula sa paggawa na ito ay hindi napakahalaga kumpara sa iba pang mga elemento ng proseso ng paggawa, tulad ng mga hilaw na materyales, pagbabawas ng makinarya o pamamahagi ng mga natapos na produkto. Gayunpaman, mula pa noong 1970s, ang kababalaghan ng pagbagsak ay naganap, na bahagyang sanhi ng katotohanan na ang karamihan sa mga malalaking kumpanya ay labis na labis, at ang mga gastos sa tauhan ay tumaas nang nakagugulat.
Sa kabilang banda, ang dibisyon ng paggawa, ang mga bagong uso patungo sa isang mas malaking humanization ng mga pamamaraan ng operating ng kumpanya at ang mga bagong sistema ng pagganyak sa manggagawa, ay nagbibigay ng higit na pagdadalubhasa sa lakas-paggawa at kakulangan ng mga operator na magsagawa ng ilang mga aktibidad kumplikado, na humantong sa pagtatatag ng mga bagong recruitment, pagsasanay at mga sistema ng pagbabayad.
Ang mga mapagkukunan ng tao ay naging isa sa mga pangunahing salik ng patakaran ng negosyo, na may mga repercussions sa loob mismo ng kumpanya at mga social repercussions.
Tulad ng makikita sa sumusunod na talahanayan, ang mga mapagkukunan ng tao ay nagsimulang kumuha ng isang espesyal na kahalagahan mula sa 90s.
Ang mga direktor ng mga mapagkukunan ng tao ay naging mga tagapamahala, tumitigil na maging mga tagapangasiwa tulad ng mga ito mula noon, mula nang walang trabaho, batas sa paggawa upang gawing mas nababaluktot ang mga template, at ang sobrang pag-overize ng bilang ng mga umiiral na tauhan ng kumpanya sa nagdaang mga dekada, ginawa itong kinakailangan upang magplano ng mga template sa mga kumpanya.
| Dekada ng 70's | Ang 80's | Ang 90's | |
| Kapaligirang pang-ekonomiya |
|
|
|
| Kapaligirang panlipunan |
|
|
|
| Kapaligiran sa trabaho |
|
|
|
| Ang function ng HR |
|
|
|
Ang proseso ng pagpaplano ay dapat maunawaan bilang isang pamamaraan ng pagsusuri at isang nakapangangatwiran na pagpili ng mga layunin at layunin na makamit, pati na rin ang isang pagpili ng iba't ibang mga programa o mga alternatibong linya ng pagkilos. Isaalang-alang din na ang mga plano ay ginawa nang may pagtingin sa hinaharap. Ang mabuting pagpaplano ay dapat isaalang-alang ang temporal na projection o ang hinaharap na kapaligiran kung saan magaganap ang mga pagpapasya at kaukulang aksyon.
Tulad ng ipinahiwatig ni García Echevarría, "ang pagpaplano ay bumubuo ng isa sa mga pangunahing instrumento sa pang-agham na pamamahala ng kumpanya. Ang pagpaplano ay tumutukoy kung ano ang mga kinakailangan at katangian na dapat pamahalaan upang ayusin ang institusyong pangnegosyo.
Samakatuwid, ang pagpaplano ay binubuo ng pagtukoy ng mga tukoy na layunin at pagdidisenyo ng mga sistema na dapat sundin upang makamit ang mga ito, pati na rin ang pagbibilang ng mga kinakailangang paraan sa pamamagitan ng pagtatag ng mga tiyak na mga frame ng oras.
Ayon kay W. Weber "binubuo ng pagpaplano ng mapagkukunang pantao ang sistemang ito ng mga komplikadong desisyon sa negosyo na kung saan ang hinaharap ay sistematikong nakatagpo sa lugar ng mga tauhan at ang mga pangunahing linya ay itinatag".
Tinukoy ng EW Vetter ang pagpaplano bilang "proseso kung saan tinitiyak ng isang kumpanya ang sapat na bilang ng mga tauhan na may kinakailangang mga kwalipikasyon, sa naaangkop na posisyon at sa tamang oras upang gawin ang mga pinaka-kapaki-pakinabang na bagay sa matipid".
