"Kapag naririnig ko ang mga pinuno ng kumpanya ay tumutukoy sa mga halaga at kultura bilang malambot na mga katanungan, nagtataka ako kung ano ang iniisip nila na matigas. Sa aking karanasan, ang mga paniniwala sa kultura ay ang puso at kaluluwa ng lahat ng mga isyu sa negosyo. Ang mga paniniwala, ibinahaging halaga, ay maaaring maging susi na nagpapakawala sa mga talento ng lahat ng mga tao na nagtatrabaho sa isang samahan, higit pa sa mga bayani na oras ng pagtatrabaho, higit sa mga insentibo sa pang-ekonomiya at, siyempre, higit pa sa diskarte. Ang mga halaga ay maaaring maging tunay na pundasyon ng tagumpay. "
Tandall Tobias.
Ang kultura ay ang nagpapakilala sa atin bilang mga tao at tinutukoy ang pag-uugali na mayroon tayo ng tao. Ang kultura ay may iba't ibang mga diskarte sa buong kasaysayan, ngunit ang bawat isa sa mga pamamaraang ito ay pinagsama ang mga katangian bilang isang pinagsama-sama.
Ang lahat ng mga organisasyon ay binubuo ng mga mapagkukunan ng tao at kinakatawan nito ang makina ng bawat samahan, samakatuwid, ang kultura ng organisasyon ay nagiging isang kailangang kailangan para sa wastong paggana nito.
Susuriin ng artikulong ito ang kultura ng organisasyon mula sa iba't ibang bahagi, mga uri ng mga modelo, pag-andar, mga antas at mga elemento na bumubuo sa mga antas. Bilang karagdagan, ang isang modelo ay ipapakita upang suriin ang kultura at isang serye ng mga pamamaraan upang lumikha at baguhin ito, nang hindi iniiwan ang mga pagbabago at ang kaugnayan sa mga diskarte sa negosyo.
Kultura
Ang kultura ay ang hanay ng tahasang at tahasang mga pattern na nagmamarka ng isang pag-uugali na nagpapakilala sa isang hanay ng mga indibidwal na kabilang sa isang samahan na siya namang pinamamahalaan ng mga pamantayan, batas at pag-uugali, halimbawa ng wika, kasal, relihiyon o sining (tingnan ang Larawan 1).
Mga halimbawa ng tao mula sa iba't ibang kultura
Sa paglipas ng mga taon, ang konsepto ng kultura ay nagbago kasabay ng kaalamang intelektwal, na ang dahilan kung bakit pinagsama ni John H. Bodley (BODLEY, nd) ang bawat isa sa mga diskarte sa kultura at hinati ang mga ito sa:
- Paksa: Ang kultura ay binubuo ng isang listahan ng mga paksa o kategorya, tulad ng samahang panlipunan, relihiyon, o ekonomiya.Historyo: Ang kultura ay ang pamanaang panlipunan, o tradisyon, na ipinapasa sa mga susunod na henerasyon.Gawain: Kultura ang Naibahagi at natutunan ang pag-uugali ng tao, isang paraan ng pamumuhay na Karaniwan: Ang kultura ay mga mithiin, pagpapahalaga, o mga panuntunan para sa pamumuhay na Pag-andar: Ang kultura ay ang paraan na nilulutas ng tao ang mga problema ng pagbagay sa kapaligiran o buhay sa karaniwan, Pag-iisip: Kultura Ito ay isang kumplikado ng mga ideya, o natutunan na gawi, na pumipigil sa mga impulses at nakikilala ang mga tao mula sa mga hayop.Istruktura: Ang kultura ay binubuo ng mga ideya, simbolo, o pag-uugali, modelo o patterned at magkakaugnay.ang kultura ay batay sa mga arbitrasyong itinalagang mga kahulugan na ibinahagi ng isang lipunan.
ORGANISASYON NA Kultura
Ang ilang mga kahulugan ng kultura ng organisasyon ay:
Ito ang hanay ng mga halaga (kung ano ang mahalaga), paniniwala (kung paano gumagana ang mga bagay) at mga saloobin (mga paniniwala ng indibidwal) na magkakatulad ang mga miyembro ng isang samahan (MÉNDEZ, 2011).
