Ang proseso ng pagpili ng mga tauhan ay isang mahalagang aktibidad sa loob ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao sa mga samahan, na isinasagawa ng mga responsable para sa lugar na ito. Binubuo ito ng paghahanap at pagpili ng isang tao upang punan ang isang bakante, ayon sa mga parameter na itinatag ng kumpanya. Ang mga parameter na ito ay dapat masiyahan ang mga kinakailangan ng bakanteng posisyon sa kamalayan na ang taong sumasakop sa posisyon ay maaaring magsagawa ng kasiya-siyang; Sa madaling salita, maisasakatuparan nila ang lahat ng mga aktibidad, ipinagpalagay na ang lahat ng mga responsibilidad na hinihingi ng posisyon; at, upang gawin itong matagumpay at ligtas.
Upang maisagawa ang proseso ng pagpili na ito, ang mga propesyonal ay gumagamit ng mga modelo at pamamaraan na nagpapahintulot sa kanila na maghanap, kumalap at suriin ang mga kandidato na naghahangad sa bakanteng posisyon at, sa ganitong paraan, makapagpasya na pumili ng pinaka angkop na kandidato para sa kinakailangang posisyon.
Ang mga modelo at pamamaraan na ginagamit sa proseso ng pagpili ay marami at iba-iba, mula sa simpleng pagsusuri ng isang kurikulum hanggang sa kumplikadong pagpapatupad ng isang sentro ng pagtatasa (sentro ng pagtatasa); sa pamamagitan ng sikolohikal na mga pagsubok, diskarte at panayam. Sa isang pagsisiyasat, na isinasagawa sa paggamit ng iba't ibang mga pamamaraan sa proseso ng pangangalap sa mga samahan sa Great Britain at Estados Unidos, Gunnigle, P. et al. (1997) (binanggit ni Zayas, P. 2009), iminumungkahi na ang mga pamamaraan na ginagamit ngayon sa mga proseso ng pagpili ng mga tauhan ay, una, mga sample ng trabaho, kasunod ng mga panel ng pakikipanayam at indibidwal na pakikipanayam.
Ang iba't-ibang mga modelo at pamamaraan na ginagamit sa mga proseso ng pagpili ay ang resulta ng mga pagbabagong naganap sa kapaligiran ng negosyo, ang pag-upa ay kinakailangan ng mga kumpanya at ang paglilihi ng papel ng manggagawa bilang bahagi ng proseso produktibo. Ang pag-aaral ng recruitment at pagpili ng mga tauhan: luma at bagong tungkulin ng sikologo, si Blasco (2004) ay gumagawa ng isang pagsusuri kung paano ang mga pagbabago sa lipunan, teknolohikal, pang-ekonomiya at kahit na pilosopikal na pagbabago, sa pamilihan sa paggawa, na nangyayari sa kasalukuyang mundo at na Naaapektuhan nila ang mga kumpanya, gumawa sila ng isang rebolusyon sa mga sistema ng pamamahala na ginagamit nila, na nakakaapekto rin sa paraan kung saan napili ang mga tauhan.
Ang isang mahalagang problema na lumitaw ay maraming mga kumpanya ay hindi umusbong sa kanilang mga modelo ng pamamahala ng mapagkukunan ng tao nang mabilis nang nagawa ang kapaligiran ng trabaho, alinman dahil hindi nila ito itinuturing na mahalaga, dahil sa kamangmangan, paglaban sa pagbabago o, dahil sa kakulangan ng mga mapagkukunan. Nangangahulugan ito na patuloy silang gumagamit ng mga luma o tradisyonal na pamamaraan na maaaring hindi mahusay na matugunan ang mga kahilingan sa mga tuntunin ng pagpili ng pinakamahusay na mga kandidato. Ang pag-aaral nina Salgado at Moscoso (2008), na pinamagatang Pagpili ng mga tauhan sa kumpanya at Pampublikong Administrasyon: mula sa tradisyonal na pangitain hanggang sa madiskarteng pananaw, inihahambing ang tradisyonal na modelo ng pagpili, batay sa isang konsepto ng katatagan sa merkado ng ekonomiya at merkado ng paggawa kung saan ginagamit ang mga pamamaraan tulad ng pagsusuri sa kurikulum, pakikipanayam o sanggunian,kumpara sa estratehikong modelo na batay sa pagbabago at pabagu-bago ng paglilihi ng merkado ng ekonomiya at paggawa, na gumagamit ng mga pamamaraan ng pagpili na naaayon sa pagkasumpungin, batay sa pagsusuri ng mga kasanayan tulad ng kakayahang umangkop, pagbagay sa pagbabago at pagbabago.
