Dapat tanungin ng mga kumpanya ang kanilang sarili ng tatlong kritikal na katanungan habang lumilipat sila mula sa modelo ng paggupit ng gastos sa modelo ng pagpapalawak.
Ang mga hamon na kinakaharap ng mga tagapamahala ay ibang-iba sa mga nakaraang taon. Sa pag-urong, alam ng karamihan sa mga kumpanya kung ano ang gagawin: kunin ang mga gastos. Ngunit sa paggaling, ang mga kalamnan ng korporasyon na hindi nag-eehersisyo ay kinakailangang magkaroon ng hugis muli. Bilang paghahanda, mahusay na magtanong ang mga direktor at tagapamahala ng tatlong pangunahing mga katanungan.
Ano ang Tagumpay?
Mula sa post-war hanggang 1970s, ang tagumpay ng isang kumpanya ay hinuhusgahan ng isang halo ng mga tagapagpahiwatig, kasama na ang pagganap ng pang-ekonomiya, reputasyon nito sa mga customer at empleyado, ang halaga ng mga aksyon nito, at ang responsibilidad nito sa lipunan sa kabuuan. Noong 1980s at 1990 ay nagbago ito: Ang mga bagong teoryang pang-akademiko, ang boom sa pagkuha at pagsasanib, ang katanyagan ng mga shareholders, ang nagbago ng pokus sa "halaga ng shareholder"; madalas lahat sa pamamagitan ng makitid na prisma ng mga panandaliang pagbabago sa mga presyo ng stock. Lumilikha ito ng mga problema kapag sinubukan ng mga kumpanya na pamahalaan ang susunod na panahon ng paglago habang iniiwasan ang mga pitfalls ng nakaraang panahon.
Una sa lahat, hindi ba tayo nakakagantimpala at nagpaparusa sa mga koponan sa pamamahala para sa isang bagay na medyo may kontrol sa kanila? Ang pananaliksik ay nagmumungkahi na ang ugnayan sa pagitan ng pangunahing pagganap ng ekonomiya ng isang kumpanya at ang presyo ng stock nito sa maikling termino ay mahina sa pinakamainam. Ang ilang mga kadahilanan sa labas ng kontrol ng pamamahala, tulad ng mga pang-unawa sa mamumuhunan at mga kondisyon ng pangkalahatang merkado, ay maaaring magkaroon ng isang makabuluhang epekto sa mga presyo ng stock. Nararapat ba talagang maging mayaman ang mga CEO mula sa tumataas na pag-agos ng 90s? Gayundin, ang ilang mga malakas na koponan sa pamamahala ay pinarusahan, walang alinlangan na hindi patas, sa panahon ng pahinga.
Pangalawa, paano mo inaayos ang mga frame ng oras para sa mga shareholders at pamamahala? Ang mga namumuhunan sa institusyon ay humahawak ng stock, sa average, nang mas mababa sa isang taon; at kahit na sa mas maiikling panahon, mga pondo ng bakod. Gayunpaman, ang mga resulta ng mga pamumuhunan ng mga namumuhunan at madiskarteng desisyon ay darating sa mas mahabang panahon. Kinakailangan na magkaroon ng isang masikip at naiintindihan na pagkakahanay, hindi lamang sa mga layunin at inaasahan, kundi pati na rin sa mga oras na kasangkot. Dapat nating tanungin ang ating sarili kung ang isang higit na multidimensional na kahulugan ng tagumpay ay hindi kinakailangan. Kailangang masuri ang pamamahala para sa kung ano ang makokontrol nito: ang pagganap ng ekonomiya ng negosyo at ang lakas ng institusyonal na samahan.Ang parehong mga layunin sa pananalapi at hindi pinansiyal ay dapat itakda at ang mga panganib na natukoy na ang kabuuang halaga ng kumpanya sa pangmatagalang. Ang isang mas balanseng pagtingin sa tagumpay at ang oras na nasusukat sa, ay sa huli ay magiging kapaki-pakinabang para sa mga shareholders (at lipunan), sapagkat mas mahikayat nila ang higit na pagbabago at paglago.
Paano natin mapangalagaan ang talento?
Ang mundo ay hindi maikli ang kapital na naghahanap ng mga pagkakataon. Sa pagdating ng paggaling, ang mahirap makuha na mapagkukunan para sa karamihan ng mga kumpanya ay hindi magiging kapital, ngunit talento.
