Ang New Economy, ang nangingibabaw na halaga ng Kaalaman, ang mabilis na dinamika ng pagbabago sa loob ng mundo ng negosyo, lahat ay nag-aambag sa pag-set up ng isang senaryo kung saan ang ugnayan sa pagitan ng mga kumpanya, na marahil ay hindi nakikipagkumpitensya sa bawat isa. Ang Human Capital ay nagiging isang pundasyon, isang bagong sangkap para sa isang bagong estratehikong salungatan, isang kinakailangan at tinalakay na mapagkukunan. Ang tradisyonal na HR Management ay tinawag para sa isang pagbabago, upang ipagdiwang ang panghuling link nito sa Diskarte.
Sinuri ang kabisera
Maraming beses na nasabi na ang katotohanan ng ideyang ito ay halos nawala, ngunit ito ay nagkakahalaga ng pagpilit muli, na gagamitin ang ilang mga argumento bilang kongkreto dahil hindi sila napapailalim sa apela. Ang Mga Mapagkukunan ng Tao, sa ganitong kapaligiran na tinawag nating Bagong Economy o Kaalaman ng Kaalaman, ay nakakakuha ng walang kaparis na kaugnayan para sa kumpanya at estratehikong projection nito.
Mayroong maraming mga mapagkukunan na kinikilala sa Organisational Learning ang tunay na suporta ng anumang kalamangan sa negosyo (Dierickx at Cool, 1989; Amit at Schoemaker, 1993) at ang pagkamit ng mga pakinabang na ito ay ipinagpalagay sa batayan ng sapat na pamamahala ng mga tao (Kamoche, 1996; Lorange, 1996; Mueller, 1996).
Ang tao, mula sa pagmumuni-muni na ito, ay hindi lamang ang aktor ng istratehikong proseso, ito rin ay bumubuo ng isang Kritikal na variable ng Competitiveness, isang mapagkukunang kaugalian.
Tiyak na wala kaming gagawin sa pag-apruba ng malaking dami ng mga tool na inilarawan sa panitikan hinggil sa paksa ng Strategic Planning kung hindi natin inilalagay ang tao bilang sentro. Sa huli ay kasama niya at para sa kanya na tayo ay nagtatrabaho.
1. Pagsasanay
Nangyayari ito na nakikipagkumpitensya tayo sa (at para sa) ating Human Resources, isang Intelektwal at Kapital ng Tao na lalong mas mahusay na presyo sa Market Market. Ang pangangailangan ay malinaw, sa anumang kumpanya, upang malaman kung paano itaguyod ang mga panloob na mga kampeon, may kakayahang at kasangkot sa mga tao na isang araw ay tanungin ang kanilang sarili sa gitna ng araw: Ganap na ba ako magtrabaho? Malalaman ko ba ang kinakailangang bilis? Alam ko ba kung ano ang aking kakayahan? Maaari ba akong ibahagi ang kaalaman ?, at ang iyong sagot ay isang siguradong Oo.
Ang paghikayat ng epektibong pag-aaral at pagpaparami nito sa samahan, pagkamit ng mas mataas na antas ng pagganap at pagiging mapagkumpitensya, ang mga araw na ito ay nagiging isang madiskarteng problema ng unang pagkakasunud-sunod (makakahanap kami ng mga halimbawa sa bawat isa sa aming mga kumpanya at sitwasyon sa negosyo)
2. Pagpapanatili
Sa paligid ng bagong sitwasyong ito, kasama ang pagtaas ng halaga ng Human Capital, lumilitaw ang isa pang kilalang epekto, ang pagpapalakas ng tinawag na "War for Talent" (McKinsey & Co., 1997). Titingnan natin kung paano tumataas ang paglilipat ng tungkulin. ang mga tao, lalo na ang pinaka-kwalipikado at mahalagang manggagawa, dahil ang lahat ng mga kumpanya ay tumaya sa pinakamahusay, at isang bagong sitwasyon ng "lakas ng empleyado" ay umuusbong sa harap natin.
Maraming mga dalubhasa ang nakakakuha ng pansin sa kung paano tumigil ang kumpanya at nagsisimula na siyang lalaki, may-ari ng Intelektwal na Kapital, na "kinokontrol ang sitwasyon". Sa kahulugan na ito "ang parehong kababalaghan na naganap sa lugar ng mga relasyon sa customer ay magaganap" (Improven Consultores, 2002) Ang konsepto ng "mga segment ng empleyado" ay lumilitaw, bagaman kung minsan ay pinahahalagahan lamang ang lahat, ang bawat isa sa kanila ay naiiba mula sa pahinga at may mga panukala sa halaga na nababagay sa mga antas ng kanilang kontribusyon, tulad ng nangyayari sa lugar ng pamamahala ng customer.
Ang katapatan sa manggagawa na gumagawa ng pinakamahalagang kontribusyon sa kumpanya at posisyon mismo sa Labor Market (1) bilang isang kaakit-akit na institusyon sa mga mata ng mga nasa posisyon na magtrabaho ay naging isa pang hindi madaling mga hamon na kinakaharap ng modernong samahan sa naghahanap ng pagiging mapagkumpitensya.
3. Pagbibigay
Ang isang huling isyu na pinamamahalaan ang aming pansin at bigyang-diin ang bagong estratehikong salungatan ay ang marahas na pagbabago na sumasailalim sa pangangalap at mga pamamaraan ng pagpili.
