Ang responsibilidad sa Social Social ay nauunawaan bilang isang bagong paradigma o isang bagong pilosopiya sa negosyo, ayon sa Royal Academy of Economic and Financial Sciences, RACEF, ay tinukoy bilang isang bagong anyo ng pamamahala sa negosyo, na binibigyan ito ng kategorya ng agham pang-ekonomiya, na nagpapahiwatig ng isang modelo ng negosyo na sumasaklaw, pinagsama at pagsasama dito ang pinansiyal na aspeto ng pamamahala, batay sa pag-optimize at pag-maximize ng benepisyo sa ekonomiya at ang pinakamalaking posibleng kontribusyon ng halaga sa shareholder at, sa isang pantulong, kahanay at magkatugma na paraan, ang sustainable facet, iyon ay, ang modelong responsable sa lipunan, batay sa panlipunang, makatao, suporta at pamantayan sa pamamahala.
1. Panimula
Ang pamamahala ng Corporate Social Responsibility ay sumusunod sa isa sa mga pangunahing layunin nito upang mapagkasundo ang mga interes ng kumpanya sa mga lipunan, na nakahanay sa pang-ekonomiyang, panlipunan at kapaligiran na layunin at pareho at natatanging direksyon, para dito, bilang karagdagan sa mahigpit na pagsunod sa Ang mga obligasyong moral, etikal at ligal na puwersa, kinakailangan para sa mga kumpanyang ipinagpalagay, sa isang kusang boluntaryong batayan, ang pagsasama sa pamahalaan, pamamahala, pamamahala at diskarte ng pareho ng ilang mga patakarang panlipunan, pangkapaligiran, pang-ekonomiya, paggawa at Social Responsibility. Panloob na Corporate o panlipunang at pamamahala ng pagkakaisa ng Human Resources, paggalang sa mga karapatan ng mga tao, pantay na pagkakataon, atbp.nagmula sa malinaw na ugnayan na dapat mapanatili ng kumpanya sa iba't ibang mga stakeholder o interes ng interes na nakikipag-ugnay dito, kapital ng tao, mga customer, supplier at supply chain, kumpetisyon, shareholders at mamumuhunan, ang media, ang lokal na pamayanan, nasyonal at internasyonal, mga hindi kapansanan o hindi protektado na mga grupo, pampublikong pangangasiwa, mga nagtutulungan, unibersidad, pundasyon at mga non-profit na organisasyon, ang kapaligiran sa kapaligiran at, sa huli, lipunan sa pangkalahatan.mga pundasyon at mga non-profit na organisasyon, kapaligiran sa kapaligiran at, sa huli, lipunan sa pangkalahatan.mga pundasyon at mga non-profit na organisasyon, kapaligiran sa kapaligiran at, sa huli, lipunan sa pangkalahatan.
Ang mga makabagong SME na nais makakuha ng isang produktibo, pagiging mapagkumpitensya at kakayahang kumita ng bonus at, bilang karagdagan, ay may estratehikong layunin ng pag-akit ng "talento" o mga kwalipikadong tauhan sa kanilang mga kawani, dapat, kinakailangan at kinakailangan, magpatibay ng napapanatiling at responsable na pamamahala ng modelo ng pamamahala para sa layunin upang mamuhay sa merkado sa mahabang panahon, dahil, sa anumang iba pang paraan, ang mamimili o kliyente, ang mga naghahanap ng trabaho na may mataas na paghahanda at lipunan, sa pangkalahatan, ay parusahan sila nang walang saysay.
Sa pamamagitan ng pagpaplano at may kaugnayan sa kung ano ang nakasaad sa naunang talata, ipinapayo na magdisenyo ng isang "Panloob na Corporate Social Responsibility Planning", na naglalayong pamamahala ng mga tao at kapital ng tao sa isang napapanatiling at responsableng paraan, kasama sa "Global Plan o Comprehensive Corporate Social Responsibility ”na, naman, ay ipatutupad sa Business, Strategic o Director Plan ng kumpanya, na may pangunahing layunin na pagsasama ng pamamahala ng Social Responsibility sa corporate strategies.
Bilang isang dokumento upang suportahan ang pamamahala ng Corporate o Corporate Social Responsibility, isang "Sustainability Report" ay dapat na iguhit kasama ang kani-kanilang mga sheet ng balanse, pang-ekonomiya, panlipunan at kapaligiran.
Ang pinakamainam at mahusay na pamamahala ng Corporate Social Responsibility ay kumakatawan, sa kasalukuyan, isang ganap na mapagpasyang tool na may kaugnayan sa akit, pangangalap, pagpapanatili, pagpapalakas at pagpapaunlad ng "talento" o kwalipikadong tauhan, dapat gamitin ng SME ang nabanggit na instrumento ng pamamahala bilang suporta upang makalikha ng mataas na mapagkumpitensyang mga template na may pinakamataas na kalidad.
Ang pagkuha at pagpapanatili ng "talento", iyon ay, ang pinakamahusay na mga propesyonal sa merkado, ay isa sa pinakamahalagang kasalukuyang alalahanin ng mga organisasyon, na nakakaapekto sa problemang ito kapwa para sa mga multinasyonal at malalaking kumpanya at SME, ayon sa isang survey ng Inilahad ng PriceWaterhouseCoopers sa isang pangkat ng mga internasyonal na executive, tinitiyak na 85% sa kanila ang naniniwala na ang akit at pagpapanatili ng mga taong may talento ay ang magiging pinakamalaking hamon sa susunod na 5 taon, ang pagbuo at pamamahala nang epektibo sa prosesong ito ay isang mapagkumpitensyang kalamangan at isang elemento ng pagkakaiba-iba ng mahuhulaan na mga kahihinatnan, na isasalin, at pagkatapos at sa positibong paraan, sa pahayag ng kita ng kumpanya, sumusunod ito na lubos na nauugnay na kumilos na may mga kongkretong hakbang, pagkilos at solusyon sa pagsasaalang-alang na ito.
Ang "talento" ay lalong mahirap o, kahit papaano, mahirap mahahanap at, din, higit na hinihingi patungkol sa mga kondisyon at katangian na dapat pagyamanin ng mga kumpanya na nais nilang magtrabaho, dahil ang pagpili ng segment na ito ng mga propesyonal. ang entidad o samahan na kung saan bubuo ang kanilang propesyonal na karera at, sa kabilang banda, hindi ang kumpanya ang pipili sa kanila, tulad ng nangyari noong mga taon na ang nakalilipas.
Tulad ng sumusunod na halimbawa, ang pag-bridging ng agwat sa pagitan ng mga SME at multinasyonal, bilang gabay lamang patungkol sa pamantayan at pagsusuri ng mga empleyado patungkol sa profile ng perpektong kumpanya na gaganapin, ang Great Place to Work Institute ay iginawad ang "Pinakamahusay na lugar upang magtrabaho sa Spain" award., 2007 "sa Microsoft Spain, kinikilala ng mga parangal na ito ang 30 pinakamahusay na kumpanya na magtrabaho para sa Spain, ayon sa kanilang sariling mga empleyado, sinuri nila bilang pangunahing, bukod sa iba pang mga aspeto, tiwala sa mga boss, patas at magalang na paggamot sa kumpanya. ang pagmamalaki ng mga empleyado para sa kanilang pagganap, kapaligiran sa trabaho at pagpapahalaga sa kumpanya patungo sa mga empleyado nito, personal at propesyonal.
Sa isang pag-aaral kamakailan na inihanda ni Esade, na naka-frame sa "VII Randstad Report, na nakatuon sa Management of Young Talent", 32 mataas na kwalipikadong mga propesyonal, na may edad 30 at 39, ay detalyado ang paraan kung paano sila ginagamot sa kani-kanilang Ang mga trabaho, ang pinakalat na reklamo, 56% ng mga kaso, ay hindi nila naramdaman na pinasigla o naiudyok at sisihin ito sa mga bosses o sa gawain na naatasan sa kanila, dapat malaman ng mga boss kung paano makinig upang matugunan ang mga pangangailangan ng Ang mga nagtutulungan o miyembro ng kanilang koponan, 70% ng mga kawani, ay nagpapatuloy sa ulat, na nag-iiwan ng isang kumpanya, ginagawa ito dahil sa mga problema sa isang miyembro ng pangkat ng pamamahala o sa kanilang direktang boss, at sa porsyento na ito, ang mga kwalipikadong propesyonal ay karaniwang matatagpuan.
Ang parehong ulat ay kumukuha bilang isang pagtukoy ng konklusyon na ang mahalagang empleyado ay naghahanap ng mga proyekto na nagpupukaw, sa itaas ng suweldo o posisyon, hindi nila iniisip ang pagbabago ng mga kumpanya upang makahanap ng isang mas nakakaakit na proyekto, ang iba pang mga kadahilanan na nauugnay sa "talento" ay pagsasanay, balanse sa pagitan ng pamilya, personal at propesyonal na buhay, isang tama at pare-pareho ang pagbabayad at isang pinakamainam na kapaligiran sa trabaho.
Sa kasalukuyang merkado para sa mga naghahanap ng trabaho at sa gitna ng panahon ng pamamahala ng kaalaman, tulad ng ipinaliwanag sa mga nakaraang talata, ang bilang ng mga kwalipikadong propesyonal ay patuloy na bumababa, bilang isang halimbawa ng nabanggit na kakulangan ng "talento" maaari nating masabi ang kaso ng sektor ng teknolohikal sa lugar ng heograpiya at negosyo ng European Union kung saan ang isang kakulangan ng humigit-kumulang na 800,000 mga tao na may mataas na kwalipikadong profile sa nabanggit na sektor ng sektor ng ICT, Impormasyon at Komunikasyon ay nasuri, sa isang lawak na ang isang karamihan ng Ang mga kumpanya ay walang tunay na posibilidad ng pagbuo at pagpapatupad ng ilang mga proyekto para sa nabanggit na dahilan ng kakulangan ng "talento" o ng mga tauhang nilagyan ng kwalipikadong paghahanda. Kasabay nito, sa pambansang merkado, sa Espanya,ang kakapusan ng mga propesyonal na ito ay aabot sa 300,000 katao noong 2012, ayon sa tumpak na mga pagtatantya ng European Commission.
Sa makatuwirang, sinisikap ng mga kumpanya na akitin at kunin ang mga kabataan na umaangkop sa profile na inilarawan sa IT ngunit ang lahat ng mga ito ay nakikipagkumpitensya para sa parehong mga propesyonal, sa kadahilanang ito, dapat silang magdisenyo ng responsable, sustainable, panlipunang mga patakaran, estratehiya, pamamaraan at pamamahala ng mga tool. naiiba, makabagong, malikhain, eksklusibo, natatangi at, siyempre, inangkop sa profile ng mga kwalipikadong propesyonal na gumawa ng tunay na pagkakaiba.
Ang kasalukuyang halimbawa na tumutukoy sa sektor ng teknolohikal ay madaling naaangkop o maililipat, kasama ang maliwanag na mga partikularidad at katangian nito, sa iba pang mga produktibong sektor na may pagkakakilanlan ng pamantayan.
Kapag ang "talento" ay naaakit at nakunan, ito ay tulad ng may kaugnayan, mas mahalaga, upang mapanatili ito at bumuo ng kanyang potensyal na magdala ng maximum na halaga sa kumpanya, ayon sa Accenture, ang gastos sa isang kumpanya ng pagkawala ng isang optimal na kwalipikadong empleyado, hindi lamang ito ay na-quantified sa pananalapi, ngunit din sa oras, aabutin sa pagitan ng 5 at 7 taon upang mabawi ang pamumuhunan na ginawa ng bawat isa sa mga empleyado na may kwalipikasyon na nawala sila, bilang karagdagan, ang kumpanya ay gagastos ng 1.5 beses sa taunang suweldo ng parehong Nagtatrabaho sa paghahanap, pagpili, pagbagay at pagsasanay ng isang kapalit, sa tuwing ang isang "talento" at produktibong empleyado ay umalis sa kumpanya, kumukuha siya ng pagsasanay, karanasan at kaalaman.
Ang mga negosyong nawawala medyo regular na sanay o kwalipikadong tauhan ay nailalarawan sa pamamagitan ng tatlong negatibong katangian; Ang lumalagong flight ng customer, malaki ang pagtaas ng absenteeism at mataas na turnover ng kawani, ayon sa nabanggit, sumusunod na ang pagtataksil, kawalan ng motibasyon at kakulangan ng pangako ng kawani ay masyadong mahal ng kapansanan na hindi walang mapagkumpitensya na samahan na maaaring payagan.
Sa kasalukuyan, ang kapital ng tao o intelektwal ay isang mahalagang kadahilanan, kapwa ito ay na-configure bilang pinakamalaking at pinaka-wastong generator ng halaga para sa kumpanya, katumbas ng kalidad na naipon ng mga kawani ng kumpanya, ay ang mga posibilidad na Kailangan mong makipagkumpetensya sa buong garantiya ng tagumpay sa merkado.