Sa kabilang banda, upang malaman kung nakamit ng isang aksyon ang layunin nito, iyon ay, kung ito ay epektibo, kinakailangan upang sukatin ito, suriin ito. Ang pagkakaroon ng mga instrumento sa pagsukat, tulad ng mga tagapagpahiwatig ng pamamahala, ay nagbibigay-daan sa amin upang malaman kung ang mga bagay ay gumagana ayon sa gusto namin. Sa aming kaso, upang malaman kung nakamit ng isang proseso ng pagpili ang layunin nito, na punan ang isang bakante sa naaangkop na kandidato para sa mga kahilingan ng posisyon, iyon ay, upang malaman kung epektibo ang proseso ng pagpili, kinakailangan ang mga tagapagpahiwatig upang masukat ang pagiging epektibo ng prosesong ito.
Pumunta nang kaunti pa at, na ibinigay na ang kasalukuyang mga hinihingi ng mga kumpanya ng lakas ng paggawa ng merkado upang mai-optimize ang kanilang mga mapagkukunan, kinakailangan din na malaman kung ang mga proseso ng pagpili na ginagamit ng mga kumpanya, bilang karagdagan sa pagiging epektibo, ay epektibo. Ito ay hindi lamang tungkol sa pagpili ng tamang kandidato para sa posisyon, ngunit tungkol din sa paggawa nito sa pinakamaikling posibleng panahon at sa mga instrumento na mas mahusay na mahulaan ang matagumpay na pagganap ng napiling kandidato.
Samakatuwid, ang pagkakaroon ng mga tagapagpahiwatig ng pagiging epektibo at kahusayan sa proseso ng pagpili ay makakatulong sa mga propesyonal sa lugar ng mga mapagkukunan ng tao na magkaroon ng karagdagang impormasyon tungkol sa proseso na kanilang isinasagawa at sa gayon ay makontrol at mapagbuti ito.
Wayne (2005), Cuesta (2005), Alles (2006), Chiavenato (2007) at Puchol (2007) ay sumasang-ayon na ang proseso ng pagpili ay may istratehikong kahalagahan dahil nauugnay ito sa: pagsasanay, pagsusuri sa pagganap, pagkamit ng mga layunin at layunin ng organisasyon at, sa huli, sa kakayahang kumita ng kumpanya. Ang pagkakaroon ng naaangkop na mga tagapagpahiwatig na nagbibigay sa amin ng impormasyon tungkol sa pagiging epektibo at kahusayan ng proseso ng pagpili ay napakahalaga.
Bibliograpiya
- Alles, MA (2005), Pag-unlad ng talento ng tao batay sa mga kakayahan, Buenos Aires, Ediciones Granica SAAlles, MA (2006), Pinili ng mga kakayahan, Buenos Aires, Ediciones Granica SAAlles, MA (2006), Strategic Human Management Management Management ni Mga Kumpetisyon, Buenos Aires, Editorial Granica SABeltrán, J. (2003), Tagapagpahiwatig ng Pamamahala; mga tool upang makamit ang pagiging mapagkumpitensya, Bogotá, 3R Editores.Blasco, R. (2004), Pagkalinga at pagpili ng mga tauhan: luma at bagong papel ng sikolohikal na si Rev. Psicol., Organ. Job vol.4 no.1 Florianópolis jun. 2004Chiavenato, I. (2002), Pamamahala ng Talento ng Tao, Bogotá, Mc Graw Hill.Chiavenato, I. (2007). Pangangasiwaan ng Human Resources, Mc Graw Hill. Cohen, W. (2008), Sa klase kasama si Drucker, Bogotá, Grupo Editorial Norma.Cuesta, A. (2005), Teknolohiya ng Human Resources Management,La Habana, Editorial Academia Gordon, Judith (1999), Paano sukatin ang pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao, Ediciones Deusto, Bilbao, Levy-Leboyer, C (1992), Pagsusuri ng mga kawani, Madrid, Ediciones Díaz Santos, Levy-Leboyer, C. (2003), Competences Management, Barcelona, Management Edition 2000. Montoya, D. (2009), Pamamahala ng pamamahala ng mga tagapagpahiwatig para sa mas mataas na institusyong pang-edukasyon, Rev. Pagtuturo at pananaliksik, Hindi. 19, Bogotá.Puchol, L. (2007), Human Resources Direction and Management, Buenos Aires, Ediciones Díaz de Santos Salgado, J. at Moscoso, S. (2008), Pagpili ng mga tauhan sa kumpanya at ang AAPP: mula sa tradisyonal na pangitain hanggang sa pangitain estratehikong, papeles ng sikologo, vol. 29 (1), http://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?codigo=2536734 Serna, H. (2004), Indices of Management, Bogotá, 3R Editores Wayne R. at Noé R. (2005),Pangangasiwaan ng Human Resources, Mexico, Prentice Hall.Visalot, Pablo. Pagkalinga at pagpili. Faculty of Administration. Technological University of Peru, Lima, Peru Zayas, P. (2009) Pagpipilian sa mga tauhan. Mga pamamaraan upang masuri ito. Mga kontribusyon ni Rev. sa ekonomiya, http://www.eumed.net/ce/2009b/zabs.htm. Nakuha noong Mayo 10, 2011.