Maraming mga koponan sa pamamahala ang naisip na maaari nilang manalo ng digmaan para sa talento sa panahon ng pag-boom ng 1990, pagbibigay ng mga pagpipilian sa stock at bonus sa kanilang mga empleyado, at hayaan silang magsuot ng maong sa Biyernes para sa trabaho (kaswal na Biyernes). Nang dumating ang pag-urong, nagkaroon ng biglaang pagbabago mula sa "Pinahahalagahan namin ang iyong talento" hanggang sa "Ikaw ay pinapayag." Ang mga pagpipilian ay sumingaw, ang mga bonus ay nawala, at ang mga paglaho ay mabilis na dumating - sa ilang mga kaso nang brutal. Ang lahat ng ito ay ginawang tela ng maraming mga kumpanya, na iniiwan ang mga empleyado na matarik sa pangungutya. Kailangang makamit muli ang tiwala, at ang isang bagong paksyon ay dapat na makakabit sa pagitan ng mga kumpanya at kanilang mga empleyado.
Ngayon kinikilala ng mga empleyado na hindi nila malamang na magkaroon ng "trabaho para sa buhay" tulad ng henerasyon ng kanilang mga magulang, ngunit dapat ding kilalanin ng mga tagapamahala na ang mga kahilingan ng pinakamahalagang empleyado ay umuusbong. Mahalaga ang pera, tulad ng dati. Ngunit ang mga tao sa kanilang trabaho ay lalong naghahanap ng kahulugan, koneksyon sa lipunan at pagkakakilanlan. Ang pinakamahusay na mga kumpanya ay lilikha ng mga trabaho at tungkulin kung saan pakiramdam ng mga empleyado ay may ilang kontrol sa kanilang ginagawa, kung saan pinahahalagahan ang mga propesyonal na relasyon, kung saan ang balanse sa pagitan ng buhay at trabaho ay higit pa sa pag-asa at kung saan nilikha ang responsibilidad ng lipunan. at etika ng employer. Ang mga kumpanya na isinasalin ang mga prinsipyong ito sa mga kongkretong kasanayan at nagtatayo ng kapital at kaalaman sa organisasyon,magtatatag sila ng isang mapagkukunan ng mapagkumpitensyang kalamangan na mahirap mawala.
Ano ang papel ng negosyo sa lipunan?
Sa boom ng 1990s, ang negosyo ay karaniwang tiningnan hindi lamang bilang isang mapagkukunan ng paglikha ng yaman kundi pati na rin ang makina ng paglago at pagtatrabaho sa mundo - isang positibong puwersa. Sa krisis ay dumating ang iskandalo, pag-backlash, at pagkawala ng pananampalataya. Ang mga panggigipit ay nagmula hindi lamang mula sa mga aktibista, kundi mula sa mass media, pulitiko at mga non-government organization.
Ang ilan sa mga pintas na ito ay malinaw na may bisa. Ang mga ekonomiya sa merkado ay nakasalalay sa pagsasama upang gumana; Ang mga kumpanya ay dapat sumunod sa mga halaga at pamantayan ng mga pamayanan kung saan sila nagpapatakbo, tulad ng ginagawa ng karamihan sa mga negosyo. Ang drive para sa paglago ay hindi dapat maging mga logro sa pagiging sensitibo sa lipunan at paggalang sa kapaligiran. Gayunpaman, ang kumikilos na defensively ay nagbibigay lamang sa materyal ng mga aktibista. Dapat ipakita ng mga pinuno ang higit na pagtitiwala sa kanilang posisyon sa moral bilang tagalikha ng kayamanan, pagkakataon, at pagpapabuti sa mga pamantayan sa pamumuhay; at dapat silang gumana nang aktibo upang makabuo ng tiwala sa pagitan ng kanilang mga samahan at lipunan sa kabuuan.
Ang tatlong mga katanungan ay dapat na mataas sa diskarte sa pamamahala ng estratehiya. Sa pamamagitan ng pagdalo sa mga puntong ito nang mas malalim kaysa sa mga nakaraang pag-unlad at mga pag-urong ng pag-urong, ang mga kumpanya ay maaaring makabuo ng mas matagal na pag-unlad.