Ang talento, bilang isang mahalagang bahagi ng hindi nasasalat na mga ari-arian ng isang kumpanya, ay naging isang pangunahing elemento ng pagkita ng kaibahan at ang unang mapagkukunan ng pagbabago, ang mga tao ay nagbibigay ng pangunahing pagpapatakbo at madiskarteng mapagkukunan, dahil dito, kinakailangan na alagaan ang mga ito sa pangangalaga, pagnanasa at pag-aalay.
Ang mga SME, na nagsisimula mula sa mga mas mababang kalagayan, sa karamihan ng mga kaso, ay makikipagkumpitensya sa mga malalaking kumpanya at multinasyonal para sa pag-sign at pagpapanatili ng pinakamahusay na mga kwalipikadong propesyonal sa pamamagitan ng disenyo at pagpapatupad ng mga pamamaraan at diskarte sa pamamahala o mga patakaran sa responsibilidad Nilalayon ng Corporate Social para sa hangaring ito, bukod sa iba pang mga layunin.
Kung nais nating manalo ang hamon sa pagiging produktibo at makipagkumpitensya sa mga garantiya ng tagumpay sa pandaigdigang kapaligiran kung saan matatagpuan natin ang ating sarili, sa tinatawag na "pandaigdigang nayon", na may mga presyo ng hyper-mapagkumpitensya at may mga banta o oportunidad, depende sa pamamaraang pamamahala namin, tulad ng namamalagi ang relokasyon, mga umuusbong na bansa at makapangyarihang kumpanya sa mga industriyalisadong bansa, may isang paraan lamang, kwalipikasyon sa trabaho, pagtaya sa "talento", lumilikha ng yaman sa pamamagitan ng pamamagitan ng karunungan at kaalaman, para dito, kinakailangan na lumikha "Mataas na Pagganap ng SMEs" o "Magaling na SMEs", pabago-bago, mapagkumpitensya, kakayahang umangkop at maliksi na mga kumpanya, produktibong salamat sa mga tao, sustainable, responsable at panlipunan, makabagong, naiiba sa kanilang alam, ganap na customer-oriented, mga tagalikha ng halaga idinagdag,dalubhasa, pinakinabangang, malalaking namumuhunan sa R + D + R + D, mga integrator ng mga patakaran sa Kakayahang Pananagutan ng Corporate, mahusay na tagapamahala ng kaalaman at pagkakaiba-iba, kasama ang pagiging simple ng mga istruktura, mga nagpo-export ng mga kalakal at serbisyo, na nakadirekta ng mga halaga, nakaposisyon, nakikitang mabuti baguhin, nakatuon sa tamang merkado at pagkilos, atbp, sa ganitong paraan, iyon ay, kung pinamamahalaan namin upang lumikha ng mga samahan na tumutugon sa profile na inilarawan, ang "talento" ay darating sa aming mga kumpanya nang kumpletong kaligtasan, nang hindi kinakailangang maghanap.nakatuon sa tamang merkado at pagkilos, atbp, sa ganitong paraan, iyon ay, kung pinamamahalaan namin upang lumikha ng mga samahan na tumutugon sa profile na inilarawan, ang "talento" ay darating sa aming mga kumpanya nang kumpleto ang kaligtasan, nang hindi kinakailangang maghanap.nakatuon sa tamang merkado at pagkilos, atbp, sa ganitong paraan, iyon ay, kung pinamamahalaan namin upang lumikha ng mga samahan na tumutugon sa profile na inilarawan, ang "talento" ay darating sa aming mga kumpanya nang kumpleto ang kaligtasan, nang hindi kinakailangang maghanap.
2. Ang modelong negosyong may pananagutan sa lipunan upang maakit at mapanatili ang "talento".
Ang mga propesyonal na may pinakamataas na kwalipikasyon o paghahanda, sa pangkalahatan, ay lalong nagpahayag ng mga alalahanin sa lipunan, sensitivity at damdaming proteksyonista sa mga bagay sa kapaligiran, mga pagpapahalagang moral at matatag na mga prinsipyo na etikal na inilalapat sa mundo ng negosyo, ganap na nirerespeto ang mga karapatan ng mga tao, naniniwala sila sa posibilidad ng pagbabalanse ng propesyonal na buhay na may personal at buhay pamilya, pinahahalagahan nila ang kanilang oras at buhay sa labas ng trabaho, humiling sila ng isang "emosyonal na suweldo" at isang "sikolohikal na kontrata", kailangan nila ng dalubhasang pagsasanay upang makapag-develop ng propesyonal, tinantya nila ang self-realization bilang isang hindi mapagkasunduang halaga, nagtataguyod sila ng isang isinapersonal at makataong paggamot, sa palagay nila ang pagkakaisa ay katugma sa mga benepisyo sa ekonomiya, atbp.Humihiling sila mula sa mga pampulitikang kumpanya ng pampulitikang responsibilidad na nagtatapos sa paglikha ng mga kultura ng korporasyon na nagkakaisa sa lahat ng kanilang kahilingan, panlipunan, pang-ekonomiya at paggawa ng mga kahilingan, ang mga SME na pinamamahalaan o umuugnay sa mga kahilingan, kaisipan at profile ng ganitong uri ng mga propesyonal ay magkakaroon ng posibilidad ng pagkuha, pagpapanatili at pamumuhunan sa mga ito, bilang kapalit, makakakuha sila ng kahusayan sa kapital ng tao na bumubuo sa kanilang mga kawani at pagsasaalang-alang na ito ay sumasama sa isang produktibo, mapagkumpitensya at antas ng negosyo.Ang pagpapanatili sa kanila at pamumuhunan sa mga ito, bilang kapalit, ay makakakuha ng kahusayan sa kapital ng tao na bubuo sa kanilang mga kawani at ang repercussion na ito ay sumasama sa isang produktibo, mapagkumpitensya at antas ng negosyo.Ang pagpapanatili sa kanila at pamumuhunan sa mga ito, bilang kapalit, ay makakakuha ng kahusayan sa kapital ng tao na bubuo sa kanilang mga kawani at ang repercussion na ito ay sumasama sa isang produktibo, mapagkumpitensya at antas ng negosyo.
Ang mahusay na pamamahala ng mga patakaran sa Corporate Social Responsibility sa mga kumpanya ay direktang nauugnay sa isang pagtaas ng pagiging mapagkumpitensya, tulad ng nakasaad sa isang ulat na inihanda ni Esade at Insead, kasama ang Accountability at ang European Policy Center sa "Responsible Competitiveness", ang pagpapabuti na ito hinimok ang pagiging mapagkumpitensya, bukod sa iba pang mga kadahilanan, sa pamamagitan ng mataas na kalidad ng kapital ng tao na pinipili nito bilang pangunahing pagpipilian upang magtrabaho para sa mga kumpanya na nabuo ang nabanggit na mga patakaran sa Pananagutan.
Gayundin, at alinsunod sa nabanggit, ang pinakamainam na pamamahala ng Corporate Social Responsibility nang direkta at positibong nakakaapekto sa kakayahang kumita ng kumpanya, ang ulat na "Corporate Social Responsibility; Ang mga kalakaran sa negosyo sa Espanya ”, na isinagawa ng PriceWaterhouseCoopers ay kinumpirma nito, ang iba pang mga konklusyon na iginuhit mula sa nabanggit na ulat na nagtala ng koneksyon sa pagitan ng pangmatagalang pangitain sa negosyo at pamamahala ng Panagutang Panlipunan, tinutukoy din nito ang pagsasama sa desisyon mga desisyon ng nasabing pamamahala, mga halaga tulad ng etika, transparency at responsibilidad tungo sa lipunan, argumento, lahat ng mga ito, na kumikilos bilang isang susi sa pag-akit ng "talento".
Ang mga SME na naglalayong maakit ang nabanggit na mga kwalipikadong propesyonal ay dapat na istraktura, umangkop at umangkop sa samahan, pagpapatupad ng mga patakaran sa Corporate Social Responsibility sa buong mundo at pagpapatupad ng Panloob na Tungkulin sa Panlipunan ng Panlipunan o napapanatiling pamamahala ng mga patakaran ng mga tao, sa estilo, alinsunod at alinsunod sa sa kaisipan, kagustuhan, hinihingi, hinihingi, pilosopiya at ang bagong konsepto ng pag-unawa sa kanilang gawain.
Tungkol sa mga patakaran ng Corporate and Corporate Social Responsibility, sa buong mundo at komprehensibong, institusyon at korporasyon, na ang mga SME ay maaaring magpatibay sa layunin na akitin, maakit at mapanatili ang "talento", babanggitin natin ang mga partikular na may kaugnayan, bagaman, talaga, nang hindi gumagawa ng isang kumpletong paliwanag sa kanila;
1. Strategic Plan upang sapat na pamahalaan ang ilang mga hindi nasasalat na mga ari-arian tulad ng transparency, reputasyon at imahe ng korporasyon, ang isang tatak na panlipunan ay dapat malikha, responsable, matapat, sumusuporta, mapagkakatiwalaan at may sariling pagkakakilanlan, na nauugnay sa mga halagang natukoy ng Corporate Social Responsibility, na dapat na napagtanto tulad ng merkado, sa pangkalahatan, at sa pamamagitan ng "talento", lalo na, napakahalaga na ang projection na sumasalamin sa tatak at ang pagpoposisyon nito ay may tunay na pagkakapareho at hindi lamang makeup pinalaki ng "experiential - social marketing" at "emosyonal na branding", dahil ang "target" o target na madla kung saan ang mensahe ay nakadirekta, iyon ay, ang "talento", ay hindi maaaring mabigo. Dapat kang mamuhunan sa tatak, palakasin itong permanenteng,ito ay isang pangmatagalan, magastos ngunit kapaki-pakinabang na pamamaraan, ang mga gastos sa pamumuhunan ay na-program sa progreso, ang "talento" ay dapat isipin, sa pamamagitan ng isang corporate at simpleng emosyonal na mensahe na ipinadala ng tatak, ang paraan ng pagtatrabaho na makikita mo sa ang kumpanya, ang paggamot at mga benepisyo na matatanggap nito, hinaharap na magkakaroon nito, atbp.
2. Lumikha ng "Open Source Company", mga nilalang na may kakayahang mapanatili ang mga malinaw at responsable sa lipunan na may kaugnayan sa iba't ibang mga grupo ng interes o "mga stakeholder" na nakikipag-ugnay sa kanila.
3. Ang kulturang korporasyon ay dapat na isang cast na binubuo ng maraming mga elemento na pumapabor at nakakaakit ng "talento", tulad ng isang tunay na code ng mga halaga at hindi lamang "perpekto", tunay na mga patakaran sa Tungkulin sa Panlipunan na nagpapakilala at nakikilala Ang mga SME, mga sistema ng orientation ng resulta, pagtutulungan ng magkakasama, makabagong ideya, pagkamalikhain, pamamahala ng pagkakaiba-iba, komunikasyon, modernong pamumuno, atbp, at ang pagkilala, pag-unlad at pangako ng karampatang o kwalipikadong tauhan na magpapakita ng interes sa pagsali at pagsasama nito, dapat na ihatid ng kultura ng kumpanya ang pakiramdam ng pagmamalaki ng pagiging kabilang.
4. Ang misyon ng SME, accessory at karagdagan sa layunin ng pagbuo ng kita, trabaho, negosyo, kakayahang kumita, pagbuo ng isang diskarte, pagkamit ng isang tiyak na layunin o layunin, atbp, ay magkakaroon ng karagdagang layunin, ng isang panlipunang kalikasan, iyon ay kaakit-akit at nagpayaman para sa "talento" at bigyan ang tunay na kahulugan ng samahan, bukod sa paggawa ng pera, ang proyekto ng negosyo ng SME ay mananatiling ibabad sa isang motivating at orihinal na "macro project" ng tulong sa lipunan.
5. Alagaan ang mga aspeto na may kaugnayan sa "Magandang Pamamahala sa Corporate" sa SME. Ang pag-ampon ng ilang mga patnubay sa pamamahala sa korporasyon ay kapaki-pakinabang para sa perpektong paggana ng mga nilalang, hindi lamang para sa mga nakalista na kumpanya, walang obligasyong gawin ito, ngunit ang pagsunod sa sapat na mga parameter o pamantayan na nakalagay sa mabuting mga pamantayan ng pamamahala ay kumakatawan sa isang mahalagang pag-sign ng transparent na pagkakaugnay. Ang "Institute of Director - Administrators" ay nalathala, sa simula ng taong ito, 2007, isang gabay na may mga alituntunin ng pamamahala sa korporasyon para sa mga hindi nakalista na kumpanya, anuman ang kanilang laki, tinawag na "Gabay upang suriin ang Mga Maayos na Pamamahala sa mga kumpanya hindi nakalista ", na binubuo ng isang palatanungan na tinatasa ang antas ng mahusay na pamamahala sa korporasyon na ipinatupad sa mga kumpanya,Sinusuri nito kung paano ito gumagana at sinusuri ang antas ng pagtagos ng pareho, patungkol sa pagsubaybay at pagbuo ng mga prinsipyo ng mabuting pamamahala na ipinatupad. Inirerekomenda na maghanda ng isang "Taunang Ulat sa Mabuting Pamamahala" at iulat ito sa "Taunang Ulat", makakamit nito ang higit na paggalang mula sa mga namumuhunan, mga customer at lipunan.
