Kinikilala ng International Labor Organization (ILO) na ang kapaligiran ng trabaho ay maaaring isang ahente na may kakayahang makapinsala sa kalusugan ng mga tao.
Sa pangkalahatang mga term, ang mga nakaraang taon ay nailalarawan sa pamamagitan ng isang variable at pinabilis na tulin ng buhay, na may isang binibigkas na pagtaas sa mga kahilingan sa trabaho. Ipinapahiwatig nito ang mga kinakailangan ng ekonomiya at hinihingi ng lipunan sa pangkalahatan. Ang mga taong nakapasok sa sistemang ito ay pinipilit na masiyahan ang mga kahilingan na ito at umangkop sa mga bagong kundisyon. Gayunpaman, napansin na, sa katamtaman at pangmatagalang, may mga kahihinatnan na nakakaapekto sa kalusugan at kalidad ng buhay ng mga taong nagtatrabaho at nagpapatakbo sa kontekstong ito.
Ang trabaho ay isang pangunahing karapatan ng mga tao at kinakailangan na sa pagsasakatuparan nito ang lahat ng kinakailangang mga kondisyon ay ibinigay upang makamit ang kagalingan ng mga manggagawa. Ang trabaho ay isang paraan ng pagpapanatili ng buhay at pagtugon sa mga pangunahing pangangailangan. Ngunit ito rin ang aktibidad kung saan pinatunayan ng mga tao ang kanilang sariling pagkakakilanlan, kapwa sa kanilang sarili at bago sa mga nakapaligid sa kanila, pagiging transcendental para sa paggamit ng mga pansariling pagpipilian, para sa kapakanan ng pamilya at para sa katatagan ng lipunan (Leibowiez, 2001; International Labor Organization, 2004). Iyon ang dahilan kung bakit ang karamihan sa mga bansa sa mundo, kabilang ang Espanya, ay nagrekomenda sa panawagan ng International Labor Organization upang maghanap ng mga paraan na ginagarantiyahan ang kapakanan ng mga manggagawa. Sa mga salita ng Direktor ng Heneral ng ILO,Ang kahalagahan ng "disenteng gawain" ay tinalakay, at ito ay tinukoy bilang produktibong gawain kung saan iginagalang ang mga karapatan, na may kaligtasan, proteksyon at may posibilidad na makilahok sa mga desisyon na nakakaapekto sa mga manggagawa (ILO, 2004).
Kung ang gawaing isinasagawa ay nangangailangan ng direktang pakikipag-ugnay sa mga tao, palagi kaming nakalantad sa iba't ibang mga kadahilanan ng panganib ng paghihirap mula sa stress sa trabaho sa ilang mga punto. Kung ang mga salik na ito ay naganap sa mga gawain na nangangailangan ng isang malakas na demand at espesyal na pansin, pati na rin ang malapit na pakikipag-ugnay sa mga tao; maaaring magkaroon ng isang proseso ng pagkapagod sa pisikal, emosyonal at mental.
Kabilang sa mga sakit na trabaho na nauugnay sa pagkapagod, posible na makilala ang isang sindrom na may mga partikular na katangian, na tinawag na "Burnout" (BO) o Syndrome na sinusunog ng Trabaho o inaasahang (Gil-Monte at Peiró, 1999). Ang burnout, isang sindrom ng pagkasunog o talamak na stress sa trabaho, ay karaniwang nangyayari sa mga manggagawa sa serbisyo ng tao: mga guro, kawani ng pangangalaga, serbisyong panlipunan, seguridad, at sa pangkalahatan sa mga propesyon na nagsasangkot ng direktang pakikipag-ugnay sa mga tao.
Mahalagang tandaan na ang sektor ng edukasyon ay tila lalo na mahina laban sa problemang ito, na ang dahilan kung bakit ang kakulangan sa ginhawa ng mga guro ay nagbabanta hindi lamang ng kanilang mga posibilidad ng pagsasakatuparan sa sarili kundi pati na rin ang kanilang balanse sa pisikal at kaisipan, na may mahalagang kahihinatnan sa kalidad ng pagtuturo.
Ang paggalugad ng pananaliksik na ginawa para sa gawaing ito ay nagpapakita ng katibayan na ang mga guro, sa kurso ng kanilang karera, nakakaranas ng pag-igting, pagkapagod, mga pagbabago sa saloobin at pagkatao, na kung saan ay maaaring humantong sa sakit. Kahit na sa ilang mga lipunan o sistema ng paaralan, nangyayari ito nang mas madalas ngayon kaysa sa iba pang mga oras.
