Ang lumalagong kahalagahan ng talento sa mga organisasyon.
Nakita ng mga nakaraang taon ang paglaganap ng mga artikulo, libro at kumperensya na tumatalakay sa pamamahala ng talento bilang isang hindi maipapalit na susi sa hinaharap ng mga samahan na nagpapatakbo sa mga lubos na mapagkumpitensyang merkado. Naririnig namin ang mga tao na nagsasabi: 'ang mga tao ang pinakamahalagang bagay sa kumpanya', 'dapat tayong umarkila ng pinakamahusay sa anumang presyo', 'kung hihikayat natin ang ating mga tao na manatiling maayos'. Totoo rin na ang parehong lakas ay patuloy na naririnig na 'kung ano ang higit na mahalaga kaysa sa mga potensyal na mga resulta', at 'dapat gawin ng mga tao ang dapat nilang gawin, hindi na sila ay masaya'.
Ang kulang sa merkado ay mga taong may talento na mag-isip ng magagandang ideya at higit sa lahat upang maipatupad ang mga ito. Ang mga karampatang kalamangan ay hindi na binuo lamang ng pera, na may mga patent o pamumuhunan sa mga teknolohiya, ngunit sa pangako ng mga tao nang maayos na nakahanay sa paligid ng isang napakalakas na ideya na mahusay na naisakatuparan. Ang mga kumpanyang nag-iisip na maaari silang "magpatuloy sa paghila" sa mga madamdaming tao (ang mga bihasang tao ay mas madaling pamahalaan) ay magagawang lokohin ang merkado ng ilang sandali, ngunit unti-unting mawawala ang kanilang pagbabahagi sa merkado sa pagkasira ng mga mas nakahanda na mga kumpanya, na may mga mediocre na empleyado ay wala na. kailangan mo ng mga kakumpitensya!
Ano ang talent?
Ang talento ay higit pa sa mga tao, na ang dahilan kung bakit hindi kami sang-ayon sa paksa na ang 'ang tao ang pinakamahalagang bagay sa kumpanya', ang pinakamahalagang bagay ay ang mga taong may talento. Ngunit, paano tinukoy ang talento? Ang mga ito ba ay mga taong may mahusay na profile sa akademiko, mabuting ideya at nakatuon sa pagkamit ng mga layunin?
Walang alinlangan na dapat nating palibutan ang ating sarili sa mga indibidwal na may mga katangiang ito at iba pa, ngunit totoo rin na ang mga ito, tulad ng, ay hindi ginagarantiyahan ang pagpapanatili ng modelo ng negosyo sa pangmatagalan.
Talento = Kapasidad * Pangako * Nakahanay na Mga Inaasahan
Sa equation na ito ay nauunawaan natin kung bakit mahirap makuha ang talento, ang mga tao ay hindi karaniwang kakulangan ng kapasidad, kulang sila ng pangako at kung gagawin nila, gawin ang kanilang mga inaasahan sa buhay / trabaho na angkop sa kultura ng kumpanya upang mapanatili ang pangako sa mahabang panahon?
Mula sa pagmuni-muni na ito ay ibinabawas na ang lahat ng mga aspeto na may kaugnayan sa proseso ng pagpili, na susuriin namin sa ibaba, ay mahalaga upang mabawasan ang antas ng hindi ginustong pag-ikot.
Paano ka nakakaakit at mapanatili ang talento sa kumpanya?
Sa "digmaan para sa talento", hindi ito ang nagbabayad ng higit pa na mananalo, ngunit ang nakakaalam kung paano maakit at mapanatili ang pinakamahusay. Mula sa una masasabi nating ang mga kumpanya ay nagsimulang magtrabaho sa mga nakaraang taon. Sa katunayan, ipinahayag ng isang pag-aaral na para sa 75% ng mga tagapamahala ng HR na ito ang numero unong priyoridad, ang pangalawa ay berde pa rin. Tingnan natin kung paano isinasagawa ang dalawang pag-andar na ito.
Paano makakakuha ng pinakamahusay na dumating sa trabaho?