6. Magdisenyo ng isang "responsableng Plano ng Pagbili" o isang "Sustainable Procurement Plan para sa Mga Tagapagtustos" at i-verify na natagpuan ang mga kinakailangang Panagutan ng Panlipunan patungkol sa supply ng SME.
7. Pagsasama ng mga kasanayan sa eco-mahusay, responsableng pag-uugali at proteksyon ng kapaligiran sa kapaligiran sa mga proseso ng paggawa ng kumpanya, mapanatili ang isang pang-ekolohikal na pangako sa lahat ng antas, magpatibay ng mga patakaran sa pag-recycle, tumaya sa nababago na enerhiya, atbp. ng pamamahala sa kapaligiran, pagpapabuti ng biodiversity at sustainable development.
8. Magtatag ng isang "Code of Ethics", "Code of Values", "Code of conduct" o "Code of Good Business Practise" at itatag ito sa istruktura ng organisasyon ng mga SME, ang koneksyon sa pagitan ng pagkakapareho sa mga pamantayang pang-corporate at institusyonal ng ang SME, ang pagpapatupad ng pareho ng kumpanya at ang personal at propesyonal na mga halaga ng "talento" ay mahalaga upang lumikha ng pangako at pagkakakilanlan ng mga kwalipikadong propesyonal sa proyekto ng negosyo. Ang "Code of Ethics", mga prinsipyo ng korporasyon ng kumpanya, Human Resources, tagapangasiwa ng kumpanya, regulasyon ng mga salungatan ng interes, relasyon sa paggawa, pag-access sa kumpidensyal na impormasyon, obligasyon ng di-diskriminasyon sa mga bagay ng pagkakapantay-pantay, Pag-iwas sa Mga Panganib sa Mga Trabaho, atbp.Ipatutupad ito nang unilaterally sa kumpanya at mai-post sa website ng korporasyon, Intranet, atbp, ang code na ito ay magiging pare-pareho lamang kung mayroon itong pagpapatunay sa kolektibong kasunduan, kung kasama nito ang rehimen ng disiplina, sa parehong paraan, posible na isama ang code sa kontrata sa pagtatrabaho, sa kondisyon na tanggapin ito ng mga empleyado at ang mga implisitong kondisyon na nasasaklaw nito.
9. Magdisenyo ng isang "responsableng Pagpaplano ng Pamumuhunan", mamuhunan ayon sa mga halagang etikal.
10. Kasama ang Plano ng Marketing ng kumpanya, kabilang ang isang ito sa Business Plan na pareho, upang pagbuo ng isang "Social Marketing Plan" na makakatulong, sa isang responsableng, tunay at mapagkakatiwalaan na paraan, upang makipag-usap at matipid na kumita sa pagkilos ng lipunan ng ang SME.
11. Plano ang mga patakaran sa komunikasyon, panloob at panlabas, dalubhasa sa Panagutang Panlipunan.
12. Ang aktibong pakikipagtulungan sa Unibersidad at Mga Paaralang Pangnegosyo, bilang karagdagan sa pag-akit ng "talento", ang SME ay makakakuha ng kakayahang makita at kakayahang makita ang tatak.
13. Ang mga pakikilahok, pag-aampon, para dito, ang ilan sa mga posibleng mga pormula na umiiral para sa layuning ito, patronage, sponsorship, donasyon, pag-boluntaryo, pagtatalaga ng "talento", atbp., Sa pagkakaisa, kapaligiran, tulong, makataong, atbp., sa pakikipag-ugnay sa mga NGO at Mga Batayan na may kaugnayan sa proyekto, mga halaga at diskarte ng SME, pagkuha, sa parehong oras, kakayahang kumita sa pamamagitan ng mga mediated na pagkilos ng social marketing na isinasagawa sa bagay na ito, malinaw ang estratehiya at may dalang pokus, pagtulong sa lipunan, sa pamamagitan ng mga programang pang-sosyal o proyekto, at kumuha ng mga benepisyo sa ekonomiya para sa kumpanya na sumusuporta sa kanila, na pinalakas ng marketing na estratehikong sumama sa sinabi ng aksyon sa tulong.
14. Magpatuloy ng kusang-loob at sa kanilang sariling inisyatiba, pagsasaayos ng mga gastos sa pinansiyal na kapasidad ng SME, mga programa at proyekto ng pagkakaisa, sa antas ng lokal, rehiyonal, pambansa o pang-internasyonal. Ang lohikal at natural, ipinapayong, sa suporta ng isang tiyak na plano sa komunikasyon o mga tiyak na aksyon sa marketing, upang makipag-usap sa lipunan at sa iba't ibang mga stakeholder na pagkumpleto ng nabanggit na mga proyekto.
15. Paminsan-minsan, nakikipag-ugnay sa iba't ibang media, pakikipagtulungan sa kanila at pinapanatili sa kanila ang kaalaman sa aksyong panlipunan ng kumpanya, hindi kinakailangan na lumikha ng isang departamento ng komunikasyon, ngunit upang ma-propesyonal at isagawa ang pamamahala.
16. Upang ipatupad ang "Patakaran sa R&D + R + D + CSR" (Research, Development, Innovation, Disenyo at Corporate Social Responsibility), at maipahayag ang mga ito nang epektibo, ang SME ay dapat magpadala ng isang imahe ng korporasyon na may kaugnayan sa mga patakarang ito upang maakit ang "talento".
17. Itaguyod ang paggamit ng mga teknolohiya sa ICT, impormasyon at komunikasyon sa mga SME at gumawa ng responsableng paggamit ng mga bagong teknolohiya. Sa layunin na mapabuti ang kalidad ng serbisyo at mga gastos sa pag-save, ang mga SME ay ihanay ang mga sistema ng impormasyon sa diskarte sa negosyo. Ito ay magiging pantay na mahalaga para sa SME na samantalahin ang napakalawak na posibilidad na inaalok ng internet, mga tanggapan ng sales platform at virtual na komunidad sa tatlong sukat, Pangalawang Buhay, atbp.
18. Sosyal na pinahahalagahan ang kapaligiran ng merkado, mga supplier at mga customer.
19. Ang pagsuporta sa "Fair Trade" at paggawa ng nasabing suporta ay kapaki-pakinabang sa mga aksyon sa kongkreto sa pagmemerkado, ang antas ng kasiyahan ng empleyado ay tumataas kapag nalalaman na ang iyong kumpanya ay hindi nagsasamantala sa mga third-world supplier at nirerespeto ang mga pangunahing karapatan. Ang sertipikasyong "Fairtrade - Fair Trade" ay nararapat espesyal na pagsasaalang-alang, ito ay isang patas na garantiya ng pangangalakal ng patas na dala ng mga kumpanyang nakatuon sa linyang ito ng pagkilos sa Social Responsibility, ang "Fairtrade - Fair Trade" seal, kinikilala na ang mga produkto, kinilala ng pareho, iginagalang nila ang pamantayan ng patas na kalakalan at inaasahan nito ang isang sukatan ng suporta sa mga gumagawa ng mga hindi gaanong binuo na mga bansa upang ipakilala nila ang kanilang mga produkto sa Europa sa pantay na mga kondisyon ng pagbebenta.
20. Magdisenyo at mai-install, ayon sa pinansiyal na mga mapagkukunan at posibilidad ng bawat SME, matalino, napapanatiling, berde, ekolohikal o organic, mga tanggapan at tanggapan ng ergonomiko na nilagyan ng mga recyclable na materyal. Ang pagsasama-sama at pagkakasundo ng kalusugan at kagalingan ng mga taong may proteksyon, pangangalaga at pagpapabuti ng kapaligiran ay isa sa mga isyu na dapat tugunan ng mga SME. Ang mga tanggapan ay kailangang mag-proyekto ng pagbabago, isang magandang kapaligiran, transparency, isang perpektong kapaligiran sa trabaho at makuha ang mga halaga ng korporasyon ng kumpanya. Ang puwang ng trabaho ay isang pangunahing elemento, ang pamamahagi, dekorasyon at kasangkapan sa bahay ay mga kadahilanan na maaaring pabor sa mga pangunahing aspeto tulad ng komunikasyon, pagganyak, pagkamalikhain, interes sa isang trabaho na maayos, kasiyahan, pangako, trabaho. bilang isang koponan, atbp.Ang SME ay dapat maging pamilyar sa salitang "Pamamahala ng pasilidad", kasalukuyan o bagong linya ng pamamahala ng mga kapaligiran sa trabaho na naglalayong makatipid ng mga gastos sa iba't ibang mga pasilidad ng kumpanya, mapabuti ang kalidad ng trabaho ng mga empleyado, disenyo ng mga puwang ng korporasyon na perpektong inangkop sa manggagawa ng kawani, bawasan ang mga gastos sa muwebles, mapakinabangan ang mga pakinabang ng New Technologies, samantalahin ang mga synergies na inaalok ng "teleworking" at "satellite office", mga alternatibong tanggapan sa punong tanggapan ng nilalang, kumalat sa buong lungsod at mas malapit sa bahay ng mga manggagawa na gumagamit ng mga ito, mabawasan ang absenteeism, lumikha ng isang kultura ng korporasyon, mapahusay ang magandang imahe ng kumpanya, pag-isahin ang kapaligiran sa opisina, kalakal ng proyekto at pagbutihin ang umiiral na ilaw, atbp.kasalukuyan o bagong linya ng pamamahala ng mga kapaligiran sa trabaho na naglalayong makatipid ng mga gastos sa iba't ibang mga pasilidad ng kumpanya, pagbutihin ang kalidad ng trabaho ng mga empleyado, disenyo ng mga puwang ng korporasyon na perpektong inangkop sa paraan ng pagtatrabaho ng mga kawani, bawasan ang mga gastos sa mga kasangkapan sa bahay, mapakinabangan ang mga pakinabang ng New Technologies, samantalahin ang mga synergies na inaalok ng "teleworking" at "satellite office", mga alternatibong tanggapan sa punong tanggapan ng nilalang, kumalat sa buong lungsod at pinakamalapit sa mga tahanan ng mga manggagawa na gumagamit ng mga ito, bawasan absenteeism, lumikha ng kultura ng korporasyon, mapahusay ang magandang imahe ng kumpanya, pag-isahin ang kapaligiran sa opisina, kalakal ng proyekto at pagbutihin ang umiiral na ilaw, atbp.kasalukuyan o bagong linya ng pamamahala ng mga kapaligiran sa trabaho na naglalayong makatipid ng mga gastos sa iba't ibang mga pasilidad ng kumpanya, pagbutihin ang kalidad ng trabaho ng mga empleyado, disenyo ng mga puwang ng korporasyon na perpektong inangkop sa paraan ng pagtatrabaho ng mga kawani, bawasan ang mga gastos sa mga kasangkapan sa bahay, mapakinabangan ang mga pakinabang ng New Technologies, samantalahin ang mga synergies na inaalok ng "teleworking" at "satellite office", mga alternatibong tanggapan sa punong tanggapan ng nilalang, kumalat sa buong lungsod at pinakamalapit sa mga tahanan ng mga manggagawa na gumagamit ng mga ito, bawasan absenteeism, lumikha ng kultura ng korporasyon, mapahusay ang magandang imahe ng kumpanya, pag-isahin ang kapaligiran sa opisina, kalakal ng proyekto at pagbutihin ang umiiral na ilaw, atbp.
21. Program at magsagawa ng isang napabilis, mabisa at mapagpasyang "Plano sa Pag-iwas sa Panganib sa Trabaho".
22. Isaalang-alang ang hinaharap na "ISO 26,000 Patnubay Pamantayan sa Panagutang Panlipunan.". Ang International Organization for Standardization, ISO, at United Nations Global Compact Office ay nakarating sa isang kasunduan upang maitaguyod ang kanilang pakikipagtulungan sa pagbuo ng pamantayan sa hinaharap na "ISO 26,000 sa Social Responsibility", ang kasunduang ito ay magsisiguro upang matiyak na ang nabanggit na dokumento ay maaaring makahanay sa 10 mga prinsipyo ng pamamahala ng Global Compact, na tumutukoy sa mga karapatang pantao, karapatan sa paggawa, proteksyon sa kapaligiran, at anti-katiwalian, hindi ito magiging pamantayang sertipikado at isasama ang magagawa na mga alituntunin at mga kinakailangan para sa pagsunod ng mga kumpanya, ang paglalathala ng naka-iskedyul ito para sa unang quarter ng 2009.Ang pangunahing layunin ng pamantayan ay ang magbigay ng isang praktikal na gabay na nagbibigay-daan sa anumang profile o uri ng samahan na mag-aplay ng pamantayan sa Panagutang Panlipunan sa lahat ng mga lugar ng aktibidad.
