Sa kasalukuyan, ang panloob na samahan ng anumang kumpanya ay isang napakahalagang punto para sa tagumpay nito, dahil sa samahang ito na umaasa ang lahat ng mga kalakasan at kahinaan nito. Ang lahat ng mga pagkilos na isinagawa sa loob ng isang nilalang ay mahalaga para sa paglaki nito, ngunit tulad ng alam natin, ang bawat pagkilos ay isinasagawa ng isang tao; iyon ay, "ang kumpanya ay ang hanay ng mga relasyon ng isang serye ng mga tao na naghahanap ng isang karaniwang layunin, napapaligiran ng isang kapaligiran"; na ang dahilan kung bakit ang kadahilanan ng tao ay lalong tumagal sa isang napakahalagang tungkulin at posisyon sa loob ng isang samahan, na darating upang magkaroon ng bawat isa sa mga nilalang ng isang pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao, na nag-aayos, kumokontrol, namamahala at nagkoordina sa lahat at bawat empleyado ng kumpanya,upang ang gawaing isinasagawa sa kanila ay pinakamainam at may mataas na kalidad.
Sa mga pahinang ito ay ilalaan namin ang aming pinakamahusay na pagsisikap upang ilarawan at pag-aralan ang bahagi ng pamamahala ng mga tauhan sa kumpanya na Amézquita & Cía. Ang mga Associated Auditors, na kung saan ay makikita natin sa ibaba, ay nagbibigay ng mga serbisyo sa pag-awdit, pagkonsulta at buwis sa pag-awdit.
Upang maisagawa ang aming pangunahing layunin, isasama namin ang napag-aralan sa kurso ng PERSONNEL ADMINISTRATION at kung ano ang napagsangguni sa isang kilalang bibliograpiya, upang masiguro ang kalidad ng impormasyong ipinakita dito.
Bilang kahaliling layunin maaari nating i-highlight ang mga sumusunod:
- Suriin ang kahalagahan ng pag-aaral ng mga tauhan at ang kanilang mga ugnayan sa parehong mga kumpanya, para sa pinakamahusay na pag-unlad ng layunin ng korporasyon ng entidad.Pahalagahan ang teorya ng pamamahala ng mga mapagkukunan ng tao, sa tunay na larangan, iyon ay, sa isang mabisang kumpanya. ang kumpanya upang gumana, layunin ng korporasyon, misyon nito at mga serbisyo nito, sa loob ng isang sektor ng ekonomiya.Makita ng isang maikling pagsusuri sa kasaysayan ng kumpanya upang gumana.Ilarawan ang kasalukuyang istraktura at hierarchy sa loob ng kumpanya Ipakita ang mga tauhan ng pangangasiwa sa ang kumpanya, recruitment, seleksyon, tasa, pagsusuri ng mga tauhan at scale ng suweldo.
Bilang karagdagan sa nagawa na, ang mga pagbisita sa negosyo ay isinasagawa, kung saan gaganapin ang mga pag-uusap sa taong namamahala sa mga tauhang "departamento", na nagbigay sa amin ng lahat ng may-katuturang impormasyon.
Kaya makikita natin ang kahalagahan ng pangangasiwa ng mga tauhan sa anumang nilalang, samakatuwid isinasaalang-alang namin ang pagsusuri na ito na napakahalaga para sa aming propesyonal na pagsasanay.
IDENTIFIKASYON NG KOMENTO
Sa pangkalahatan, ang misyon ng kumpanya sa pamamagitan ng halos 30 taon na ito ay upang magbigay ng isang mahusay, etikal at propesyonal na serbisyo, batay sa mahusay na pagsasanay at karanasan ng mga manggagawa nito. Sa ganitong paraan, maaari kaming magbigay ng mga kumpanya at mga nilalang kung saan nagtatag kami ng mga kontrata na may mataas na pagiging maaasahan sa mga serbisyo sa pag-awdit sa pananalapi, alam ang responsibilidad na kanilang nakuha, sa halip na pag-isipan ang kakayahang kumita ng negosyo. Sa gayon, ang katuparan ng misyon ay humantong sa kumpanya upang makakuha ng tiwala ng mga kilalang entity, kapwa pampubliko at pribado.
Ang pinakamahalagang kalakal at serbisyo kung saan ang dalubhasa sa AMEZQUITA ay ang dalubhasang auditor, ang panlabas na pag-audit at pagkonsulta.
Sa kasalukuyan, ang kumpanya ay nagtatrabaho sa mga tanggapan na matatagpuan sa Cl. 37 # 22-23 ng lungsod ng Santafé de Bogotá, na nagtatrabaho mula pa noong 1968, ngunit ang numero ng pagpaparehistro ng komersyal ay lumitaw sa kauna-unahang pagkakataon sa Mayo 24, 1972, na bumubuo bilang isang limitadong kumpanya, na ngayon ay may mga ari-arian na humigit-kumulang na $ 2,105,604,000.oo.
Sa pangkalahatang mga term, ang kumpanya ay kasalukuyang may 110 mga empleyado, na ipinamamahagi sa mga kawani ng administratibo, superbisor at auditor, na may 40, 15 at 53 ayon sa pagkakabanggit.
Ang AMEZQUITA & CIA ay binuo sa isang sektor na nagbago sa isang kahanga-hangang paraan sa huling 10 taon na may hitsura ng iba't ibang mga alon ng organisasyon ng mga kumpanya, na ginawa upang pamahalaan ang malalaking mga kapitulo, sa loob ng mga parameter ng pinakamahusay na produktibo para sa maabot ang isang karampatang kalamangan. Ito ay kung paano tayo makapagsalita tungkol sa isang sektor na sa taong 1968, sa pagkakaloob ng mga serbisyo sa pag-audit, naiulat lamang ang tungkol sa 5 higit pa o hindi gaanong mahahalagang kumpanya, habang sa kasalukuyan ay mayroon itong 100 mga nasyonal at internasyonal na kumpanya, kung saan Nakakita kami ng mga kumpanya tulad ng PRICE WATERHOUSE, AUDISIS, IBERAUDIT, AUREA at AUDITAR bilang pinakamalakas na kakumpitensya ng AMEZQUITA & CIA.
PAGSUSULIT NG BRIEF HISTORICAL
Ang kumpanya Amézquita & Cía., Sinusubaybayan ang pinagmulan nito sa taong 1968, kung saan ang apat (4) katao (Juan José Amézquita, Pedro H. Reyes, Héctor del Río Neira at Héctor Galindo; ang una sa kanila director ng National School of Commerce, na sa kalaunan ay magiging 1st public accounting faculty sa bansa, din ang dating director ng career career sa National University of Colombia) ay nagbibigay ng paunang kapital na malapit sa isang halagang $ 10,000 (kasalukuyang presyo).
