Buod
Ang konsepto ng pagpaplano ng manggagawa (kilala sa Ingles bilang Workforce Planning) ay hindi isang pinakabagong konsepto, gayunpaman hindi ito isang kilalang konsepto sa mundo ng maliit o katamtamang laki ng mga lokal na kumpanya mula pa noong pamamahala at pamamahala ng kanilang kadalasang hindi kumplikado ang lakas-paggawa. Gayunpaman, ang konsepto na ito ay nakakakuha ng kahalagahan sa mga malalaking korporasyon na mayroong pandaigdigang pagkakaroon at napilitang mag-isip at pamahalaan ang kanilang kapital ng tao sa mas madiskarteng paraan sa loob ng isang lalong mapagkumpitensyang merkado.
Panimula
Ang konsepto ng pagpaplano ng workforce ay maiintindihan mula sa pinakasimpleng paraan, tulad ng pagpaplano ng bilang ng mga tao na kinakailangan upang maisakatuparan ang isang operasyon ng maayos na samahan, sa mas kumplikadong pamamaraan na nagbibigay ng estratehikong pamamaraan. at pandaigdigan upang hindi lamang tiyakin na mayroon kang kinakailangang kawani, ngunit alam din kung saan magkakaroon nito, kung kailan ito magkakaroon, kung paano makuha ito at kung paano ito bubuo sa isang paraan na ito ay kumakatawan sa isang mapagkumpitensyang kalamangan para sa isang kumplikadong organisasyon.
Ang konsepto ng pagpaplano ng lakas-paggawa
Tulad ng mga puna ni Cunningham (1), "ang estratehikong pagpaplano ng lakas-paggawa ay nagsisilbing isang frame ng pamamahala ng sanggunian para sa paggawa ng mga desisyon ng kawani… magkaroon ng tamang bilang ng mga tao na may tamang hanay ng mga kasanayan sa mga trabaho at oras. angkop. "
Kasabay nito, kailangan nating isaalang-alang ang isang mahalagang kadahilanan para sa maraming mga kumpanya, at iyon ang kadahilanan sa gastos; Sa ganitong paraan, hindi lamang alam ang kung kailan, paano, kung saan at mga katangian ng nagtatrabaho, ngunit alam din kung paano isasama ang kadahilanan ng gastos upang lumikha ng isang sapat na balanse at payagan ang kumpanya na maging mapagkumpitensya.
Ang konsepto, samakatuwid, ay isang kumplikadong konsepto, na hindi lamang batay sa isang sukat (kalidad, kahusayan, pagiging epektibo, gastos, atbp.) Ngunit sa pagsasama ng lahat ng mga sukat na ito, sa paraang nagsisilbi silang isang frame ng sanggunian. upang makagawa ng mga pinaka-maginhawang desisyon ayon sa mga kondisyon ng merkado, ang misyon ng kumpanya at ang mga layunin at layunin ng bawat isa sa mga yunit ng negosyo na nagtutulungan sa pagkamit ng pangkalahatang layunin ng samahan.
Batay sa nasa itaas, samakatuwid, ang konsepto na ito ay dapat na isipin bilang isang tool na may malaking halaga para sa anumang pandaigdigang kumpanya sa pagkamit ng diskarte sa negosyo, at hindi lamang bilang isang responsibilidad ng departamento ng mga tao, ngunit bilang isang network ng mga desisyon sa pagitan ng pagpapatakbo, pantaktika at madiskarteng.
Ang Cunningham (1) ay nagbabanggit ng isang bagay na labis na mahalaga at ito ay ang konsepto ng pansamantalang panahon. Ang mga pinag-aaralan ng workforce ay dapat magpakita ng mga uso, na nagpapahiwatig na walang nagbabago na mga kondisyon ng static 'at samakatuwid ang diskarte ay dapat umangkop sa kasalukuyang mga kondisyon at maghanda para sa mga hinaharap na kondisyon.