23. Kasama sa SME Strategic, Director o Business Plan, magdisenyo ng isang "Global o Integral Corporate Social Responsibility Plan" at isama sa ito ang isang "Panloob na Corporate Social Responsibility Planning" o "Sustainable Management of RR. H H. ".
24. Maghanda, bilang isang dokumento upang suportahan ang pamamahala ng Corporate Social Responsibility, isang Sustainability Report alinsunod sa mga pamantayan, tagapagpahiwatig, mga alituntunin at alituntunin ng Global Reporting Initiative, GRI, na nakabalangkas sa tatlong mga balanse, panlipunan, pangkapaligiran at pang-ekonomiya. at pakikipag-ugnay sa triple bottom line. Ang Sustainability Reports ay kailangang ma-awdit at ang layunin ay dapat makuha ang pagkilala sa "In Accordance", na ipinagkaloob ng GRI, kapag inihahanda ang mga ito. Mayroong "Gabay" na espesyal na idinisenyo para sa mga SME upang malaman na maiparating ang kanilang mga karanasan sa lugar ng Panagutang Panlipunan, na tinawag na "Sa 5 hakbang; Gabay na makipag-usap sa mga patakaran sa Corporate Social Responsibility sa SMEs ”.
25. Anuman ang paghahanda ng Sustainability Report, posible na idokumento ang mga aksyon ng Corporate Social Responsibility na may iba't ibang "Mga Ulat sa Lipunan", gagawa sila ng SME ng kita sa pamamagitan ng pag-aaral upang maiparating ang mga ito sa lipunan sa isang emosyonal at nakakaapekto na paraan.
26. Lumikha ng isang departamento o lugar upang pamahalaan ang Corporate Social Responsibility ng kumpanya at maging isang Komite na responsable.
27. Sustainably pamahalaan ang mga tao ng kumpanya o Human Resources, iyon ay, i-optimize ang pamamahala ng Internal Corporate Social Responsibility. Ang sumusunod na pahayag sa dokumentong ito ay detalyado ang seksyon na ito.
28. Isama ang mga napapanatiling aspeto o Corporate Social Responsibility sa Map of Criteria ng "EFQM Model of Excellence" para sa mga SME.
29. Ang mga tauhan ng "Freelance" o "mga mobile na propesyonal", ang mga SME ay kailangang umasa, upang harapin ang ilang mga proyektong mapagkumpitensya, sa "pagkuha" ng propesyonal na profile na ito, sila ay isang pangkat na puno ng "talento", sila ay lubos na dalubhasa at mataas ang mga ito ay napakataas, sila ay "upa" lamang sa panahon ng kaukulang pag-unlad sa pag-unlad at pagpapatupad ng tukoy na proyekto at magreresulta sa pagtitipid ng gastos para sa kumpanya, bilang karagdagan sa mapagkukunan ng halaga na nangangahulugang pagkakaroon ng magkakaibang kaalaman ng sinabi ng grupo ng mga propesyonal.
30. "Kultura ng kabuuang orientation ng customer na may idinagdag na halaga ng lipunan". Ang proseso ay naitala sa tatlong yugto; Kilalanin ang pangunahing at tiyak na mga pangangailangan ng kliyente, isakatuparan ang parehong eksklusibo at naiiba at isinapersonal na atensyon at magbigay ng napapanatiling mga solusyon, isinasapersonal, ganap na nababagay sa kanilang mga kahilingan o hinihingi, upang makamit ang maximum na kasiyahan, na nagbibigay ng higit sa kailangan nila, nag-aalok, sa ganitong paraan, isang bonus na hindi inaasahan, pagdaragdag, sa wakas, sosyal, etikal, pagkakaisa, atbp. Ang mga departamento ng Serbisyo sa Customer, contact center, call center, mga programa ng katapatan ng customer, CRM, Pamamahala ng Relasyong Pang-customer, atbp., Ay magiging mga sentro ng halaga ng lipunan para sa kliyente, dapat silang isama ang isang bahagi ng pagkakaiba-iba ng lipunan, kung maaari,ng isang emosyonal na kalikasan, na ipinadala sa pamamagitan ng mga damdamin at damdamin, ang antas ng kasiyahan ng customer ay dadagdagan, ang mga ito, kapwa tunay at potensyal, ay maaaring maging kwalipikado, "talento" na mga propesyonal na nais na maging mga empleyado ng aming kumpanya. Sa "Forética Report 2006" sa "The Ebolusyon ng Corporate Social Responsibility sa Spain", ipinapakita na 39% ng mga kumpanya ang isinasaalang-alang na ang kanilang mga kliyente ay isinasaalang-alang, na may mas malaki o mas kaunting kabuluhan, Corporate Social Responsibility factor o Corporate sa oras ng paggawa ng iyong mga desisyon sa pagbili,naiintindihan ng isa sa dalawang kumpanya na ang Corporate Social Responsibility ay maaaring maging isang pagkakaiba-iba kadahilanan sa desisyon ng pagbili sa ilalim ng pantay na kondisyon at 21% ng mga kumpanya na isinasaalang-alang na ang mga mamimili ay handang magbayad ng isang premium para sa isang produkto o serbisyo na may garantiya ng Responsibilidad sa lipunan sa lipunan. Ang mga resulta ng nabanggit na ulat ay madaling extrapolated sa dapat na kaso kung saan ang isang kwalipikadong propesyonal ay kailangang pumili ng isang kumpanya upang magtrabaho. Sa wakas, muling pagsasaalang-alang na ang pagsasama ng mga elemento ng Corporate Social Responsibility sa mga istratehiya ng korporasyon ng mga kumpanya ay nagdaragdag ng index ng kasiyahan ng customer, ayon sa pananaliksik mula sa University of Michigan, isang pagtaas ng 5% sa nabanggit na index, ulat ng 20% pagtaas ng kapital.
31. "Mga magkakasamang pakikipagsapalaran" o estratehikong alyansa upang mabawasan ang mga gastos, lumaki ang timbang at sapat at makakuha ng pagiging mapagkumpitensya sa mahirap at pagbabago ng pandaigdigang kapaligiran sa negosyo.
32. "Pag-outsource o pag-outsource ng mga serbisyo at proseso ng negosyo", pagbubura o pagwawasak ng halaga ng kadena, ay binubuo ng napapanatiling kooperasyon sa pagitan ng mga SME, na nakatuon lamang sa mga pangunahing gawain na kung saan ang lihim ng tagumpay ng kumpanya ay namamalagi, nakatuon sa "cuore business" ng pareho, sa mga proseso na kung saan ito ay nag-aambag ng tunay na pagkakaiba at halaga ng lipunan, sa mga serbisyo kung saan namamalagi ang mapagkumpitensya, sosyal at dalubhasang mga kalamangan, umaasa sa kaalaman ng iba pang mga organisasyon upang makumpleto ang buong proseso ng halaga ng kadena, ipinagkatiwala, samakatuwid, ang natitirang mga gawain sa mga ikatlong kumpanya. Ano ang talagang mahalaga upang makamit ang kahusayan sa negosyo ay hindi sukat ngunit ang kontribusyon ng halaga sa mga tiyak na aktibidad, tiyak na serbisyo, solusyon sa negosyo,iba't ibang mga produkto, atbp, na tunay na kinikilala ng merkado, laki ay maaaring makamit sa pamamagitan ng outsourcing ng mga serbisyo o sa pamamagitan ng mga pakikipagtulungan, ang pangwakas na layunin ay upang makipagkumpetensya sa pandaigdigang merkado, na pinakamahusay sa bawat isa at bawat yugto ng proseso ng ang kadena ng halaga, na may pantulong na suporta na ibinigay ng mga bagong teknolohiya, ay magagawa. Ang pagpaplano ng isang proseso ng ganitong uri ay nagsisimula sa pamamagitan ng pagkilala sa mga aktibidad kung saan ang aming kumpanya ay mahusay at sinusubukan na makipagtulungan sa mga panlabas na entidad, nag-tutugma sa mga halaga, kultura ng korporasyon at mga patakaran sa responsibilidad sa Panlipunan, na mahusay sa bawat bahagi ng proseso. na bumubuo sa halaga ng kadena, ito ang pagwawakas kung saan magsisimula, ang kakanyahan ng pandaigdigang pakikipagkumpitensya para sa mga SME,sa ganitong paraan, ang walang limitasyong mga proyekto sa negosyo ay maaaring mai-tackle, na may maliksi at madaling iakma na mga istruktura, ito ang tinatawag na "ultracompetitive virtual na kumpanya" na nagpapatakbo sa merkado ng mundo, huwag nating kalimutan na ang mas mapagkumpitensya, matagumpay at nangunguna sa aming kumpanya ay, mas mahusay na nakaposisyon ang parehong upang makuha ang "talento".
33. "Mga pulutong ng mga kumpanya", pakikipagtulungan sa iba pang mahusay na nakaposisyon na mga SME o pinuno upang ma-internationalize ang tatak, ma-access ang mga napapanatiling proseso ng kalakalan sa dayuhan, magsagawa ng mga mapaghangad na programa at proyekto, atbp, na nag-iisa ay hindi maaaring maisagawa.
34. "Family protocol". Sa negosyo ng pamilya, ang isang Family Protocol ay dapat na hubugin, binalak at tukuyin, ito ay magiging ayon sa batas, normatibo at ligal na dokumento ng sanggunian, sa isang uri ng "Konstitusyon" para sa pamilya ng negosyo na sapat na malulutas ang paghihiwalay sa pagitan ng pamamahala at pagmamay-ari, na pumipigil sa mga hindi pagkakasundo sa pamilya na hindi pagkakasira sa proyekto ng negosyo, ito ay isang dokumento ng gobyerno, sila ay isang hanay ng mga panuntunan na kinokontrol ang mga relasyon o relasyon ng pamilya ng negosyo, ang kalooban, ang mga kapitulo ng pag-aasawa, ang istraktura ng gobyerno, ang balanse ng kapangyarihan, ang HR, ang mga namamahala sa katawan ng pamilya, ang Family Council, ang mga namamahala sa katawan ng pamilyang pamilya, ang Lupon ng mga Direktor, atbp., ang Protocol ay nag-normalize sa proseso ng sunud-sunod,ang pagpapalit ng pigura ng tagapagtatag ng susunod na henerasyon, ang pag-access ng mga miyembro ng pamilya sa istruktura ng negosyo, ang pagpili ng mga independyenteng direktor, ang pagbabayad ng mga tagapamahala, atbp, ay tumutukoy sa misyon, mga halaga, layunin, layunin, Ang mga kasunduan na itinatag sa trabaho, suweldo, pagmamay-ari ng mga pagbabahagi, mana, pagbebenta ng mga ari-arian, pagbili at pagbebenta, mga karapatan ng mga shareholders, atbp, ay inilatag ang mga pundasyon para sa mga relasyon sa pagitan ng Family Council at ng Konseho ng Pangangasiwaan, istruktura ang pamantayan para sa pagbuo at pagpili ng mga pinuno, kanilang mga karapatan at responsibilidad, ang pagbibigay ng nakasulat na tungkulin at ang pamamahagi ng mga posisyon ng pamamahala, kinokontrol ang mga tagalabas sa mga posisyon sa pamamahala, atbp. Gayundin ang Family Protocol,Maaari itong maging isang regulator ng Magandang Pamamahala sa Corporate ng kumpanya, ng Code of Ethics, ng mga kasanayan sa Corporate Social Responsibility at isang elemento ng pang-akit ng "talento", sa parehong paraan, posible na magplano ng pagbubuwis sa tulong ng isang "Opisina Pamilya "o" Family Office ". Ang dokumento ay dapat na nakarehistro sa Mercantile Registry upang magbigay ng higit na seguridad at katatagan sa negosyo ng pamilya laban sa mga ikatlong partido. Kung ito ay ipinapatupad nang komprehensibo at mabisa, kung saan ito ay mahalaga upang maisakatuparan ito nang tumpak, ginagarantiyahan ng Protocol ang kaligtasan ng negosyo ng pamilya.Posibleng magplano ng buwis sa tulong ng isang "Family Office" o "Family Office". Ang dokumento ay dapat na nakarehistro sa Mercantile Registry upang magbigay ng higit na seguridad at katatagan sa negosyo ng pamilya laban sa mga ikatlong partido. Kung ito ay ipinapatupad nang komprehensibo at mabisa, kung saan ito ay mahalaga upang maisakatuparan ito nang tumpak, ginagarantiyahan ng Protocol ang kaligtasan ng negosyo ng pamilya.Posibleng magplano ng buwis sa tulong ng isang "Family Office" o "Family Office". Ang dokumento ay dapat na nakarehistro sa Mercantile Registry upang magbigay ng higit na seguridad at katatagan sa negosyo ng pamilya laban sa mga ikatlong partido. Kung ito ay ipinapatupad nang komprehensibo at mabisa, kung saan ito ay mahalaga upang maisakatuparan ito nang tumpak, ginagarantiyahan ng Protocol ang kaligtasan ng negosyo ng pamilya.