Sa pagsisimula nito, ang kabuuang kawani ng kumpanya ay binubuo ng apat (4) na kasosyo, isang kalihim at isang messenger, na nagpapasalamat sa disiplina, katapatan at kahusayan ng entidad sa loob ng halos tatlumpu (30) na taon na ito, ay lumago na ngayong araw sa isang sentro ng trabaho para sa humigit-kumulang na 110 katao.
Tungkol sa mga serbisyong ibinigay ng kumpanya, hindi sila nag-iiba-iba, dahil kung sa nakaraan ay nagbigay sila ng pag-audit ng buwis, panlabas na pag-awdit at mga serbisyo sa pagkonsulta, sa ngayon ginagawa rin nila itong pupunan ng mga system at pamamahala sa pag-awdit; ang mga serbisyo na ipinatupad sa huling pitong taon, bilang isang resulta ng paglaki ng bilang ng mga kliyente (sa kasalukuyan ay maaari naming pangalanan ang ilan sa isang pangkalahatang antas tulad ng: Banco Popular, Banco del Estado, BCH, Pampublikong Kumpanya ng Medellín, Iba't ibang mga Kumpanya ng Medellín, Central Hidroeléctrica de Caldas, State Fiduciary, Popular fiduciary, Superior fiduciary).
Upang mahanap ang ating sarili nang kaunti pa sa makasaysayang pag-unlad ng kumpanya, tingnan natin ang sumusunod na talahanayan:
Makasaysayang Pag-unlad ng Kumpanya
Makasaysayang Pag-unlad ng Kumpanya 2
ANALISIS : Makikita natin na ang isa sa pinakamahalagang punto para sa mabilis na paglaki ng kumpanya sa mga nakaraang taon ay ang positibong imahe na nakuha ng firm sa sektor ng ekonomiya nito, bilang isang resulta ng kabuuang kahusayan ng trabaho nito; ano ang nagawang karapat-dapat sa iba at malakas na mga kliyente na nagtitiwala sa kalidad ng kanilang mga serbisyo, at nagtataguyod at nagpapanatili ng kanilang paglaki.
LOKATION NG STAFF DEPARTMENT
Ang departamento ng tauhan ng kumpanya ay karaniwang binubuo ng dalawang tao, na: isang accountant at kani-kanilang sekretarya, na kasalukuyang mga posisyon na hawak ng Accountant Germán Díaz at Irma Duarte, na ang pagiging nakatatanda sa kumpanya ay nagsimula noong 12 at 26 na taon. ayon sa pagkakabanggit.
Ang tsart ng samahan ng kumpanya ay medyo maliit na magkakaiba-iba at maginoo, dahil ang gawain na isinasagawa ng nilalang ay karaniwang naisakatuparan ng isang pangkat ng mga tao na naayos sa manager, superbisor at auditor ng kani-kanilang gawain, kliyente o "proyekto"; Dapat ding tandaan na ang karamihan sa kumpanya ay binubuo ng mga pampublikong accountant at pangkalahatang tauhan ng serbisyo.
Ang tsart ng samahan ay makikita bilang mga sumusunod:
Tsart ng samahan ng Audit Company
Sa ganitong paraan, napagmasdan natin na ang mga tauhang "departamento" ay hindi maaaring tukuyin bilang isang kagawaran, ngunit sa halip bilang isang tanggapan para sa dalawang tao, na bahagi ng pangkalahatang pamamahala ng kumpanya (sa mga kawani, dahil hindi sila nakasalalay, ni direktang walang ibang departamento, ngunit nagbibigay lamang ng tulong sa gawaing isinasagawa sa mga tauhan at iba pang mga pag-andar, sa pangkalahatang pangangasiwa), bilang karagdagan, dapat tandaan na ang kahanay na pagmamaneho, suweldo at suweldo, ay hindi nagtupad ng mga pag-andar tulad ng pangangalap at pagpili ng mga tauhan, paglalarawan ng trabaho at pagsusuri sa pagganap; Mahalagang mga punto ng anumang kagawaran ng mapagkukunan ng tao, dahil ang mga pagpapaandar na ito ay isinasagawa para sa pinaka-bahagi ng lupon ng mga kasosyo, na may kaunting payo mula sa "kagawaran." ng personal.
ANALISIS: Tulad ng nakikita natin, ang departamento ng mga tauhan ay hindi maaaring tukuyin bilang isang kagawaran, kundi bilang isang tanggapan ng tauhan, na tinutupad ang ilan sa mga kaugnay na pag-andar ng nasabing dibisyon, na pinupunan ng Lupon ng Kasosyo na nagsasagawa ng iba pang mga aktibidad. Isinasaalang-alang namin na kung ano ang talagang mahalaga ay hindi ang pamamahagi ng mga pag-andar (bagaman, magiging pinakamainam kung lahat sila ay puro sa isang lugar), ngunit ang may kaugnayan ay ang pinakamainam na pagganap ng mga ito.
ANG PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM
Ang mga layunin ng mga tanggapan ng tauhan ng kumpanya sa ilalim ng pag-aaral ay pareho sa mga itinatag ng isang departamento ng tauhan sa anumang nilalang; Ito ang mga karaniwang layunin na iminumungkahi na ang kawani ng kumpanya na ito ay tiningnan bilang isang itinatag na departamento ng tauhan tulad nito. Ang pangunahing layunin ng departamento ay ang pagmamanipula ng mga tauhan sa loob ng kumpanya at tulad ng mga tiyak na layunin na hinabol maaari nating ilista sa iba:
- Kunin ang at piliin ang mga tauhan na alam kung paano bubuo alinsunod sa mga layunin ng kumpanya, sa bawat isa sa magkakaibang mga posisyon.Laging patuloy na pagsasanay ng mga tauhan depende sa mga aktibidad na kanilang isinasagawa.Ganap na sumunod sa pamamahala ng payroll sa lahat ng mga aspeto nito. posibleng mga promo, promo at parangal sa mga tao na, ayon sa mga patakaran ng kumpanya, nakakatugon sa mga kinakailangan.Magtatakbo at suriin ang pagganap ng mga empleyado alinsunod sa mga layunin na itinakda para sa isang takdang panahon.
Ang departamento ay walang mga subsystem tulad ng itinatag sa loob nito, ang tanging bagay na maaaring iginawad sa pagsasaalang-alang na ito ay ang lupon ng mga kasosyo ay direktang responsable para sa ilang mga pag-andar ng departamento na nagbibigay ng pangwakas na pag-apruba o hindi pag-apruba sa mga konsepto na inilabas nito ayon sa ang mga pana-panahong ulat na ito ay dapat na bumubuo tungkol sa iba't ibang aspeto.