Ang mga guro na nagdurusa o nakaranas ng sindrom na ito, bilang karagdagan sa pagod, nasiraan ng loob, walang pakiramdam at marahas, ay unti-unting nagiging isang masamang manggagawa.
Sa konteksto na ito at binigyan ng maraming mga hinihingi kung saan ang mga propesor sa unibersidad ay sumailalim, posible na isaalang-alang ang pagtuturo bilang isang propesyon ng pagkabalisa, kung saan kinakailangan ang isang palaging at sumisipsip na pakikipag-ugnay, at kung saan, sa maraming beses, nahaharap sa mga kondisyon hindi kasiya-siyang gawain. Sinasabi kahit na ang mga guro ay nalulungkot sa kakulangan sa ginhawa ng guro, na nagpapakita ng iba't ibang mga sikolohikal at pisikal na sintomas na ginawa ng matagal na stress na maaaring mag-trigger ng pagkasunog.
A N TECEDENTES
Ang burnout syndrome (sindrom ng pagkapagod ng trabaho o talamak na pagkapagod sa trabaho) ay naimbestigahan at pinag-aralan sa iba't ibang larangan ng agham na nangyayari sa amin at ang pag-ihi na nilikha nito sa mga propesyonal na karera ng maraming mga sektor. Ito ay naging batayan para sa paglikha ng mga teorya. Ang pananaliksik na ito ay tututok sa pagsusuri at pagtatasa ng mga antas ng Burn Out at kung paano nakakaapekto sa pagganap ng mga guro; Magsisimula kami sa pamamagitan ng pagpapaliwanag kung ano ang burnout hanggang makarating kami sa Disenyo na gagabay sa pagsisiyasat.
Ang Burn Out Syndrome ay unang inilarawan noong 1969 ni HB Bradley bilang isang talinghaga para sa isang psychosocial phenomenon na naroroon sa mga opisyal ng probasyon ng pulisya, gamit ang salitang "staff burnout." Ayon kay Blanch, Aluja at Biscarri (2002), ang sindrom ay binuo noong 1974 ng American psychologist na si Herbert Freudenberger sa pamamagitan ng isang pag-aaral sa larangan ng mga tauhan sa kalusugan.
Inilarawan muna ni Freudenberger ang burnout noong 1974 bilang "isang hanay ng mga pisikal at sikolohikal na sintomas (pisikal at emosyonal na pagbagsak) na dumanas ng mga tauhan sa kalusugan bilang isang resulta ng mga kondisyon sa pagtatrabaho." Sa gayon ay inilarawan niya ang kalagayan ng pisikal at kaisipan na may kaugnayan sa gawaing naobserbahan niya sa mga kabataan at boluntaryo na nagtatrabaho sa isang klinika ng detoxification. Makalipas ang isang taon, marami sa kanila ang nakaramdam ng pagod, madaling magagalitin, at nabuo ang isang mapang-uyam na saloobin sa kanilang mga pasyente at isang pagkahilig upang maiwasan ang mga ito (Freudenberger, 1974).
Bagaman ang Freundenberger ay ang nagmula sa konsepto, ito ay ang mananaliksik na Maslach na, noong 1982, ay tinukoy ang kondisyong ito sa isang mas malakas na paraan.
Ang terminong Burnout ay nagsimulang magamit noong 1977, pagkatapos ng pagtatanghal ng Maslach bago ang isang kombensyon ng American Association of Psychologists, kung saan ipinagpalagay niya ang sindrom bilang propesyonal na burnout ng mga taong nagtatrabaho sa iba't ibang sektor ng mga serbisyo ng tao, palaging sa direktang pakikipag-ugnay sa mga gumagamit, lalo na ang mga tauhan ng kalusugan at guro. Ang sindrom ay ang matinding pagtugon sa talamak na stress na nagmula sa konteksto ng trabaho at magkakaroon ng mga repercussions ng isang indibidwal na kalikasan, ngunit makakaapekto rin ito sa mga aspeto ng organisasyon at panlipunan.
PAGTATAYA NG BURNOUT
Ang pakahulugan na itinatag ni Maslach ay kasalukuyang kinikilala bilang isa sa pinaka-angkop: Syndrome ng emosyonal na pagkapagod, pag-depersonalization, at nabawasan ang personal na nakamit, na maaaring mangyari sa mga indibidwal na direktang nagtatrabaho sa mga tao. Idinagdag din niya na ang nasusunog ay tugon sa isang emosyonal na pag-igting ng isang talamak na likas dahil sa pagnanais na gumana nang matagumpay sa ibang mga tao na may mga problema.