35. Ang pangako, paglahok at halimbawa sa bahagi ng mga kawani ng pamamahala ng samahan, ang pamamahala ng senior ng SME, bilang karagdagan sa pagdidisenyo ng patakaran sa Panagutang Panlipunan at pagsasama nito sa estratehiya ng kumpanya, dapat itong makipag-usap, sundin ito, sundin ito, isagawa ito at iakma sa "talento". Ang mga tagapamahala ay obligadong makipag-usap sa "talento" at sa buong kawani ng pag-unlad ng kumpanya sa lugar na ito, dapat nilang maikalat ang sigasig, ipaliwanag sa pangkat ang kahalagahan ng kanilang trabaho at dayalogo, madalas at higit sa lahat, kasama ang mga kalidad na empleyado tungkol sa ang kanilang indibidwal na pag-unlad sa bagay na ito.
36. Posibilidad ng pagsasama ng mga insentibo sa pananalapi para sa mga tagapamahala para sa pagkamit ng mga layunin na nauugnay sa pagpapanatili.
37. Ang pagpapasiya ng isang "istilo ng pamamahala na responsable sa lipunan" at pagtatatag ng isang demokratiko, nababaluktot, malapit, participatory, magalang, transparent, makatao, optimistikong modelo ng pamumuno, generator ng mga inisyatibo, pagkilala sa gawaing maayos, transmiter ng tiwala at ilusyon, suporta, intuitive, etikal, na may katinuan, batay sa emosyonal na intelektwal, empatiya, sensitivity, komunikasyon at analytical na kasanayan, madiskarteng paningin, pagtutulungan ng magkakasama, kultura ng nakamit, paniniwala, pagganyak ng mga kasosyo, prinsipyo, pagpapakumbaba, pagpapahalaga sa sarili, pagmuni-muni, atbp, ngunit nang hindi nawawala ang awtoridad, kapwa pormal at "moral", ang pinuno ay dapat na mahusay na ipagbigay-alam, maging isang kahanga-hangang "coach" para sa kanyang koponan at, bilang karagdagan, kumilos bilang transmiter ng misyon, pangitain, layunin,ang kultura at halaga ng kumpanya. Sa "VII Randstad Report tungkol sa talento sa harap ng boss at kanyang mga takdang aralin", ang ilang mga konklusyon ay iginuhit patungkol sa istilo ng pamumuno na pinahahalagahan ang "talento", bukod sa iba pang mga aspeto; Ang "batang talento" ay naghahanap ng pinakamahusay na ugnayan sa pagitan ng suweldo at oras ng pagtatrabaho, pinauna ang pagkakasundo ng personal, pamilya at propesyonal na buhay, nagpapasigla na mga gawain, mahusay na mga boss at isang mahusay na kapaligiran sa trabaho. Upang hikayatin ang "talento", patuloy ang nabanggit na ulat, ang mga bagong responsibilidad ay dapat alukin bilang isang paraan ng pag-aaral, "talento" ay hindi malalaman na ang kanilang karera ay tumatakbo o na panganib na maiiwan sa merkado, isang boss na tinanggap ng Ang "Talent" ay ang isa na gumaganap bilang isang gabay para sa mga nakikipagtulungan, nag-aalok ng isang makatao at magalang na paggamot, may kaalaman at kakayahang mag-delegate,Siya ay isang mahusay na tagapagbalita at nagtatrabaho, atbp. Ang ulat, gayunpaman, ay tumutukoy sa pagganyak na kailangan ng "talento", kapana-panabik at kapani-paniwala na mga proyekto, pakiramdam ng pagsulong sa kanilang pagsasanay at kaunlaran, tinatangkilik ang ilang awtonomiya, pagkilala sa iskedyul, ang posibilidad ng pag-concentrate sa araw, magandang etika ng customer, sapat na mga kondisyon ng suweldo, atbp.Ang mga ito ay lubos na nakaka-motivate na pagpipilian para sa pangkat na ito.Ang mga ito ay lubos na nakaka-motivate na pagpipilian para sa pangkat na ito.
38. "Pamamahala ng mga halaga", ang pamamahala sa pamamagitan ng mga halaga ay isang tool sa pag-unlad ng organisasyon upang subukang makamit ang triple synergistic na balanse sa pagitan ng pang-ekonomiya, etikal at emosyonal na sukat ng kumpanya.
39. Pana-panahong panayam, "isa hanggang isa", "têtê á têtê", atbp., Sa pagitan ng mga tagapamahala at empleyado sa lahat ng antas, bagaman may espesyal na pansin sa mga kwalipikadong tauhan, na humiling ng sinabi ng pagpupulong, upang magkomento sa mga bagong ideya, mungkahi, kontribusyon ng halaga, atbp, ng isang madiskarteng kalikasan, ito ay isang pagkakataon na kasangkot ang mga empleyado sa proyekto, pakikisalamuha, pag-align ang mga ito sa diskarte, ihatid ang ideya na sila ay mahalaga sa entidad, gamitin ang malapit na pamumuno, atbp.
40. Ang pag-aalaga ng mga detalye sa "Corporate Reporting", ang paraan ng pamamahala ng impormasyon sa publiko sa mga kumpanya, ay ang proseso ng pagsasagawa ng mga patakaran ng transparency at mabuting pamamahala.
41. Ang SME ay dapat magkaroon ng isang proyekto sa negosyo na may mga inaasahan na makamit ang pamumuno sa sektor nito, segment ng merkado o dalubhasang angkop na lugar o isang may-katuturang posisyon; "Ang talento" ay pumipili ng mga nangungunang kumpanya bilang unang pagpipilian upang magtrabaho sa kanila. Ang pinakamahalagang bagay upang ang isang mahalagang empleyado ay hindi umalis, anuman ang isang tamang bayad, kapwa pang-ekonomiya at emosyonal, pagsasanay, promosyon ng propesyonal, pagkakasundo, atbp, ay ang tagumpay ng kumpanya, batay sa kita sa ekonomiya, paglaki, pagkakataon at ang papel ng pagtulong sa lipunan.
42. Ang redefinition o muling pag-imbensyon ng estratehiya ng SME corporate, palagiang at pana-panahong pag-isipang muli nito, kasama ang mga patakaran ng Corporate Social Responsibility, ang diskarte ay dapat na malinaw at perpektong tinukoy, maayos na inangkop sa mapagkumpitensyang kalamangan ng SME, sa ang mga uso sa merkado, istilo ng pamumuno ng samahan, ang "talento", ang "mga driver ng halaga" ng kumpanya at ang mga layunin, misyon, halaga, kultura, atbp. isang sasakyan na nagbibigay-daan sa kumpanya upang galugarin ang mga bagong posibilidad o mga pagkakataon sa negosyo batay sa pagpapanatili at responsibilidad sa Panlipunan, ito ay isang bagay ng kaligtasan upang mai-update ito nang patuloy, na lumilikha ng halaga nang regular.
43. Patuloy na magpabago sa modelo ng negosyo, sa portfolio ng mga produkto at serbisyo, sa mga proseso ng pagbabago sa istraktura ng organisasyon, atbp, pagpapahalaga, sa lahat ng oras, ang pagsasama ng mga bagong elemento ng pagpapanatili.
44. Itinatag sa SME ang kultura ng "Sariling Tatak" o "Personal na Branding", na may kontribusyon ng halagang panlipunan.
45. Ang iba pa.
Ang bawat SME ay tatanggapin ang mga pagkilos, hakbang at, kahit na, tinutukoy at kumpletuhin ang mga patakaran sa Corporate o Corporate Social Responsibility, parehong sa buong mundo at panloob, na pinapayagan ang istruktura, tao, pagpapatakbo at pinansiyal na kapasidad, ito ay tungkol sa pagsasama ng unti-unting maigsi at makabagong mga elemento ng pagpapanatili, ilang mga responsableng kasanayan at mga tiyak na pamamaraan sa pagsasaalang-alang na ito, upang ma-epektibong pamahalaan ang nabanggit na lugar ng negosyo upang maakit at mapanatili ang "talento" at, dahil dito, makamit ang isang pagtaas ng rate ng pagiging produktibo at isang mas mataas na kakayahang kumita.
Ang isang priori, posible na isipin na ang pamamahala ng Corporate Social Responsibility ay isang gastos para sa mga SME, sa kabaligtaran, ang kumpanya na ang madiskarteng posisyon ay isaalang-alang ang pamamahala bilang isang pagkakataon sa negosyo, ay hindi lamang mabubuhay sa merkado sa pangmatagalang panahon, ngunit, batay dito, magkakaiba ka sa iyong sarili, makakakuha ka ng dagdag na halaga, higit na mapagkumpitensyang mga kalamangan at isang kataas na pagbabalik sa pamumuhunan.
Gayunpaman, malamang na ang pagkuha ng mga resulta na may kaugnayan sa pagpapatupad ng mga kasanayan sa Panagutang Panlipunan ay hindi kaagad, ang mga nakikinabang na benepisyo mula sa kanilang pag-aampon ay lilitaw sa pangmatagalang, kahit na ang mga SME ay may kalamangan sa bagay na ito, ang kanilang kakayahan Ang pagpapatakbo ay mas malaki kaysa sa mga malalaking kumpanya at multinasyonal.
Ang pagkamalikhain at pagbabago ay nakakaimpluwensya ng napakataas na porsyento sa disenyo ng mga estratehiya ng Corporate o Corporate Social Responsibility, samakatuwid, hindi kinakailangan na maglaan ng malalaking pamumuhunan ngunit mag-isip tungkol sa direksyon na nais gawin ng aming kumpanya, na magiging posisyon ng kumpanya. pareho sa maikli, katamtaman at kahit na pangmatagalan, kung paano natin ipatutupad ang diskarte, kung ano ang pag-follow-up na gagawin natin tungkol dito at kung paano natin ito pakikipanayam, kung paano natin isasangkot ang ating "panloob na customer", kung ano ang "pag-target" na target namin. Makakumpleto at sasagutin natin ang mga katanungang ito sa pamamagitan ng pagmamasid sa merkado, pagpaplano ng mga patakaran na napapanatili, na sumasalamin sa mga layunin at misyon, pagtatanong sa itinatag, permanenteng muling pagsasaayos ng negosyo, pagprograpiang kinakailangan at makabagong pagbabago, inaasahan ang kompetisyon,pag-aaral ng mga uso, paglikha ng mga bagong pangangailangan, paglilikha ng mga bagong niches, atbp, at, panimula, kumikilos nang naaayon sa pagpapatupad ng isang ganap na tinukoy na "Plano ng Aksyon".
3. Sustainable pamamahala ng mga tao upang maakit at mapanatili ang "talento". Pamamahala ng panloob na responsibilidad sa lipunan sa lipunan.
Ang Panloob na Pananagutan ng Panlipunan ng Corporate ay bahagi ng Corporate Social Responsibility na responsable para sa panlipunan, responsable, sustainable, humanistic at suporta ng pamamahala ng Human Resources, o mas mahusay na sinabi, ng mga taong nagtatrabaho sa isang kumpanya.
Ang tamang pagpapatupad ng ilang mga patakaran ng Internal Corporate Social Responsibility sa SMEs ay magiging determinado sa pag-akit at pagpapanatili ng pinakamahusay na mga kwalipikadong propesyonal, ang "talento", ang mga patakarang ito ay kailangang masuri nang madiskarteng at inangkop sa Business Plan, corporate strategies, "cuore negosyo ”, kultura, halaga, misyon, istraktura ng organisasyon, layunin at layunin ng bawat kumpanya.
Tulad ng ipinaliwanag sa itaas, ang pinaka handa o kwalipikadong mga propesyonal ay humihiling at humiling sa mga kumpanya kung saan nais nilang magtrabaho upang kumilos sa dalawang partikular na lugar, kasama ang pagsasama at pagpapatupad ng mga responsableng responsableng pamamaraan o kilos sa isang korporasyon at Institusyonal, panlabas, nangangailangan sila ng isinapersonal at dalubhasang paggamot at paggawa, pang-ekonomiya, personal at propesyonal na mga kondisyon na karapat-dapat sa kanilang mga inaasahan, sa loob.
