Ang mataas na antas ng kumpetisyon, pang-internasyonal na pang-ekonomiya at ang paglitaw ng mga bagong teknolohiya ay tatlo lamang sa maraming mga kadahilanan na nagtulak sa pagbabago sa mga organisasyon at mga proseso ng pag-renew, na batay sa permanenteng pagbabago, ngayon ay isang pare-pareho ng negosyo.
Ang buhay ng mga korporasyon ay isang dagat ng mga pagbabago kung saan kung minsan ay may mahusay na pag-agos at iba pang mga oras ay may kalmado, ngunit palaging may mga alon. Araw-araw, ang mga kumpanya ay nahaharap sa mga bagong hamon, kung ito ay isang pinagsama-samang samahan o isang maliit na kumpanya na nagsisimula pa lamang, ang mga bagong isyu ay palaging ipinapakita na nakakaapekto sa kanilang pag-uugali at pagganap.
Sa mga panahong ito ng mabilis na pagbabago, ang mga bagong hamon na seryosong nagbabanta sa kaligtasan ng mga samahan, mga bagong panlabas na kakumpitensya, pagpapakilos ng kapital, kahirapan sa pagpapanatili ng talento ng tao at pagbabago ng mga teknolohiya ay mga elemento na nagpipilit sa mga taong kumukuha ng mga bato ng mga kumpanya upang maging handa para sa pagbabago at hindi lamang doon ngunit magkaroon ng kakayahang mag-udyok sa iyong mga tao na makamit ang patuloy na pag-renew.
Ang pamamahala ng pagbabago ay hindi binubuo ng pagpapatupad ng mga bagong modelo ng pamamahala na sa huli ay lumilipas lamang ng mga teorya, sa halip ito ay binubuo ng pagsamantala sa mga pagbabago sa kapaligiran ng negosyo para sa kabutihan ng kompanya, samakatuwid, ang mga kumpanya ay hindi dapat maging kakayahang maging kakayahang umangkop ngunit na ang mga humahawak sa kanila ay dapat bumuo ng isang talamak na pagdama upang maasahan ang mga pagbabago at sa gayon ay palaging nasa unahan. Richard Pascale Inirerekumenda ang paglalagay ng isang diin sa pagtatanong ng mga katanungan sa halip na maghanap ng mga kasagutan, upang makakuha ng tuluy-tuloy at matagumpay na mga proseso ng pag-renew, iminumungkahi ni Pascale na ang mga kumpanya ay dapat maging "mga makina ng pagtatanong" kung nais nilang samantalahin ang mga pagbabago at salungatan na kasama nito. sila.
Sa pagitan ng 50 at 75 porsyento ng mga programa sa pagbabago ng organisasyon, na ipinatupad ng mga malalaking kumpanya, ay nabigo
Saanman ang direktor ng anumang kumpanya ay titingnan kung ano ang kanyang hahanapin ay pagbabago, kung pinamunuan niya ang kanyang tingin sa anumang sektor na pang-industriya ay malalaman niya na ang matagumpay na mga kumpanya ay ang hindi lamang maaaring maiangkop dito kundi pati na rin sa mga nakabuo ng kanilang mga kasanayan upang maasahan ito at makagawa ito, sa madaling sabi: ang pagbabago ay nasa lahat ng dako at ang firm na hindi na-renew ay bahagya na makaligtas.
Ang pananaw na ito sa kapaligiran ay maaaring makabuo ng takot, makatuwiran, ngunit sa kabila ng takot, ang mga tagapamahala ay kailangang makabuo sa loob ng kanilang mga kumpanya ng kakayahang makagawa ng pagbabago at sa pangkalahatan ito ay nangangahulugang pagpapakilala ng mga bagong pamamaraan, tao o paraan ng pagtatrabaho na direktang nakakaapekto ang mga nasa paligid ng samahan: mga shareholders, empleyado, supplier, customer… Kaya, ang tagapamahala ay may dalawang pagpipilian, na matakot sa mga pagbabago at manatiling ilagay o harapin, malampasan sila, maunawaan ang mga ito at ilipat nang mas mabilis. Ang unang pagpipilian ay maaaring mabuhay kung ang kumpanya ay nasa isang saradong ekonomiya, may masaganang mapagkukunan, at ang merkado nito ay geograpically na ihiwalay. Ang pangalawang pagpipilian ay ang pinakamatagumpay at ang nag-iisa lamang na wasto dahil alam na natin na ang mga kadahilanan na nabanggit sa unang pagpipilian ay hindi naroroon ngayon.