Kung ang isang kasalukuyang sitwasyon ay isinasaalang-alang, nang hindi isinasaalang-alang ang nakaraan (dahil ang isang tiyak na kababalaghan ay umusbong) at ang kawalan ng katiyakan sa hinaharap, posible na ang mga pagpapasyang ginawa ay hindi tama. Sa parehong paraan, kung ang isang sukat lamang na may kaugnayan sa workforce ay nasuri, nang hindi isinasaalang-alang ang maramihang mga sukat (heograpiya, pamilya ng trabaho, antas ng trabaho, rating ng pagganap, panunungkulan, yunit ng negosyo, atbp.) At paghahambing sa kanila sa mga layunin ng kumpanya upang makamit ang isang mas holistic at mahusay na pagsusuri.
Ang bawat organisasyon ay dapat magkaroon ng kamalayan ng kalagayan ng paggawa nito at mga pangangailangan ng negosyo, pati na rin ang hinihingi para sa mga kasanayan at kaalaman at siyempre ang pagkakaroon (lokal o pandaigdigang pag-iral) ng mga taong may mga kaalaman o kasanayan na kinakailangan.
Maaaring (2) mga puna sa konsepto na "headcount" (kilala ng acronym HC sa maraming mga kumpanya) at ginagamit ito bilang batayan para sa pagsusuri ng mga manggagawa, kung saan ang badyet ay nagdidikta ng "headcount", batay sa gastos average ng isang empleyado at kung ano ang maaaring bayaran para sa isang partikular na panahon.
Ang diskarte na sadyang nakabatay sa gastos ay nagpapabaya sa isang mahalagang aspeto tulad ng pangangailangan na magkaroon ng tamang mga mapagkukunan ng tao upang matupad ang diskarte sa negosyo, at tulad ng punto ng Mayo, ang problema sa purong pagsusuri sa pananalapi ay maaaring hindi nila makilala sa pagitan mga taong kumakatawan lamang sa isang gastos sa kumpanya at sa mga talagang isang pamumuhunan; iyon ay, ang mga nagdaragdag ng halaga sa pamamagitan ng pananaliksik at pag-unlad ng mga produkto, serbisyo, at pakikipag-ugnayan sa mga customer at mga mamimili, at maging sa mga nagdaragdag ng hindi nasasalat na halaga sa pamamagitan ng pagganyak at pangako na bumubuo sa manggagawa.
Samakatuwid ito ay isang kritikal na punto na nais naming i-highlight sa repleksyon na ito; hindi nagtataglay ng pagpaplano ng mga manggagawa bilang isang ehersisyo na pinansiyal na gastos sa bawat-ulo dahil sa diskarte na nawala ang prinsipyo at halaga ng pagpaplano ng mga manggagawa. Maraming iba pang mga sukat na dapat palaging isaalang-alang, kasama ang "alam kung paano" na madalas na nawala kapag binabawasan ang mga kawani sa isang samahan o paglipat ng mga operasyon sa ibang mga bansa.
Nagbabahagi si Mayo ng isang napaka-kagiliw-giliw na tsart sa mga salik na dapat isaalang-alang kapag nagtatrabaho sa pagpaplano sa lakas-paggawa.
Pagpaplano ng lakas-paggawa sa mga pandaigdigang kumpanya
Mayo, A. (2)
Sa kabuuan, mayroong 5 kritikal na mga kadahilanan na dapat mailigtas:
- Pangitain at diskarte Pagbabago sa demograpiko Kinakailangan ang pagbabago sa teknolohikal na Kinakailangan sa pagbibigay ng kapwa panloob at panlabas na talento
Ang pananaw at diskarte ay mahalaga upang tukuyin ang istraktura, katangian, katangian at lokasyon ng nagtatrabaho. Kung ang manggagawa ay hindi nakahanay sa diskarte ng kumpanya, ang buong ehersisyo sa pagpaplano ay walang halaga.
Ang mga pagbabago sa demograpiko ay may malaking epekto sa pagsusuri ng kasalukuyan at hinaharap na manggagawa.