Kabilang sa nabanggit na mga patakaran ng Panloob na Pananagutan ng Panlipunan ng Panlipunan o sustainable management ng mga tao na maaaring ipatupad ng mga SME upang maakit, kumalap, mapanatili at magkaroon ng "talento", ipakikilala natin ang mga nakalantad sa ibaba;
1. Disenyo at pagpaplano ng isang "Modelo ng Sustainable at Responsible Management of People" o isang "Pagpaplano ng Panloob na Panagutan ng Panlipunan ng Lipunan", kasama ang "Pangkalahatan, Pansaral o Pagsasama-sama na Plano ng Corporate Social Responsibility", ang pamamahala ng dokumento na ito, sa kanyang Minsan at bilang na-reiterate sa sunud-sunod na okasyon bago, mananatili itong kasama sa Business Plan ng kumpanya, upang mai-link ang pamamahala ng Social Responsibility, kapwa pangkalahatan at panloob, sa diskarte sa corporate nito.
2. Ang dalubhasa at indibidwal na pamamahala ng "talento", ay nangangahulugang pakikinig at pagdalo sa mga pag-angkin, inaasahan, pangangailangan, kapwa personal at pamilya at propesyonal, pagganyak, singularidad, layunin, "pangarap", atbp., Ng bawat kwalipikadong propesyonal at, depende sa ng mga kinakailangang ito, magpatuloy sa isinapersonal na pamamahala at pangangasiwa ng mga piling empleyado na ito, na tinukoy nang may buong kaliwanagan ang pagsasaalang-alang na pinagkasunduan ng bawat isa sa kanila, ang isang one-way na pangako ay dapat na maitatag upang magbigay ng halaga para sa parehong partido, dahil para sa iugnay na binomial upang maging epektibo, ang mga propesyonal na ito ay dapat na kinakailangan upang maisagawa nang maayos. Bukod sa pagbibigay ng ibang paggamot sa "talento", ang natitirang kawani ay hindi dapat kalimutan,Ang iba pang mga propesyonal na bumubuo sa kapital ng tao ng kumpanya ay kailangang tratuhin ng matinding dignidad at matinding paggalang, na pinahahalagahan ang bawat at bawat kontribusyon.
3. Ang pagkilala sa "talento", kapwa sa panloob at panlabas, pag-istruktura ng mga pangunahing posisyon at pagpaplano ng kanilang pagkasunod-sunod. Magtatag ng mahigpit na mga sistema ng pagsusuri upang makilala ang pinakamahusay na mga empleyado, pag-iba-ibahin ang mga ito, gantimpalaan ang mga ito at mag-alok sa kanila ng kagustuhan na paggamot. Sa loob, posible na pana-panahon na kilalanin ang "talento" o mga kwalipikadong propesyonal sa bawat lugar o kagawaran ng kumpanya, ang mga kinikilalang tauhan ay sumasailalim sa pagsusuri upang malaman ang kanilang mga pagkukulang, sa mga tuntunin ng mga kasanayan, kaalaman, kapasidad, kakayahan, saloobin, atbp, upang maibigay ang mga ito sa naaangkop na paraan. Panlabas, inirerekumenda na kilalanin ang "talento" sa merkado,Ang pag-sign ng mga mahahalagang propesyonal na ito ay hindi maaaring ma-improvise ngunit dapat na binalak nang maaga, ngunit bago umupa sa ibang bansa ay maginhawa at isang priyoridad na magkaroon ng mga tao mula sa samahan mismo.
4. Pagpapatupad ng isang "Flexible Remuneration Policy System", "Total Compensation System" o "Emosyonal na Pagbabayad ng Emosyonal", na isinama sa diskarte ng SME at naka-link sa negosyo, pag-personalize, pag-isapersonal at pagbagay sa bawat pakete ng gantimpala sa mga pangangailangan tiyak at partikular, iyon ay, personal, pamilya, propesyonal, pang-ekonomiya, pag-unlad, atbp., ng kwalipikadong propesyonal, kabilang ang "emosyonal na suweldo", dahil ito ay isang napakaganyak na instrumento para sa "talento", nakahanay ito sa sarili proyekto ng kumpanya at nagsasangkot sa mataas na pumipiling pangkat na ito sa pamamahala sa pamamagitan ng pag-iisip ng suweldo na "pinasadya" o "à la carte". Ang patakaran sa gantimpala ay pinamamahalaan sa lahat ng mga antas ng istruktura ng samahan at hindi lamang sa lugar ng HR,Ang patakarang ito ay gagamitin bilang isang napakalakas na tool sa pagmemerkado upang maakit ang "talento". Ang mga pag-aaral na isinagawa ng consulting firm na Mercer HR Consulting ay nagpapakita na sa Spain maraming mga kumpanya ang hindi nakahanay sa mga layunin ng negosyo sa mga sistema ng kabayaran, ang mapagkumpitensya na SME ay dapat kumilos nang naaayon.
5. Disenyo at pagpapatupad ng isang "Komprehensibong Plano ng Pakikipagkasundo o kongkreto na mga hakbang at aksyon upang magkasundo ang gawain, personal at buhay ng pamilya". Ayon sa mga pag-aaral na isinagawa ng IESE International Center for Work and Family sa "Pagkasundo ng propesyonal at personal na buhay", ang pagpapatupad ng mga patakaran sa pagkakasundo sa mga kumpanya ay binabawasan ang turnover, absenteeism, stress, pagkabalisa at pagkalungkot ng Ang mga empleyado, gayunpaman, ay nagdaragdag ng produktibo, pagganyak, pangako, kasiyahan sa trabaho at nagtataguyod ng mahusay na mga relasyon sa pagtatrabaho sa kanila. Ang pinaka-kwalipikadong mga propesyonal sa merkado partikular na nagkakahalaga ng pagkakaroon ng balanse sa pagitan ng kanilang trabaho, pamilya at personal na buhay, ang kumpanya na maaaring mag-alok sa kanila ng ganitong posibilidad ay magkakaroon ng pare-pareho na mapagkumpitensyang kalamangan upang maakit ang mga ito.Sa kabila ng nabanggit, ang SME, kasama ang pagpasok ng mga hakbang sa pagkakasundo, ay makikinabang mula sa pamumuno ng kababaihan at pamamahala ng pagkakaiba-iba ng kasarian, bukod sa iba pang mga kilalang aspeto.
6. Ang disenyo at pagpapatupad ng isang "Comprehensive Equality Plan o kongkreto na mga hakbang at kilos para sa pantay na oportunidad o kasarian" o, hindi bababa sa, ang SME ay kailangang magbalangkas ng isang "Equality Guide", dati, kinakailangan na magpatuloy isang "diagnosis" ng kumpanya sa mga tuntunin ng pagkakapantay-pantay. Kasabay nito, ang SME ay maaaring maghanda ng isang "Pagpaplano para sa pag-unlad at pagsasama ng mga kababaihan sa pamamahala ng kumpanya", sinasamantala, sa ganitong paraan, ng malaking kontribusyon ng halaga na kinakatawan ng pamunuan ng kababaihan.
7. Flexible, organisado, bukas, isinapersonal na "Plano ng Karera", inangkop sa mga pangangailangan ng propesyonal na pag-unlad, promosyon, atbp., Ng mga kwalipikadong propesyonal na eksklusibo na nakatuon sa kanila. Napakahusay ang mga Plano ng Karera, lalo na at lalo na, kung nais mong makilala ang mga aplikante upang mapalitan ang mga pangunahing tagapamahala ng kumpanya at ginagarantiyahan ang tagumpay, magtatag ng mga deadline para sa pagkakaroon nito, tulungan ang empleyado na maipalabas ang kanyang hinaharap, atbp. Ang Mga Plano ng Career ay isinaayos sa tatlong yugto; Ang una ay tumutugma sa pagkilala at pagsusuri ng propesyonal at personal na profile, kapaligiran, background, kwalipikasyon, pagsasanay, katangian, kapasidad, kakayahan, kakayahan, saloobin, pag-aalala, halaga, atbp, ng interesado na partido, ang pangalawa ay tututok sa estratehikong diskarte,iyon ay, sa paghahanap para sa "perpektong" trabaho na may kaugnayan sa profile ng kwalipikadong propesyonal, at ang pangatlo ay umiikot sa disenyo at praktikal na pagpapatupad ng plano ng pagkilos, na isasama ang pagsusuri ng SWOT, ang mga layunin at layunin na inilaan upang makamit, ang mapa ng kalsada, atbp. Inirerekomenda ang bawat propesyonal na lumikha ng isang "Personal Marketing Plan" na nakakabit sa plano ng karera.
8. Ang "Plano ng Pagsasanay" ay inangkop sa diskarte ng kumpanya at naayon sa mga kinakailangan sa lugar na ito ng mga key o kwalipikadong propesyonal. Ang mga kumpanya ay maaaring pumili sa panloob na pagsasanay sa disenyo tungkol sa estratehikong at organisasyon na bahagi at outsource ang natitira, sa anumang kaso, pipiliin ng bawat SME ang pinaka maginhawang pagpipilian. Ang mga proyekto ng pagsasanay ay maiugnay sa negosyo, isinasaalang-alang ang assimilation ng "pinansiyal na wika", pamamahala ng pagkakaiba-iba, pag-aaral upang pamahalaan ang network ng mga contact o "networking", kasanayan sa pamumuno o kasanayan sa pamamahala, ang pagsasama ng Social Responsibility sa pagsasanay, atbp. Panghuli, ang isang Kagawaran ng Pagsasanay ay dapat malikha gamit ang sariling estratehikong plano, na nagbibigay ng kaukulang kahalagahan nito.
9. Pag-ampon ng "Patuloy na Modelong Pagsasanay", pinaghalong modelo, e-pagkatuto, pag-aaral sa pamamagitan ng paggawa, atbp, kabilang ang mga dalubhasang proseso ng pagsasanay ng isang panlipunang kalikasan.
10. "Sa Pagsasanay sa Kumpanya" na naglalayong "talento", ganap na kasangkot sa mga tagapagsanay o tagapayo, mga isinapersonal na pagsasanay sa pagsasanay, isinapersonal na pag-follow-up, mga dalubhasang proseso ng pagsasanay at "pinasadya" na mga solusyon sa pagsasanay, mga tool sa trabaho na ginamit upang suportahan ang pagsasanay, atbp..
11. "Pagtuturo", "pagtuturo", "pagtuturo" na programa, atbp, para sa mga kwalipikadong tauhan.
12. Ang pagtatatag ng isang "Ethical Work Climate", na kilalang-kilala na ang klima ay inaasahan sa pagitan ng 30% at 40% ng mga resulta ng negosyo ng isang kumpanya. Ayon sa isang pag-aaral ni Otto Walter, ang mga kadahilanan na nabanggit sa ibaba, ang susi sa paglikha ng isang mahusay na kapaligiran sa pagtatrabaho, ay pinapahalagahan ng "talento" para sa pagpili ng isang kumpanya kung saan upang gumana at bumuo ng isang propesyonal na karera; Posibilidad ng pag-unlad ng trabaho, kaakit-akit na proyekto, pagkakaugnay sa pagitan ng mga promosyon at mga parangal, pananaw ng katatagan at mga kahalili sa promosyon sa posisyon, malinaw na pagtatalaga ng mga tungkulin, inaasahan, layunin, layunin, pag-andar, atbp, magandang relasyon sa direktang boss at kasama ang mga kasamahan, pagkilala sa isang trabaho nang maayos, pinakamainam na istilo ng pamamahala ng tao, pinakinggan at pinahahalagahan, tiwala sa pamamahala, pagkakasundo,pagsasanay at pag-aaral, maayos na kapaligiran, sapat at kakayahang umangkop na suweldo, prestihiyo ng kumpanya at paggalang sa mga iskedyul, lalo na ang oras ng pag-alis..
13. Pagpapaliwanag ng isang "Ethical Code o isang Internal Values Code".
14. Pagpapatupad ng isang "Balanced Scorecard" o "Balanced Scorecard", na nagsisilbing tool ng pamamahala upang maiugnay at ihanay ang estratehiya at pagpapatupad nito sa mga layunin ng samahan at mga kasanayan sa Social Responsibility., kabilang ang pamamaraan, mga mapa at mga tagapagpahiwatig ng pamamahala ng isang panlipunan, responsable at sustainable diskarte.
15. "Pamamahala at Pag-unlad ng System para sa Kumpetensya at Halaga". Ang asimilasyon ng nabanggit na sistema ng SME ay magsisilbi, bukod sa iba pang mga layunin, upang pumili ng mga tauhan sa pamamagitan ng mga kasanayan at mga halaga, makamit ang katumpakan at pagkakaisa ng kultura ng korporasyon at ang mga halaga ng SME kasama ang mga halaga ng mga kandidato, sukatin ang sapat na profile mula sa parehong sa tiyak na posisyon, upang malaman ang mga posibilidad ng kadaliang mapakilos ng mga empleyado, magkaroon ng isang database na may mga pangunahing katangian ng mga tauhan, atbp. Upang tukuyin ang sistemang ito, ang "Securities Code" ng kumpanya ay gagamitin, na magkakaugnay sa kaukulang "Diksyunaryo ng Kumpetensya" na inihanda nang dati.
