Alam nating lahat ang epekto nito sa atin kapag may iniisip sa atin. Anumang paghatol na hindi natin nakikita bilang isang papuri o papuri, nararanasan natin bilang isang panghihimasok sa ating privacy at maging bilang isang banta o karaingan. Ang awtomatikong pag-uugali na lumitaw sa mga kasong ito ay upang isara ang aming pakikinig, buhayin ang aming mga mekanismo ng pagtatanggol at bumuo ng isang pader kung saan ang mga paghuhukom na hindi ayon sa gusto naming pag-ibalik.
Gayunpaman, sa maraming mga okasyon, ang mga opinyon na ito ay makapagpagtanto sa amin ng ilang lugar ng kawalang-kakayahan o posibleng pagpapabuti at, samakatuwid, maaari silang maging isang pintuan sa pag-aaral at pag-optimize ng aming pagganap.
Ang paraan ng pakikipagpalitan ng mga opinyon sa ibang mga tao ay may malaking kahalagahan sa ating buhay at nagiging isang kritikal na elemento para sa tamang paggana ng anumang pangkat ng trabaho. Ito ay dahil sa ang kakayahan ng pagbibigay at pagtanggap ng mga paghuhusga ay may maraming saklaw, dahil nakakaapekto ito sa mga relasyon at kalidad ng relasyon at, samakatuwid, nakakaapekto sa emosyonal na grupo, mga bono ng pagtitiwala at pagpayag sa kolektibong pagkilos. Ito ang dahilan kung bakit ang napakahusay na pagpapalitan ng mga opinyon sa mga kasapi ng isang koponan sa trabaho ay isang mahalagang sangkap para sa wastong paggana nito at para sa pag-unlad at pagiging produktibo.
Gayundin, ang kakayahang magbigay ng puna nang epektibo ay isa sa mga mahahalagang tool para sa pagganap ng pamumuno. Kailangang mamuno ang pinuno ng responsibilidad para sa pagpapaunlad ng mga miyembro ng kanyang koponan at mapadali ang mga proseso ng pag-aaral at pagbabago, at sa ganitong kahulugan ang isa sa mga paraan upang maisagawa ang mga responsibilidad na ito ay sa pamamagitan ng paghahatid ng kanilang mga opinyon tungkol sa kanilang pagganap..
Ang pagbibigay ng puna upang mapagbuti ang ilang mga pag-uugali o upang malampasan ang mga may problemang sitwasyon ay bahagi ng papel ng coach na dapat gampanan ng bawat pinuno. Ang feedback ay hindi nagpapahiwatig ng isang paghuhusga sa mga katangian ng tao, ngunit dapat na batay sa mga nakikitang pag-uugali at naglalayong palawakin ang kapasidad para sa pagkilos at pagbutihin ang pagiging epektibo nito.
Ang puna na ito para sa aksyon na ibinibigay ng pinuno sa mga miyembro ng kanyang koponan, ay hindi isang bagay na dapat gawin lamang isang beses sa isang taon sa "pagsusuri sa pagganap", ngunit ito ay isang tool ng pang-araw-araw na paggamit na nagsisilbi upang mai-optimize ang pagganap ng mga kasapi ng pangkat. Ang lahat ng puna ay inilaan upang palakasin, pagbutihin o iwasto ang paraan ng ginagawa ng mga tao o ng kanilang pag-uugali.
Reinforce: Maraming beses na ipinapalagay na ang manager ay kailangang magbigay ng puna sa isang problema o abala at, sa katunayan, ang tool na ito ay nagsisilbi ring palakasin ang mga positibong pag-uugali, mag-udyok sa mga empleyado at makabuo ng isang imitasyon na epekto sa iba pang mga miyembro ng koponan. Ito rin ang emosyonal na pinahahalagahan ng tao sa oras kung kailan kailangan nilang makatanggap ng puna na inilaan upang baguhin ang isang pag-uugali.