Sa pamamagitan ng wastong pagsusuri ng mga pagbabagong ito, matutukoy kung paano makukuha ng samahan ang mga pakinabang mula sa mga bagong profile ng mga potensyal na manggagawa (halimbawa: mas teknolohikal, na may higit na kaalaman at dalubhasa sa ilang mga larangan, sa paggamit ng isa o higit pang mga wika, na may isang ng pamumuno at komunikasyon maliban sa mga tradisyunal na pamamaraan, atbp.) at idisenyo ang diskarte upang payagan ang pagsasama ng mga kasalukuyang at hinaharap na henerasyon kasama ang nakaranas ng mga manggagawa na sa kumpanya nang maraming taon at kahit na mga dekada (pinadali ang puwang generational sa mga kapaligiran sa trabaho).
Ang pagbabago sa mga teknolohiya ng impormasyon at komunikasyon na direktang nakakaapekto sa kakayahan ng kumpanya upang awtomatiko ang mga proseso at gawing mas mahusay ang mga ito, bawasan ang pangangailangan para sa ilang mga posisyon na hindi bumubuo ng halaga at bumuo ng mga tauhan upang makagawa ng higit na mga hamon sa loob ng samahan, sinasamantala ang karanasan at kaalaman nito habang pinapayagan itong umunlad at lumikha ng higit na idinagdag na halaga.
Ang mga kapasidad na kinakailangan ay palaging naka-link sa mga pangangailangan at ebolusyon ng merkado. At dahil ang pandaigdigang mundo ay lalong hinihingi, ang bawat samahan ay dapat magkaroon ng kamalayan ng mga pagbabago sa hinihingi, na kung saan ay nakakaimpluwensya sa pangangailangan na magkaroon ng isang manggagawa na naaayon sa mga pagbabagong ito at mapadali ang pagkamit ng isang malinaw na pakikipagkumpitensya sa ibang mga kumpanya.
Ang mga kakayahan ay maaaring saklaw mula sa kaalaman sa teknolohikal, ang kakayahang magsaliksik at makabuo ng mga bagong produkto at serbisyo, sa iba pang mga kasanayan na may kaugnayan sa kakayahang magtrabaho sa mga nagtutulungang virtual na koponan, sa halip na tradisyonal na mga hierarchical models.
Ang pagkakaloob ng mga sinanay na tao ay napakahalaga sapagkat ito ang nagpapahintulot sa mga organisasyon na idirekta ang kanilang pansin sa ilang mga lokasyon ng heograpiya kung saan mas madaling makahanap ng mga taong may mga kritikal na kasanayan at hindi panganib na maabot ang isang punto kung saan sila nawala. pagiging mapagkumpitensya sa pamamagitan ng hindi pagkakaroon ng tamang mga tauhan upang makamit ang iyong mga layunin.
Kahalagahan ng pagpaplano ng lakas-paggawa
Tulad ng nabanggit sa mga naunang puntos, ang pagpaplano ng mga manggagawa ay mas kumplikado kaysa sa iniisip mo.
Si Wilkerson at Oldridge (3) ay nagkomento na ang isang epektibong proseso sa pagpaplano ng lakas-paggawa ay lalampas sa ilang mga talakayan kung ano ang kakailanganin ng samahan sa hinaharap, ngunit binubuo ng paglikha ng isang plano kung paano ito makakakuha, maiangkop at makamit ang workforce na kailangan ng kumpanya.
Ito ay tiyak na isang aspeto na sumasama sa kahalagahan ng pagpaplano ng lakas-paggawa. Pinapayagan ng prosesong ito ang samahan na maasahan ang mga pagbabago, lumilikha ng isang tulay sa pagitan ng mayroon ka sa kasalukuyan at ang pangitain ng nais mong magkaroon sa hinaharap, sa loob ng pangkalahatang pangitain at mga layunin ng kumpanya.