16. Paglikha ng isang sistema ng trabaho batay sa mga layunin at oryentasyon ng nakamit, paggantimpalaan tagumpay at ganap na pagbawalan ang kulturang mukha lamang sa mukha.
17. Neuro Linguistic Programming at mga programa sa komunikasyon para sa "talento".
18. Mga plano sa suporta sa panlipunan, "outplacement" at "mga panukala", atbp.
19. Pagpaplano ng mga patakaran sa kakayahang umangkop sa panahon, lalo na sa loob at labas.
20. Pagsasama ng mga hakbang upang maprotektahan ang maternity at pagbubuntis.
21. Posibilidad ng pag-access sa part-time at nabawasan na oras, ang kahaliling ito ay hindi ipinaglihi upang gumana nang mas kaunti, sa kabaligtaran, nakamit ito, kasama nito, upang gumana nang mas mahusay at mas produktibo.
22. Pagpapatupad ng mga bagong konsepto o paraan ng pag-unawa sa gawain tulad ng "teleworking", na may kontribusyon sa teknolohikal at kontrol ng SME. Batay sa isang survey na isinagawa noong Nobyembre 2006 sa pamamagitan ng Trends @ Work Quiz ng Futurestep, batay sa mga tugon ng 1,320 executive mula sa 71 iba't ibang mga bansa, na kabilang sa iba't ibang sektor at mga lugar ng negosyo, na nakarehistro sa website ng Korn Ferry International, ito ay naibawas na ang "mga empleyado ng teleworker" ay mas produktibo.
23. Sustainable contracting model, pagsasama ng "psychological contract".
24. Disenyo ng isang "hindi nagpapakilalang channel para sa pag-uulat ng masamang kasanayan", isang "channel para sa mga mungkahi para sa pagpapabuti ng mabubuting kasanayan" o isang "programa o sistema para sa pagprotekta sa integridad ng korporasyon".
25. Pagpapalakas, insentibo at pagbuo ng kultura ng pagbabago at pagkamalikhain sa mga SME at pagpapatupad ng isang "plano sa pamamahala para sa kabiguan at pagkakamali".
26. Ang likas na pagsasama ng mga taong may kapansanan, may kapansanan, atbp., Sa istruktura ng korporasyon ng SME.
27. Pagsulong ng "corporate boluntaryo" o "Panlabas na Pagsasanay sa Panlipunan" bilang isang modelo ng pagsasanay at motivator ng aksyong panlipunan ng mga empleyado at upang lumikha ng isang pakiramdam ng pagmamalaki sa pag-aari sa kumpanya.
28. Disenyo ng mga programang pang-edukasyon para sa kamalayan sa lipunan.
29. Pag-Innovate o muling likhain ang mga proseso ng pagpili ng tauhan, magsagawa ng isang malikhaing pangangalap, halimbawa, "Ang dinamikong grupo ng panlabas na", ay isang pagkakataon na ilipat ang mga halaga ng kumpanya at masuri kung ang kandidato ay umaangkop sa kultura ng kumpanya. Gayundin, "Mga kaganapan sa pagrekluta", isang instrumento sa marketing upang maakit ang talento, na binubuo ng mga kaganapan upang masukat ang kapasidad at profile ng kandidato, atbp.
30. Pagpapatupad ng "Mga patakaran sa pagsusuri at pagpili ng mga tauhan ayon sa mga halaga", "pamamaraan ng profiling ayon sa mga halaga", sa mga proseso ng pagpili, pagsusuri, sentro ng pagtatasa, atbp, magkakaroon ng kasunduan sa pagitan ng mga halaga ng kumpanya at yung mga kandidato.
31. "Ang pag-ikot ng trabaho", ay binubuo ng pag-ikot sa trabaho, ay isang sasakyan para sa pamumuhunan sa kapital ng tao na pinagsasama ang pag-ikot sa pagitan ng trabaho at pagsasanay. Ang pamamaraan ay ang susunod; Nagbibigay ito ng interesadong manggagawa sa posibilidad na pansamantalang iwanan ang kanilang trabaho upang makatanggap ng pagsasanay at sa gayon mapapabuti ang mga posibilidad ng pag-unlad at kaugalian na pagganap, ang iba pang aspeto ay isinasagawa ng taong pumapalit ng nabanggit na manggagawa sa minarkahang pansamantalang puwang Dahil sa nabanggit na proseso ng pagsasanay, habang ang istraktura ng tauhan ng kumpanya ay nagpapatatag, "Ang pag-ikot ng trabaho" ay isang functional at napaka-kapaki-pakinabang na pamamaraan, kapwa para sa lubos na kwalipikado at hindi sanay na mga propesyonal, inangkop sa SME at malalaking kumpanya,na kumakatawan sa isang mataas na pinahahalagahan na panukalang-batas sa pagtatrabaho sa European Union
32. Naghahatid ng isang "Baguhin at plano sa pamamahala ng krisis" sa SME.
33. Pagsukat ng kontribusyon ng "talento" o kwalipikadong tauhan sa pagkamit ng mga layunin ng SME.
34. Pag-unlad ng mga kurso o programa ng mga kasanayan sa pamamahala at mga kakayahan sa pamamahala para sa mga kwalipikadong tauhan.
35. Mga kurso sa wika para sa mga kwalipikadong tauhan.
36. Ang mga "workshop" na naglalayong "talento", mga workshop sa emosyonal na kakayahang umangkop upang mapabuti ang mga kasanayan sa lipunan, matutong bawasan ang presyon at ang bilis ng trabaho, makipagkasundo na propesyonal, pamilya at personal na buhay, makakuha ng tiwala sa mga kakayahan ng isang tao, atbp..
37. Mga programang pang-emosyonal na pamamahala ng emosyonal para sa mga kwalipikadong tauhan.
38. Mga programa sa pagganyak para sa mga kwalipikadong tauhan, bilang karagdagan sa antas ng panlipunang pagganyak, ilakip ang kahalagahan sa "pull-type na pagganyak", ang mga taong nakatuon upang makita ang mga bagong pagkakataon sa negosyo at ang patuloy na paghahanap para sa pagbabago sa mga produkto, serbisyo, proseso, atbp.
39. "Mga responsableng Review ng Pagganap". Pagpaplano ng mga pagsusuri sa pagganap kabilang ang ilang mga pamantayan sa lipunan. Ang pamamaraang ito, na binubuo ng mga pagpupulong sa pagitan ng empleyado at ng kanyang direktang nakahihigit, ay sinusuri ang pagbuo ng isang tao sa isang takdang oras na karaniwang isang taon, karaniwan, isinasagawa sila sa katapusan ng huling quarter, sinusuri ang mga iminungkahing layunin ng negosyo, ang mga resulta, saloobin, kapasidad, magagamit na mapagkukunan, atbp, at plano sa susunod na ehersisyo, sa buod, sa pagsusuri sa pagganap, kung ano ang nangyari sa kasalukuyang ehersisyo ay susuriin at ang mga layunin ng susunod ay binalak, kasama ang mga posibilidad para sa pagsulong, pagsasanay at maging kabayaran sa empleyado. Tulad ng nakasaad sa simula ng seksyon na ito,Ang mga pagsusuri tungkol sa mga layunin na may kaugnayan sa Corporate Social Responsibility, adaptation ng empleyado sa kultura ng kumpanya, pagkilala sa mga halaga nito, pagpapabuti, mga pagbabago at napapanatiling kontribusyon ng empleyado, panlipunang pagganyak, atbp ay dapat na kasama sa mga pagsusuri sa pagganap..
40. Ang pagtatalaga ng mga nakapagpapasiglang, nagbibigay-kasiyahan at nag-uudyok na mga gawain sa mga kwalipikadong tauhan, ang "talento" ay nangangailangan ng mapaghangad ngunit makakamit at makakamit na mga hamon at proyekto.
41. Pagtatatag ng "mga plano sa pagkilala" para sa mga kwalipikadong tauhan.
42. Pagpatupad ng "Mga Plano sa Pagtanggap" para sa "bagong talento" o mga papasok na kwalipikadong propesyonal.
43. Mga programa ng pamumuno para sa mga kwalipikadong tauhan.
44. Baguhin ang mga programa ng pamamahala, pamamahala ng hindi inaasahang at kawalan ng katiyakan sa pamamahala para sa mga kwalipikadong tauhan.
45. Hikayatin ang mga "session sa brainstorming" o henerasyon ng mga bagong ideya, na naglalayong "talento", sinasamantala ang profile ng mga propesyonal na mag-isip tungkol sa kung paano magpabago.
46. Disenyo ng isang Employee Portal, corporate blog, atbp.
47. Naghahatid ng pamamahala sa lipunan hinggil sa pagkakaiba-iba at multikulturalismo.
48. "Sports at ang mahusay sa labas" bilang bahagi ng kulturang SME. Ang pagsasakatuparan ng mga kaganapan sa palakasan, mga aktibidad sa labas kasama ang protagonist na isport, pagbuo ng koponan, mga programa ng insentibo, mga panlabas na proseso, atbp, mapabuti ang positibong klima ng trabaho, pagmamalaki ng pagmamay-ari, personal na relasyon, kalusugan, pamamahala ng kasanayan, komunikasyon, pagganyak, pagtutulungan ng magkakasama, atbp. Golf ay dapat ding pinahahalagahan at isinasaalang-alang bilang isang panlipunan at relational isport.
49. Bilang karagdagan sa pag-akit, pagrekrut at pagpapanatili ng mga pinaka "talento" na mga propesyonal sa merkado at pagkilala at pagpapayaman sa "talento" na mayroon na sa kumpanya, ang mga SME ay hindi dapat makaligtaan sa "mature talent" at samakatuwid ay malayo ang kanilang sarili mula sa Sa malawak at napakalaking mga paunang patakaran sa pagreretiro, ang ilan sa mga empleyado na ito ay nasa pinakamahusay na propesyonal na yugto ng kanilang buhay, ang isang pag-aaral ng CFI Group ay nagpapahiwatig na ang mas matanda at nakaranas na mga kwalipikadong propesyonal ay nakakaramdam ng higit na nakatuon at nakilala sa kanilang kumpanya at higit pa tapat at tapat dito, lahat ng ito, sa kabila ng pagiging isang pangkat ng paggawa na hindi napagaling nang mabuti.
50. Intergenerational na pakikipagtulungan, sosyal na pamamahala ng trigenerationality na mayroon sa mga kumpanya, ang lahat ng alam na paraan ay dapat ilipat sa pagitan ng luma at kabataan, ang mga manggagawa na kabilang sa isang henerasyon ay magdaragdag ng halaga sa mga miyembro ng ibang magkakaibang henerasyon at kabaligtaran, ang layunin ay pag-iingat mula sa mga kwalipikadong empleyado na may tiyak na kaalaman at ang "mga batang talento" ay natututo mula sa kanila, na lumilikha ng mga kakayahang umangkop at intergenerational na koponan.
51. May pananagutan at propesyunal na pamamahala ng mga kasama. Ang mga Fellows ay isang hindi masasayang mapagkukunan ng "bagong talento", dapat sanayin sila ng kumpanya at dapat silang magdagdag ng halaga, isang tandem na may isang pangitain para sa hinaharap ay malilikha, 37% ng mga kasama ay nakakakuha ng isang kontrata sa pagtatrabaho sa kumpanya kung saan isinagawa nila ang mga internship trabaho.
52. Ang responsableng Pakikipag-ugnayan sa Paggawa, isinasagawa ang kolektibong bargaining, mula sa pagiging malapit sa katotohanan, kaalaman sa mga pangangailangan at alalahanin ng mga empleyado, tuluy-tuloy na diyalogo, proactive na komunikasyon, pag-iwas sa mga paghaharap, pakikinig, gamit ang malinaw na wika, nang may pagiging bukas ang pag-iisip at pag-apply ng pangkaraniwang kahulugan, palaging, siyempre, naghahanap ng kabutihan ng mga manggagawa at kumpanya.
53. Sustainable at responsableng pamamahala ng imigrasyon sa konteksto ng paggawa.
54. Therapy ng pagpapatawa, mga workshop sa pamamahala sa postural, pilates, physiotherapy, therapeutic massages, relaxation Therapy, color therapy, yoga, aromatherapy, music therapy o anumang iba pang uri ng session o alternatibong mga programa na nagsisilbi upang mapagbuti ang pisikal at mental na estado ng mga empleyado, ang ang komunikasyon at ang kanilang pakikipag-ugnayan sa interpersonal, atbp., ang nabanggit na mga programa ay kapaki-pakinabang din upang maiwasan ang absenteeism, bawasan ang rate ng kaguluhan, pagdaragdag ng kagalingan sa kapaligiran ng trabaho, atbp, sa anumang kaso, paggawa ng institusyon sa ang kalusugan ng trabaho ng mga manggagawa ay lubos na mapapabuti ang imahe ng korporasyon ng kumpanya.