Tulad ng para sa mga patakaran ng tauhan na may lakas sa oras, hindi sila matatagpuan sa isang tukoy na manu-manong, para dito, gayunpaman, ayon sa pakikipanayam sa manager at pinuno ng kawani, ang mga sumusunod ay maaaring maibawas:
- Ang edad at kasarian ng mga aplikante na sumali sa kumpanya ay hindi isang kaugnay na kadahilanan sa pagpapasyang pagpili.Ang mga unibersidad kung saan pinipili ng kumpanya ang mga nagtapos ay ang National University, ang Pontificia Javeriana at Externado de Colombia. ang mga kasosyo ay mga propesor mula sa mga unibersidad tulad ng mga nauna nang pinangalanan, ang departamento ay nagpapaalam sa kanila tungkol sa mga bakanteng natagpuan at iminumungkahi ng mga kandidato na sa karamihan ng mga kaso, pagkatapos ng pagsasagawa ng kani-kanilang mga pagsusuri para sa posisyon, agad silang napili nang walang anumang uri ng kumpetisyon, iyon ay, Walang ibang kandidato ang hinikayat.Ang karanasan na hiniling para sa posisyon ay nakasalalay sa responsibilidad ng posisyon at kaalaman na kinakailangan ng pareho. Walang tiyak na bilang ng mga taon ng karanasan na kinakailangan kapag mayroong isang bakante.Kung ang empleyado ay may 5, 10 o 15 taon na nagtatrabaho sa kumpanya, ginawa ang isang espesyal at makabuluhang pagkilala.
Ito ay ilan lamang sa mga patakaran na pinangangasiwaan ng kumpanya patungkol sa mga tauhan, gayunpaman marami pang iba na tahasang inilalapat at hindi naalala sa pagpupulong.
Ang kumpanya ay umiikot ng mga tauhan lamang sa mga kaso ng:
- Humiling mula sa empleyado na magtrabaho sa ibang sektor mula sa kasalukuyang pinagtatrabahuhan nila. Humiling ng kliyente para sa hindi pagsang-ayon sa anumang aspeto patungkol sa pagganap ng pangkat na nagtatrabaho.
Ang pag-ikot ay tumugon sa mga dalawang kadahilanang ito dahil sa ang kumpanya ay nagpapakita ng kahalagahan na ang mga tauhan ay maaaring makaranas sa parehong tunay at pinansiyal na sektor ng ekonomiya at sa gayon ay madaragdagan ang kanilang kaalaman, utos at pagkakaroon ng mga sinanay na tauhan para sa sinumang kliyente. Tungkol sa pangalawang kadahilanan, maikumpirma na ang mga kahilingan ng kliyente ay ganap na dinaluhan upang masiyahan ang mga pangangailangan ng kliyente at sa gayon ay nag-aalok ng isang mas mahusay na serbisyo, sa gayon pinapanatili ang kasalukuyang mga kliyente at sa pamamagitan ng pagpapakalat ng mga ito sa kanilang mga kakilala, patuloy na dumaragdagan ang dami..
Tungkol sa antas ng absenteeism na napatunayan sa kumpanya, masasabi na ang mga empleyado ng halaman ay permanenteng sinusubaybayan patungkol sa pagsunod sa kanilang mga iskedyul sa trabaho, ngunit mayroong isang malubhang kahirapan tungkol sa kontrol ng mga auditor na nagtatrabaho sa bukid dahil sa pagsasariliIminumungkahi nito ang kanyang posisyon, sa kadahilanang ito ay walang mahigpit na tala ng kanyang mga iskedyul, samakatuwid ang malaking pangangailangan para sa mga napiling tauhan na magkaroon ng isang mataas na antas ng katapatan at etika upang ang kumpanya ay maaaring ilagay ang kanilang kabuuang tiwala sa kanya. Ang tanging instrumento ng kontrol na ginamit hanggang ngayon upang makontrol ang mga ito ay isang tawag sa telepono sa isang hindi natukoy na oras, gayunpaman ang mekanismong ito ay hindi madalas na inilalapat at samakatuwid ang isang tuluy-tuloy na tala ng mga resulta na ito ay hindi itinatago. Para sa lahat ng ito, walang kilalang rate ng absenteeism sa kumpanya.
ANALISIS : Tulad ng nakikita natin, ang departamento ng mga tauhan ay hindi isang malaking nilalang, na estratehikong stratified, ngunit sa halip na isang tanggapan na, na tinulungan ng Lupon ng Kasosyo, ay gumaganap ng mga kaukulang pag-andar para sa mga tauhan at kanilang pagganap. Isinasaalang-alang namin ang pagpapaandar na isinasagawa ng opisina na ito ay napakahalaga, dahil sa kabila ng hindi pagkakaroon ng subsystem, kinokontrol nito ang lahat na nauugnay sa mga tauhan ng isang nilalang ng likas na katangian ng Amézquita at Cía. Mga Associate Auditors.
REKRISYO NG PERSONNEL
Ang bawat samahan ay nauugnay sa panlabas na kapaligiran, at ito ay ang pag-uugnay ng kadahilanan ng tao dito na bumubuo ng isang mahalagang kadahilanan para sa kaunlaran ng kumpanya.
Iyon ang dahilan kung bakit, sa pamamagitan ng pangangalap ng mga tauhan, kinakailangang malaman ang profile na hinihiling ng samahan at ang mga iniaatas na dapat nilang magawa o mapaunlad sa loob ng kapaligiran ng negosyo, upang magkaroon ng isang potensyal na manggagawa na nakikilala ang kanilang mga pagkakakilanlan. interes sa mga kumpanya.
Dahil ang Amézquita y Asociados ay isang kumpanya ng pag-awdit kung saan ang profile ng kandidato ay dapat magkaroon ng malawak na antas ng responsibilidad, ang mga mapagkukunan ng recruitment ay dapat magbigay ng isang tiyak na antas ng suporta o rekomendasyon batay sa sinabi ng personal na kadahilanan ng empleyado, ngunit napaka mahalaga para sa pagpapaunlad ng kanilang trabaho sa loob ng samahan. Ang mga variable tulad ng pagganap, gastos at oras na nais ipahiwatig ng pinagmulan ng pangangalap, sa kabila ng pagiging mahalaga sa anumang samahan, ay naibalik sa pamamagitan ng ang katunayan na ito ay sa pamamagitan ng pamamaraan na maaaring magbigay ng isang mas malapit na diskarte sa kinakailangang profile na dapat na binuo. pangangalap.
Sa Amézquita ang proseso ng pangangalap ay ginagawa sa isang napaka eksklusibo na paraan dahil sa nabanggit na profile; Sa ilang oras, binuo ng kumpanya ang prosesong ito sa pamamagitan ng mga patalastas sa mga pahayagan o tawag sa mga unibersidad sa ilang oras nang maaga, ngunit ang mga resulta ay hindi ang pinaka kasiya-siya, dahil matapos ang mga mag-aaral ay sinanay, ang iba pang mga kumpanya na nakatuon sa pagbibigay ng mga konsultasyon at karamihan sa kanila ang mga multinasyonal ay nagsagawa ng mga bihasang tauhan.