Mayroon ding iba pang mahahalagang may-akda sa international arena na nagbibigay ng kanilang sariling kahulugan ng Burn Out, upang pangalanan ang iilan; Edelwich at Brodsky (1980), Cherniss (1980), Pines et al. (1981), Golembiewski et al. (1983); ngunit ang pinaka kinikilalang kahulugan ay ang ibinigay ng Maslach at Jackson noong 1981. Itinutukoy ng mga may-akda na ito bilang isang sindrom na karaniwang binubuo ng tatlong mga sukat na: emosyonal na pagkaubos, depersonalization at mababang propesyonal na pagpapahalaga sa sarili.
Kung tinutukoy nila ang pagkapagod sa emosyonal, sinasabi nila sa amin na ito ay isang pisikal at / o sikolohikal na pagkapagod na nagpapakita ng sarili bilang isang pakiramdam ng kakulangan ng mga mapagkukunan ng emosyonal, at ang damdamin na sumasaklaw sa manggagawa na walang maaaring ihandog sa ibang tao sa isang nakakaapekto na antas. Na mula sa nabanggit ay nagmula sa tinatawag na depersonalization, na kilala bilang hindi makatao, nakahiwalay, negatibo, malamig, mapang-uyam at malupit na mga saloobin, na ibinibigay ng tao sa mga makikinabang sa kanilang sariling gawain; kapag ang manggagawa ay nakakakita ng isang kakulangan ng personal na katuparan sa trabaho, isang pakiramdam ng personal na kakulangan o kakulangan ng mga personal na tagumpay, na kilala bilang mababang propesyonal na pagpapahalaga sa sarili, tinutukoy din nito ang pagkakaroon ng isang pakiramdam ng kawalan ng mga nagawa ng mga tao sa nangyayari ang mga regular na gawain at pagtanggi sa sarili.
Ayon sa ilang mga may-akda, ang hindi pangkaraniwang bagay na ito ay maaaring mapag-aralan mula sa parehong isang klinikal at psychosocial point of view (Gil-Monte at Peiró, 1997). Mula sa isang klinikal na pananaw ay nailalarawan ito ng mga sintomas ng nalulumbay o pagkabalisa, bagaman mayroon ding uri ng phobic. Sa kabilang banda, at mula sa isang pananaw ng psychosocial, mayroong isang pinagkasunduan upang isaalang-alang ito bilang tugon sa talamak na stress sa trabaho, isang subjective na karanasan na sumasaklaw sa mga damdamin at saloobin na may nakakapinsalang implikasyon para sa tao at sa samahan (Guerrero at Vicente, 2001), may kaugnayan samakatuwid sa kontekstong panlipunan at ang mga grupo ay ang pang-unawa sa sarili at sa iba pa.
Ang mga sintomas na medyo walang katuturan sa psychopathology at maaaring mangyari sa isang malaking bilang ng mga karamdaman, kapwa kaisipan at somatic (Soria, 2003).
Bagaman ang sindrom na ito ay hindi kinikilala sa Diagnostic and Statistical Manual of Mental Disorder, ito ay maikling nabanggit sa International Classification of Diseases, ngunit sa loob ng seksyon na nauugnay sa "mga problema na may kaugnayan sa pamamahala ng mga kahirapan sa buhay".
Dapat ding tandaan na sa ilang mga bansa sa Europa ang mga pasyente na may burnout ay nasuri na may neurasthenia syndrome; ang sakit na neurotic na nailalarawan sa pamamagitan ng hindi maipaliwanag na pagkapagod na lumilitaw pagkatapos gumawa ng isang mental o pisikal na pagsusumikap, sa kondisyon na ang mga sintomas nito ay nauugnay sa trabaho, alinsunod sa lohika ng mga pamamaraang naroroon sa ilang pananaliksik, na nag-uugnay dito sa burnout syndrome, isinasaalang-alang ito. samakatuwid, bilang isang anyo ng sakit sa pag-iisip.