Ito ay isang corollary lamang ng napag-usapan namin. Kung makikipagkumpitensya tayo at para sa pinaka may kakayahang manggagawa ay matutunan nating ipatupad ang malakas na mga plano sa pangangalap na may parehong pagsusuri at pananaliksik bilang isang pangunahing plano sa marketing. Ang naghahanap ng trabaho ay dapat maunawaan sa parehong paraan bilang isang potensyal na kliyente (Capelli, 2001. Cit. Ni Pin, Loarden at Sáenz-Diez, 2001)
Ang isang mabilis na pagsusuri sa ating kapaligiran ay nagpapakita na ang aktibidad ng paglalaan ng mga tao ay labis na pinayaman. Ang higit pa o mas kaunting mga ideya at pamamaraan ng nobela ay ngayon ay nangangailangan ng aplikasyon.
Ang University Recruitment Fairs ay dinala sa vogue (Pacheco, 2004), ang Online Labor Market ay pinagsama at ang pagsasagawa ng recruitment sa daluyan na ito (e-recruitment); Ang Talent Hunters o Head Hunters ay hindi isang kakaibang pigura sa dalubhasang pangangalap. Mga diskarte sa pagpili na may pagtuon sa mga kakayahan at antas ng mahuhulaan na katotohanan na higit pa kaysa sa tradisyunal na pakinabang: Pag-uugali ng Kaganapan sa Pakikipanayam, Pakikipanayam sa Sitwasyon, Propesyonal na Pagsubok sa Pagganap o Pagsubok sa Trader, at Center ng Pagtatasa, isang pamamaraan ng kahusayan kung saan ang isang tunay na pagsusuri ng pag-uugali ay naayos sa isang kunwa na kapaligiran, ay mga mabuting halimbawa.
Ang samahan na hindi sumali sa pagbabagong ito ng proseso ng paglalaan ng Human Capital ay malamang na ma-de-capitalize, hindi ito kakaiba: hindi maganda mga pagpipilian, malaking mga walang kapaki-pakinabang na gastos sa pagsasanay, nasayang na mga pagkakataon, inabandunang mga proyekto, hindi kasiyahan ng customer, pagkasira ng panloob na dinamika ng mga koponan sa trabaho, pagbabagu-bago… pagkawala ng pagiging mapagkumpitensya.
Sa buod…
Ang mensahe na nais kong iwanan sa mambabasa ay malinaw: Ang Estratehiya at Pamamahala ng Mga mapagkukunang pantao ay naging hindi mapaghihiwalay na pagpapares. Ang Pamamahala ng Senior ay dapat gawin ito sa ganitong paraan, bilang isang tao bilang pangunahing aktor sa istratehikong proseso at ang hindi mapag-aalinlangan na may-ari ng isang mahalagang mapagkukunan, katalinuhan at pag-uudyok, ito ay walang alinlangan na hahantong sa atin sa isang mas matalinong paggamit ng mga teknolohiyang ginawang magagamit sa amin, kaya't tungkol sa mas mabisang paggawa ng desisyon.
Mga Tala
(1) Ang pagkilos na ito ay kilala bilang "Employer Branding", isang sistema ng pamamahala para sa tatak ng kumpanya, ang komersyal na pangalan at imahe ng korporasyon upang maakit ang talento dito.
Bibliograpiya
- Amit, R. at P. Schoemaker: "Strategic Assets and Organizational Rent" sa Strategic Management Journal, Tomo 14, 1993. pp. 33-46.Dierickx, I. at K. Cool: "Asset Stock, Accumulation at Sustainability of Competitive Advantage" sa Management Science, Tomo 35, 1989. pp. 1504-1511.Improven Consultant: The War for Talent. Hunyo 2002. Magagamit sa: Kamoche, K.: "Estratehikong Pamamahala ng Mapagkukunang pantao sa loob ng isang View ng Kakayahang-Mapagkukunan ng Tatag" sa Journal of Management Studies, vol. 33, Hindi. 12, Marso, 1996. p. 213-233.Lrange, P.: "Isang Strategic Perspektif ng Human Resource na Inilapat sa Multentational Cooperative Ventures" sa International Studies of Management and Organization, Tomo 26, No.11, 1996. pp. 87-103.Mueller, F.: "Mga Mapagkukunang Pantao bilang Strategic Assets: Isang Teorya na nakabase sa Ebolusyonaryong Mapagkukunan" sa Journal of Management Studies, vol. 33, Hindi. 16,Nobyembre, 1996. p. 757-785.Pacheco, O.: Talentos direto da fonte. Bakit ang mga malalaking korporasyon ay namuhunan sa mga recruiting feiras sa loob ng mga unibersidad? " sa Canal Rh, Year 4, No. 37, Agosto 2004. p. 7-9.Pin, JR, M. Loarden at I. Sáenz-Diez: Power Recruiting Internet: Mga Oportunidad at Epektibo. Research paper No. 439. Hulyo 2001. Inilathala ng The International Research Center on Organizations (IRCO) University of Navarra, Spain.Nai-publish ng The International Research Center on Organizations (IRCO) University of Navarra, Spain.Nai-publish ng The International Research Center on Organizations (IRCO) University of Navarra, Spain.