Para sa kadahilanang ito, ang kumpanya ay kasalukuyang bumubuo ng proseso ng pag-recruit at pagrekruta ng mga panlabas na tauhan para sa mga posisyon bilang eksklusibo ng mga auditor, na hindi nangangailangan ng parehong pagsasanay bilang mga tagapamahala o tagapangasiwa; Sa kasalukuyan, ang mga bagong auditor ay hinikayat sa pamamagitan ng mga rekomendasyon na malinaw na ginawa ng mga tauhan mula sa parehong kumpanya, na kasabay nito ay isinasagawa ang gawain ng mga propesor sa mga Pamantasan ng Lungsod o katulad, kung saan nakikipag-ugnay sila sa isang bilang ng mga potensyal na kandidato at Maaari silang matuto nang higit pa tungkol sa kung alin ang kwalipikado para sa isang profile ng empleyado ng kumpanya nang mas tumpak at alin ang may potensyal na kinakailangan para sa gawain ng mga auditor.
Para sa mga posisyon na may higit na karanasan bilang mga tagapangasiwa at tagapamahala, mayroon silang isang predilection para sa mga tao mula sa parehong kumpanya kung saan sila ay binigyan ng isang promosyon pagkatapos ng ilang karanasan sa ito, alam nang maaga na alam na nila ang mga patakaran ng kumpanya nang perpekto at Hindi ito mangangailangan ng maraming pagsasanay tulad ng para sa isang panlabas na tao na hindi alam ang pag-unlad ng firm.
ANALISIS: Sa pangkalahatan, maaari nating tapusin na si Amézquita ay may isang mahusay na tool sa pangangalap na sariling mga kasapi at na para sa dahilan at layunin ng kumpanya ay ang pinakamahusay o hindi bababa sa isa sa mga epektibong pamamaraan ng pangangalap na makakatulong makuha ang isang malaking potensyal na merkado ng paggawa, ngunit ang mapagkukunan na ito ay hindi pantay na naaangkop sa mga kumpanya ng ibang dahilan o layunin ng korporasyon.
STAFF PICK
Ang pagpili ng mga tauhan ay ang proseso na nagpapasya kung alin sa mga posibleng mga aplikante ng trabaho ang mga pinakamahusay na nakakatugon sa mga kinakailangan ng samahan, sa pangkalahatan ay sinabi na ang proseso ay ang responsibilidad ng departamento ng mga tauhan.
Ang taong namamahala sa pagpili ay dapat makakuha ng kinakailangang impormasyon upang matukoy at suriin ang bawat isa sa mga kahalili hanggang makuha ang pinakamahusay na pagpapasya; Bilang karagdagan, ang iba pang mga kadahilanan tulad ng pag-alam ng mga pagtutukoy sa trabaho, antas ng pagkakapili sa pag-upa at pagkilala sa aplikante para sa kanilang mga kasanayan at kakayahan upang maisagawa ang iba't ibang mga gawain sa loob ng samahan ay dapat isaalang-alang.
Dapat ding makamit na ang mga patakaran at pamantayan na ginagamit sa samahan para sa proseso ng pagpili ay tumpak at pantay hangga't maaari upang ito ay isang proseso alinsunod sa mga iniaatas ng kumpanya at nagbibigay ito ng mga kapaki-pakinabang na elemento para sa wastong paggana nito..
Proseso ng pagpili: Ang proseso ng pagpili ay nagsisimula mula sa sandaling ang mga bakante sa isang samahan ay ipinakita dahil sa mga paglilipat, promosyon, pag-alis o sa pamamagitan lamang ng awtorisadong pagtaas ng mga kawani. Ang mga bakante ay maaaring mapunan nang maraming beses sa pamamagitan ng parehong mga empleyado ng samahan.
Ang unang hakbang sa pagpili ng mga tauhan ay sa pangkalahatan ang pakikipanayam; Ang mekanismong ito ay ginagamit upang linawin at mapatunayan ang data na nanggagaling sa kahilingan, makakuha ng karagdagang impormasyon tungkol sa nais ng isang indibidwal at nais gawin, ano ang kanilang inaasahan.
Karamihan sa mga kumpanya ay nangangailangan ng mga aplikante na punan ang mga form ng aplikasyon dahil sila ay isang mekanismo na nagpapahintulot sa pagkuha ng iba't ibang impormasyon tungkol sa aplikante.
Bilang karagdagan sa pagkuha ng impormasyon at background sa mga potensyal na kandidato, isinasaalang-alang ng mga organisasyon na ang tao ay mayroong isang estado ng kalusugan upang maaari nilang maisagawa ang kanilang gawain, samakatuwid ang kandidato ay madalas na sumailalim sa isang medikal na pagsusuri upang makita ang mga posibleng mga limitasyon. at impediment sa ehersisyo ng kanilang trabaho.
Susunod, kung ano ang tapos na upang mapatunayan ang impormasyon na ibinigay ay ayon sa katotohanan at sa gayon ay makagawa ng paunang at pangwakas na mga pagpipilian.
Para sa bawat isa sa mga proseso sa itaas, ang mga pamamaraan o pamamaraan na ginamit upang makakuha ng impormasyon ay magkakaiba, karaniwang ang mahalagang bagay ay ang mekanismo na ginagamit na nakakatugon sa mga inaasahan ng samahan, iyon ay, inilalapat ito sa tamang paraan at mga resulta epektibo sa pagpili ng mga tauhan na kailangan ng kumpanya. Bilang karagdagan sa pagsasagawa ng isang tao o departamento na may malinaw at layunin na mga patakaran para sa nasabing proseso.
Pagpili ng Tauhan ng Kompanya ng Kompanya
(Dapat na malinaw na ang anumang aplikante ay maaaring tanggihan pagkatapos ng anumang hakbang sa proseso)
Sa kaso ng Amezquita y Asociados SA ang pagpili ay ginawa sa mga sumusunod na paraan, ang tao ay gumagawa ng application ng trabaho, ayon sa mga pangangailangan ng nasabing kumpanya, pagkatapos ay isang pagsusuri ng resume ng sinabi ng aplikante ay ginawa, pagkatapos siya ay sumailalim sa isang pakikipanayam ng isa sa mga pinuno ng kompanya at sumasailalim din sa mga pagsubok at kakayahang sumubok na naglalayong sukatin ang mga kasanayan ng aplikante sa mga patlang na inaakala ng organisasyon na naaangkop. Pagkatapos ito ay ang desisyon ng Lupon ng Kasosyo ang halalan o hindi ng nasabing aplikante.