Sa kabuuan, ang pagpaplano ng manggagawa ay ang pinakamahalagang kahalagahan para sa anumang kumpanya, at hindi lamang sa mga malalaking korporasyon, ngunit ang anumang kumpanya, anuman ang laki nito, dahil ang konsepto mismo ay nagpapahintulot sa samahan na maasahan at kumilos, hindi sa isang paraan reaktibo, kung hindi maagap, umaasang mga pangangailangan at naghahanda upang matugunan ang mga ito.
Kung nauunawaan ng samahan ang istraktura, komposisyon, kakayahan, at mga kasanayan ng lakas-paggawa nito, maaari itong magdisenyo ng isang plano sa pagkilos upang makagawa ng mga kinakailangang pagsasaayos upang makagawa ng pagkakaiba sa pagitan ng average na pagganap at pagiging pinuno sa merkado kung saan ito nagpapatakbo.
Mahalaga ito upang matiyak sa lahat ng oras na kapag pinaplano ang workforce mayroong isang direktang link na may mga layunin sa negosyo, pati na rin upang matiyak na ang mga pagkilos ay nakuha sa pamamagitan ng isang nakaayos na plano na may malinaw na tinukoy na mga layunin at naghahatid.
Katulad nito, napakahalaga para sa organisasyon na malaman kung aling mga sukatan ang gagamitin bilang isang sanggunian upang masukat ang tagumpay ng pagpapatupad ng plano. Ang mga metropiko na may malinaw na mga layunin, pati na rin ang isang sistema upang patuloy na suriin ang pagganap sa pagkamit ng mga ito, na may ebolusyon at pagbabago sa lakas-paggawa ng pagiging isang palaging layunin.
Sina Wilkerson at Oldridge (3) ay nagbabahagi ng isang talahanayan ng mga mekanismo na maaaring magamit upang mabago at lumikha pa rin ng isang ebolusyon ng mga manggagawa:
Pagpaplano ng lakas-paggawa sa mga pandaigdigang kumpanya
Kinakailangan na mapanatili ang isang patuloy na pagsisikap upang maakit ang kinakailangang manggagawa upang matugunan ang mga layunin ng negosyo, at ang isang paraan ay sa pamamagitan ng isang sapat na proseso ng pagrekrut, pagpili at pagkuha ng talento.
Katulad nito, ang pagbuo ng panloob na talento ay tiyak na mahalaga upang payagan ang mga pagkakataon para sa paglaki at magbukas ng mga bagong puwang para sa mga bagong tao, habang ang panloob na talento ay maaaring magdagdag ng halaga sa iba pang mga kritikal na posisyon.
Sa ilang mga kaso, posible na makipagtulungan sa mga unibersidad at iba pang mga organisasyon sa magkakasamang programa ng pananaliksik at pag-unlad, nang walang pangangailangan na umarkila ng mas maraming tauhan, ngunit sa halip ay magtrabaho sa isang pakikipagtulungan na kapaligiran na nakikinabang sa kapwa partido.
Sa ibang mga pagkakataon, maaaring makuha ng samahan ang iba pang mga kumpanya na mayroon nang kinakailangang talento, sa halip na gumastos ng maraming mapagkukunan sa pagbuo ng mga manggagawa sa pamamagitan ng mahaba at nakakapagod na proseso sa paghahanap at pag-upa.
At sa wakas, sa ilang mga kaso, kakailanganin na gumawa ng mga pagbawas sa mga manggagawa sa mga lugar kung saan hindi na ito isinasaalang-alang na mayroong henerasyon ng halaga at kung saan itinuturing ng kumpanya na may kaugnayan upang makatipid ng mga gastos o muling mamuhunan sa mga iba pang lugar na gumawa ng naidagdag na halaga at payagan kang maging mas mapagkumpitensya.
Upang tapusin, ang pagiging kumplikado ng proseso ng pagpaplano ng mga manggagawa at ang kahalagahan na kinakatawan nito para sa isang kumpanya na nais na maging mapagkumpitensya ay maliwanag.
Ang mga malalaking kumpanya tulad ng IBM, Hewlett Packard, American Airlines, Procter at Gamble, at marami pang iba, ay tumingin sa ganitong uri ng ehersisyo upang matiyak ang isang mapagkumpitensyang kalamangan at maging handa para sa hinaharap.