Ang mga unang contact na may potensyal na talento sa aming mga samahan habang ang mga proseso ng pagpili ay isinasagawa:
- Sa pamamagitan ng imahe na mayroon tayo sa ating sarili (na nagmumungkahi ng aming tatak, aming imahe sa lipunan at ang pang-unawa na ang kandidato ay maaaring magkaroon ng sa amin bilang isang kliyente). Kumunsulta sa aming website. Nilikha ba natin na iniisip lamang ang mga customer o mayroon din tayong mga puwang para sa hinaharap na mga empleyado kung saan maaari nila, bilang karagdagan sa pagkonsulta sa mga bakante, makilala natin ang mas mahusay? Kumonsulta sa opinyon ng mga dating empleyado. Ang mga forum sa Internet ay lumago sa mga paksang ito upang maging maingat sa iyong reputasyon… Nakikipag-usap sa kasalukuyang mga empleyado. Kung sila ay masaya sa amin sila ay magiging mabuting magreseta.
Para sa aming bahagi, bilang karagdagan sa pagtatrabaho hangga't maaari sa mga puntong inilarawan sa itaas (ito ang responsibilidad ng lahat, hindi lamang HR), mahalaga na bumuo tayo ng isang Brand bilang isang Empleyado, na tinawag na Employer Branding.
Ang pagbuo ng isang tatak bilang isang tagapag-empleyo ay may kinalaman sa:
- Kilalanin ang aming "mga propesyonal na target". Parehong mga kinakailangang kasanayan at mga indibidwal na profile na dapat tipunin ng mga kandidato at kung paano natin matutugunan ang kanilang mga pangangailangan. Nakita namin bago ang pagpapatunay ng isang priori na ang pag-asa ng kandidato ay nakahanay sa aming kultura ay pangunahing sa kanilang pangako at pagpapanatili sa kumpanya.Linawin ang kanilang mga inaasahan. Alam ba natin kung ano ang talagang inaasahan nila mula sa aming kumpanya? Ano ang ihahandog namin sa kanila kapalit ng kanilang pangako at dedikasyon? Bumuo ng isang malinaw at maliwanag na "pagpapahalagang halaga". Sa parehong paraan na kailangan namin ng isang malinaw na panukala ng halaga upang "lumabas upang ibenta",Kailangan namin ang isa pa upang "pumunta shopping" at may kinalaman ito sa pagkilala sa mga elementong pagkakaiba na magbibigay-daan sa amin upang kumonekta sa emosyonal sa nais na kandidato (isang kaakit-akit na proyekto ng propesyonal, isang kawili-wiling suhol, isang malinaw na istruktura ng organisasyon,…).
At ngayon mayroon tayo sa kanila, ano?
Makatuwiran na isipin na ang mga tao, na hindi mayaman at samakatuwid ay walang mas maraming pamana kaysa sa kanilang propesyonalismo, ay may obligasyong bumuo sa "mga kapaligiran na nagdadala sa kanila", at kung hindi sila nagtagumpay sa kanilang kasalukuyang mga samahan, magbago sa iba kaysa kung sila inaalok nila ito.
Ang Talent ay hindi nag-aalok ng kanyang pangako nang madali at hindi ito gaanong dahil sa mababang pagkakasangkot nito ngunit dahil sa mga kumpanya na isang beses na nag-upa ay may posibilidad na makapagpahinga at kalimutan ang katapatan.
Dapat tayong kumilos sa aming pinakamahusay na mga empleyado tulad ng ginagawa namin sa aming pinakamahusay na mga kliyente. Sa parehong paraan na napakahalaga upang matukoy ang pinaka-kumikitang mga customer ng kumpanya at magdisenyo ng mga tiyak na aksyon na nakamit ang kanilang katapatan, dapat nating kilalanin ang aming pinakamahalagang kawani at disenyo ng mga aksyon na makakatulong upang maiugnay ang mga ito.
Paano hawakan ang mga ito?