Sa kasong ito, walang psychologist (dati nang naroon), na sa pangkalahatan ay ang mga tao na nagsasagawa ng prosesong ito, o ang mga panayam sa pangkat na isinagawa ng parehong samahan.
Kung ito ay isinasaalang-alang na ang aplikante ay nakakatugon sa mga kinakailangan ng samahan sa oras na iyon, ang pagnanais ng samahan na magkaroon ng mga serbisyo ay ipinakilala at ang yugto ng pagtukoy ng mga termino ng kontrata patungkol sa suweldo at tagal ay ipinasok, kilala na mga aspeto.
ANALISIS : Tulad ng pinupuna namin, na ang pagpili ng mga tauhan ay hindi ginawa ng mga tao na may pamagat ng mga dalubhasa sa larangan, ipinapaliwanag namin ang katotohanan na kung ito ay isinasagawa (sinabi na proseso) ng mga angkop na tao tulad ng Lupon ng mga kasosyo, na nakuha Isang napakalaking karanasan sa lahat ng bagay na may kaugnayan sa mga pinangalanan na proseso, pagkilala sa kalidad ng mga tauhan, bunga ng detalyadong pagpili na ginawa.
DESCRIPTION AT ANALISISYO NG MGA BATA
Sa anumang kumpanya ay napakahalaga na ang mga empleyado ay talagang nasiyahan sa kanilang trabaho at kahit na higit pa doon, na ang bawat empleyado ay tunay na matatagpuan sa lugar kung saan siya ay kwalipikado o kung saan maaari niyang lubos na mapaunlad ang kanyang potensyal.
Sa isang kumpanya tulad ni Amézquita dahil sa parehong istraktura ng samahan nito, maraming beses na hindi napapansin ang gawain ng mga tao, ngunit sa abot ng pakiramdam ng bawat manggagawa na nakilala sa kanilang trabaho, na kanilang gaganap sa isang mas mahusay na paraan.
Maraming beses na hindi sapat na pag-aralan ang accounting o administrasyon upang maging mga auditor o tagapamahala, ang pagsusuri na dapat isagawa ay higit na malalim upang mahanap ang bawat miyembro ng kumpanya sa posisyon na iniayon sa kanila.
Pagkatapos ng isang maingat na proseso ng pangangalap at pagpili, ang manggagawa ay pumasok nang direkta sa kumpanya, ngunit ang paglalarawan ng trabaho ay ang tawag upang tukuyin kung ano ang dapat na profile para sa bawat trabaho sa loob ng kumpanya, dahil ang mga gawain ng Ang mga tagapamahala, superbisor o auditor ay hindi pareho at kung gayon ang impormasyon na ibinibigay ng paglalarawan sa mga proseso ng pangangalap at pagpili ay magiging pangunahing suporta sa samahan.
Ang diskarte ng kumpanya sa mga paglalarawan sa trabaho ay higit na konektado sa relasyon ng tao kaysa sa klasikal na uri, dahil sa Amézquita ang bawat trabaho ay may isang tiyak na antas ng awtonomiya at pinapayagan ang manggagawa na magpatuloy sa kanyang sariling landas, basta ang panghuli ay natapos ang iyong trabaho.
Sinusuportahan ito ng katotohanan na ang mga gawain ay isinasagawa sa labas ng mga pasilidad at ang kontrol ay mas makatao kaysa sa makina na may kinalaman sa katuparan ng mga layunin ng mga manggagawa.
Ang criterion na ginamit para sa pagtatasa ng trabaho ay mas sosyal at intelektwal kaysa sa pisikal dahil sa parehong sukat ng trabaho, dahil ang kaalaman para sa mga auditor ay may kahalagahan, pati na rin ang mga ugnayang panlipunan ng mga tagapamahala, habang wala sa oras Hindi niya kakailanganin ang puwersa sa wala sa mga singil na hinahawakan sa loob ng Amézquita.
Halimbawa, ang Auditors, ang mga namamahala sa pagsasagawa ng bahagi ng pagkonsulta sa bawat isa sa mga kumpanya na humiling kay Amézquita na makipagtulungan sa pagsasaalang-alang para sa parehong mga sistema ng pagkonsulta at pamamahala, ang imahe ng kumpanya ay nakasalalay nang direkta sa kanila, dahil ang Sila ang mga may direktang pakikipag-ugnay sa kliyente.
Ang mga superbisor, sa kanilang bahagi, ay namamahala sa pagsubaybay sa gawaing isinagawa ng mga auditor at patuloy na nananatili sa kumpanya na isinasagawa ang kontrata upang mapatunayan ang gawa na isinagawa sa mga consultancies.
Ang mga tagapamahala, sa kabilang banda, ay ang nagpaplano, pumili at ipamahagi ang mga tauhan depende sa kumpanya at ang gawain na isinasagawa sa bawat kontrata. Ang mga tagapamahala ay yaong pana-panahong kumokontrol at nangangasiwa, sa mga pasilidad ng kliyente, ang kanilang mga subordinates (superbisor at auditor).
Ang mga gawaing ito na isinasagawa ng bawat posisyon ay tinukoy ng lupon ng mga kasosyo sa pamamagitan ng pagsusuri ng kanilang sariling karanasan bilang mga auditor at ang mga kinakailangang obserbahan ay kinakailangan sa loob ng samahan.
ANALISIS: Sa konklusyon, maaari nating banggitin na, sa isang banda, nagawa ni Amézquita ang kanyang trabaho ng mga paglalarawan sa trabaho sa pamamagitan ng relasyon ng tao at pagmamasid, kung ano ang tunay na mahalaga sa mga kumpanya ngayon upang magkaroon ng kanilang mga empleyado sa patas na trabaho ayon sa iyong kaalaman at interes sa lipunan, upang maayos na mabuo ang personal at pangkalahatang pagganap ng kumpanya.
PAGPAPAKITA NG PERFORMANCE EVALUATION
Ang pagsusuri sa pagganap ay nangyayari o mayroong isang pormal na programa sa pagsusuri sa loob ng samahan, ang mga tao ay patuloy na pinagmamasid ang paraan kung saan ang bawat isa sa mga empleyado ay nagsasagawa ng kanilang gawain at sa gayon ang mga impression ay nabuo tungkol sa pagganap ng nasabing gawain. Bagaman hindi ito itinuturing na ganito sa pangkaraniwan ng mga tao, ang mga programa sa pagsusuri ng pagganap na kanilang hinahangad ay upang mapagbuti ang pagganap ng isang tao sa isang tiyak na posisyon at hindi sa anumang paraan na pinaniniwalaan na makabuo ng mga salungatan o magbigay ng mga dahilan para sa mga pagtatapos sa wakas.