Para sa kadahilanang ito, ang European Union, sa pamamagitan ng European Agency para sa Kaligtasan at Kalusugan sa Trabaho (EU-OSHA), ay may misyon na magbigay ng mga kumpanya sa Europa ng isang mas ligtas, malusog at mas produktibong kapaligiran sa trabaho. Samakatuwid, subukang magsulong ng isang kultura ng panganib sa pag-iwas upang mapabuti ang mga kondisyon sa pagtatrabaho sa Europa. Ang kampanya ng Kamalayan at pag-iwas "Ang mga malusog na trabaho: Gawin nating pamahalaan ang stress" ay tungkol sa tiyak dahil kinikilala ng EUOSHA na sa lugar ng trabaho, ang mga manggagawa ay nakakaranas ng stress kapag ang mga hinihingi ng kanilang trabaho ay lumampas sa kanilang kakayahang makaya. Itinuturo na ang stress sa trabaho ay isang problema sa organisasyon, hindi isang personal na depekto. Ito ay isa sa pinakamahalagang mga kahihinatnan ng isang hindi magandang kapaligiran sa trabaho sa psychosocial
Mahalagang tandaan na kapag ang burnout syndrome ay nangyayari kadalasan ay dahil sa maraming mga kadahilanan, at nagmula sa pangunahin sa mga propesyon na may mataas na pakikipag-ugnay sa mga tao, na may labis na oras ng trabaho. Maramihang mga pagsisiyasat ay natagpuan na ang sindrom ay sumakit lalo na kapag ang trabaho ay lumampas sa walong oras sa isang araw, kung ang isang tao ay nasa parehong trabaho sa loob ng mahabang panahon, kapag ang kapaligiran sa trabaho ay hindi sapat at kapag ang pagbabayad ng ekonomiya ay hindi pantay sa tulad ng para sa gawaing nagawa.
Maraming mga propesyonal na hindi aminin ang pagkakaroon ng burnout, ngunit sa halip na maunawaan ito bilang isang paraan ng pagharap sa mga kahalili ng trabaho sa halip na isang tunay na sakit. Para sa mga ito, ang propesyonal na pinag-uusapan ay dapat magkaroon ng sapat na mapagkukunan upang harapin ang mga bagong kahilingan sa lipunan. Tulad ng kaso ng mga propesor sa unibersidad, ayon sa data ng iba't ibang mga pagsisiyasat na ipinakita.
Sa kaso ng mga guro na nagtatrabaho sa mas mataas na edukasyon, dahil sa presyur na sila ay sumailalim sa pagsisikap na tumugon sa iba't ibang mga kahilingan, na kinakailangang humiling nang higit pa sa kanilang sarili, dahil sa pagpapatupad ng mga bagong plano sa pag-aaral, permanenteng pagsusuri ng aktibidad sa pagtuturo sa unibersidad ng mga mag-aaral, ang pagsusuri ng kalidad ng pagtuturo ng institusyon, lalo na masusugatan sa problemang ito.
Ang pangunahing mga prediktor ng Burnout ay ang mga variable: salungatan at papel na kalabuan, lugar ng kontrol, introversion at extraversion, katatagan ng pagkatao, pagkabalisa, mga taon ng karanasan, mga taon sa kasalukuyang posisyon, iba't ibang mga paksa na itinuro, oras ng mga extracurricular na aktibidad at oras nagtatrabaho sa bahay (Guerrero at Vicente, 2001).
Ang ilang mga may-akda ay may kaugnayan din na burnout ng guro sa mga kadahilanan ng pagkatao o mga indibidwal na variable tulad ng pagpapahalaga sa sarili o oryentasyong bokasyonal. Ang iba't ibang mga pagsisiyasat na isinasagawa ay naniniwala na ang pinaka-nasusunog na mga guro ay ang mga may mahirap na mag-aaral, na ang dahilan kung bakit ang impluwensya ng mga paghihirap sa paghawak ng mga pakikipag-ugnay sa silid-aralan ay binibigyang diin bilang isa sa mga pangunahing mapagkukunan ng burnout.
Ang mga pag-aaral na isinasagawa sa mga nakaraang taon ay nagdulot ng isang mataas na rate ng stress at pagkasunog sa mga guro. Parehong nasa pang-internasyonal na antas (Darryl, 2001) at sa antas ng Europa (Huberman, 1999), at dahil dito sa mga kawani ng pagtuturo sa unibersidad ng Espanya (Guerrero, 2001; Moriana, 2002).