Tinukoy ni Ben H. White ang pagpaplano ng mga tauhan bilang "ang pag-asa ng hinaharap na samahan ng kumpanya, na isinasaalang-alang ang mga nakakaimpluwensya na mga kadahilanan sa kapaligiran upang gabayan ang mga pagpapasya tungkol sa mga tauhan ayon sa ebolusyon na ito".
Sa anumang kaso, sa pagpaplano, ang layunin ay upang maiwasan ang hinaharap sa mga tuntunin sa husay at dami, sa paraang maaari nating maitaguyod ang perpektong manggagawa sa pamamagitan ng pagpapahiwatig ng labis na mga kategorya, ang mga kakulangan sa posisyon, pati na rin ang paggabay na kinakailangan para sa aksyon.
Ang parehong ay dapat ipagkaloob para sa lakas-tao na kinakailangan para sa mga sandali ng pagpapalawak, tulad ng pag-iwas sa improvisasyon sa mga pangyayari kung saan, dahil sa pagbaba ng dami ng aktibidad ng kumpanya, isang makabuluhang kontingent ng mga taong hindi angkop o hindi maipaputok ay walang trabaho. Sa madaling sabi, pinapayagan ng pagpaplano ang sapat na pagbagay ng kumpanya sa mga pangangailangan ng bawat sandali.
Kasama sa konsepto ng pagpaplano, bilang karagdagan sa pagpaplano ng kawani, pagpaplano ng mga pangangailangan ng tauhan, iyon ay, ang mga katangian ng manggagawa sa hinaharap, na magpapahiwatig ng isang paunang pagsusuri at ang kaukulang pagsusuri ng mga trabaho, pati na rin pag-aaral ng istraktura ng organisasyon ng kasalukuyan at hinaharap na kumpanya. Ang kahihinatnan nito ay:
- Ang pagpaplano ng mga proseso ng pangangalap at pagpili.Ang plano sa pagsasanay.
Ang lahat ng naisipang ito sa loob ng balangkas ng organisasyon, dahil ang isang mahusay na samahan ay isa na nailalarawan sa pamamagitan ng pagpapahintulot sa pagtatatag ng pinakamabisang istraktura na magkakaroon ng kumpanya sa hinaharap. Sa huli, ipapahiwatig ng samahan kung saan magsisimula ng pagpaplano, na kung saan ay ang pinakadulo na antas o ang pinakamahalagang husay.
Kapag ipinapanukala namin ang disenyo ng isang samahan, kabilang ang kung gaano karaming mga tao ang kailangan natin at sa kung anong mga posisyon, halos awtomatiko, madalas naming pag-grupo ang mga sangkap ng mga manggagawa ng mga kagawaran o magkakatulad na pag-andar, bagaman ito ay isang madalas na paraan ng pagpapatakbo sa nakaraan. Mayroon itong mga seryosong disbentaha, lalo na sa mga panahon ng mabilis na pagbabago, dahil sa pangangailangan ng merkado para sa mga bagong produkto o serbisyo o dahil sa isang simpleng proseso ng paglago ng organisasyon na nauugnay sa kasalukuyang aktibidad.
Ito ay kung paano ang isyu ng husay na komposisyon ng workforce ay karaniwang pinapansin; ang isa pang problema ay nananatiling malulutas: Ilan? Ang tanong na ito ay madalas na binibigyan ng mga simpleng sagot sa isa sa mga sumusunod na paraan:
- Yaong mga pinapayagan ng antas ng kita ng kumpanya Kapag nakikita ko na ang lahat ng aking mga manggagawa ay abala, mas marami akong aarkila.
Sa madaling salita, maaaring tila ito ay isang modelo ng pagpaplano ng template ng hobbyist, sa katotohanan, ang mga malalaking kumpanya ay may posibilidad na pumili din ng mga pamantayang ito, bagaman, sa halip na ipakita ito nang kolektibo, sila ay nakatago sa mga ulat na mahusay na pinag-aralan.