Ang kabiguan o tagumpay ng pagsusuri ng pagganap ay nakasalalay sa batayan kung saan ito batay. Ang karamihan ng mga pagsusuri ay naganap nang hindi sinasadya at hindi itinatag, bagaman mayroon ding mga may isang sistema ng napakalinaw na mga layunin at isang maayos na sistema upang makamit ang mga ito.
Mga hakbang sa isang programa ng pagsusuri sa pagganap.
- Gumawa ng mga kinakailangan sa pagganap. Sa madaling salita, alamin kung gaano kahusay ang inaasahan na gawin ng empleyado ang kanyang mga tungkulin.
- Talakayin ang mga kinakailangan sa pagganap sa empleyado at ayusin ang mga ito kung kinakailangan.
- Alamin kung ano ang ginagawa ng subordinate.
- Suriin ang pagganap laban sa iyong mga kinakailangan
- Talakayin ang pagsusuri na ginawa sa empleyado.
- Gumawa ng tamang desisyon.
Ang batayan kung saan inihahambing ang mga indibidwal ay dapat na malinaw, iyon ay, ang mga pamantayan sa trabaho. Gayunpaman, kung ano ang kasalukuyang ginagawa ay ang pagsusuri ng pagganap laban sa mga layunin na itinatag sa isang nakaraang panahon.
Kapag hindi posible upang makamit ang mga pagpapabuti sa pagganap ng isang indibidwal, pagkatapos ay mailalapat ang mga pagkilos ng isang corrective na kalikasan. Ang antas kung saan nakikinabang ang programa ng samahan ay depende sa antas ng kawalang-kinikilingan kung saan isinasagawa ang pagsusuri sa pagganap at ang pagsasakatuparan ng nasabing proseso ay hindi makakatulong upang lumikha ng mga salungatan sa paggawa, ngunit upang mapagbuti sa pamamagitan ng pagtuturo at pagsasanay sa paggamit ng mga pag-andar sa iba't ibang posisyon ng samahan.
Para sa Amézquita at mga kasamahan, ang pagsusuri ng pagganap ay isang kailangan na elemento sa tamang paggana ng kumpanya, na ibinigay na ang mga serbisyo ay ibinibigay sa mga kumpanya sa sektor ng pananalapi at ng tunay na sektor; Ang pagsusuri ay isinasagawa tuwing 40 oras o sa tuwing nakumpleto ang isang itinalagang gawain o trabaho, ginawa ang isang ulat at binabasa ito ng tao at inaprubahan ito ng isang pirma.
Bilang karagdagan, mayroong isang format ng pagsusuri kung saan tinukoy na ang layunin nito ay upang makakuha ng sapat na mga detalye tungkol sa pagganap at pag-uugali ng mga manggagawa ng kompanya, maliban na maaari itong maging kwalipikado batay sa kaalaman ng mga tauhan na itinalaga sa trabaho at batay sa kasalukuyang kategorya.
Ang ulat ay dapat talakayin sa nasuri na auditor, hindi nang hindi kinikilala nang maayos ang gawain at nagbibigay ng mga nakabubuong mungkahi sa mga lugar na nangangailangan ng pagpapabuti.
Ang mga aspeto na nilalaman sa ulat ay ang mga sumusunod:
- Kalikasan ng pagtatalaga at gawain na isinagawa.Pagtataya ng trabahoPropesyonal na katangianPersonal na katangianMga kundisyon na pang-edukasyon
Sa bawat aspeto na nasuri at isinasaalang-alang din ang mga kadahilanan tulad ng propesyonal na kakayahan, pagbuo ng mga tungkulin sa trabaho, epektibong pangangasiwa ng takdang-aralin at sa sandaling nakumpleto ang format at ulat, nagpapatuloy tayo upang talakayin ang nasabing pagsusuri.
Dapat pansinin na sa nasuri na kumpanya, walang isinagawa na pagsusuri sa sarili.
Ang lahat ng mga antas sa loob ng samahan ay sinusuri ang bawat isa na isinasaalang-alang ang antas ng hierarchical at mga takdang aralin, isang aspeto na ginagawang mas layunin ang pagsusuri.
Dapat ding tandaan na ang isa pang kadahilanan sa loob ng pagsusuri ng pagganap ay ang mga kumpanya o kliyente, na sa ibang paraan ay ipinakilala ang kanilang mga konsepto at mungkahi na kilala sa kumpanya tungkol sa empleyado na nagsasagawa ng ilang gawain para sa kanila, upang itaas ang kanilang papel o sa kabaligtaran upang ipahayag ang iyong kahilingan para sa pagbabago na ibinigay ng hindi pagkakasundo sa ilang aspeto.
Dahil ang mga tao ay hindi mananatili sa gusali ng kumpanya o sa isang permanenteng trabaho, ito ay isang mahusay na mekanismo upang makabuo ng ilang pamantayan para sa personal na pagganap at pagganap ng bawat empleyado.
Ang isa pang aspeto na dapat na i-highlight ay ang katunayan na ang mga pagsusuri sa pagganap ay isa sa mga pamantayan na naitatag ng samahan sa oras ng pagbibigay ng mga benepisyo tulad ng mga promosyon o pagtaas ng suweldo para sa mga taong nagpapakita na nararapat sa kanila sa pamamagitan ng kabutihan ng pag-andar na kanilang isinagawa..
ANALISIS : Isinasaalang - alang namin na mahalaga para sa bawat isa sa mga nabanggit na aspeto, ang firm ay unti-unting nagtatag ng ilang mga pamantayan ng sarili nito, at halimbawa, ay nakabuo ng ilang uri ng format na sa ibang paraan ay naglalayong mapadali ang gawain ng pagsasagawa ng isang pakikipanayam o pagsunod.
PAGSUSULIT NG TRABAHO SA COMPANY
Ang sistema ng pagpapahalaga ng kumpanya ay hindi masyadong kumplikado, sapagkat ito ay produkto ng iba't ibang mga gawa na isinagawa ng kumpanya. Ang mga trabahong ginagawa nila ay pangunahing panlabas na pag-audit, tax audits, at / o mga consultancies; sa iba't ibang mga kliyente, na humiling ng ilang (mga) mga serbisyong ito mula sa Amézquita & Cía.; Kapag nakumpirma ang kliyente, ang isang nagtatrabaho na grupo ay naayos, na binubuo ng isang Project Manager, na nag-iskedyul at nag-aayos ng gawain; Mayroon ding isang superbisor, na siyang nagkoordina, kumokontrol at "sumusuri" sa pamamahala na isinagawa sa mga pasilidad ng kliyente; at sa wakas ng isang pangkat ng mga auditor, na nagsasagawa ng lahat ng gawain, sa ilalim ng utos ng unang dalawa. Ang pangkat na ito ay hinirang ng Project Manager,na siya namang pinili ng Lupon ng Kasosyo, na siyang pinakamahalagang bahagi (sa mga tuntunin ng hierarchy) ng kumpanya.