Ito ay ang unyon ng mga kaugalian, gawi at halaga na sa isang paraan o iba pa ay ibinahagi ng mga tao at / o mga pangkat na humuhubog sa isang institusyon, at kung sino ang makakapigil sa paraan ng pakikipag-ugnay nila sa kanilang sariling. kapaligiran at bukod sa kanilang sarili (DIAZ, 2013).
Ang kultura ng organisasyon ay ang DNA ng kumpanya at magpapakita ng pag-uugali ng mga miyembro nito, bilang karagdagan, palaging gagabay ito sa paggawa ng desisyon at mga hinaharap na aktibidad ng mga kalahok sa samahan.
ORGANISATIONAL CULTURE MODELS
Ang mga consultant ng improven (IMPROVEN, 2004) ay tumutukoy sa apat na uri ng oryentasyong pangkultura batay sa mga hangarin na hinabol ng kumpanya at ang mga halagang nauugnay sa bawat isa sa kanila, na magbubunga ng mga tukoy na patnubay sa kultura (tingnan ang Guhit 2). Sa modelong ito, apat na mga profile ng mga organisasyon ang tinukoy alinsunod sa kanilang kultura:
- Ang mga organisasyong nakatuon sa lakas, na ang layunin ay katunggali kung saan ang mga halaga na nauugnay sa orientation na ito ay ang lahat na magpapatibay sa mga posisyon ng kapangyarihan sa loob nito, ang mga pumapabor sa sentralisadong pagpapasya at paggawa ng kontrol sa mga tao.
Uri ng orientations sa kultura depende sa kanilang mga layunin.
- Mga organisasyon na nakatuon sa pamantayan na ang layunin ay seguridad at katatagan. Ang pagsunod sa mahigpit na pamantayan, pagtiyak ng mga responsibilidad at pagmamasid sa mahigpit na pagkakasunud-sunod sa mga pamamaraan, ay ang mga halagang nauugnay sa ganitong uri ng oryentasyon.Mga organisasyong nakabase sa mga resulta, na kinilala sa mga layunin ng kahusayan at pag-optimize ng mga mapagkukunan. Ang istraktura, pag-andar at aktibidad ng kumpanya ay pinahahalagahan lahat sa mga tuntunin ng kanilang kontribusyon sa layunin. Ang pakay nito ay ang pag-unlad at kasiyahan ng mga miyembro nito. Ito ay maiugnay, samakatuwid, sa mga halaga na may kaugnayan sa personal na katuparan.
MGA GAWAIN NG ORGANISASYONAL NA Kultura
Maraming mga paraan na ginagamit ng mga administrador ang kultura:
- Magbigay ng pagkakakilanlan sa mga miyembro nito.Padali ang kolektibong pangako. Itaguyod ang katatagan ng sistemang panlipunan Pormalin ang pag-uugali ng mga indibidwal.
Mga KATOTOHANAN NA Kultura NG MODELIG NG ORGANISASYON
Ang kultura ay nilikha sa paglipas ng panahon mula sa isang serye ng mga kadahilanan na hugis nito (CARRIÓN, 2007), ang mga ito ay 3:
- Mga panlabas na salik: ang kultura, relihiyon, sektor (antas ng kumpetisyon, regulasyon, uri ng nangingibabaw na propesyonal) at ang mga propesyonal na katangian ng mga taong nagtatrabaho sa kumpanya (pagsasanay at karanasan).Internal factor: ang mga pinuno at tagapamahala (istilo ng pamumuno, komunikasyon, halaga at pag-uugali) sariling diskarte, istraktura ng organisasyon, patakaran ng mga mapagkukunan ng tao (pagpili, pagsasanay at kaunlaran, pagsusuri sa pagganap, suweldo, relasyon sa mga manggagawa) mga sistema ng impormasyon, paggalaw ng unyon.Mga makasaysayang salik: tagapagtatag, krisis, bayani at mitolohiya.
ANTAS NG ORGANISASYONAL NA Kultura
Ang isa sa mga modelo upang pag-aralan ang kultura ng organisasyon ay ang three-level na modelo (GORDON, 1997), na binubuo (tingnan ang Illustration 3) ng:
- Artifact: ang naririnig at nakikitang mga pattern ng pag-uugali, teknolohiya at sining.Pinahahalagahan: ay ang personal na pagpapakahulugan ng mga pattern ng antas 1. Pananaw: kung ano ang mga personal na ideya at pagpapalagay na nakakaapekto sa pag-uugali.