55. Ang tagapamahala na responsable para sa Kagawaran ng Human Resources, Tao o bilang pinipili ni Tom Peters na tawagan ito, "Talent Department", ay dapat maging isang "kaalyado" o estratehikong kasosyo sa pamamahala ng SME, ay magiging bahagi ng Executive o Management Committee ng kumpanya at kailangang magbigay ng dagdag na halaga sa papel na namamahala sa harap ng lahat ng mga stakeholder. Sa parehong paraan, ang tagapamahala na ito ay may misyon na makisali at mag-align ng kapital ng tao, sa pangkalahatan, at "talento", lalo na, kasama ang diskarte, misyon, halaga, kultura, mga layunin at puso ng negosyo.. Siyempre, ang Direktor ng People Department ay mangangasiwa sa pamamahala ng Panloob na Tungkulin sa Panlipunan ng Kompanya o ang sustainable, sosyal, pagkakaisa at pamamahala ng humanistic ng mga taong nagtatrabaho dito,Dapat mong malaman nang malalim o maunawaan nang detalyado ang mga problema ng negosyo ng kumpanya at kung paano makabuo ng mas maraming negosyo, pagbabawas ng mga gastos at paglikha ng mga bagong kalamangan sa pamamagitan ng samahan ng Human Resources. Ang profile ng nabanggit na manager ay binubuo ng iba pang mga katangian tulad ng kapasidad para sa pagsusuri, paggawa ng desisyon at pamamahala ng pagbabago, lohika, madiskarteng at organisasyon ng pagpapatakbo, orientation ng tagumpay, pagbabago, global, estratehikong at pag-iisip na pag-iisip, at ang kumbinasyon ng napapanatiling paggamot ng mga taong may pagtatasa ng epekto ng pamamahala ng iyong departamento sa operating account.binabawasan ang mga gastos at paglikha ng mga bagong pakinabang sa pamamagitan ng samahan ng Human Resources. Ang profile ng nabanggit na manager ay binubuo ng iba pang mga katangian tulad ng kapasidad para sa pagsusuri, paggawa ng desisyon at pamamahala ng pagbabago, lohika, madiskarteng at organisasyon ng pagpapatakbo, orientation ng tagumpay, pagbabago, global, estratehikong at pag-iisip na pag-iisip, at ang kumbinasyon ng napapanatiling paggamot ng mga taong may pagtatasa ng epekto ng pamamahala ng iyong departamento sa operating account.binabawasan ang mga gastos at paglikha ng mga bagong pakinabang sa pamamagitan ng samahan ng Human Resources. Ang profile ng nabanggit na manager ay binubuo ng iba pang mga katangian tulad ng kapasidad para sa pagsusuri, paggawa ng desisyon at pamamahala ng pagbabago, lohika, madiskarteng at organisasyon ng pagpapatakbo, orientation ng tagumpay, pagbabago, global, estratehikong at pag-iisip na pag-iisip, at ang kumbinasyon ng napapanatiling paggamot ng mga taong may pagtatasa ng epekto ng pamamahala ng iyong departamento sa operating account.global, madiskarteng at konsepto ng pag-iisip at ang pagsasama ng napapanatiling paggamot ng mga taong may pagtatasa ng epekto ng pamamahala ng iyong departamento sa operating account.global, madiskarteng at konsepto ng pag-iisip at ang pagsasama ng napapanatiling paggamot ng mga taong may pagtatasa ng epekto ng pamamahala ng iyong departamento sa operating account.
56. Pagkamit ng isang mababang antas o rate ng paglilipat, pagliban at emosyonal na pagliban, pagkalungkot, "burnout", stress, "mobbing", atbp., Bilang isang kinahinatnan ng pag-aampon ng mga nakasaad na hakbang o iba pang mga kahalili. Tungkol sa mataas na antas ng pag-ikot na mayroon ang ilang mga kumpanya, hindi ko tinutukoy ang sapilitang pag-ikot ng 1% o 2% upang mapabuti ang average na kalidad ng mga manggagawa, na kahit na positibo, ngunit sa halip na hindi kanais-nais na pag-ikot, kinakailangan na tukuyin ang mga sumusunod na puntos; Ang pagsusuri, una sa lahat, ang mga dahilan o sanhi ng pareho, hindi tamang pagpili ng mga tauhan para sa mga tiyak na pag-andar, kakulangan ng pagbagay sa kultura ng kumpanya ng kumpanya, mga problema ng mga empleyado na may mga boss o superyor, hindi sapat na pagbabayad ng ekonomiya at kakulangan ng emosyonal na pagbabayad,Maliit o walang inaasahan ng propesyonal na pag-unlad, maliit na pagsasanay na inaalok ng kumpanya, atbp, na obserbahan ang mga kahihinatnan nito, sa pangalawang pagkakataon, ang mataas na gastos sa pang-ekonomiya, direkta at hindi direkta, pagkawala ng pagganyak ng empleyado, pagkasira ng imahe bago ang mga manggagawa sa hinaharap, flight ng mga kliyente, atbp, magtatapos tayo, sa wakas, sa pamamagitan ng pagpapatunay na ang isang malaking bahagi ng solusyon ay ang "responsableng Mga Patakaran para sa Pagpapanatili ng Talento", pagpapasadya ng pagpili ng mga tauhan sa tukoy na posisyon, pagkilala sa mga halaga ng SME at tinitiyak na nagkakasabay sila. sa mga ito kasama ng mga kandidato, tinitiyak ang kakayahang umangkop ng nasuri sa kultura ng kumpanya at pag-aralan ang antas ng pangako at pagganyak ng parehong, hindi lamang pagtingin sa kaalaman at antas ng pagsasanay,pinapayagan ang pag-access ng mga manggagawa sa pinaka-iba-ibang mapagkukunan ng impormasyon, na bumubuo ng mga kaakit-akit na pinuno para sa "talento", pagbuo ng makabagong ideya at pagkamalikhain, paglalagay ng kahalagahan sa mga plano ng pagkakasundo, pagpapakilala ng kakayahang umangkop o emosyonal na kabayaran, pag-ampon ng panganib na kultura, pagtaguyod ng isang kapaligiran sa trabaho sa etika, atbp.
57. Ang SME, bilang isang resulta ng pagpapatupad ng mga aksyon na nakalista, ay makakakuha ng isang prestihiyo bilang isang kalidad na tagapag-empleyo, ang terminong "Employer branding" ay magiging inextricably na nauugnay sa tatak ng kumpanya at ang Human Resources, Internal Corporate Social Responsibility policy o napapanatiling pamamahala ng mga tao, ang "talento" ay walang pagsalang maaakit sa profile ng kumpanyang ito.
58. Iba pa.
Ang pag-aampon ng SME ng isang pinag-aralan at nakaayos na sustainable model ng mga tao o pamamahala ng kapital ng tao, na may espesyal na pagsasaalang-alang at isinapersonal na paggamot para sa segment na binubuo ng mga pangunahing propesyonal ng organisasyon at mga kwalipikadong tauhan, sa ibang salita, ” ang talento "ay magkakaroon ng positibong epekto sa pag-akit, pag-akit at pagpapanatili ng tulad ng ninanais at eksklusibong grupo, na may kahihinatnan na pagbawas sa mga gastos na ipinapahiwatig nito, na ibinigay na ang isang mataas na rate ng hindi inaasahang pagnanasa sa kumpanya ay nagpapahiwatig ng maraming labis na gastos tinutukoy ang pagpili, pagsasanay at pangangasiwa, bilang karagdagan sa malubhang nakasisira sa kapaligiran ng trabaho at paglikha ng demotivation, katamaran, kakulangan ng pangako, kawalang-kasiyahan, kakulangan ng konsentrasyon, nadagdagan ang panganib sa trabaho, atbp, at, siyempre,isang nakababahala na kakulangan sa pagiging produktibo sa paggawa na hindi mababawas ang kakayahang kumita at kompetensya ng mga SME, na may kaukulang negatibong pagmuni-muni sa kita at pagkawala ng account ng pareho.
4. modelo ng pagsasanay, coaching upang maakit, mapanatili at bumuo ng "talento".
Dapat mag-alok ang mga SME ng mga serbisyo ng napatunayan at kagalang-galang mga coach upang makinabang ang kanilang pinakamahusay na "talento", ang mga proseso ng pagsasanay sa coaching ay magsisilbing isang estratehikong instrumento para maakit at maakit ang pinakamahusay na mga propesyonal sa merkado at, pantay, para sa pagpapanatili, pagbuo at pagpapahusay ng "talento" na mayroon na sa kumpanya, na dapat na nakilala nang una.
Ang "Talento" o mga propesyonal na may mataas na kwalipikasyon o paghahanda lalo na ang halaga ng mga kumpanya na nag-aalok ng kanilang mga potensyal na mga empleyado na mga programa sa coaching para sa kanilang personal at propesyonal na pag-unlad, at ang naturang pagkita ng kaibahan ay binubuo ng isang priyoridad at pagtukoy ng mga pamantayan na kanilang isasaalang-alang sa oras. upang piliin ang samahan kung saan magtrabaho.
Ang mga kumpanyang nagpapakilala sa kanilang modelo ng pagsasanay na isinapersonal na mga proseso ng coaching para sa madiskarteng o pangunahing tauhan, ay nagpapaganda ng imahe ng tatak at, dahil dito, ang kanilang reputasyon at imahe ng korporasyon, nakakakuha ng prestihiyo sapagkat sila ay naging mga entidad o organisasyon humanga at, sa ganitong paraan, ang "talento" ay naayos sa kanila, sa gayon, ayon sa isang pag-aaral na inilathala taun-taon ng Fortune tungkol sa mga pinaka-hinahangaang kumpanya, mayroon silang mas mataas na antas kaysa sa natitira, tiyak dahil sa pamumuhunan na ginagawa nila sa coaching para sa kanilang mga managers.
Ang mga proseso ng coaching ay napakalaking kumikita, ang pagbabalik sa pamumuhunan, ang ROI, ay 570%, humigit-kumulang na 6 na beses, upang maitama ang nabanggit na data, isasaalang-alang namin ang mga konklusyon ng pag-aaral ng Manchester INC, na inilathala sa magazine na Business Wire., kung saan ang epekto ng mga programa ng coaching sa 100 mga tagapamahala ay nasuri, isa pang ulat na isinagawa ng firm Triad Performance Technologies na kinakalkula ang pagbabalik sa pamumuhunan ng coaching ng 10 beses, gamit ang karanasan, ang mga resulta, mga benepisyo na nakuha at ang "positibong feedback" ng 67 mga tagapamahala ng isang kumpanya ng telecommunication na natanggap ang mga proseso ng pagsasanay.
Ang mga Spanish SME na hindi pa nagtatag ng coaching sa kanilang mga modelo ng pagsasanay ay dapat magkaroon ng kamalayan sa mga mahusay na pakinabang na gawin ito ay magdadala sa kanila.
Ang nabanggit na mga proseso ng coaching ay dapat manatiling ibabad sa mga indibidwal at personalized na mga plano sa pagsasanay na nakatuon at nakadirekta sa "talento" ng SME, na binubuo ng mga pangunahing propesyunal, tagapamahala at mataas na kwalipikadong tauhan.
Ang coach ay kumakatawan sa isang kaakit-akit na pag-angkin, kapwa upang maakit at makuha ang "talento" at paunlarin ang umiiral na, isinasaalang-alang ang nabanggit, ang mga prosesong pagsasanay na ito ay nagdadala ng isa pang serye ng mga mahahalagang bentahe, na kung saan maaari nating i-highlight ang mga sumusunod; Naghahain ito upang mabawasan ang antas o rate ng hindi kanais-nais na paglilipat, binabawasan ang posibilidad ng kabiguan ng mga tagapamahala, ay isang mabisang pamumuhunan sa pag-unlad ng organisasyon at nagiging isang mahusay na sasakyan na may kakayahang magdala ng "talento" o mga kwalipikadong propesyonal mula sa samahan patungo sa nakamit ang iyong mga layunin at layunin, pagbuo ng mga ito nang personal at propesyonal, na may pinakamabilis na bilis at tagumpay.
Ang pangunahing layunin ng dokumentong ito o "artikulo sa pamamahala" ay hindi upang ipaliwanag nang detalyado at sa detalye kung ano ang binubuo ng isang proseso ng coaching, simple at lamang, kung ano ang nilalayon nito, na may paggalang sa seksyon na ito, ay upang mapataas ang kamalayan sa mga SME upang mag-ampon at mag-alok ng binanggit ang mga programa ng pagsasanay, propesyonal at personal na pag-unlad, sa mga pangunahing empleyado na may layuning mapanatili ang mga ito at pagpapabuti ng kanilang potensyal, sa parehong paraan, ang coaching ay maaaring magamit bilang isang mahusay na madiskarteng armas upang akitin, kumalap at mapanatili ang bagong "talento", upang mabuo ang malakas na mapagkumpitensya, produktibo at kapaki-pakinabang na mga template.