Ang mga tanong na dapat nating sagutin upang magplano ng mga template ay ibang-iba at walang kinalaman sa mga resulta ng kumpanya o sa antas ng pagpapawis ng mga kasalukuyang manggagawa ngunit sa mga dating konsepto ng pagiging epektibo at kahusayan, na madalas nalilito sa kabila nangangahulugang ibang mga bagay; Bilang paalala, ang kahusayan ay tumutukoy sa pagiging kapaki-pakinabang ng kung ano ang nagawa, habang ang kahusayan ay tumutukoy sa ekonomiya ng mga mapagkukunan na kumikilos.
Ang samahan ay mananatiling nakabalangkas sa panahon kung saan ito ay binalak sa pangunahing paraan ng katulad ngayon.
Ang mga template ng pagpaplano batay sa prinsipyo ng kahusayan, iyon ay, ng pag-aayos ng trabaho at pagpapabuti ng proseso, ay ganap na mabait kung hindi pa nasiguro na ang kahusayan ay maayos na tinugunan at na ang proseso, perpekto o di-sakdal, ay nag-aambag ng isang bagay sa samahan; Kung gayon kinakailangan na sagutin ang mga sumusunod na katanungan kapag nagpaplano ng mga template:
- Ano ang ginugugol ng mga manggagawa sa aking kumpanya? Lahat ba ng mga bagay na ginagawa nila ay kapaki-pakinabang o may ilan na ginagawa sa pamamagitan ng nakagawi o hindi tamang pag-istruktura ng mga pag-andar at walang gamit? May katwiran ba ang workload - hindi masyadong mataas hindi masyadong mababa-? Ang agwat sa pagitan ng 70 at 90% ng mabisang oras sa normal na araw ng pagtatrabaho ay karaniwang itinuturing na matatanggap.Kung naisagawa ko ang ilang gawain, makakamit ko ba ang makabuluhang pagtitipid sa oras? Maaari ba akong ayusin ang aking kumpanya sa isang lubos na magkakaibang paraan na nangangailangan ng mas kaunting mga mapagkukunan o payagan ang isang mas nababaluktot na paggamit ng kasalukuyang mga mapagkukunan?
Mapapansin na sa anumang kaso ay hindi nabanggit ang kalagayang pang-ekonomiya ng kumpanya at hindi ito dahil sa limot: Kung kailangan natin, halimbawa, sampung manggagawa para gumana ang kumpanya, hindi natin ito magagawa maliban sa pansamantala at ito anuman ang sitwasyon pinansyal; sa parehong oras, ang pag-upa ng higit sa kinakailangan upang matugunan ang mga pangako o anumang bagay ay hindi nagpapabuti sa kalidad ng pagpapatupad at ginagawang mas mahal ang samahan; Totoo ito, sa kabila ng katotohanan na ang sitwasyon sa pananalapi ay may posibilidad na maimpluwensyahan ang komposisyon ng lakas-paggawa, kapag negatibo ito sa anyo ng mga pagbawas na lampas sa makatuwirang upang makamit ang isang pahinga sa kaban ng salapi; Kapag positibo ang sitwasyon, madali para sa isang tiyak na disiplina na mangyari at ang pag-upa ng mga tauhan, higit sa isang pangangailangan,maging isang uri ng pagpapakita ng kapangyarihan ng may-ari o tagapamahala; kung ang hangin ay kanais-nais, ang isang kumpanya ay maaaring gumana nang mahabang panahon sa paglabag sa pangunahing panuntunang ito, ngunit malinaw na ito ay magiging mas sensitibo sa anumang problema.
Marahil, ang mga libro sa pangangasiwa ng negosyo ay may kaugaliang kumakalat ng maling akala: Ang isang maayos na pinamamahalaang kumpanya ay nakaligtas at ang isang hindi maayos na pinamamahalaang kumpanya ay gumuho: ang katotohanan ay ang isang hindi maayos na pinamamahalaang kumpanya ay maaaring manatili nang mahabang panahon kung ang kapaligiran ay kanais-nais dito. at, sa kabaligtaran, ang pinakamahusay na pamamahala ay hindi may kakayahang gumawa ng mga himala; Ang nabanggit ay hindi ibubukod ang katotohanan na, dahil na ang lahat ng mga sektor ay lalong lumalaban, na umaasa sa boom ng merkado upang kumilos ng pagpapasya sa lugar ng pamamahala ng mga manggagawa ay isang patakaran na may mataas na peligro.