Mga antas ng kultura ng organisasyon.
Ang isang mas kamakailang modelo ay naglalarawan sa kultura ng samahan bilang isang bagay na dinamikong, dahil ang mga pagpapalagay, mga halaga, artifact, at mga simbolo ay nakikipag-ugnay sa apat na mga proseso ng kultura:
- Pagpapakilala: Ang mga pagpapalagay sa kultura ay ipinahayag sa mga pang-unawa, kaalaman, at damdamin ng mga miyembro ng samahan.Pagtatanto: Mga Pang-unawa, kaalaman, at emosyon ay nababago sa mga nasasabing artifact. Ang mga artifact ay maaaring magsama ng mga ritwal, ritwal, alamat, at kwento.Ang Simbolo: Ang mga konkretong artifact ay kumukuha ng simbolikong kahulugan.Pagpakahulugan: Ang kahulugan ng mga proseso ng simbolismo ay natutukoy ng mga tao sa loob at labas ng samahan.
ARTIFACTS
Karamihan sa mga oras na pinagmamasdan natin ang kultura sa pamamagitan ng mga artifact, sa antas na ito ang mga sangkap ng kultura ng isang organisasyon ay nakakaimpluwensya sa misyon na pahayag ng mga bayani at bayani ng mga alamat at mga seremonya ng seremonya at seremonya pati na rin ang mga probisyon pisikal (GORDON, 1997).
PAHAYAG NG MISSION
Ang kultura ng isang kumpanya ay sumasalamin sa pangunahing pilosopiya ng organisasyon ng mga pinuno nito. Ang pilosopiya na ito, pati na rin ang pinaka pangunahing mga halaga, paniniwala at pagpapalagay na sumusuporta sa kultura ng samahan, ay karaniwang ipinahayag sa misyon ng kumpanya (Tingnan ang Larawan 4).
Ang misyon ng isang organisasyon ay kumakatawan sa pilosopong pang-organisasyon
MGA HEROES AT HEROINS
Sila ang mga taong naglilipat ng kultura dahil isinama nila ang mga halaga ng kumpanya. Ang pinuno na itinuturing na bayani o pangunahing tauhang babae ay nagpapatibay sa pangunahing mga halaga ng kultura ng samahan. Ang papel ng mga pangunahing tauhang ito ay kumikilos bilang mga modelo ng papel at, samakatuwid, ang mga kinatawan ng samahan sa labas ng mundo, mapanatili ang mga espesyal na katangian ng samahan, magtatag ng mga parameter ng pagganap, maganyak ang mga empleyado at gawin ang ang tagumpay ay makakamit at makatao.
ANG AKING AT ISTOR
Ang mga alamat ay ang mga kwento ng mga bayani at bayani ng kumpanya na nagsisilbing magpadala at mag-ugat sa kultura. Ito ay mapilit na naiulat sa mga kamangha-manghang mga kaso ng pagsulong.
RITWALO AT CEREMONYO
Ang mga ritwal, tulad ng pagpapakita ng mga nakamit ng koponan o mga resulta at seremonya ng end-of-the-year, tulad ng farewell dinner o empleyado ng mga parangal sa buwan, ay nag-aambag sa kultura ng kumpanya sa pamamagitan ng pagpapakita ng mga halaga pangunahing kaalaman ng samahan. Ang award ng isang badge para sa 25 taon ng serbisyo halimbawa ay sumasalamin sa isang kumpanya na nagkakahalaga ng halaga ng katapatan. Ang mga kaganapang ito, na kadalasang naka-link sa isang kaukulang account sa organisasyon ng mga merito ng mga taon ng serbisyo kaysa sa kumpanya, na karaniwang naka-link sa isang kaukulang account sa organisasyon ng mga merito ng mga taon ng serbisyo sa kumpanya, ay maaaring magpaliwanag ng mga bagong pattern. pag-uugali o patatagin ang mga umiiral na.
MGA PROVISYONG PISIKAL
Ang pagpili at pag-aayos ng mga tanggapan at muwebles ay madalas na nagpapakita ng mahalagang impormasyon tungkol sa kultura ng kumpanya at ang mga pinagbabatayan na halaga nito.
EBALWALYO NG EVALUATION AT MEASUREMENT
Upang makabuo ng isang diagnosis, nagpapatuloy kami upang sundin ang staggered methodology (CEBALLOS, K, & P) upang masukat ang kultura sa isang samahan:
1) Paunang pakikipag-ugnay:
Dapat alamin na ang kinakailangan ay isang pag-aaral ng kultura ng organisasyon. Ito ang consultant na, napagtanto ang mga sukat, nilalaman at mga katangian ng sitwasyon, natuklasan na ang kinakailangan ay isang pag-aaral ng ganitong uri.
Dapat hiniling ng consultant ang lahat ng mayroon nang nakalimbag na impormasyon sa samahan:
- Mga tsart sa organisasyon Mga Slogans Opisyal na kasaysayan ng Mga Paniniwala ng Mga Gantimpala Mga Gantimpala Mga Kahulugan ng mahalagang mga petsa, atbp. Pagsusuri ng mga artifact sa kultura.
Sa yugtong ito, ang pag-aaral ng iba't ibang mga akda ng samahan ay dapat isagawa.Ang nakalimbag sa mga dokumentong ito ay hindi ang buong kultura ng organisasyon, ngunit ang mga opisyal na aspeto nito, yaong kinikilala bilang wasto at maginhawa para sa pormal na pagkakataon ang organisasyon.
Ang isang halimbawa ng isang listahan ng tseke na maaaring magamit upang suriin ang mga artifact sa loob ng isang organisasyon ay nasa Illustration 5.
- Pakikipanayam sa mga kwalipikadong informant:
Ang pagpili upang pumili ng mga impormante ay dapat gawin ayon sa pamantayan ng representasyon ng mga pangunahing pangkat na maaaring matantya.
Ang panayam na ito ay dapat na semi-nakabalangkas at tugunan ang pagbabagong-tatag ng kasaysayan ng samahan, ang mga pangunahing sandali at milestones, memorya ng mga kilalang tao na "bayani" at "mga villain" na naitala sa pang-organisasyon na memorya, ang kanilang pinaka-pambihirang mga kaganapan at kanilang mga katangian sentral.
Ang ilan sa mga katanungan na maaaring tanungin ay:
- Ano ang kahulugan sa iyo ng pagiging isang miyembro ng samahan na ito? Ano ang mga pagsasaalang-alang sa pagpapasya sa pag-upa at pag-apoy ng mga tao? Ano ang iniisip ng iba pang mga miyembro ng samahan na ito tungkol sa pagtatrabaho dito? Paano ibinahagi ang pilosopiya ng samahang ito?
| ELEMENTO | MGA HALIMBAWA | HINDI NAKA-EXIST | MGA OBSERVASYON | |||
| isa | Panloob na magasin ng samahan. | |||||
| dalawa | Nai-publish na anecdotes. | |||||
| 3 | Panloob at walang hanggang advertising. | |||||
| 4 | Slogan. | |||||
| 5 | Hindi malilimutang mga petsa. | |||||
| 6 | Kinatawan na katangian ng samahan. | |||||
| 7 | Mga parameter upang magbigay ng mga pagkilala at premyo. |
- Pakikipanayam sa pangkat:
Ang isang pagtatangka ay ginawa sa pamamagitan nito upang makakuha ng karagdagang at pantulong na impormasyon sa na nakolekta sa mga indibidwal na pakikipanayam. Ang dinamika ng pakikipanayam na ito ay hahantong sa iba't ibang mga resulta. Ang mga paksa ay maaaring iharap sa anyo ng isang kahilingan para sa tulong upang mas maunawaan ang estilo ng samahan at ilang mga gamit, kaugalian, o mga simbolo na, sapagkat hindi ito pangkaraniwan, ay nagtaka ng pananaliksik.
Ang mga aktibidad ay maaaring mabuo tulad ng pagbuo ng isang kuwento, sa pamamagitan ng mga imahe o paglikha ng isang pagguhit na kumakatawan bilang matapat hangga't maaari kung ano ang kinatawan o ibig sabihin ng samahan para sa mga miyembro ng pangkat at sa gayon ay ipaliwanag ang bawat isa sa mga elemento na ginamit.
- Pagpupulong ng koponan ng pagkonsulta kasama ang pakikilahok ng mga panloob na informant:
Ang layunin ng mga pagpupulong na ito ay upang suriin ang impormasyon na nakuha, magkomento sa mga interpretasyon at mungkahi mula sa mga panloob na tagapayo. Ang layunin ay upang suriin, halimbawa, kung ang mga pagpapakahulugan ng mga grupo ay itinuturing na may bisa ng mga panloob na tagapayo at kung ang kahulugan ng mga panlabas na tagapayo ay nangangasiwa mula sa karanasan ng panloob na mga tagapayo.
- Ang pagpapasiya ng mga hypotheses at ang pangunahing mga item sa kultura:
Sa yugtong ito nagpapatuloy kami upang maitaguyod o ipaliwanag ang mga hypotheses tungkol sa mga pangkaraniwang pangkultura ng samahan, ang mga pangunahing item na bumubuo sa kultura at mga paraan kung saan nauugnay ang mga elemento ng kultura, pati na rin ang paraan ng pagpapatakbo ng Kultura ng Organisasyon. Sa natitirang bahagi ng diagnostic na gawain, ang mga hypotheses na binuo ay dapat masuri upang maitama at kumpirmahin ang pagkakaroon ng tulad ng isang naunang natatag na Kultura.
- Pagtatanghal ng paunang resulta sa harap ng isang panloob na komite:
Natutupad ang pagtatanghal na ito ng pagpapaandar ng impormasyon sa partido ng pagkontrata ng estado ng pag-unlad ng pagsisiyasat, na karaniwang hinihiling ng organisasyon mismo, na nais malaman ang mga resulta nang mabilis at kung magkakasabay sila sa mga inaasahan nito.
Ang feedback ay mahalaga sa kahalagahan, dahil papayagan nitong malaman ng pangkat ng pananaliksik ang pinakamahusay na paraan upang maipakita ang kanilang mga resulta, ang mga pagdududa at mga hadlang na kailangang malutas. Ang wika kung saan dapat isulat ang mga ulat at, bilang karagdagan, ang mga pag-aalinlangan at inaasahan na dapat nasiyahan at kung saan kinakailangan pa rin upang mangolekta ng karagdagang impormasyon.
- Paghahanda ng mga talatanungan:
Dahil ang pamamahagi ng mga miyembro ng isang organisasyon ay kung minsan ay hindi alam nang eksakto, ang pagpapakalat ng mga item sa kultura ay mahalaga at maginhawa upang maghanda ng mga talatanungan na may mga saradong katanungan kung saan posible na suriin ang buong pangkat ng paggawa o isang sample makabuluhang mataas mula dito.
Ang layunin ng mga talatanungan ay upang malaman kung gaano kalawak ang mga elemento ng kultura na napansin sa pamamagitan ng mga instrumento na inilarawan sa mga nakaraang yugto. Ang isang halimbawa ng ganitong uri ng talatanungan ay ipinapakita sa Larawan 6.
| PAHAYAG | MALAKI | WELL | REGULAR | |
| isa | Ang pinakamahalagang bagay sa samahang ito ay ang kapakanan ng mga taong nagtatrabaho para dito. | |||
| dalawa | Sa samahang ito, tiniyak ng mga tao ang hinaharap. | |||
| 3 | Naaalala ng samahang ito ang lahat ng mga makasaysayang petsa at anekdota na naganap mula noong ito ay umpisa. | |||
| 4 | Ang mga pinuno ng samahang ito ay isinasaalang-alang ang pagpapahalaga sa empleyado sa pagpapasya. | |||
| 5 | Kung may pagkakataon akong magtrabaho para sa isa pang samahan ngayon gusto ko. |
- Paghahanda ng huling ulat.
Sa ulat na ito mahalaga na ipakita sa isang magkakaugnay at sistematikong paraan ang iba't ibang mga elemento na bumubuo sa Organisasyong Kultura at ang paraan kung saan nauugnay ito, na bumubuo ng isang buo. Dapat itong bigyang-diin na ang kultura ng samahan ay ang mga lugar na gumagabay sa pagpapasya ng organisasyon at madalas silang gumana sa walang malay at kapag alam na at posible na magsagawa ng mas mabisang interbensyon.
PAANO MABALIK AT MABABAGO ANG Kultura ng ORGANISASYON.
Ang sumusunod na modelo ay nagmumungkahi na limang mga patnubay ang sinusunod sa mga pagbabago sa kultura ng institute (GORDON, 1997):
- Bumuo ng isang malinaw na pangitain sa hinaharap na direksyon ng samahan at ang kultura na kinakailangan upang matupad ito.Tiyakin ang suporta ng pang-itaas na pamamahala.Magkaroon ng modelo ng pamamahala sa itaas na bagong kultura bago ang mga subordinates, bilang isang pag-uugali na kumakatawan sa mga halaga, ang mga inaasahan at ninanais na pag-uugali.Papatakbo ang mga pagbabago sa istraktura ng samahan, mga sistema ng mapagkukunan ng tao, at mga estilo at pamamahala sa pamamahala na sumuporta sa pagbabago ng kultura. Kung ang isang samahan ay nagpatibay ng isang egalitarian, kultura na nakatuon sa mga tao, hihikayatin, pamunuan, at sukatin ng mga tagapamahala ang paglahok sa manggagawa sa paggawa ng desisyon. Kung pinagtibay ng isang samahan ang isang mas makapangyarihang, kultura na nakatuon sa produksiyon, kailangang hikayatin ang mga tagapamahala,Pagsukat at gantimpala ng pagsunod sa manggagawa sa awtoridad at pagganap ng linya ng linya.Pili at pakikisalamuha sa mga bagong dating na magkasya sa bagong kultura. panatilihin o sunog ang mga empleyado na hindi umaangkop. Ang pagsasama-sama ng dalawang mga organisasyon o isang radikal na pagbabago sa pang-pangkalakalan sa isang solong organisasyon ay malamang na magreresulta sa ilang mga nasawi sa mga empleyado.
PAG-AARAL NG STRATEGY-CULTURA
Ang isa sa mga pangunahing problema kapag ang pagpapatupad ng isang diskarte ay ang pagtukoy kung o ang kultura ng samahan ay naaangkop sa pormuladong diskarte.
Kung ang kultura-diskarte ay perpekto, ang mga problema sa pagpapatupad ay mababawasan, sa kabilang banda, kailangan mong magpasya kung ano ang gagawin, baguhin ang iyong diskarte o kultura.
Simula sa saligan ng pagbabago ng diskarte o kultura, apat na pangunahing pagpipilian ang maaaring isaalang-alang (CARRIÓN, 2007).
- Ang pagwalang-bahala sa kultura: ito ay isang mapanganib na kahalili, ngunit maaari itong maging epektibo sa maikling termino sa matinding kaso tulad ng kaligtasan ng samahan.Pagbubungkal ng mga hadlang sa kultura: pagkilala sa mga hadlang sa kultura at pag-skirting sa kanila, ngunit nang hindi binabago ang estratehiya na maipatupad.Pagbabago ng kultura: sinusubukan gawin ang kinakailangang pagbabago sa kultura upang ang estratehiya ay maisakatuparan. Ang pagpipiliang ito ay napapanahon ng oras.Bago ang estratehiya: istraktura ang isang bagong diskarte at iakma ito sa kultura.
Upang makagawa ng isang desisyon, maaari itong gawin batay sa diskarte sa diskarte sa diskarte sa kritikal na antas ng kritikal na ipinapakita sa Larawan 7.
Quadrant 1: mataas na madiskarteng kritikal at mababang antas ng pagbabago sa kultura. Sa kasong ito, ang panandaliang rekomendasyon ay upang huwag pansinin ang kultura (ang kaligtasan ng negosyo ay maaaring mapanganib at hindi kinakailangan ang mga pagbabagong kulturang pangkultura).
Kung kinakailangan, sa maikling panahon ang mga kinakailangang mga hadlang ay susurin upang kasunod na isagawa ang maliit na pagbabago sa kultura na kinakailangan. Kung hindi kinakailangan sa mga hadlang sa hangganan, mabilis ngayon kahit na naaayon sa pagpapatupad, ang mga pagtatangka ay gagawin upang baguhin ang kultura.
Quadrant 2: mataas na madiskarteng kritikal at mataas na antas ng pagbabago sa kultura. Sa sitwasyong ito, mahirap balewalain ang kultura, kaya kung ang pagpapatupad ng estratehiya ay kritikal para sa kaligtasan ng buhay at pagiging mapagkumpitensya ng negosyo, ang mga pagtatangka ay gagawin upang maiangkop ang mga hadlang sa kultura sa maikling panahon at pagkatapos ang mga kinakailangang pagbabago sa kultura ay ipakilala para sa puntas.