Tulad ng nakikita sa diagram sa ibaba, ang kumpanya ng KPMG ay isa sa mga kumpanya na malinaw tungkol sa proseso ng pagpaplano ng mga manggagawa, kung saan ang isang nakahiwalay na pagsusuri ay walang lugar, ngunit sa halip ang proseso ay nagsasangkot ng maraming mga hakbang na lumalabas mula sa paghahanda (pagkolekta ng data), ang pagpaplano mismo, hanggang sa pagpapatupad ng mga aksyon ng plano.
Mga Hakbang sa Estratehikong Pagpaplano ng Workforce
Pinagmulan (4): 10 Mga Hakbang ni KPMG sa Strategic na Pagpaplano ng Workforce.
Konklusyon
Ang madiskarteng pagpaplano ng lakas-paggawa ay nagsisilbing isang balangkas sa pamamahala para sa paggawa ng mga desisyon ng kawani na dapat batay sa mga layunin at layunin ng negosyo.
Ang konsepto ng pagpaplano ng workforce ay isang kumplikadong konsepto. Hindi lamang ito tungkol sa pagpaplano batay sa isang hiwalay na sukat, tulad ng kalidad o kahusayan o gastos. Dapat itong batay sa pagsasama ng lahat ng mga sukat na ito, na bumubuo ng isang holistic na pamamaraan at nagsisilbing isang frame ng sanggunian upang gawin ang pinaka-maginhawang desisyon ayon sa mga kondisyon ng merkado, ang misyon ng kumpanya at ang mga layunin at layunin ng bawat isa. ng mga yunit ng negosyo nito.
Ang pagpaplano ng lakas-paggawa ay isang napakahalagang tool para sa anumang pandaigdigang kumpanya upang makamit ang diskarte sa negosyo. Ito ay hindi isang responsibilidad na tanging responsibilidad ng departamento ng mga mapagkukunan ng tao, ngunit sa halip ito ay pakikipagtulungan ng HR sa mga negosyo, upang lumikha ng isang balanse sa pagitan ng pagpapatakbo, pantaktika at madiskarteng.
Ang pagpaplano ng lakas-paggawa ay ang pinakamahalagang kahalagahan para sa anumang kumpanya, hindi lamang para sa mga malalaking korporasyon na may mga tanggapan at operasyon sa ilang mga bansa at may mga kumplikadong dibisyon, ngunit ito ay isang mahalagang ehersisyo para sa anumang kumpanya, anuman ang laki nito, mula noong Pinapayagan ng konsepto mismo ang samahan na maasahan at kumilos nang aktibo, pagbabawas ng mga panganib at paghahanda upang matugunan ang mga pangangailangan sa hinaharap.
Mayroong isang lumalagong bilang ng mga malalaking kumpanya na nagsagawa ng mga istratehikong pagsisikap para sa mga taon upang planuhin ang kanilang mga manggagawa, at nakikita nila ang pagsasanay na ito bilang isang pangunahing aktibidad para sa tagumpay ng kanilang mga operasyon at magkaroon ng isang mapagkumpitensyang kalamangan, palaging naghahanap ng hinaharap.
Mga Sanggunian
- CUNNINGHAM, THERESE. "Repasuhin ng Panitikan sa Pagpaplano ng Workforce" Chandler Mcleod Consultant. pp. 7-14, Perth, Australia, 2008. MAAARI, ANDREW. C Pagpaplano ng Workforce - Isang Aktibong Aktibidad sa Negosyo, magagamit sa http://mayolearning.com/assets/Uploads/Publications.pdf WILKERSON, BRIAN E. & OLDRIDGE, AMANDA. Pagpaplano ng Workforce: Paggawa ng Mga Organisasyon na Mas Madali.KPMG. 10 Mga Hakbang ni KPMG sa Strategic na Pagpaplano ng Workforce. Magagamit sa:
