Pangunahing mga sanggunian ng pangangasiwa

Sa paglaki at pag-unlad ng tao ay mayroong isang pinakamataas na nagpapahintulot at nagmula sa posibilidad na pagsamantalahan ang talento at pag-maximize ang mga kakayahan ng bawat indibidwal, pag-aalaga at paghikayat sa ibang tao sa kanilang pagkatuto, sa pagiging araw-araw na pinakamahusay na bersyon ng isa sa kanyang sarili, sa pagsusumikap para sa tagumpay, ngunit higit sa lahat sa paggabay at paghikayat sa landas sa mga oras ng kahirapan at kapayapaan.

Ang maxim na ito ay ang pagganyak na ang isang indibidwal ay bumubuo para sa isa pa, kung saan mula sa kanyang halimbawa ay ipinakita niya na ang mga bagay ay posible at sa abot ng mga nakakaalam kung paano hahanapin ang mga ito. Ang mga turo at bakas na naiwan ng mga indibidwal na ito ay nagkakahalaga ng pag-aaral at pagsasagawa kapwa sa personal na buhay at sa kapaligiran.

Sa pamamagitan ng pagtutuon ng pansin sa paksang nakapaligid sa artikulong ito, napagpasyahan na pag-uri-uriin ang bawat isa ng mga may-akda ayon sa isang paaralan o administratibong kasalukuyang upang ma-ugnay at mas mahusay na hanapin ang mga kontribusyon na ginawa ng bawat isa sa kanila.

PAKIKIPAGSISISYAL SA SCIENTIFIC

Fr e d e r ic k Winslow Taylor (1856-1915).

Itinuturing na ama ng Scientific Administration at tagataguyod ng siyentipikong samahan ng trabaho.

Bago ang panukala ni Taylor, ang mga manggagawa ay may pananagutan sa pagpaplano at pagpapatupad ng kanilang mga trabaho. Ipinagkatiwala sila sa paggawa at binigyan ng "kalayaan" upang maisakatuparan ang kanilang mga gawain sa paraang pinaniniwalaan nilang tama nang walang pagkakaroon ng kaalaman sa teknikal. Nagtalo si Taylor na: "Ang mga tindero at mga tagapamahala ng shop ay alam nang mas mahusay kaysa sa sinuman na ang kanilang sariling personal na kaalaman at kasanayan ay hindi napapansin ng pinagsamang kaalaman at kasanayan ng lahat ng mga kalalakihan sa ilalim ng kanilang utos." Samakatuwid, ang mga prinsipyo nito - nakikita sa makasaysayang pananaw nito - ay kumakatawan sa isang mahusay na pagsulong at isang bagong diskarte, na may isang napakalaking pagbabago sa sistema.

Ang tatlong pangunahing mga prinsipyo.

Ang pagpili ng pinakamahusay na mga kalalakihan para sa trabaho Nagtuturo sa kanila sa pinakamabisang pamamaraan at pinaka-ekonomikong paggalaw upang mag-apply sa kanilang trabaho Ang pagbibigay ng mga insentibo sa anyo ng mas mataas na sahod para sa pinakamahusay na manggagawa

E lements ng aplikasyon sa pang-agham na pangangasiwa

Mga pag-aaral sa oras at pamantayan sa paggawa Functional na pangangasiwa Pag-standard sa mga tool at instrumento Pagpaplano ng mga gawain at posisyon Ang prinsipyo ng pagbubukod Mga gabay ng mga tagubilin sa serbisyo Ang ideya ng gawain, na nauugnay sa mga insentibo sa produksyon para sa mahusay na pagpapatupad nito. pag-uuri ng mga produkto at materyal na ginamit sa pagmamanupaktura.Disenyo ng gawain sa gawain.

H e n r at L. Gantt (1861-1919)

Siya ay isang humanista na nakikiramay sa mga "underprivileged." Nais niyang lumikha ng isang kapaligiran na magbibigay-daan sa kanya upang makakuha ng higit na kooperasyon mula sa kanyang mga manggagawa, pagtatakda sa kanila ng isang mahusay na natukoy na gawain. Ang kanyang pangunahing gawain, na inilathala noong 1913, ay may pamagat na Work, Wages and Profits. Ang kanyang pangunahing mga kontribusyon ay kinabibilangan ng:

Sistema ng insentibo

Si Lawrence at ang kanyang asawa na si Gibreth ay nagbago ng insentibong sistema ni Taylor, dahil hindi nito matiyak ang minimum na sahod para sa isang empleyado na hindi nakakatugon sa antas ng produksiyon ng 'standard'. Ayon sa sistema ng insentibo ng Gantt, kung nakumpleto ng isang empleyado ang kanyang nakatakdang gawain para sa araw, makakatanggap siya ng karagdagang bonus, kung lumampas siya sa normal na antas ng produksyon, makakatanggap siya ng dobleng bonus, at kung hindi niya ito natutugunan, natatanggap niya ang kanyang normal na suweldo, nang walang parusa. Bilang karagdagan, ang mga superbisor ay tumatanggap ng isang bonus para sa bawat empleyado na nakumpleto ang kanilang gawain sa oras.

Diagram ng Gantt

Kilala rin bilang isang iskedyul o iskedyul ng mga aktibidad, binubuo ito ng isang pahalang na axis na kumakatawan sa mga yunit ng oras at ang iba't ibang mga pag-andar ay naitala sa patayong axis, na kinakatawan ng mga pahalang na bar, na nagpapahiwatig ng iba't ibang mga oras na hinihiling ng bawat isa sa kanila.

Ang graphic na pamamaraan na binuo ni Gantt ay nagbibigay-daan sa pagkilala kung ano ang ginagamit ng bawat isa sa mga mapagkukunan at ang tagal ng paggamit na iyon. Tumutulong ito na maiwasan ang hindi kinakailangang downtime at binibigyan ng kumpletong pananaw ang administrator sa paggamit ng mga mapagkukunan sa ilalim ng kanyang pangangasiwa. Sa pamamagitan ng tsart ng Gantt bar na ito ay sinubukan niyang lutasin ang problema sa pag-iskedyul ng aktibidad.

Fr a n k at Lillian Gilbreth (1868-1924) (1878-1972)

Matanggap na tinanggap sa Massachusetts Institute of Technology, si Frank Gilbreth ay mas mahusay na nagpasya na maging isang bricklayer na ibinigay ang kahalagahan ng propesyon sa oras na iyon. Habang sinanay niya ang mga batang aprentis, nalaman niya ang mga pagkukulang na ipinasa ng mga nakaranasang manggagawa sa kanilang mga mag-aaral. Upang malutas ang sitwasyong ito, iminungkahi niya ang isang pag-aaral ng mga paggalaw upang maitaguyod ang pinakamainam na proseso para sa pagtula ng mga brick. Paikot sa oras na ito, ikinasal ni Frank si Lillian Moller, na nagsimulang magtrabaho sa kanya sa kanyang mga proyekto habang nakumpleto ang kanyang titulo ng doktor sa sikolohiya.

Sa ganitong paraan, nagawa nilang pagsamahin ang isang natatanging modelo ng kaalaman sa sikolohikal na Lillian kasama ang kaalaman ni Frank sa Engineering, upang isagawa ang trabaho na kasama ang kadahilanan ng tao. Gamit nito, pinamamahalaan ng Gilbreths na paunlarin ang ergonomya na kanilang hinahangad bilang pangkalahatang pamantayan:

Ang pinakamahusay na pamamaraan ng pagtatrabaho na nagpapahintulot sa operator na maisagawa ang mga gawain sa pinakamaikling oras na may mas kadalian at kasiyahan.Ang gawain ay dapat na idinisenyo sa isang paraan na ang pagpapatupad nito ay nangangailangan ng hindi bababa sa gastos at pisikal na stress.

Mga Alituntunin ng ekonomiya ng

Ang mga ito ay isang hanay ng mga patakaran na nagsisilbi upang mapagbuti ang kahusayan ng mga operasyon at mabawasan ang pagkapagod sa manu-manong gawain, sistematikong inilalapat sa mga proseso ng produksyon, ang mga makabuluhang pagbawas sa mga oras ng pagpapatakbo ay maaaring makamit, ang pagtaas ng produktibo. Kabilang dito ang:

Kaugnay sa Human Body na may kaugnayan sa lugar ng trabaho May kaugnayan sa disenyo ng mga tool at kagamitan Kaugnay sa pamamahagi ng trabaho na may kaugnayan sa posisyon ng operator

Ang teorya ng MODERN OPERATIONAL ADMINISTRATION

H e nr i Fayol (1841-1925)

Kilala bilang ama ng teoryang modernong pamamahala. Sinulat niya ang tungkol sa mga problema na hindi pinag-aralan ni Taylor, dahil habang pinagtutuunan ni Taylor ang kanyang pag-aaral sa workshop o pabrika, ginagawa ito ni Fayol sa antas ng pamamahala, na lumilikha ng tinatawag ng ilan sa paaralan ng "mga bosses." Gumawa siya ng mahusay na mga kontribusyon sa iba't ibang mga antas ng administratibo.

Hinati nito ang mga pang-industriya na aktibidad sa anim na pangkat: teknikal, komersyal, pinansiyal, seguridad, accounting at managerial. Nakilala niya ang pangangailangan na magturo sa pamamahala. Ang kanyang pangunahing kontribusyon sa pamamahala ay:

1 4 na mga prinsipyo para sa pag-aayos ng mga operasyon

Pagkakaisa ng utos: ang bawat empleyado ay kailangang sumagot sa iisang boss Awtoridad at responsibilidad: na may kapangyarihan na ginagarantiyahan ng isang posisyon, ay dapat sumagot para sa mga resulta ng kanilang pamamahala ng Yunit ng direksyon: ang lahat ng mga miyembro ng isang samahan ay dapat gumana sa pabor sa magkaparehong layunin. Centralization: tumutukoy sa pag-agos patungo sa pinuno ng utos na gagawa ng mga pagpapasya. Ang mas malaki ang samahan, mas mababa ang sentralisasyon.Paghahati-hati ng partikular na interes sa pangkalahatan: ang mga interes ng samahan ay nauna nang pinasiyahan at pagkatapos ay ang mga pansarili. Disiplina: ito ay magkasingkahulugan nang may paggalang. kahusayan.Order: maaaring synthesized sa pariralang "isang lugar para sa lahat at lahat sa lugar nito." Hierarchy: kumakatawan sa kadena ng utos, na nag-uutos kanino.Dapat itong iginagalang sa pamamagitan ng pagtugon sa agarang superyor / mas mababa. Ang makatarungang bayad: ang gantimpala para sa trabaho ay dapat alinsunod sa mga gawain na gumanap at patas. bigyan ng sapat na oras ang manggagawa upang matuto at mabigyan ng kahulugan ang mga tungkulin na ipinagkatiwala ng Inisyatibo: ang mga kontribusyon na ginawa ng mga tauhan na pabor sa kumpanya ay dapat mahikayat at pahalagahan ang Pakikipagtulungan: tumutukoy sa pagkakaisa sa mga link upang ang kapaligiran sa trabaho Maging mabait.Ang manggagawa ay dapat bigyan ng sapat na oras upang matuto at mabigyan ng kahulugan ang mga tungkulin na ipinagkatiwala.Pagsimula: ang mga kontribusyon na ginawa ng mga tauhan na pabor sa kumpanya ay dapat mahikayat at pinahahalagahan. ang kapaligiran ng trabaho ay kaaya-aya.Ang manggagawa ay dapat bigyan ng sapat na oras upang matuto at mabigyan ng kahulugan ang mga tungkulin na ipinagkatiwala.Pagsimula: ang mga kontribusyon na ginawa ng mga tauhan na pabor sa kumpanya ay dapat mahikayat at pinahahalagahan. ang kapaligiran ng trabaho ay kaaya-aya.

KARAGDAGANG PANGHAYOP

Hug o Münsterberg (1863-1916)

Ang Germanic psychologist pioneer ng inilapat na sikolohiya, itinatag ang mga pundasyon ng sikolohiyang pang-industriya. Naiugnay niya ang mga kasanayan ng mga bagong hires sa mga hinihingi sa trabaho ng samahan.

Tumutukoy ito sa mga aktibidad na dapat isagawa ng mga administrador upang palitan ang hindi mahusay na mga pamamaraan ng empirikal na gawain at maiwasan ang sistematikong kunwa, pagsusuri ng pinakamahusay na pamamaraan ng trabaho.

Nilalayon nitong hanapin ang nararapat na tauhan sa kaukulang trabaho at itaguyod ang edukasyon at kaunlaran ng manggagawa.

Sinubukan ni Münsterberg na baguhin ang mga kasanayan ng mga bagong empleyado sa mga hinihingi ng gawain ng mga samahan, na may layunin na maimpluwensyahan ang aktibidad ng kanilang mga empleyado bago ang kanilang trabaho at bago ang kanilang samahan. Sa isang oras kung saan ang sikolohiya ng trabaho ay batay sa:

Ang pagsusuri ng empleyado at ang kanyang pagbagay sa trabaho: Ang pangunahing pag-aaral ay nakatuon sa proseso ng pagpili ng mga tauhan, ang mga pamamaraan ng pag-aaral ng trabaho at ang relasyon sa pagitan ng pagkapagod / aksidente sa trabaho. Ang umiiral na mga tema ay sa pag-aaral ng pagganyak sa pamumuno at mga interpersonal na relasyon sa mga kumpanya.

Pangunahing natuklasan.

Nagawa niyang maunawaan na:

Ang mga kondisyon sa sikolohikal ay nakakaapekto sa pagiging produktibo sa mga manggagawa. "Ang boss ang pinaka alam."

Ang sikolohiya at pang-industriya na kahusayan ng Munsterberg ay na-summarized sa tatlong pangunahing punto:

Ang pinakamahusay na posibleng tao: tumutukoy sa pag-aaral ng mga hinihiling na ipinapataw ng trabaho sa mga tao at ang pangangailangan upang makilala ang mga indibidwal na may mga katangiang pang-kaisipan na nagpapahiwatig sa kanila bilang pinaka angkop para sa trabaho na dapat nilang gampanan.: naglalayong matukoy ang mga kondisyong sikolohikal na nagpapahintulot sa bawat tao na makakuha ng pinakamahusay at pinaka kasiya-siyang resulta.Ang pinakamahusay na posibleng resulta: pinalalaki ang pangangailangan na makapagbigay ng impluwensya sa mga kagamitang pantao para sa interes ng samahan.

W al t e r Dill Scott (1869–1955)

Siya ventured sa pag-aaral ng sikolohiya ng advertising, nagsulat ng isang artikulo na pinamagatang "Business Psychology" kung saan siya ay kumakatawan sa mga unang aplikasyon ng sikolohikal na teorya ng pagganyak at pagiging produktibo, sa gayon nagbibigay daan sa pagsilang ng sikolohiyang pang-industriya. Sa ibang mga pahayagan, iminungkahi niya na mayroong dalawang pamamaraan ng panghihikayat, pagtatalo at mungkahi. Binigyang diin ni Scott ang empleyado bilang isang entity panlipunan at pang-ekonomiya na may iba't ibang mga katangian.

E nfoques sa aplikasyon ng sikolohiya.

Aplikasyon ng sikolohiya sa pagganyak at pagiging produktibo ng mga empleyado.Play ng sikolohiya sa advertising at pamamahala ng tauhan.

M a x Weber (1864-1920)

Lubhang pinag-aralan niya ang mga organisasyon mula sa iba't ibang mga punto ng pananaw, pinag-aralan niya ang mga aspeto ng burukrasya, demokrasya, awtoridad at pag-uugali. Ipinakilala niya na ang samahan ay maaaring sirain ang indibidwal na pagkatao sa pamamagitan ng pagpapataw ng mga patakaran at pamamaraan, dahil ipinagpapahiwatig nila ang proseso ng pakikipag-ugnay sa mga indibidwal. Itinatag niya ang teorya ng burukrasya, na may pitong pangunahing sukat:

Teorya ng burukrasya.

Ang pormalisasyon: lahat ng mga aktibidad ng samahan ay tinukoy sa pagsulat, (mga gawain at pamamaraan) at ang samahan ay nagpapatakbo alinsunod sa isang hanay ng mga batas o panuntunan (mga panuntunan at regulasyon, panloob na rehimen, batas) Dibisyon ng trabaho: ang bawat kalahok ay may tinukoy na posisyon o posisyon na may tiyak na espasyo ng kakayahan, na may mga opisyal na tungkulin at mahigpit na tinukoy at tinatanggal na mga katangian.. Prinsipyo ng hierarchy: ang burukrasya ay batay sa isang mahusay na natukoy na hierarchy ng awtoridad. Ang bawat empleyado ay napapailalim sa mga impersonal na order na gumagabay sa kanilang mga aksyon upang matiyak ang pagsunod. Ang bawat mas mababang pag-andar ay nasa ilalim ng kontrol at pangangasiwa ng mas mataas na, ginagarantiyahan ang pagkakaisa ng kontrol; ang bawat empleyado ay may isang boss lamang. Samakatuwid ang pyramidal na istraktura ng burukrasya.binibigyang diin ng burukrasya ang mga posisyon at hindi ang mga tao na sumakop sa kanila, dahil pinapasok nila at iniwan ang samahan, ngunit ang mga posisyon ay mananatili, upang masiguro ang kanilang pagpapatuloy at pagpapatuloy Teknikal na kakayahan: ang pagpili at pagpili ng mga empleyado ay batay sa kakayahang. mga kwalipikasyon sa teknikal at propesyonal ng mga kandidato. Nagbibigay din ang system para sa pagpapaunlad ng karera at ang mga promo ay ginawa ayon sa pagganap na merito, palaging nakasalalay sa paghuhusga ng superyor. Ang paghihiwalay sa pagitan ng pagmamay-ari at pangangasiwa: ang mga mapagkukunang ginamit ng samahang burukratikong upang maisakatuparan ang mga tungkulin ay hindi pagmamay-ari ng mga burukrata, dahil ang pinuno o burukrata ay hindi kinakailangang pagmamay-ari ng samahan o ang paraan ng paggawa nito.ang mga empleyado ng burukrasya ay mga propesyonal, dahil sila ay mga espesyalista, salamat sa paghahati ng paggawa.

W il f r e d o Pareto (1848-1923)

Kilala bilang ama ng mga sistemang panlipunan na lumapit sa organisasyon at pamamahala. Isinilang niya ang lipunan bilang isang sistemang panlipunan na nabuo ng isang konglomerya ng mga subsystem, na hindi nakahiwalay ngunit pinanatili ang maraming mga relasyon sa kanilang sarili, na ginagawang magkakaugnay sa kanila.

Para sa Pareto mayroong dalawang klase ng mga kalalakihan: mga fox at leon. Ang mga Foxes ay kinakalkula, nag-iisip, at mga materyalista, habang ang mga leon ay konserbatibo, idealista, masarap, at burukratikong. Ipinakikilala ang konsepto ng mga piling tao. Para sa Pareto ang piling tao ay ang pinakamahusay sa lipunan. Ang mga piling tao ay hindi namamana at samakatuwid ay dapat na may kalidad at nagpapalipat-lipat.

Ginagamit din niya ang konsepto sa isa pang diskarte, sa kahulugan ng mga namamahala. Sa isip, ang functional elite (the best) ay magkakasabay sa mga elite ng kuryente. Ngunit hindi ito ganap na ganoon, tulad ng mayroong mga namumuno nang hindi isang piling tao (dahil sa mga impluwensya sa pamilya). Kapag napakarami ang namumuno nang hindi pagiging functional ng mga piling tao ay nabubulok at gumuho. "Ang kasaysayan ay isang libingan ng mga aristokrata."

Prinsipyo ng Pareto.

Sikat siya sa kanyang obserbasyon na, sa Italya, 20% ng populasyon na nagmamay-ari ng 80% ng pag-aari, na kung saan mamaya si Joseph Juran at iba pa ay mamayang bilang isang prinsipyo ng Pareto at gawing pangkalahatan sa ilalim ng konsepto ng pamamahagi ng Pareto.

Ang lahat ng ito ay tumutukoy sa parehong bagay: 20% ng ginagawa mo ay gumagawa ng 80% ng mga resulta na nakukuha mo at vice versa, 80% ng iyong ginagawa ay gumagawa ng 20% ng mga resulta.

PAARAL NG KAUGNAYAN NG MANANAL

Ang t o n Mayo (1880-1949)

Dalubhasa sa teorya ng mga samahan, relasyon sa tao at ang kilusan para sa relasyon ng tao. Ang pangunahing interes niya ay ang pag-aralan, sa manggagawa, ang mga sikolohikal na epekto na maaaring gawin ng pisikal na kondisyon ng trabaho na may kaugnayan sa paggawa. Ipinakita niya na walang pakikipagtulungan ng manggagawa sa mga proyekto, kung hindi sila naririnig o isinasaalang-alang ng kanilang mga superyor, mahirap at minsan imposible na maabot ang mga itinakdang layunin.

Isang p ortaciones.

Ang kanyang pangunahing ideya ay upang baguhin ang mekanikal na modelo ng pag-uugali ng pang-organisasyon upang mapalitan ito ng isa pa na kumuha ng pansin sa mga damdamin, saloobin, pagiging kumplikado ng pagiging kumplikado at iba pang mga aspeto ng paksa ng tao. Kasama nito ang pag-aaral ng pag-uudyok ng mga kalalakihan sa kanilang gawain, na humantong sa pagsusuri sa mga pangangailangan ng tao at ang kanilang kaugnayan sa mga gantimpala ng salapi at di-pananalapi at iba pang mga kadahilanan ng buhay ng organisasyon, tulad ng uri ng pangangasiwa, ugnayan sa pagitan ng mga saloobin, pag-uugali at pagganap ng trabaho.

SISTEMA na teorya

Ch es t e r Barnard (1886-1961)

Kasama sa kanyang mga kontribusyon ang kanyang teorya ng kooperasyon, ang kanyang konsepto ng impormal na samahan at ang kanyang teorya ng pagtanggap sa awtoridad. Dahil sa kanyang mga ideya, siya ay matatagpuan sa loob ng isang pares ng mga aspeto ng kaisipang pang-administratibo, ang istruktura ng paaralan at ang paaralan ng pakikipag-ugnayan ng tao, bilang karagdagan, ang kanyang mga postulate ay bahagi ng tinaguriang Teorya ng Pag-uugali ng Organisasyon.

Teorya ng pakikipagtulungan.

Na-konsepto niya ang samahan bilang isang sistemang panlipunan ng kooperatiba, iyon ay, bilang isang sistema ng sinasadyang nakakaugnay na panlipunan, biological at pisikal na mga aktibidad o puwersa, na ang panloob at panlabas na balanse ay dapat na mapanatili sa balanse.

Teorya ng pagtanggap ng awtoridad.

Ang katotohanan ng awtoridad, mula sa punto ng pananaw ni Barnard, ay hindi gaanong kinalaman sa mga tagapamahala kaysa sa mga empleyado. Sa halip na ang tagapamahala na nagtataglay ng pormal na karapatan na ipinagkaloob ng samahan na nagpipilit ng isang kinakailangang kontrol sa mga empleyado, ito ay ang mga empleyado na talagang may awtoridad, sapagkat nakasalalay ito sa kanilang desisyon na tanggapin o hindi ang mga utos at matukoy kasama nito kung ang kautusan ay ilalapat. impluwensya at kung gayon, kung saan sila ay tuturuan.

MODERN ADMINISTRATIVE THOUGHT

Chr i s Argyris (1923-2013)

Inilahad niya ang pag-aaral ng mga sanhi ng pag-uugali ng tao sa mga samahan. Sinuri niya ang indibidwal at ang kanyang pagkatao at pagkatapos ay inihambing ito sa organisasyon at mga pangangailangan nito. Sinulat din niya ang tungkol sa pag-aaral ng organisasyon, na ang termino ay tumutukoy sa pagbuo, pagsubok, at pagsasaayos ng kaalaman sa isang bagay na dapat na sosyal sa pamamagitan ng iba't ibang mga mekanismo, tulad ng mga pamamaraan, gawain, workgroup, at mga pagbabago sa pag-uugali.

Mga teorya ng pagkilos.

Ang pagkatuto ay matatagpuan sa isang mas malaking konteksto na kaalaman. Ipinapaliwanag din nito na ang mga samahan, tulad ng mga indibidwal, ay nagtatayo at nagpapanatili ng mga modelo ng kaisipan na tinatawag na "teorya ng aksyon" na ginagamit nila upang magdisenyo at isakatuparan ang kanilang pag-uugali sa anumang sitwasyon kung saan sila nalubog.

Ang mga teoryang ito ay patuloy na inuulit upang hindi na kailangang lumikha ng isang bagong teorya sa bawat sitwasyon. Dahil ang kasanayan sa organisasyon ay nagmula sa mga indibidwal na mga imahe, kaya ang teorya ng pagkilos ay nakasalalay sa paraan kung saan kinakatawan ito ng mga miyembro.

C . West Churchma n (1913-2004)

Dinisenyo niya ang isang sistematikong modelo ng mga aspeto na dapat saklaw kung nais mong pag-aralan ang isang sistema sa kabuuan. Binibigyang diin nito ang mga pangunahing elemento ng isang sistema na, bagaman hindi sila natatangi na maaaring makilala sa bagay na ito, kung isasama nila ang lahat ng mga iminungkahi ng ibang mga may-akda.

M odel Systemic.

Mga Layunin: Upang maibahin ang pagitan ng mga nakasaad (o naabutan) at totoong (o nakatago) na mga layunin, iminumungkahi ng Churchman ang pangunahing prinsipyo: gusto ba ng sistema na isakripisyo ang iba pang mga layunin upang makamit ang nakasaad na layunin? Kung ang sagot ay positibo, kung gayon ang tunay na mga layunin at ang mga nahayag ay pareho. Ang kapaligiran: ito ay binubuo ng lahat ng mga elemento na "labas" nito at wala nang kontrol. Ito, samakatuwid, ay hindi maaaring magbigay ng anumang uri ng impluwensya, o napakaliit, sa kanila. Dahil sa pag-uugali ng kapaligiran, ito ay isinasaalang-alang na ito ay "naayos" at, kapag nag-aaral ng isang problema sa isang sistema, ang kapaligiran ay dapat isaalang-alang bilang isang "kondisyon" o bilang isang kadahilanan na dapat isaalang-alang.Ang mga ito ay binubuo ng lahat ng mga nangangahulugang magagamit nito upang maisagawa ang mga aktibidad na kinakailangan upang makamit ang mga layunin nito. Ang mga mapagkukunan ay nasa loob ng system; Hindi tulad ng kapaligiran, naiimpluwensyahan ng mga mapagkukunan ang lahat ng mga bagay na maaaring magamit ng system para sa sarili nitong mga pakinabang.

Fr e d e r ic k Herzberg (1923-2000)

Sikat sa pagpapakilala ng pagpayaman ng trabaho at teorya ng Motivator-Kalinisan.

Kasama sa salitang motivation ang mga damdamin ng katuparan, paglaki at pagkilala sa propesyonal na ipinapakita sa pagpapatupad ng mga gawain at aktibidad na kumakatawan sa mga hamon at may kahulugan sa trabaho. Kung ang mga kadahilanan ng motivational ay pinakamainam, pinalalaki nila ang kasiyahan; kung sila ay masunurin, binabawasan ito.

Teorya ng dalawang kadahilanan.

Para sa Herzberg, ang pagganyak sa trabaho ay nakasalalay sa dalawang mga kadahilanan:

Mga kadahilanan sa kalinisan: sumangguni sa mga kondisyon na nakapaligid sa taong nagtatrabaho; Kasama nila ang mga kondisyon sa pisikal at kapaligiran ng trabaho, suweldo, benepisyo sa lipunan, mga patakaran ng kumpanya, uri ng pangangasiwa, klima ng mga relasyon sa pagitan ng pamamahala at mga empleyado, panloob na regulasyon, oportunidad, at iba pa. Nakaugnay ito sa pagganyak sa kapaligiran at bumubuo ng mga kadahilanan na karaniwang hinihikayat ng mga empleyado.Mga kadahilanan ng pangganyak: tinutukoy nila ang nilalaman ng posisyon, ang mga tungkulin at obligasyon na may kaugnayan dito; Gumagawa sila ng isang pangmatagalang epekto ng kasiyahan at pagtaas ng pagiging produktibo na higit sa normal na antas.

Dou g la s McGregor (1906-1964)

Sa kanyang akda na "The Human Side of Organizations" inilarawan niya ang dalawang paraan ng pag-iisip ng mga tagapamahala na tinawag niyang teorya X at teorya Y. Itinuturing ng mga tagapamahala ng dating ang kanilang mga subordinates bilang mga hayop sa trabaho na lumilipat lamang bago ang pamatok o ang banta, habang ang mga tagapamahala ng huli ay batay sa prinsipyong nais ng mga tao at kailangang gumana.

Ang kanyang mga turo, tunay na hindi totoo, ay naaangkop pa rin sa ngayon sa kabila ng pagkakaroon ng bigat ng apat na dekada ng mga teoryang managerial at fashions.

Teorya X.

Ito ay batay sa hindi tama at pangit na mga konsepto at lugar tungkol sa kalikasan ng tao, lalo na:

Ang tao ay nakatuon pangunahin ng mga pang-ekonomiyang insentibo (suweldo).. Habang kinokontrol ng samahan ang mga insentibo, ang tao ay isang ahente ng pasibo na dapat pamahalaan, samahan at kontrolin ng mga tao. indibidwal.

Teorya Y

Ito ay batay sa isang hanay ng mga pagpapalagay mula sa teorya ng pagganyak ng tao:

Ang paggamit ng pisikal o mental na pagsisikap sa isang trabaho ay natural bilang paglalaro o pagpahinga. Ang average na tao ay hindi likas na ayaw sa trabaho. Sa ilalim ng tiyak na nakontrol na mga kondisyon, ang trabaho ay maaaring maging isang mapagkukunan ng kasiyahan.Ang average na tao ay natututo hindi lamang tanggapin, kundi upang humingi ng responsibilidad. Ang pag-iwas sa responsibilidad, ang kawalan ng ambisyon at ang kahalagahan ng personal na kaligtasan ay pangkalahatang bunga ng karanasan ng bawat isa, at hindi likas at unibersal na mga katangian ng tao.Ang mga tao ay may pangunahing pagganyak, potensyal na umunlad, pattern ng naaangkop na pag-uugali at buong sanay na kumuha ng responsibilidad.

A b r a h a m H. Maslow (1908-1970)

Siya ay isang sikolohikal na Amerikano na kilala bilang isa sa mga tagapagtatag at pangunahing exponents ng humanistic psychology, isang sikolohikal na kasalukuyang nagpo-post ng pagkakaroon ng isang pangunahing pagkahilig ng tao tungo sa kalusugan ng kaisipan, na magpapakita mismo bilang isang serye ng mga proseso sa paghahanap ng self-actualization at self-actualization..

Pyramid ng mga pangangailangan.

Ang pinakamahusay na kilalang teoretikal na pag-unlad ng Maslow ay ang pyramid ng mga pangangailangan, isang modelo na naglalagay ng isang hierarchy ng mga pangangailangan ng tao, kung saan ang kasiyahan ng pinaka pangunahing o subordinate na mga pangangailangan ay nagbibigay ng pagtaas sa sunud-sunod na henerasyon ng mas mataas o mas mataas na pangangailangan.

Si Abraham Maslow ay minarkahang naiimpluwensyahan ang pananaw sa mundo para sa lipunan. Nagbigay ito ng isang bagong mukha sa pag-aaral ng pag-uugali ng tao. Tinawag niya ang kanyang bagong disiplina na "Humanistic Psychology."

L y m an W. Porter (1930-2015)

Siya ay isang scholar ng mahusay na pagkakaiba at impluwensya sa kanyang larangan ng Organisational Behaviour Psychology. Isa siya sa mga pangunahing tagapagtatag ng pag-aaral ng pag-uugali ng organisasyon. Ang kanyang mga teksto ay itinuturing na mga klasiko sa larangan.

M

Pangunahin para sa mga administrador, ipinapahiwatig nito na ang dami ng pagsisikap (ang intensity ng pagganyak at enerhiya na kasangkot) ay nakasalalay sa halaga ng isang gantimpala; kasama ang posibilidad ng pagtanggap ng gantimpala. Ang ninanais na pagsisikap at ang posibilidad ng aktwal na pagkuha ng gantimpala ay naiimpluwensyahan ng kakayahang magsagawa ng isang gawain.

Kung isinasaalang-alang ng mga indibidwal ang kanilang sarili na may kakayahang magsagawa ng isang tiyak na gawain o nagawa na ito, mayroon silang isang mas mahusay na pagpapahalaga sa pagsisikap na kinakailangan at mas mahusay na alam ang posibilidad na makakuha ng isang gantimpala.Ito ay naiimpluwensyahan ng pang-unawa ng kinakailangang gawain (ang antas kung saan ang naiintindihan ng tao ang mga layunin, hinihiling na aktibidad, at iba pang mga elemento ng isang gawain) Ang tagumpay sa pagganap ay humahantong sa mga gantimpala na intrinsiko (tulad ng isang pakiramdam ng nagawa o katuparan sa sarili) at mga gantimpalang ekstra (tulad ng mga kondisyon sa pagtatrabaho at bayad). Kung isinasaalang-alang ng indibidwal ang reward fair, ito ay gumagawa ng kasiyahan.

L y n d al l Urwick (1891-1983)

Siya ay isang consultant sa negosyo at isa sa mga pinaka-maimpluwensyang nag-iisip sa UK. Kilala sa pagsasama ng mga ideya ng mga unang teorista tulad ni Henri Fayol sa isang komprehensibong teorya ng pamamahala.

Mga prinsipyo ng pangangasiwa

Dalubhasa: Ang bawat tao ay dapat magkaroon ng iisang function na Awtoridad: dapat mayroong isang linya ng awtoridad, malinaw na tinukoy at kinikilala ng lahat ng mga miyembro ng samahan ng Administrasyong Amplitude: ang bawat superyor ay dapat magkaroon ng isang tiyak na bilang ng mga subordinates sa ilalim ng kanyang posisyon, sinabi ng numero ay umaasa. ang antas ng posisyon at likas na katangian nito.Differentiation: ang mga tungkulin, awtoridad at responsibilidad ng bawat posisyon at ang kanilang pakikipag-ugnayan sa iba pang mga posisyon ay dapat na tinukoy sa pagsulat at pakikipag-usap.

H a rr i n g t o n Emerson (1853-1931)

Isa siya sa pinakamahalaga at may-katuturang mga pigura na nagbago ng Industrial Engineering. Kilala siya para sa kanyang mga kontribusyon sa pang-agham na pamamahala, kung saan binuo niya ang isang diskarte na kaibahan ang kahusayan.

Ang kanyang aklat, Ang Labindalawang Prinsipyo ng Kahusayan (1911), ay naglatag ng mga pundasyon para sa mahusay na operasyon, at ang kanyang 12 mga alituntunin na kahit papaano ay magkatulad ng mga turo ni Frederick Winslow Taylor.

isa

Malinaw na natukoy na mga mithiin Karaniwang kahulugan Competent na tagapayo Disiplina Makatarungan ang pakikitungo maaasahan, maagap at sapat na mga talaan Pamamahagi ng mga order sa trabaho Mga Pamantayan at iskedyul Mga Kundisyon Pamantayan ng nakasulat na pamantayan sa pagsasanay na gawi.

Walang pag-aalinlangan, ang 12 mga prinsipyo na ipinaliwanag ng Emerson noong 1911 ay kasing-bisa ngayon tulad ng dati.

J o a n Woodward (1916-1971)

Ang bantog na propesor ay nabanggit para sa kanyang pananaliksik sa Organisational Sociology at pinuno sa mga paksa ng Organisational Theory and Contingency Theory, pati na rin isang payunir sa empirikong pagsisiyasat ng istruktura ng organisasyon at pagsusuri ng ugnayan sa pagitan ng teknolohiya at mga sistema ng produksiyon at ang kanilang papel sa papel disenyo ng mabisang istruktura ng organisasyon.

Pag-aaral ng teknolohiya ng teknolohiya.

Sa pag-aaral sa teknolohiya ng sistema ng produksiyon at ang kanilang papel sa disenyo ng mga istruktura ng organisasyon, kinategorya niya ang isang serye ng mga lubos na mahusay na kumpanya (ng kanyang oras) at sa impormasyong ito ay tinulungan niya na matukoy ang mga istrukturang katangian tulad ng:

Ang bilang ng mga antas ng managerial Lapses sa pagitan ng mga kontrol ng pangangasiwa Ang ratio ng mga tagapamahala Ang kabuuang lakas ng trabaho Ang antas ng kasanayan ng mga manggagawa Ang pangkalahatang istraktura

Sa ganitong paraan, ang iba't ibang paraan ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng samahan ay maaaring matukoy alinsunod sa likas na katangian ng sistema ng paggawa nito at sa gayon nakamit ang kahusayan ng samahan.

Pe t e r F. Drucker (1909-2005)

Isinasaalang-alang ng maraming mga dekada bilang pinuno ng "gurus" ng administrasyon. Isa siya sa unang nabanggit sa term na diskarte sa pamamahala. Para sa kanya, ang diskarte ng samahan ay ang sagot sa dalawang katanungan: Ano ang aming negosyo? Dapat yun?

Bumuo ang mga konsepto ng P ain.

Ang desentralisasyon bilang prinsipyo ng pagiging epektibo at susi sa pagiging produktibo Bigyang diin ang pamamahala ng mataas na kalidad ng tauhan Edukasyon, pagsasanay at pagpapaunlad ng tagapangasiwa para sa hinaharap na pangangailangan Mataas na kalidad na impormasyon bilang susi sa matagumpay na paggawa ng desisyon Bigyang diin ang pagmemerkado Kailangan ng pangmatagalang pagpaplano Pamamahala batay sa Pamamahala ng setting ng layunin sa pamamagitan ng mga resulta

Nagtalo si Drucker na kahit na para sa mga profit na organisasyon ay dapat na tiningnan bilang mga istruktura ng tao at panlipunan kaysa sa mga istrukturang pang-ekonomiya.

W . Edwards Deming (1900-1993)

Ang pangalan nito ay nauugnay sa pag-unlad at paglago ng Japan pagkatapos ng Ikalawang Digmaang Pandaigdig. Ang pangunahing gawain niya ay Out of the Crisis (1986). Ang mga ideya ng Deming ay nakolekta sa Labing-apat na Punto at Pitong Sakit sa Pamamahala, kung saan pinatunayan niya na ang bawat proseso ay variable at mas mababa ang pagkakaiba-iba nito, mas mataas ang kalidad ng nagresultang produkto.

Sa bawat proseso, ang dalawang uri ng mga pagkakaiba-iba o mga paglihis ay maaaring mabuo na may kaugnayan sa unang itinakda na layunin: karaniwang mga pagkakaiba-iba at mga espesyal na pagkakaiba-iba.

14 puntos ni Deming ang naging batayan para sa pagbabago ng industriya ng Amerika. Ang pagkilos at pagkilos sa 14 na puntos ay isang senyas na balak ng pamamahala na manatili sa negosyo at naglalayong protektahan ang mga namumuhunan at trabaho. Naglilingkod sila kahit saan, sa mga maliliit na kumpanya pati na rin ang mas malaki, sa mga kumpanya ng serbisyo at sa mga nakatuon sa pagmamanupaktura.

isa

Lumikha ng pagiging matatag sa pagpapabuti ng mga produkto at serbisyo, na may layunin na maging mapagkumpitensya at manatili sa negosyo, bilang karagdagan sa pagbibigay ng mga trabaho Gumamit ng isang bagong pilosopiya ng kooperasyon kung saan nakikinabang ang lahat at isinasagawa sa pamamagitan ng pagtuturo nito sa mga empleyado, kliyente at mga tagabigay ng pag-alis mula sa pag-asa sa inspeksyon ng masa upang makamit ang kalidad. Sa halip, pagbutihin ang proseso at isama ang kalidad sa produkto mula sa simula. Tapusin ang kasanayan sa pagbili sa pinakamababang presyo. Sa halip, i-minimize ang kabuuang gastos sa katagalan. Hinahangad na magkaroon ng isang solong tagapagtustos para sa bawat item, batay sa isang pangmatagalang relasyon ng katapatan at tiwala.Maging patuloy at magpapatuloy na mapabuti ang sistema ng paggawa, serbisyo at pagpaplano ng anumang aktibidad.Mapapabuti nito ang kalidad at pagiging produktibo, patuloy na pagpapababa ng mga gastos Itaguyod ang pagsasanay (pagsasanay) Magtatag ng mga pinuno, kilalanin ang kanilang iba't ibang mga kasanayan, kakayahan at adhikain. Ang layunin ng superbisor ay dapat tulungan ang mga tao, makina at aparato na gawin ang kanilang mga trabaho.Tanggalin ang takot at bumuo ng tiwala upang ang lahat ay maaaring gumana nang mas mahusay. Alisin ang mga hadlang sa pagitan ng mga kagawaran. Pagwawasto ng kumpetisyon at pagbuo ng isang sistema ng kooperatiba batay sa kapakinabangan ng kapwa na sumasaklaw sa buong samahan.Tanggalin ang mga slogans, pagpapayo at mga layunin na tumawag sa zero defect o mga bagong antas ng produktibo. Lumilikha lamang ang mga payong ito ng mga magkakaugnay na ugnayan,ang pangunahing sanhi ng mababang kalidad at mababang produktibo ay nakasalalay sa system at ito ay lumalampas sa kapangyarihan ng mga manggagawa Tanggalin ang mga bilang at pamamahala sa pamamagitan ng mga layunin Tanggalin ang mga hadlang sa pagpapahalaga sa paggawa at mga elemento na nag-aalis sa mga taong may kagalakan sa kanilang gawain. Kasama dito ang pagtanggal ng taunang mga pagsusuri o ang sistema ng merito na nagraranggo sa mga tao at lumilikha ng kumpetisyon at salungatan, na nagtatatag ng isang masigasig na programa ng edukasyon at pagpapabuti sa sarili, na inilalagay ang lahat sa kumpanya upang magtrabaho upang maisagawa ang pagbabagong-anyo. Ang pagbabagong-anyo ay trabaho ng lahat.Kasama dito ang pagtanggal ng taunang mga pagsusuri o ang sistema ng merito na nagraranggo sa mga tao at lumilikha ng kumpetisyon at salungatan, na nagtatatag ng isang masigasig na programa ng edukasyon at pagpapabuti sa sarili, na inilalagay ang lahat sa kumpanya upang magtrabaho upang maisagawa ang pagbabagong-anyo. Ang pagbabagong-anyo ay trabaho ng lahat.Kasama dito ang pagtanggal ng taunang mga pagsusuri o ang sistema ng merito na nagraranggo sa mga tao at lumilikha ng kumpetisyon at salungatan, na nagtatatag ng isang masigasig na programa ng edukasyon at pagpapabuti sa sarili, na inilalagay ang lahat sa kumpanya upang magtrabaho upang maisagawa ang pagbabagong-anyo. Ang pagbabagong-anyo ay trabaho ng lahat.

Ang 7 nakamamatay na sakit ng Pamamahala

May mga sakit at mga hadlang, ang pagkakaiba sa pagitan ng dalawa ay dahil sa kahirapan ng pag-aalis, at ang kalubha ng pinsala na nagdulot. Ang tinaguriang 7 nakamamatay na sakit ng pamamahala at sumasalungat sa pagbabago na iminungkahi ng may-akda ay:

Kakulangan ng pagiging matatag sa mga layunin. Ang mga kumpanya ay madalas na nakatuon sa quarterly dividends sa halip na patuloy na pagpapabuti ng mga proseso, produkto at serbisyo.Pinagpapantas sa mga kita na pang-matagalang at agarang dibisyon.Pagsusuri ng pagganap, pagraranggo ng merito, o pagsusuri sa taunang pagganap. Ang pagtatasa sa pag-uugali sa pamamagitan ng pagmamarka ng merito ay nakatuon sa pagtatapos ng produkto at hindi sa pamumuno upang matulungan ang mga tao. Ang pakikipagtulungan ay nawasak at ang karibal ay nagdaragdag ng pamamahala ng Ehekutibo Pamamahala ng kumpanya batay lamang sa mga nakitang numero Labis na gastos sa medikal Labis na gastos ng mga garantiya

L a ur e n c e Peter (1919 -1990)

Noong 1968, inilathala ni Laurence J. Peter ang aklat na The Peter Principle, kung saan binigkas niya ang isa sa mga pinakakilalang kilalang pangungusap sa larangan ng pamamahala ng negosyo at pangangasiwa. Sa loob nito, tinutukoy nito ang prinsipyo ng homonymous: ang mga taong mahusay na gumawa ng kanilang mga trabaho ay nai-promote sa mga posisyon ng mas malaking responsibilidad, hanggang sa maabot nila ang kanilang antas ng kawalan ng kakayahan.

Ang Prinsipyo ng Peter

Kilala rin bilang "Peter Incompetence Prinsipyo" ay natipon mula sa pagsusuri ng daan-daang mga kaso ng kawalang-kakayahan sa mga organisasyon at nagbibigay ng paliwanag sa mga kaso ng akumulasyon ng mga tauhan, ayon sa kung saan:

"Sa isang hierarchy, ang bawat empleyado ay may posibilidad na tumaas sa kanilang antas ng kawalang-kakayahan."

Ang pagtaas ng kawani ay ginagawa upang malunasan ang kawalan ng kakayahan ng mga superyor ng hierarchical at may pangwakas na layunin na mapabuti ang kahusayan ng samahan, hanggang sa ang proseso ng promosyon ay magtaas ng mga bagong dating sa kanilang mga antas ng kawalang-kakayahan. Ito ay isinasaalang-alang na ang pag-akyat ng isang hierarchical hagdan ay palaging isang magandang bagay at na ang layunin ay palaging nangangahulugang isang mas mahusay na sitwasyon. Gayunpaman, ang mga pagpapabuti sa pang-ekonomiya at katayuan na may isang promosyon ay maaaring humantong sa hindi kasiya-siya, stress at kawalan ng kakayahan kung ang mga personal na kasanayan upang maisagawa ang ilang mga gawain ay hindi mapapansin.

W illia m Ouchi (1943)

Siya ay isang propesor na Amerikano at may-akda sa larangan ng pamamahala ng negosyo. Ang kanyang pangunahing kontribusyon ay ang teorya Z, na naglalayong lumikha ng isang bagong kultura ng negosyo kung saan nakahanap ang mga tao ng isang komprehensibong kapaligiran sa trabaho na nagpapahintulot sa kanila na mapagbuti ang sarili para sa kanilang sariling kabutihan at ng kumpanya.

Teorya Z

Ito ay may posibilidad na maging participatory at batay sa mga relasyon ng tao, naglalayong maunawaan ang manggagawa bilang isang mahalagang katangian na hindi makapaghiwalay ng kanyang buhay sa trabaho mula sa kanyang personal na buhay, sa kadahilanang ito ay humihiling siya ng ilang mga espesyal na kundisyon tulad ng tiwala, pagtutulungan ng magkakasama, ang pagtatrabaho ng buhay, malapit na personal na relasyon at sama-sama na paggawa ng desisyon.

Ang integridad na ito ay dapat mailapat upang makakuha ng isang mas mataas na pagganap ng mga mapagkukunan ng tao at sa gayon makamit ang mas higit na produktibo sa negosyo, ito ay tungkol sa paglikha ng isang bagong pilosopiya ng humanistic na negosyo kung saan ang kumpanya ay nakatuon sa mga tao.

Ang tatlong pangunahing mga prinsipyo ng teoryang Ouchi ay:

Tiwala (ito ang batayan ng kultura) Pansin sa mga pakikipag-ugnayan ng tao Isara ang mga pakikipagkapwa.

Thom a s Peters (1942) at Rober t Water man Jr. (1936).

Si Peters at Waterman ay gumawa ng isang teoretikal na balangkas tungkol sa pagganyak at paggawa ng desisyon sa mga kapaligiran ng kawalan ng katiyakan, katangian ng gawain ng tagapamahala sa mundo ngayon, hindi ibase ang isang konsepto ng teoretikal na konsepto ng kahusayan, hindi kahit isang sistematikong ideya ng kahusayan, ngunit isang panukala ng kahusayan, nakasalalay sa siyam na mga prinsipyo ng unibersal na bisa ngunit nakuha mula sa kanyang malawak na pananaliksik sa pinakamatagumpay na mga kumpanya para sa kanilang kalidad ng pamamahala sa Estados Unidos.

Sa Paghahanap ng Kahusayan

Ang kanyang unang publikasyon, sa Paghahanap ng Kahusayan, ay isang mahusay na pinakamahusay na nagbebenta. Sa pamamagitan ng paggamit ng isang empirical point of view tungkol sa pamamahala ng kalidad. Interesado sila sa kung ano ang nagtrabaho sa ilang mga kaso at ipinaliwanag ang mga dahilan ng tagumpay.

Mga Katangian ng kahusayan sa mga samahan:

Ang paghawak ng kalabuan at kabalintunaan. Ang kaguluhan ay ang panuntunan sa negosyo, hindi ang pagbubukod. Ang klima ng negosyo ay palaging hindi sigurado at hindi sigurado. Ang numerical at makatwiran na diskarte ay hindi laging gumagana dahil nabubuhay tayo sa isang hindi makatwiran na oras.Pagpapahayag para sa pagkilos. Gawin ito, subukan ito, malutas ito. Ang mahalagang bagay ay subukan ang isang bagay, nang walang takot sa kabiguan. Si Sochiro Honda, tagapagtatag ng kumpanya ng Honda, ay inamin na isang porsyento lamang ng kanyang mga ideya ang nagtrabaho. Sa kabutihang palad para sa kanya, patuloy niyang sinubukan ang kanyang 99 pagkabigo.

Diskarte sa customer. Ang mga kumpanyang naninindigan para sa kanilang kahusayan ay may mas matalas na pang-unawa sa nais ng kanilang mga customer. Ito ay dahil sa sila ay mga mamimili ng kanilang sariling produkto, o dahil maingat silang nakikinig sa consumer. Autonomy at entrepreneurship. Ang responsibilidad para sa isang departamento, gawain o problema ay mahalaga upang maaganyak ang mga empleyado. Ito ang pinaka-nabanggit na dahilan sa mga taong nagtatrabaho sa sarili.

Pagiging produktibo ng mga kawani. Hindi nakakagulat na ang mga kawani ay kumilos alinsunod sa paggamot na natanggap nila. Kung ang mga empleyado ay itinuturing na kung hindi sila mapagkakatiwalaan, at hindi sila magiging. Dapat silang isaalang-alang bilang mga kasosyo ng kumpanya, upang sila ay kumilos tulad nito. Pagpapakilos sa paligid ng isang pangunahing halaga. Ito ay nagiging mahalaga upang magtanong. Patuloy na tinatanong kung ano ang idinagdag na halaga ng bawat proseso at pamamaraan ay napakahalaga.

"Shoemaker, sa sapatos mo." Dapat itong malapit sa pangunahing industriya ng samahan. Ang mga kasanayan o kultura na nagmula sa ibang industriya ay maaaring maging isang nakamamatay na impluwensya sa samahan Simpleng istraktura at kakaunti ang mga kawani. Ang mga kumpanya na nailalarawan sa kanilang kahusayan ay mga samahan na may personal na saloobin at walang malalaking istruktura ng pamamahala, kakayahang umangkop at mahigpit nang sabay-sabay. Ang mahigpit na kontrol ay pinananatili habang sa parehong oras na pinapayagan ang mga kawani na mas nababaluktot kaysa sa dati.

P

Lumikha ng isang kabuuang kapasidad upang tumugon sa customer. Ginagawa nitong kinakailangan upang makinig sa mga mamimili sa bawat pagkakataon na lumitaw. Maging labis na maramdaman. Lumikha ng isang angkop na merkado at ibahin ang iyong produkto mula sa mga katunggali mo. Huwag tumigil sa paggawa ng pagbabago sa mga bagong proyekto. Hindi mo kailangang mag-alala tungkol sa pagkabigo o pagiging orihinal. Kung nangyayari ang pagkabigo, dapat itong gawin nang mabilis na maipasa.

Ibigay ang awtoridad sa paggawa ng desisyon sa mga kawani. Tiwala sa mga tauhan. Sanayin ito. Gumamit ng mga koponan na nakadirekta sa sarili. Makisali sa lahat sa lahat. Tanggalin ang pangangasiwa sa labas ng takot at mga utos Nais na magbago. Lumikha ng isang pangitain at ipakita ito sa pamamagitan ng halimbawa.

Ang pagtanggap ng awtoridad hanggang sa pinakamababang antas ng pagpapatakbo.

Muling ayusin ang mga system para sa isang magulong mundo. Suriin at pag-isipan muli kung ano ang nasuri. Tukuyin ang impormasyon, isinasalin ito sa isang napapanahong paraan sa mga nangangailangan nito upang mas mahusay. Magtakda ng katamtamang mga layunin at humiling ng integridad.

KASUNDUAN

Ang pagsisiyasat sa pangunahing sanggunian ng Pangangasiwaan, pinapayagan na palakasin at siksik ang pananaw na ngayon ay may kaugnayan dito. Kadalasan, kapag pinag-uusapan ang pangangasiwa sa isang samahan, ang unang bagay na nasa isipan ay isang tanggapan na sa pasukan ng pintuan ay ang slogan na "Human Resources" at ito ang lugar kung saan marami ang sinabi ngunit kakaunti ang nagawa.

Gayunpaman, sa pagbuo ng artikulong ito, makikita na ang term na Pamamahala ay pinag-aralan, sinasalamin at inilapat ng mga dakilang nag-iisip mula noong mga panahong walang panahon at mga eras at kabilang sa bawat pangunahing mga natuklasan, pinahihintulutan silang lahat na pahalagahan ang isang pagkakapareho: ang administrasyon ay malapit na nauugnay sa kaalaman, wala itong isang tiyak na pagsisimula at samakatuwid walang katapusan, palaging mayroong isang "pinakamahusay na paraan" upang pagyamanin ang sining ng pamamahala at pamamahala sa sarili.

Ang pinakatanyag na mga character sa stream ng administratibo ay isang halimbawa na ang kilala bilang "oras" ay dapat gamitin para sa kapakinabangan ng iba at ang pinakamagandang gantimpala ay hikayatin ang mga kasunod na henerasyon na magpatuloy sa puwang ng kung ano ang mayroon sa bawat isa bilang isang priyoridad.

Ang isa ay may katapangan upang ipakilala sa teksto na "… ang mga tao ay darating at pumunta, tulad ng trigo sa taglamig, ngunit ang mga pangalang ito ay hindi mamamatay". -Troy

BIBLIOGRAPHY

Mga Teorya ng Pangangasiwa. (Setyembre 29, 2012). Nakuha noong Pebrero 8, 2017, mula sa Theory of Human Relations: http://adminteoria.blogspot.mx/2012/09/teoria-de-las-relaciones-humanas_29.htmlChiavenato, I. (2007). Panimula sa Pangkalahatang Teorya ng Pangangasiwa (ikapitong ed.). Mexico: Mc Graw Hill Cortés, JS (Marso 30, 2013). Mga teorya ng pangangasiwa. Nakuha noong Pebrero 11, 2017, mula sa: http://www.pablogiugni.com.ar/httpwwwpablogiugnicomarp99/Danny. (Abril 4, 2012). Mga Teorya ng Pangangasiwa. Nakuha noong Pebrero 08, 2017, mula sa: http://fayolvstaylor.blogspot.com/2012/04/biografia-y-aportes-de-elton-mayo-padre.htmlExperto. (Pebrero 23, 2001). GestioPolis.com. Nakuha noong Pebrero 7, 2017, mula kay Chester Barnard, ang kanyang mga kontribusyon sa pamamahala: http: //www.gestiopolis.com / chester-barnard-sus-kontribusyon-a-la-administration / Giugni, P. (Pebrero 6, 2009). Ang kalidad bilang isang Pamamahala ng Pilosopiya. Nakuha noong Pebrero 8, 2017, mula sa: http://www.pablogiugni.com.ar/httpwwwpablogiugnicomarp99/Luis. (Enero 2, 2009). Ang sining ng memorya. Nakuha noong Pebrero 08, 2007, mula sa El Pirncipio de Pareto: http://www.elartedelamemoria.org/2009/01/02/el-principio-de-pareto/Milena. (Agosto 29, 2011). Mga Teoryang Pang-administratibo. Nakuha noong Pebrero 7, 2017, mula sa http://tadministrativa-milena.blogspot.mx/2011/08/henry-lawrence-gantt.htmlMoreno, AR (Agosto 2014). Mga character ng Pangangasiwa. Nakuha noong Pebrero 11, 2017, mula sa Hugo Munsterberg: http://personajesadmin.blogspot.mx/2014/08/hugo-munsterberg-cano-fecha-y-lugar.htmlParedes, D. (Nobyembre 22, 2010). Educadictos.com.Nakuha noong Pebrero 9, 2017, mula sa http://www.educadictos.com/el-principio-de-peter/Valenzuela, C. (Setyembre 15, 2015). Teknikal na Pang-industriyang Sibil. Nakuha noong Pebrero 7, 2017, mula sa mga Prinsipyo ng Ekonomiya sa Mga Kilusang Paggawa ng Produkto: http://ingenieriocivilindustrialcvc.blogspot.mx/2011/09/principios-de-la-economia-en-los.htmlVega, E. (sf). Porter at Lawler Motivation Model. Nakuha noong Pebrero 11, 2017, 2017. mula; http://seuntriunfador.com/modelo-motivacion-porter-lawler/htmlVega, E. (sf). Porter at Lawler Motivation Model. Nakuha noong Pebrero 11, 2017, 2017. mula; http://seuntriunfador.com/modelo-motivacion-porter-lawler/htmlVega, E. (sf). Porter at Lawler Motivation Model. Nakuha noong Pebrero 11, 2017, 2017. mula;

GRATIS

Taos-pusong pasasalamat sa Technological Institute ng Orizaba, sa pagiging at patuloy na paghahari bilang tahanan ng magulang ng aming propesyonal na pagsasanay. Sa Dibisyon ng Graduate Studies and Research (DEPI), para sa paghikayat sa amin na maghanap ng mas magandang kinabukasan. Sa Pambansang Konseho ng Agham at Teknolohiya (Conacyt) para sa suporta at suporta na ibinibigay sa atin. Sa wakas at sa isang espesyal na paraan, kay Dr. Fernando Aguirre y Hernández, isang payunir sa pagtatayo ng ibang pananaw at mga resulta.

I-download ang orihinal na file