Ito ay marahil isa sa mga pinaka-sensitibong puntos para sa bawat isa sa atin, tinutukoy ko ang konsepto ng pagbabayad at kung ano ang tradisyonal na naintindihan bilang suweldo at kabayaran.
Ang dating administrasyon ay naging pangunahing pokus nito sa sistema ng pagbabayad ng kahalagahan ng posisyon. Ang posisyon o pangalan nito ay naiugnay sa kabayaran, kasanayan at pagpapaandar. Anumang propesyonal o tekniko, sa pamamagitan lamang ng pagkakaroon ng pangalan ng posisyon, dapat, ayon sa teoretiko, kung paano isasagawa ang kanilang trabaho. Ang mga istraktura ng suweldo ay batay sa posisyon, hindi alintana kung mayroon ang mga kinakailangang kasanayan sa manggagawa o hindi. Mahalaga rin na maipon ng manggagawa ang mga taon ng karanasan upang ang kanyang suweldo ay nadagdagan. Dahil sa kadahilanang ito, maraming mga propesyonal, sa lumang pangangasiwa, na halos naghahanap ng isang kumpanya upang manatili para sa buhay. Ang isang mahalagang kadahilanan ay ang preponderance ng nakapirming suweldo.Ang manggagawa, anuman ang kanyang mga layunin o pagganap, ay nakatanggap ng parehong suweldo sa pagtatapos ng buwan. Ano pa, ito ang kanyang pangunahing pag-uudyok. Sa mga tuntunin ng tagapag-empleyo, ito ang napansin na bayad bilang isang gastos sa organisasyon.
Maraming mga kumpanya ngayon ang nagpapatuloy sa parehong paggamot sa konsepto ng pagbabayad. Ngunit bakit baguhin ang paradigma kung ito ay tila nagtrabaho?
Ngayon, ang mga kumpanya ay nagsusulong sa bawat isa sa mga lugar na bumubuo dito. Ang suweldo ay hindi naiwan, ito ay para sa kadahilanang ito na maraming mga kumpanya ang nagpili para sa isang sistema ng Estratehiyang Gaganti.
Ang pangunahing pokus ng kabayaran ay wala sa posisyon, ngunit sa mga tao. Ang mga tao ang batayan at pangunahing nucleus para sa paglaki ng samahan. Ang mga istraktura ng suweldo ay hindi na batay lamang sa posisyon, ngunit isinasaalang-alang din ang mga kakayahan, kasanayan at halaga ng mga tao. Ang mga ito ay dapat na nakahanay sa diskarte ng kumpanya. Ang pagganap ng tao ay dapat na batayan ng kanilang pagkilala, hindi pagka-senior, ngunit kung paano ito nagdaragdag ng halaga sa kanilang lugar, yunit ng negosyo o kumpanya sa pangkalahatan.
Huwag kang magkamali, hindi natin dapat maliitin ang karanasan ng mga manggagawa na may mas maraming taon sa kumpanya, ngunit ang karanasang ito ay dapat na sundin ng mahusay na pagganap.
Ang lumang paradigma na nagbabayad lamang ng isang batayan at nakapirming suweldo sa manggagawa ay dapat mapalitan ng isang variable na suweldo, na kung saan ay bumubuo ng mga sistema ng pagkilala ng creative na gumaganap bilang mga motivating elemento para sa bawat isa sa mga manggagawa.
Ang hamon para sa lugar ng Human Resources ay ang pagbuo ng isang estratehikong sistema ng pagbabayad na hindi gumagamit ng nakapirming suweldo bilang tanging sangkap na gumagana, ngunit sa halip na ang sistemang ito ay makahanap ng iba't ibang mga sangkap na sapat upang matupad ang diskarte ng kumpanya. Ang mga konsepto ng estratehikong pagkakahanay, equity at pagkakapantay-pantay, pagganap at insentibo ay dapat na naroroon sa pagpaplano ng kabayaran.
Ang sistema ng Estratehiya sa Pagbabayad ay binubuo ng iba't ibang mga gilid na dapat na perpektong pinagsama. Ang mga ito ay may kinalaman sa:
- Mga programa ng pagkilala (katangi-tangi at di-kakailanganing) Mga variable na kabayaran sa kompensasyon para sa mga kasanayan Compensation para sa mga kasanayan Functional na kabayaran Nakatakdang kabayaran Intangibles Mga Pakinabang
Ang kahalagahan ng mga benepisyo na ito ay magbibigay-daan sa kumpanya upang maakit ang pinakamahusay na talento sa kumpanya, mapanatili ang pangunahing kapital ng tao para sa tagumpay ng samahan at direktang makakaapekto sa kalidad ng buhay ng mga manggagawa.
At ikaw, maglakas-loob ka bang iwanan ang mga lumang paradigma ng pagbabayad?
Andrés Cordero Valdés
Engineer ng Pangangasiwa ng Negosyo. Master sa Organisational Development at HR