Ipinapanukala namin sa ibaba ang ilang magagandang kasanayan na makakatulong sa amin na makamit ito:
- Itaguyod ang Madalas, Malapit at Maraming mapagkukunan ng komunikasyon na mekanismo (70% ng mga empleyado ay iniiwan ang kanilang mga bosses) na nagtataguyod ng mga top-down at bottom-up na palitan ng mga tagapamahala sa kanilang mga empleyado Idisenyo ang mga tiyak na sistema ng kompensasyon na gantimpalaan ang magagandang resulta sa maikling termino term at iba pa na nagbubukas ng mga pananaw sa hinaharap (mga epekto sa katamtamang termino). Maghanap ng talento kung saan maaari itong mag-ambag ng higit, malapit sa likas na larangan ng interes. Kung hindi posible, na ang sitwasyon ay pansamantala, habang ang kasabihan ay "huwag maglagay ng pabo upang umakyat sa isang puno mas mahusay na umarkila ng ardilya". Lumikha ng mga puwang para sa pagbuo ng talento. Sa paglipas ng oras (average 4 na taon) at natutugunan ang mga layunin, bumababa ang curve ng pagkatuto ng mga indibidwal. Kung hindi tayo naghahanap ng mga bagong insentibo,ang talento ay maaaring maging uncompromised. Narito mayroon kaming isa pang mabuting dahilan na nagbibigay-katwiran sa pangangailangan ng mga kumpanya ngayon upang lumago, dahil kung hindi nila gagawin ay hindi sila makalikha ng sapat na mga puwang ng responsibilidad para sa mga naiwan…
Ang mga indikasyon na nakakatulong sa pagsukat kung paano natin ito ginagawa.
Dapat nating maunawaan na napakahalaga na magkaroon ng isang dashboard ng HR function na kasama ang sukatan para sa pamamahala ng mga tao na pinaka-angkop sa katotohanan, kakaunti ngunit mabuti. Totoo na hindi madaling maiugnay ang mga benepisyo na dala ng talento (ang relasyon sa mga kliyente, patent, intellectual capital o tatak) na may mga resulta ng negosyo. Ang pinakadakilang kontribusyon sa pag-uugnay sa mga intangibles sa halaga ng paglikha sa kumpanya ay matatagpuan sa modelo ng Balanced Scorecard na binuo ni Kaplan at Norton.
Ang aming karanasan at ilang mga pag-aaral ay nagsasabi na ang pinakamadaling tagapagpahiwatig para sa maunawaan ng samahan ay:
- Nasuri ang kasiyahan ng empleyado sa isang survey ng klima sa trabaho. Karanasan = Taon ng karanasan sa kawani / Hindi. Mga Tao Ebolusyon ng antas ng pagganap = Hindi. Ang mga empleyado na may pinakamainam na pagganap / Kabuuang nasuri Permanence sa posisyon = Oras sa Posisyon / Hindi. Mga Promosyon ng Mga empleyado na ginawa = Mga naipromote na empleyado / Kabuuang panloob na bakante Hindi nais na pag-ikot = Pag-alis <12 buwan mula sa petsa ng pag-upa / Kabuuang bilang ng mga pag-alis Absenteeism = Hindi. Ang mga empleyado na may hindi planadong mga pag-iral / Kabuuang Mga empleyado na Bihasang Kakayahan = Hindi. Ang mga taong may sapat na profile / Hindi. Ang mga taong may mas mababang profile Bilang ng mga oras ng pagsasanay / kabuuang oras ng trabaho
Ang mga tagapagpahiwatig na ito, at iba pa, ay dapat gawin sa antas ng kumpanya at sa yunit ng negosyo at / o antas ng departamento, na magbibigay sa amin ng impormasyon tungkol sa moral ng "tropa" at istilo ng pamamahala ng taong namamahala sa departamento. Maginhawa ito sa loob ng nasuri na lugar sa segment ayon sa posisyon, edad, edad, kasarian.
Sa konklusyon, ang pamamahala ng talento sa aming mga organisasyon ay susi sa pagiging mapagkumpitensya sa aming mga kumpanya. Napakahalaga na ito ay hindi isang responsibilidad ng HR ngunit dapat na permanenteng manatili sa agenda ng pamamahala, na dapat tiyakin na palaging ito ay may pinakamahusay na mapagkukunan sa lahat ng mga pangunahing posisyon sa samahan.