ANALISIS : Sa katotohanan, ang kumpanya ay walang isang malakas na hierarchy, ngunit sa halip na isang pamamahagi ng trabaho, kung saan ang mga iba't ibang mga manggagawa sa grupo ay may pananagutan, ayon sa kanilang samahan at kani-kanilang mga workload. Sa aming konsepto, ang layunin ng korporasyon ng kumpanya ay hindi pinapayagan para sa isang mas nakabalangkas na samahan ng mga tauhan, at isinasaalang-alang namin na ang kasalukuyang pamamahagi ay pinakamainam at pinadali ang paghahanap para sa kalidad sa trabaho.
PAGSUSULIT SA MARKET
Ang mga kumpanya ay nakakakuha ng impormasyon sa merkado ng paggawa kung saan nagtatrabaho sila sa iba't ibang paraan (taunang ulat, pindutin, radyo, atbp.), Kapwa pambansa at pang-internasyonal, subalit ang pangunahing mapagkukunan ng impormasyon ay ang pakikipag-ugnay sa kanilang mga empleyado, iniulat nila patuloy na sa mga paggalaw ng suplay ng paggawa, halimbawa kung ang isang auditor ay nagbitiw upang tumanggap ng isang mas mahusay na alok, nakikita ng kumpanya na maaaring mababa ang sahod nito kumpara sa mga kumpetisyon nito; Ang mga aplikante para sa pangangalap ay isang mahalagang mapagkukunan sa kahulugan na ang mga kondisyon ng suweldo ng demand sa pagtatrabaho at talakayin.
Sa mundo na nagsasalita ng Espanyol at sa kabila ng mataas na global na rate ng kawalan ng trabaho, mas mababa ang propesyonal sa kawalan ng trabaho, iyon ay, kahit na ang pandaigdigang rate ng kawalan ng trabaho ay sa ilang mga kaso naabot ng antas ng 35% ng populasyon na aktibo sa ekonomiya, o kahit mas mataas, ang kawalan ng trabaho sa mga propesyonal na grupo ay makabuluhang mas mababa. Sa ilang mga teknikal na lugar, ang kawalan ng trabaho ay mas mababa sa 4%, na bumubuo sa halos kabuuang trabaho. Para sa kadahilanang ito ay malinaw na ang mga paghihirap sa paghahanap ng perpektong tao upang magsagawa ng ilang mga gawain.
Dapat pansinin ang isang problema sa pangkalahatang antas ng merkado na kung saan kahit na ang mga tauhan ay kailangang matugunan sa pamamagitan ng pag-akit ng mga tauhan mula sa ibang mga kumpanya, Amézquita & Cía. Ito ay isa sa mga kumpanya na hindi isinasaalang-alang ang pagkilos na ito bilang pinakamahusay upang maakit ang kadahilanan ng tao; Sa kabilang banda, sa maraming mga pagkakataon sinanay nila ang kumpletong mga propesyonal (kaalaman at karanasan), na sa kalaunan ay naaakit ng mas malalaking kumpanya.
Gayunpaman, tungkol sa isyung ito, dapat tandaan na ang kawalan ng trabaho sa Colombia ay lumalaki ng mga leaps at hangganan sa lahat ng sektor ng ekonomiya sa iba't ibang proporsyon at sa huli ito ay ang pakikipag-ugnayan sa pagitan ng supply at demand ng labor at demograpikong dinamismo ng bansa na nagpapasya. ang presyo na babayaran para sa trabaho ng isang tao; Sa Colombia, ang kahilingan ay higit na malaki kaysa sa supply ng trabaho, kaya ang mga tao ay nagtatrabaho kahit na sa mas mababang sahod kaysa sa inaalok sa average sa sektor bilang isang bunga ng malaking pangangailangan na magtrabaho upang suportahan ang kanilang sarili sa matipid, naiiwan bilang pangunahing criterion, ang pangkalahatang pagtatasa ng kanilang trabaho sa merkado para sa pagtanggap ng isang posisyon.
Sa kabila ng katotohanan na tinatanggap ng kumpanya na ang bilang ng mga nagtapos na accountant ay mas mataas kaysa sa antas na kinakailangan ng mga kumpanya, sinisiguro nila na ang karamihan sa mga accountant ay hindi nakakatugon sa antas ng kaalaman sa pag-audit na kinakailangan, ang resulta ng hindi magandang pagsasanay sa akademiko.
Ang nabanggit ay batay sa katotohanan na ang mga multinasyunal at dayuhang kumpanya, na ang pinakamahusay na itinatag at ang isa na may pinakamataas na porsyento ng merkado sa Colombia, ay nagbabayad ng mas mataas na presyo para sa trabaho ng isang auditor, kaya recruiting ang pinakamahusay na mga nagtapos., at mga manggagawa na may karanasan sa mga kumpanya tulad ng Amézquita.
Ayon sa pagtanggap ng lahat ng impormasyong ito, nag-aalok si Amézquita ng isang average na suweldo (ayon sa posisyon) na binabayaran ng isang pambansang kumpanya para sa gawain ng isang auditor, iyon ay, na ang impormasyon na natatanggap ng kumpanya mula sa merkado ng paggawa ng Colombia na direktang nakakaapekto at patuloy na patakaran ng suweldo nito. Maaari naming igiit dito na dahil ang bahagi ng merkado nito ay hindi nakararami, hindi ito maaaring mag-alok ng mga sweldo ng multinasional dahil sa proporsyon ng natanggap na kita.
ANALISIS : Sa ganitong paraan napapansin natin na ang isa sa mga pamantayan na nananaig sa pamamahala ng maraming mga pambansang kumpanya ay ang tinatawag na "common sense", na makikita natin sa entity na nasuri, kung saan ang impormal na data tungkol sa mga bagong propesyonal at suweldo ito ay bumubuo ng isa sa mga pangunahing impluwensyang puntos sa oras ng pagtukoy ng tao para sa isang bakante at ang kanyang "suweldo".
WAGE STRUCTURE
Tulad ng para sa sahod na itinakda sa kumpanya na Amézquita & Cía., Wala nang masasabi. Ang Kumpanya ay hindi natukoy na mga patakaran para sa pagtatakda ng sahod, bilang isang halimbawa nito, napapansin natin na sa parehong kategorya, ang sahod ay saklaw sa isang base suweldo, at sa gayon para sa iba't ibang mga kategorya na ipinakita sa Firm.