Sa Spain, dahil sa mga pagbabagong nagaganap ngayon sa paglulunsad ng "European Higher Education Area", isang mapaghangad at kumplikadong plano na sumusubok na itaguyod ang European tagpo sa mas mataas na edukasyon nang walang pagkakaroon ng mga materyal na mapagkukunan at mga tao na kinakailangan para dito, isang konteksto ng labis na labis, kakulangan ng mga mapagkukunan, pagkalito at kawalan ng katiyakan ay nabuo na humantong sa pagkabagabag, pagkapagod, demotivasyon at pagkawala ng mga pangako na naipakita sa ibang magkaibang paraan. Hindi kataka-taka na sa mga nakaraang taon ang mga pag-aaral sa burnout sa mga kawani ng pagtuturo sa unibersidad ay nadagdagan sa estado ng Espanya (Barona, 2002; Herranz et al., 2006; Otero López, Santiago Mariño at Castro Bolaño, 2008; Vilar, Cifré, Llorens at Salanova, 2001).
Las personas afectadas parecen presentar una mayor vulnerabilidad a padecer accidentes laborales, síntomas médicos (como depresión, hipertensión, alteraciones de tipo gastrointestinal), pérdida de la voz e incluso abuso de drogas, incluyendo el tabaco (Guerrero y Vicente, 2001).
El profesorado universitario es un colectivo laboral muy exclusivo, pues realizan varias tareas específicas, dentro de las cuales están académicas, de investigación y de gestión, en porcentajes muy variados.
Probablemente, el ejercicio profesional de la docencia universitaria tiene caracteres muy específicos, pues aunque, como otras profesiones, tiene un componente productivo muy controlado, consistente en la carga docente principalmente, tiene también una amplitud de auto organización de tareas que probablemente no tienen otras profesiones, a pesar de que la demanda y carga laboral pueda ser muy variable y dependa, en parte, de la propia motivación intrínseca. Pero también en ellos, la sobrecarga, la ausencia de recursos y el conflicto pueden crear un contexto laboral negativo. Cuando la situación negativa que experimentan se prolonga sin esperanza de solución, se afecta a la capacidad de ejecución del trabajo, los sentimientos del profesor se vuelven negativos, siendo posible que se desarrolle una actitud de distanciamiento y que se pierda la implicación con los alumnos y la docencia (Ponce et al., 2005).
DIMENSIONES DEL BURNOUT
Poco a poco vamos a acercándonos al universo del Burnout. En este apartado podremos ver de un modo pormenorizado, en qué consisten las dimensiones que constituyen el concepto.
El burnout contiene tres dimensiones principales según Gil-Monte (2005), agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal.
- Agotamiento emocional: disminución o pérdida de recursos emocionales. El trabajador percibe en la situación que ya no puede dar más de sí mismo a nivel afectivo.Despersonalización (o deshumanización): actitudes y baja autoestima personal. Desarrollo de actitudes y sentimientos negativos hacia los destinatarios del trabajo.Falta de realización personal: tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa, vivencia de insuficiencia personal y baja autoestima personal. Tendencia de profesionales a evaluarse negativamente y de forma especial esa evaluación negativa afecta a su capacidad para realizar el trabajo y relacionarse con las personas a las que se atienden. En el siguiente listado se muestran resumidas las variables que pueden influir en la aparición del Burnout según GilMonte (2005).Burocracia mecánica y profesionalizada.Normas burocráticas.Políticas Organizacionales.Las características de la tarea.Condiciones sociodemográficas que provoquen sobrecarga laboral.Cambios normativos.Cambios sociales que provoquen el empeoramiento de las relaciones entre profesional y cliente.Relaciones interpersonales deficitarias.Falta de control por el resultado de las tareas.Falta de apoyo social procedente de compañeros, supervisores y dirección de la institución.Contacto estrecho con los usuariosFocalización en los aspectos deficitarios de los usuariosInsatisfacción laboralDificultades en las relaciones con jefes y compañerosNivel de autoestimaConocimiento de los propios límitesNivel de control emocional
SÍNTOMAS DEL BURNOUT
Después de ir delimitando el burnout, conociendo las dimensiones, las variables que pueden influir, es importante destacar las diferentes sintomatologías. Según la (Real Academia Española, 2009) un síndrome es un conjunto de síntomas característicos de una enfermedad.
En la literatura podemos encontrar más de cien síntomas diferentes asociados al síndrome de Burnout, en el siguiente cuadro podremos observar algunos de ellos.