Pagbutihin o Tamang: Ang puna sa sitwasyong ito ay naglalayong ma-optimize ang pagiging epektibo ng mga tao, batay sa mga parameter at pamantayan na itinatag at sumang-ayon sa pangkat. Ito ay bumubuo ng isang mahalagang kontribusyon na ibinibigay ng pinuno sa kanyang mga nagtutulungan, dahil binubuo nito ang posibilidad para sa indibidwal na mailarawan ang kanilang mga lugar ng pagpapabuti, alamin mula sa kanilang sariling kasanayan, pag-isipan ang kanilang mga pagkakamali at pagbutihin ang kanilang kakayahan para sa aksyon.
Isinasaalang-alang namin na para sa isang puna upang makamit ang inaasahang resulta dapat itong matugunan ang isang hanay ng mga kinakailangan na maaari naming buod sa isang mabisang puna ng Dekalogo:
1. Ang feedback ay dapat na naglalayong palakasin, pagbutihin, o iwasto ang ilang pag-uugali, ngunit huwag kailanman sisihin ang tatanggap. Ang feedback ay hindi pintas o reprimand.
2. Ang feedback ay dapat makabuo ng isang emosyonalidad na gumagana upang gumawa ng mga aksyon na na-optimize ang pagganap ng tao. Sa paghahanap ng hangaring ito, ang sinumang kailangang maghatid ng puna ay dapat pumili ng naaangkop at angkop na sandali, at maghanda ng emosyonal para sa naturang kaganapan. Dapat kang maging mahinahon at handang magpatuloy sa pag-uusap at huwag kailanman gamitin ang sitwasyong ito upang atakehin o gumawa ng isang emosyonal na paglabas.
3. Ang feedback ay dapat na maayos na na-konteksto sa loob ng balangkas ng mga ibinahaging gawain at sumang-ayon na mga layunin. Ang epekto at bunga ng pag-uugali na maiwasto o mapabuti ang dapat pansinin.
4. Ang puna ay dapat na maayos na napagtibay (nakatuon sa isang tukoy na domain, suportado ng mga nakikitang katotohanan, na may tahasang mga parameter para sa pagsukat at paghahambing). Ang mga kongkretong halimbawa ng dalawa o tatlong tiyak na sitwasyon ay dapat ibigay. Iwasan ang mga disqualipikasyon at lahat ng uri ng pangkalahatang-bayan.
5. Ang puna ay dapat na nakatuon sa mga pag-uugali o pag-uugali at hindi sa pagkakakilanlan o sa mga partikular na katangian ng tao.
6. Ang puna ay dapat magmungkahi ng bukas na pangangatuwiran na nagpapaliwanag kung bakit nakamit ang opinion na ito at dapat magbigay ng puwang para sa talakayan.
7. Ang feedback ay dapat isama ang pagtatanong na posible upang marinig at maunawaan ang pananaw ng iba. Dapat mong ihambing ang iyong interpretasyon ng mga katotohanan sa paliwanag ng tao tungkol sa mga ito at handang suriin o baguhin ang iyong opinyon.
8. Ang feedback ay dapat na may posibilidad na palakasin ang mga bono at dagdagan ang pagpapahalaga sa sarili sa iba at hindi kailanman masisiyahan ang kaakuhan ng taong gumagawa nito.
9. Ang feedback ay dapat na nakatuon sa hinaharap at hindi sa nakaraan. Ang mga resulta na inilaan upang makamit at kung paano nila makikinabang ang tao at ang samahan ay dapat na malinaw. Ang pagbabago sa pag-uugali ay dapat isaalang-alang sa pamamagitan ng kahilingan para sa mga tiyak na pag-uugali.
10. Ang puna ay dapat magtapos sa pangako tungkol sa mga aksyon na dapat gawin.
Bagaman binibigyang diin namin ang kahalagahan ng feedback sa lugar ng trabaho at lalo na sa gawain ng pagmamaneho at pamumuno, maaari nating sabihin na ito ay isang kinakailangang kakayahan sa lahat ng mga lugar sa ating buhay. Mahalaga na kapag ito ay angkop at kinakailangan na alam natin kung paano mabisang magbigay ng puna sa ating mga anak, sa ating kapareha o sa ating mga kaibigan at tayo din ay nauna nang natanggap at magagamit upang matanggap ito.