Ang mga pamamaraan ng pagsusuri ay palaging nagsisimula mula sa nabanggit na mga base; Sa kabilang banda, ang pagpaplano ng mapagkukunan ng tao nang hindi pumapasok sa disenyo ng organisasyon ay isang ehersisyo sa pang-akademiko na walang praktikal na utility, kung saan ang impormal na organisasyon lamang ay sapat upang malutas ang mga problema na, sa isang malaking kumpanya, ay maaaring mangailangan ng detalyadong mga pamamaraan.
Sa wakas, karaniwan para sa pagpaplano ng mga kawani na gumamit ng mga istatistikong modelo; ang mga istatistika ay hindi maaaring maging mas may bisa kaysa sa nagsisimula data; Sa kahulugan na ito, sa karamihan ng mga modelo ay karaniwang nagsisimula sila mula sa mga sumusunod na pagpapalagay:
Ang organisasyon ay mananatiling nakabalangkas sa panahon kung saan ito ay binalak sa pangunahing paraan tulad ng ngayon
Hindi magiging mga pangunahing pagbabago sa teknolohikal na nagpapahiwatig ng mga radikal na pagbabago sa pagpapatakbo at na kapalit ng pamumuhunan sa paggawa para sa pamumuhunan sa teknolohiya
Ang merkado ay hindi magkakaroon ng mahusay na mga sorpresa
Kahit na ang mga may-akda na nakatuon sa estratehikong pagpaplano ay nagsisimula sa pagtakwil sa mga modelo ng matematika na ibinigay sa kumukulo na nangyayari sa karamihan ng mga merkado at ang kawalan ng katiyakan na ito ay bumubuo, sa lugar ng Human Resources, kahit na higit pa, ang pinakamatagumpay na pagpaplano Madalas itong tungkol sa pananatiling maliksi at nababaluktot kung sakali at hindi umaasa sa masalimuot na mga modelo ng matematika na walang kaugnayan sa pagbabago ng katotohanan.
Alinsunod sa kung ano ang nakasaad hanggang ngayon, masasabi natin na ang pagpaplano ay sumasagot sa mga sumusunod na katanungan:
- Gaano karaming mga manggagawa ang magkakaroon ng kumpanya, sa anong mga kwalipikasyon, kung kailan, sa kagawaran at paggawa ng anong gawain? Ito ang sagot sa pagpaplano para sa paglalaan ng mga mapagkukunan ng tao Gaano karaming mga manggagawa at kung anong mga kwalipikasyon ang kakailanganin ng kumpanya, kung saan ang mga kagawaran at isinasagawa kung anong mga gawain ? Ito ang sagot sa pagpaplano ng mga pangangailangan ng tauhan at pagpaplano ng pangangalap at pagpili. Gaano karaming mga manggagawa ang dapat sanayin at kung anong mga layunin? Ito ang sagot sa pagpaplano ng pagsasanay at pagsulong.Ano ang mga gastos na inaasahan na magagawa ng mga ganitong hakbang?
Ang mga sumusunod ay ang pangunahing katangian ng pagpaplano ng mapagkukunan ng tao:
Ang mga elementong ito ay nagpapakilala sa pagpaplano ng Human Resources.
Ang referral na kalikasan ng estratehikong pagpaplano ay tumutukoy nang tumpak sa katotohanan na pinapayagan nito ang pagtukoy ng pangwakas na mga kinakailangan ng tauhan na may kaugnayan sa pangkalahatang pagpaplano ng kumpanya, samakatuwid ang katangian ng referral nito.
Ang teknikal na likas na katangian ay makikita sa panloob na pagsusuri at pagsusuri ng samahan sa trabaho na ginagawa nito sa loob ng samahan, ang pagtatatag ng isang plano ng HR ay nagsasangkot sa pag-aaral ng samahan, ang mga layunin, mga tungkulin, mga tungkulin nito, mga trabaho, ang mga propesyonal na kategorya ng mga miyembro nito pati na rin ang kanilang mga propesyonal na kwalipikasyon.