Ang susi sa matagumpay na pamamahala ng pagbabago ay upang maunawaan kung ano ang maaaring mangyari sa bawat isa sa mga aktor na kasangkot sa kumpanya, ano ang mangyayari sa mga customer? Paano kumilos ang mga supplier? Ang mga empleyado ay handang magbago O lalabanan sila? Paano lilipat ang aking mga kakumpitensya? Handa bang mapanatili ng mga shareholders ang kanilang pamumuhunan? Paano maaasahan at mapamahalaan ang bawat isa sa mga reaksyon na ito?… Sa kadahilanang ito, mahalaga ang rekomendasyon ni Pascale, na nagtatanong ito ay mas epektibo kaysa sa paghahanap ng mga sagot.
Ang pagbabago ay isa lamang katotohanang buhay sa negosyo. Richard Pascale
Ang pamamahala ng pagbabago ay nagpapahiwatig ng pagbabago.Higit sa mga bagong tao o mga bagong proseso, ang pagbabago ay dapat na "mai-install" sa kaisipan ng samahan at mga tagapamahala nito. Ang pagbabago ay dapat na sinamahan ng bago at mas epektibong anyo ng pakikilahok ng empleyado, mula sa base hanggang sa upuan ng tagapamahala dapat mayroong posibilidad ng puna at hindi lamang mula sa ngipin hanggang sa labas ngunit dapat itong maging isang naaangkop na katotohanan. Si Drucker, sa "Mga Hamon sa Pamamahala para sa Ika-21 Siglo," ay nagtatanghal ng isang matagumpay na kaso ng pamamahala ng pagbabago sa Motorola, kung saan ang mga nasirang mga yunit ay nabawasan mula sa 750 bawat milyon sa 22 lamang sa bawat milyon sa pamamagitan ng pakikilahok ng empleyado.
Upang matagumpay na mapangasiwaan ang pagbabago, kinakailangan upang magawa ang isang mas malawak na pakikilahok ng mga tao, sa huli ito ay sila na maaaring maganap ang pagbabago at kahit na ang paglaban ay maipakita, at sa katunayan halos ito ay nangyayari, maaari itong magamit para sa mabuti kung maiintindihan mo kung bakit nangyari ito.
Ang tagapamahala ng pagbabago ay dapat na pinuno, magkaroon ng isang malawak na pananaw, komunikasyon sa likido at higit sa lahat ng kakayahang magbigay ng inspirasyon sa kanyang mga tao, sapagkat dapat niyang maunawaan na kahit siya ang tagapamahala, wala siyang lahat ng mga solusyon sa kanya at ito ang mga tao sa paligid niya na maaaring gawin ang pagbabago.
Sa karamihan ng mga kaso, kapag ang mga proseso ng pagbabago ay sinimulan, ang mga kawani ay hindi nasangguni, hindi rin nila alam kung ano ang kanilang hinahanap at kung ano ang mga pagganyak sa pagsasagawa nito, kung ganito, bakit magulat ka kapag nangyari ito ang resistensya? Hindi magiging madali kung bakit, kung kailan at paano sapat at sapat na kaalaman at inanyayahan ang mga tao na magbalangkas ng kanilang mga pananaw sa bagay na ito. Kaya, hindi lamang maaaring mabawasan ang paglaban sa isang tiyak na antas, ngunit ang paglahok ay hinikayat. Kung walang pagtutol, mayroong isang panganib na ang isang masamang programa ay ipatutupad at bubuo ng mahusay na pagkalugi, ang paglaban ay bumubuo ng pintas at posible na sa pamamagitan ng mga ito ng pagwawasto sa mga aspeto na natagpuan ang mga hindi pagkakapare-pareho, kaya huwag matakot dito, sa halip mayroong upang makita ito bilang isang kaalyado ng pagbabago.
Ang pagbabago ay isang kapasidad na dapat bumuo ng mga kumpanya kung nais nilang manatiling mapagkumpitensya, ito ay higit pa sa isang pangangailangan sa isang tiyak na sandali
Sa wakas, dapat sabihin na ang pagbabago mismo ay hindi likas na mabuti, sa pamamagitan lamang ng pagsusuri ng mga kahihinatnan nito, pagkatapos ng isang tiyak na tagal ng panahon, masasabi kung mabuti o hindi, ngunit may isang tiyak na bagay at iyon ay upang manatili Hindi pa rin maganda, ang paggalaw ay kinakailangan, ang pagbabago ay isang pangunahing kinakailangan upang makipagkumpetensya at subukang lumikha ng malalaking alon o maliliit na alon, ang pangunahing bagay ay hindi maiangkin sa isang punto at tingnan kung paano ang iba pang mga bangka ay pumasa at pumasa sa tabi hanggang sa mawala sila sa abot-tanaw.
Bibliograpiya:
- Richard Tanner Pascale, "Pamamahala sa Edge: Paano Gumagamit ang Salig sa mga Pinakamahusay na Kompanya ng Salungat upang Manatili sa Unahan" Mga Aklat ng Touchstone, 1991 na si Dianne Waddell at Amrik S. Sohal, "Resistance: isang nakabubuo na tool para sa pamamahala ng pagbabago" Sa: Management Decision, Vol. 36, Hindi. 8.