Quadrant 3: mababang estratehikong kritikal at mababang antas ng pagbabago sa kultura. Sa mga kasong ito, may oras upang gawin ang pagbabago sa kultura na kinakailangan upang maisakatuparan ang diskarte, at hindi rin ito partikular na traumatiko.
Quadrant 4: mababang estratehikong kritikal at mataas na antas ng pagbabago sa kultura. Sa mga sitwasyong ito, ang estratehiya ay dapat mabago sa maikling panahon (magagamit ang oras) at dapat na ihanda ang samahan para sa paparating na estratehikong pagbabago.
Strategic matris kritikal - antas ng kultura
PAGBABAGO NG WALANG ORGANISASYON
Nakasalalay sa likas na katangian ng pagbabago at ang papel na ginagampanan nito sa pamamahala, maiiba natin ang apat na uri ng pagbabago sa loob ng mga samahan (CARRIÓN, 2007):
- Harmonization: nangyayari kapag ang pagbabago ay unti-unti at ang organisasyon ay namamahala upang maging aktibo (maasahan) Pag-aangkop: dahil hindi nila maaasahan ang mga pagbabago, ang karamihan sa mga samahan ay pinipilit na umangkop sa mga pagpilit ng kapaligiran nang reaktibo ngunit unti-unti. Ito ay nagsasangkot sa pagbabago ng mga modelo ng kaisipan ng mga tao at ang mga proseso, istraktura, at mga sistema ng samahan mismo.Pilit na mga pagbabagong-anyo: nangyayari ito kapag ang samahan ay bumubuo ng ilang uri ng malubhang estratehikong problema, marahil ang mga tagapamahala ay pinipilit na baguhin ang kumpanya. Plano ng pagbabagong-anyo: nangyayari kapag inaasahan ng mga tagapamahala ang pangangailangan na baguhin ang samahan bago ang mga panggigipit ng kapaligiran ay maliwanag.
Matrix ng mga pagbabago sa loob ng samahan
KASUNDUAN
"Hindi ginusto ng mga tao ang pagbabago, ngunit binago" Paul Evans
Ang kultura ng organisasyon ay isang konsepto na naglalayong mapagbuti ang pagganap sa loob ng isang samahan, sa pamamagitan ng aktibong pakikilahok ng mga miyembro nito.
Nang walang pag-aalinlangan, ang isang malakas na kultura ng organisasyon ay magpapahintulot sa aktibong pakikilahok ng mga nagtutulungan, dahil magkakaroon sila ng pakiramdam ng pangako at pag-aari sa samahan.
Ang kultura ng organisasyon ay maaaring maipakita sa loob at labas ng samahan na lumilikha ng mga nakikinabang at hindi nasasabing mga benepisyo.
BIBLIOGRAPHY
- BODLEY, J. (sf). Nakuha noong Marso 12, 2015, mula sa https://pegasus.cc.ucf.edu/~janzb/courses/phi4804/bodley1.htmCARRIÓN, MJ (2007). VISION TO ACTION STRATEGY (2 ed.). JULIO: ESIC.CEBALLOS, D., K, H., & P, O. (sf). Nakuha noong Mayo 21, 2015, mula sa CULTACIONAL.BLOGSPOT: http://cultacional.blogspot.mx/2007/11/evaluacin-y-medicin-de-lacultura.htmlDIAZ, J. (APRIL 26, 2013). EMPRENDIKO. Nakuha mula sa http://www.emprendices.co/que-es-la-cultura-organizacional-de-unaempresa/GORDON, J. (1997). ORGANISATIONAL BEHAVIOR (5 ed.). MEXICO: PRENTICE-HALL INC. IMPROVEN, C. (APRIL 14, 2004). GESTIOPOLIS. Nakuha mula sa http://www.gestiopolis.com/tipos-cultura-organizacional/KOONTZ, H., & WEIHRICH, H. (1993). ADMINISTRATION (9 ed.). DF: MCGRAW HILL.MÉNDEZ, M. (AUGUST 30, 2011). GESTIOPOLIS. Nakuha mula sa http: // www.gestiopolis.com/la-cultura-organizacional-en-el-modelosinergico-de-administracion/RONDA, P. (HUNYO 11, 2001) GESTIOPOLIS. Nakuha mula sa
Ang mga guhit na ipinakita sa dokumentong ito ay kinuha mula sa mga imahe ng Google.
I-download ang orihinal na file