Tabla: 1. Síntomas descriptivos Burnout.
| EMOCIONALES | COGNITIVOS | CONDUCTUALES | SOCIALES |
| Depresión. | Pérdida de
significado. |
Evitación de
responsabilidades. |
Evitación de
contactos. |
| Indefensión. | Pérdida de
valores. |
Absentismo. | Conflictos
interpersonales. |
| Desesperanza. | Desaparición de
expectativas. |
Conductas
inadaptativas. |
Malhumor familiar. |
| Irritación. | Modificación
autoconcepto |
Desorganización. | Aislamiento. |
| Apatía. | Desorientación cognitiva. | Sobreimplicación. | Formación de grupos críticos. |
| Desilusión. | Pérdida de la
creatividad. |
Evitación de
decisiones. |
Evitación
profesional. |
| Pesimismo. | Distracción. | Aumento del uso de
cafeína, alcohol, tabaco y drogas. |
|
| Hostilidad. | Cinismo | ||
| Falta de
Tolerancia |
Criticismo Generalizado | ||
| Acusaciones a los clientes. | |||
| Supresión de sentimientos. |
Fuente: Síntomas Burnout (Buendía y Ramos, 2001; 60).
CONSECUENCIAS DEL BURNOUT
El Burnout tiene consecuencias importantes para el individuo y la organización y puede ser altamente costoso para los profesionales y las instituciones. Cuando no se sabe de la existencia ni las características del Burnout, las direcciones de las personas pueden caer en el error de identificar el síndrome con sus consecuencias finales y no saber reconocer indicadores individuales y organizacionales (por ejemplo un clima hostil y relacionarlo con la mala calidad de servicio) previos a las consecuencias finales del BO de sus trabajadores (Grau et al., 1998).
Por otra parte, Maslach y Leiter (1997), sostienen que cada persona expresaría el Burnout de un modo particular, sin embargo muestra tres efectos en común que son:
a) La degradación del compromiso
Lo que antes era importante y significativo, se vuelve desagradable, insatisfactorio y carente de significado. Al inicio de un trabajo, las personas se sienten energéticas y dispuestas a comprometer tiempo y esfuerzo en él. En general, tienen muy buenos resultados en su evaluación de desempeño, es decir comienzan sin síntomas de Burnout (Maslach et al., 1997).
Según los autores, energía, eficacia y compromiso, son la cara opuesta del Burnout. La energía se convierte en fatiga, el compromiso en cinismo y la efectividad en ineficacia y sensación de no lograr lo propuesto (Maslach et al.,1997).
b) La erosión de las emociones
Maslach y Leiter (1997) afirman que los sentimientos positivos de entusiasmo, dedicación, seguridad y goce en el trabajo, se convierten en enojo, ansiedad y depresión, ante un cuadro de Burnout. La erosión de las emociones se manifiesta como frustración y enojo, ya que no se logran alcanzar las metas personales y profesionales.
Esto se debe a que se percibe una carencia de control sobre el trabajo y no se tienen los recursos necesarios para desempeñarse satisfactoriamente. El enojo también se experimenta ante el trato percibido como injusto y según los autores, los sentimientos de enojo facilitan la rigidez de las personas y de su estilo para realizar las tareas. La hostilidad también es resultado de la percepción de una falta de valoración del trabajo, es decir, sin retroalimentación positiva, siendo así amenazada la autoestima (Maslach y cols., 1997).
Por otra parte, cuando las personas expresan estas reacciones emocionales negativas se deterioran las relaciones sociales al interior del trabajo. Las conversaciones se cargan con hostilidad e irritación, por lo que pueden reducirse solamente a temas exclusivos del trabajo. También el trabajo en equipo se desintegra, ya que la hostilidad lleva a que los miembros se distancien y tiendan a evitar en especial a aquellas personas que sufren Burnout. Este aislamiento también evita que las personas busquen apoyo emocional en otros, comenzando así una espiral descendente que lleva a las fases finales del Burnout (Maslach y otros, 1997).
Finalmente, la expresión de emociones tiene importantes efectos sobre la motivación en el trabajo, calidad de trabajo y relaciones con colegas (Maslach et al., 1997).
c) Problemas de ajuste entre la persona y el trabajo
Para Maslach y Leiter (1997) los problemas de desajuste entre lo que la persona espera y las expectativas del trabajo son un signo de que los trabajadores padecen Burnout. Esto sería producto de un clima laboral hostil entre los compañeros de trabajo, lo que generalmente es atribuido a problemas personales y corresponden a personas que son etiquetadas como “irracionales”, por lo que el Burnout es visiblemente padecido por él (hostilidad, desmotivación, enfermedades), tendiéndose a responsabilizar a los individuos más que a la organización, debido al desajuste, por lo general se despide al empleado.