Ngunit sinusuri din nito ang samahan ng trabaho nang tiyak upang malaman ang pagiging epektibo at kalayaan sa trabaho, ang katatagan at projection at ang kalidad ng mga pag-andar na isinagawa. Ang mga pagkilos na ito ay nagtataguyod ng pagbuo ng mga estratehiya ng HR na naaangkop sa mga kakaibang katangian ng kumpanya.
Pinapayagan kaming harapin ang kapaligiran nang tiyak dahil sa kakayahang umangkop sa likas na ito dahil isinasama nito ang isang yugto ng pagtataya na kung saan ay inilaan upang makita ang mga pangangailangan sa hinaharap, paggawa ng espesyal na sanggunian sa merkado, teknolohiya, mga customer, pagbabago at pamamahala. Maaari naming sabihin na nagbibigay ng silid para sa pagbabago.
Ang mga katangiang ito ay nagbibigay ng estratehikong pagpaplano ng isang dynamic na karakter. Dahil ito ay isang tuluy-tuloy at nababaluktot na proseso, hinihikayat nito ang kritikal na pag-iisip at ang pagbuo ng mga bagong pagkukusa, parehong mga sintomas ng dinamismo na ito.
Sa wakas, ang temporal na pagpapalabas ng estratehikong pagpaplano ay mula sa 3 taon pataas. Napakahirap upang mahulaan ang mga elemento ay kasangkot. Ito ang mga pangkalahatang, nagpapahiwatig ng mga plano na nakakakita ng mga pagbabago sa kapaligiran at pinapayagan ang pagpapakilala ng mga hakbang tungkol sa mga pangangailangan sa hinaharap sa mga proseso.
Mga pangunahing panuntunan sa pagpaplano ng mapagkukunan ng tao
- I-optimize ang kadahilanan ng tao sa kumpanya Tiyakin sa paglipas ng panahon ang kinakailangang kawani, husay at quantitatively Paunlarin, sanayin at itaguyod ang kasalukuyang mga kawani, ayon sa hinaharap na pangangailangan ng kumpanya Pagganyak ang kadahilanan ng tao ng kumpanya Pagbutihin ang kapaligiran ng trabaho Mag-ambag sa pag-maximize ang kita ng kumpanya
Mag-ambag sa pag-optimize ng mga mapagkukunan ng kumpanya, makuha ang maximum na benepisyo at pagsilbing mekanismo ng regulasyon para sa mga mahahalagang item sa gastos.
Kumuha ng isang template ng angkop na sukat, tinutukoy namin dito sa bilang ng mga empleyado (N). Ipinapalagay ng mahusay na pagpaplano na ang naaangkop na bilang ng mga empleyado ay binalak upang matugunan ang panukalang pamamahala at mga layunin sa paggawa. Ang pagkakaroon ng labis na kawani ng kawani ay isang hindi kinakailangang dagdag na gastos at ang kakulangan ng kawani ay isang preno sa pagbuo ng samahan.
Itaguyod ang sapat na kwalipikasyon ng mga manggagawa (C), na napapansin ang mahahalagang patuloy na mga aktibidad sa pagsasanay upang maisagawa ang iba't ibang mga gawain alinsunod sa managerial, kapaligiran at teknolohikal na dinamika na ang plano mismo ay kailangang isaalang-alang.
Pagganyak ang mga kawani sa pamamagitan ng paglikha ng mga inaasahan para sa pansarili at propesyonal na pag-unlad at pagpapabuti na nagpapakilala sa mga isinapersonal na mga plano sa karera at matupad habang natutugunan ang mga layunin sa pagpaplano.
Ang pagpapabuti ng kapaligiran ng trabaho na ang pinakamasamang kaaway ay ang kawalan ng katiyakan na dulot ng kakulangan ng pagtingin sa harap. Ang mabisang komunikasyon ay nangangahulugang alam ng mga kawani ang pagpaplano at samakatuwid kung saan pupunta ang kumpanya at ito ay isang mahusay na pampasigla para sa mga empleyado, nakapupukaw ng inisyatibo at diwa ng pag-aari sa isang koponan.
I-download ang orihinal na file