Bilang pangunahing pamantayan para sa indibidwal na setting ng isang suweldo, ang mga sumusunod na aspeto (lahat ng pantay na mahalaga) ay isinasaalang-alang: Karanasan, pagganap sa gawaing isinagawa, pagsasanay - wika, system, postgraduate, undergraduate - ranggo sa loob ng bawat kategorya at seniority sa ang kompanya.
Upang mas mahusay na pahalagahan ang hierarchy ng suweldo sa Amézquita & Cía., Maaari nating masubaybayan ang sumusunod na sukat ng suweldo:
| MEDYO | EMPLEADO | |
| PANGALAN | CATEGORY (Hindi. Ng mga empleyado) | SALARYO |
| A (1) | $ 6'000.000 (integral) | |
| MGA KASOSYO | B (1) | $ 5,000,000 (komprehensibo) |
| C (2) | $ 4'000.000 (integral) | |
| MANAGERS NG | A (6) | $ 2,400,000 (komprehensibo) |
| MAKITA | B (5) | $ 1,700,000 |
| C (4) | $ 1,400,000 | |
| MGA SUPERVISOR | A (3) | $ 1,200,000 |
| MAKITA | B (5) | $ 1,050,000 |
| C (7) | $ 900,000 | |
| ASSISTANTS NG | A (11) | $ 770,000 |
| MAKITA | B (9) | $ 680,000 |
| C (33) | $ 600,000 | |
| Aktibong MANAGER | isa | $ 1,350,000 |
| MGA BATASAN | Komersyal (1) | $ 2,400,000 (integral) |
| Buwis (1) | $ 2,400,000 (integral) | |
| PERSONAL DIRECTOR | isa | $ 2,400,000 |
| ACCOUNTANT | isa | $ 1,000,000 |
| ACCOUNTANT ASSISTANT | isa | $ 600,000 |
| KARAGDAGANG ADMON. | isa | $ 800,000 |
| Mga sekreto | 4 | $ 500,000 |
| ARCHIVE | isa | $ 400,000 |
| PANGKALAHATANG SERBISYO | 4 | $ 350,000 |
ANALISIS : Bagaman walang mga tinukoy na mga patakaran para sa pagtatakda ng sahod, isinasaalang-alang namin na ang kanilang istraktura ay pinakamainam, at binabayaran nito ang bawat manggagawa sa isang pantay na paraan, ayon sa kanilang pag-unlad, kakayahan, karanasan at seniyal sa kumpanya..
MGA HINDI
Kahit na ang puntong ito ay hindi isinasaalang-alang sa gabay sa pananaliksik, nais naming isama ang mga ito, dahil isinasaalang-alang namin na ito ay isang mahalagang kadahilanan sa pag-unlad ng kawani at pangako sa kumpanya.
Ang mga pangunahing insentibo ay ang mga ipinagkaloob sa mga manggagawa na may isang tiyak na antas ng pagka-senior (5, 10 at 15 taon), bilang karagdagan sa pagdiriwang ng mga espesyal na petsa sa buong taon, tulad ng Pasko, Bagong Taon, isang toast ay ginanap sa Pasko ng Pagkabuhay, araw ng kalihim, araw ng mga bata, pagdiriwang ng kaarawan ng mga kasosyo, paalam sa mga manggagawa na nagbitiw mula sa kanilang posisyon upang magtrabaho sa ibang nilalang, atbp.
ANALISISYON : Sa aming konsepto, ang lahat ng mga pagdiriwang na ito sa antas ng pangkat ay kamangha-manghang upang hikayatin ang manggagawa na gawin ang kanyang sarili nang higit pa sa kanyang pagganap at sa kanyang kumpanya, at hindi namin inirerekumenda ang mga indibidwal na insentibo, dahil maaari nilang dagdagan ang kahusayan ng mga kawani batay sa isang kapaligiran ng pagiging mapagkumpitensya at propesyonal na paninibugho, na makakaapekto sa pag-unlad ng kumpanya at kapaligiran ng trabaho. Sa kabaligtaran, sinusuportahan namin ang pagkilala sa nakatatanda sa kumpanya, dahil pinangungunahan nito ang empleyado na magtakda ng isang hamon sa kanyang sarili.
mga konklusyon
Matapos makita ang bawat isa sa mga puntos na nasuri at kani-kanilang pagtatasa, sa pamamahala ng mga tauhan sa kumpanya na Amézquita at Cía. Mga Associate Auditors, maaari nating obserbahan ang sumusunod:
- Ang kumpanya ay walang isang departamento ng mga tauhan tulad ng, dahil, tulad ng nakita na natin, ito ay talaga na binubuo ng dalawang tao, na hindi tumutupad sa lahat ng mga pag-andar ng isang tauhan ng tauhan, ang pangunahing pag-andar kung saan ang pangangalap, pagpili, pagsusuri at setting ng suweldo. Ang mga ito ay isinasagawa ng Lupon ng Kasosyo, na siyang pinakamataas na pinuno sa entity na ginagamot.Kahit sa pagkakaroon ng isang tauhan ng kawani, ang paglaki ng kumpanya ay dahil sa etika, katapatan, disiplina at responsibilidad ng bawat isa. ang isa sa mga empleyado ng nasabing firm, na nagbigay sa kanila ng isang lumalagong espasyo sa merkado.Ang mga katangian na nabanggit, ay hiningi sa lahat ng mga empleyado sa pinaka masidhing paraan upang magpatuloy sa imahe na pinamamahalaan ng kumpanya na kumalat sa gitna iyong kasalukuyan at potensyal na mga customer.Ang pangangalap ng kadahilanan ng tao ay ang responsibilidad ng tanggapan ng tauhan, at ang proseso ng pagpili ay nahulog sa Lupon ng Kasosyo.Ang panloob na "hierarchy" ng kumpanya ay napaka-simple at hindi kumplikado, dahil ang lahat ng mga manggagawa ay nasa ang karamihan sa kanila ay mga accountant at mga hindi, pangkalahatang mga manggagawa sa serbisyo.
Sa pangkalahatan, maaari nating obserbahan na, sa kabila ng hindi pagkakaroon ng isang mahalagang bahagi para sa isang kumpanya, tulad ng departamento ng tauhan, ang mga pagpapaandar na dapat gawin sa pinakamahusay na paraan ay binuo, nahahati sa pagitan ng mga tauhan ng tauhan at ng Lupon ng Kasosyo.
Sa ganitong paraan namin tapusin na kahit na ang isang entidad ay walang isang itinatag na tanggapan ng tauhan, ang mahalagang bagay para sa kumpanya ay ang mga pag-andar na nauugnay dito ay isinasagawa sa pinakamahusay na paraan, para sa pinakamainam na paggana ng samahan.
Edukasyong Edukado. Classics ng Pangangasiwa ng Harvard. Mexico. 1986. Kumuha ako ng 1 p. 10
I-download ang orihinal na file