El deterioro de la calidad del trabajo con las personas es quizás, la repercusión más grave del Burnout sobre la organización (Gil-Monte, 2000). No obstante, el síndrome tiene efectos sobre la estructura de la organización como en sus procesos y se tiende a manifestar, usualmente, en forma de elevada rotación por desvinculación de la institución, pérdida de la eficacia y eficiencia, implantación inadecuada de políticas y conflictos entre los miembros de la organización (GilMonte, 2002). Entre otras, se menciona el «presentismo», como inverso del ausentismo, y se manifiesta en la asistencia del trabajador/a aun cuando se encuentra enfermo/a, dado que los/las trabajadores sienten que han de estar presentes en su puesto de trabajo porque, en caso contrario, podrían perderlo, en especial cuando hay reducciones de personal en la empresa. Esto lleva a que efectivamente trabajan más horas, aunque no generen un producto o servicio de calidad (Acevedo, 2003).
ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO
Para prevenir o afrontar el síndrome de Burn Out se podrían crear programas de concientización en el profesorado del papel que pueden desempeñar en la prevención a nivel personal y social.
De manera estructurada se pueden considerar las ideas siguientes según el departamento de seguridad y salud laboral docente de la consejería de Educación de Andalucía:
- Es importante modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los Profesionales.Desarrollar estrategias que neutralicen o eliminen las consecuencias del síndrome, como, por ejemplo, técnicas de control del estrés, técnicas de resolución de problemas, etc.Desarrollar habilidades de comunicación interpersonal.Fortalecer las redes de apoyo social.
Como estrategias individuales a poner en la práctica:
- La realización de ejercicio físico controlado: un ejercicio físico moderado puede producir efectos tranquilizantes significativos.Aplicar técnicas de relajación: combinar ejercicios de respiración con técnicas de relajación física y mental.Técnicas cognitivas: intentando volver a evaluar y reestructurar las situaciones problemáticas para que dejen de serlo.
Estrategias organizacionales:
- Rediseñar la realización de tareas, organizarse mejor la agenda de trabajo.Clarificar la toma de decisiones.Establecer objetivos claros para los roles profesionales.Mejorar las redes de comunicación organizacional. Aprovechar las oportunidades que favorezcan desarrollo de la carrera profesional.Involucrarse en la toma de decisiones.Participar e implicarse en el trabajo en equipo.Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.
Estrategias sociales:
- Apoyo social de compañeros.Separar los tiempos laborales y extra laborales.Incrementar la vida social (paseos, reuniones, asistencia a eventos)
BIBLIOGRAFIA
- Acevedo, M. (2003) “Estrés y Productividad, Una Mirada Integradora”. Ander-Egg, E. (1995). Técnicas de investigación social (Vol. 24). Lumen. Andrés, P., De Juan, D., Escobar, J., Jarabo J. y Martínez, Mª T. (1998). Burnout: “Técnicas de Afrontamiento”. Jornades de Foment de la Investigación.Baruch -Feldman, C., Brondolom E., Ben-Dayan, D., y Schw artz, J. (2002). Sources of Social Support and Burnout, Job Satisfaction, and Productivity. Journal of Occupational Health Psychology, 7, 84-93.Barona, E. (2002). Un trabajo de investigación sobre estrés y burnout en el profesorado universitario. Revista de Educación, 21, 97-118.Buendía, J. y Ramos, F. (2001): Empleo, Estrés y Salud. Madrid: Pirámide.Cancino, L. (2005). Burnout: Fundamentos para una intervención urgente.Cifre, E., Llorens, S. y Salanova, M. (2003). Riesgos Psicosociales en Profesores Universitarios. ¿Existen diferencias atendiendo a su categoría profesional. Revista de psicología Social Aplicada, 13, 29-53.Creswell, J. W., & Plano Clark, V. L. (2007). Designing and conducting mixed methods research. Thousand Oaks, CA: Sage.Darryl, A.: School employees: the forgotten municipal workers. Occupational medicine 2001; (16) 1:65-78.EU-OSHA (2015). Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo. En https://osha.europa.eu/esFreudenberger, H. (1974). ‘Staff Burn-out’. Journal Of Social Issues 30 (1): 159-165. New YoGil-Monte, P. y Peiró, J. M. (1999). Perspectivas teóricas y modelos interpretativos para el estudio del síndrome de quemarse por el trabajo. Anales de psicología, 15, nº 2, 261-268.GIL-MONTE, P. (2002) “Síndrome de Quemarse por el Trabajo: Aproximaciones Teóricas, Explicación y Recomendaciones Para su Intervención. Documento Elaborado Para la OMS”, Revista electrónica de Psicología Científica, Disponible en: https://www.researchgate.net/profile/Pedro_Gil-Monte/publication/242114408_El_sindrome_de_quemarse_por_el_trabajo_sindrome_de_burnout_aproximaciones_teoricas_para_su_explicacion_y_recomendaciones_para_la_intervencion/links/0deec534528db5d80e000000.pdf Gil, E. (2003). Sociólogos y Psicólogos advierten que el rol masculino se diluye en las familias españolas.Gil-Monte, P. R. (2005). El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout). Una enfermedad laboral de la sociedad del bienestar. Madrid: Pirámide.Gómez, G. R., Flores, J. G. y Jiménez, E. G. (1996). Metodología de la investigación cualitativa. Aljibe.Guerrero, E. y Vicente, F. (2001). Síndrome de “burnout” o desgaste profesional y afrontamiento del estrés en el profesorado. Salamanca: Universidad Extremadura.GRAU, J. Y CHACON, M. (1998) “Síndrome de Quemarse por el Trabajo: Una Amenaza a los Equipos de Salud”, Conferencia Presentada en la II Jornada de Actualización En Psicología de la Salud. Asociación Latinoamericana de Psicología de la Salud, Colombia.Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C. y Baptista Lucio, P. (2003) Metodología de la investigación (3a ed.). (pp.1-5). México: McGraw-Hill DISEÑO DE LA INVESTIGACIÓN.Huberman, M. (1999) Understanding and preventing teacher burnout: a sourcebook of international research and practice. Cambridge University.Johnson, R. B. y Onwuegbuzie, A. J. (2004). Mixed methods research: A research paradigm whose time has come. Educational Researcher, 33(7), 14-26.Leibowiez, J. (2001) “Ante el Imperativo del Aprendizaje Permanente, Estrategias de Formación Continua“ Oficina Internacional del Trabajo.Marín, H., Paredes, M. (2002). Estudio del síndrome de Burnout o desgaste profesional en los profesores de la Universidad de Los Andes. Educere, 6, 29-36.MASLACH, C.; JACKSON, S. (1981). “The Measurement of Experienced Burnout”. Journal of Occupational Behavior (2): 99-113.MASLACH, C.; JACKSON, S. (1986). ‘Maslach Burnout Inventory’. Manual. (2da ed). Palo Alto, California: Consulting Psychologists Press.Maslach, C., & Leiter, M. P. (1997). The truth about burnout. San Francisco, CA: Jossey-Bass.Maslach, C., Sch aufeli, W. y Leiter, M. (2001). Job Burnout. Annual Reviews, 52,397-422.Montero-Marín, J. y García-Campayo, J. (2010). A newer and broader definition of burnout: Validation of the Burnout Clinical Subtype Questionnaire (BCSQ-36) BMC Public Health. Morán, C. (2005). Estrés, burnout y mobbing: recursos y estrategias de afrontamiento. Salamanca: Amarú.Moriana, J. y Herruzo, J. (2004). Estrés y burnout en profesores. International Journal of Clinical and Health Psychology, 12, 597-621.OIT, ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2004) “Organizarse en Pos de la Justicia Social”, Conferencia Internacional del Trabajo, 92 reunión Informe Nº1, www.cinterfor.orgOtero López, J.M., Mariño, M.J., y Castro Bolaño, C. (2008). An integrating approach to the study of burnout in University Professors. Psicothema, 20, 766-772.Ponce, C.R., Bulnes, M. S., Alaga, J. R., Atalaya, M.C., y Huertas, R. E. (2005). El síndrome del “quemado” por estrés laboral asistencial en grupos de docentes universitarios. Revista de Investigación en Psicología, 8, 87-112.Tashakkori, A., Teddlie C. Handbook of Mixed Methods in social an Behavioral Research. Thousands Oaks, CA: Sage. 2003.Vilar, R., Cifre, E., Llorens, S. y Salanova, M. (2001). Estudio exploratorio de los riesgos psicosociales del trabajo docente universitario: Elaboración de un instrumento de medida. XII Congreso Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo. Valencia.Virloria, H., Paredes, M. y Paredes, L. (2003). Burnout en profesores de educación física. Revista de psicología del Deporte, 12, 133-146. 72Vredenburgh, L., Carlozzi, F. y Stein, L. (1999). Burnout in Counselling psychologists: Type of practice setting and pertinent demographics. Counselling Psychology Quarterly, 12, 293-304.
