Pagpapalakas sa kumpanya

Paunang Salita

Dahil ang mga tao ay naninirahan sa planeta, nagkaroon ng mga pinuno mula noon. Ang mga unang pinuno ay walang alinlangan sa mga nag-ayos ng mga hunts at iba pang mga ekspedisyon na naghahanap ng pagkain. Ang iba na nakikita natin sa mga pahina ng kasaysayan: sina Moises, Jesus, Confucius, Marco Polo, Joan ng Arc, Winston Churchill at George Washington, ay ilan sa mga pinakakilalang kilala at mga namamahala sa paghuhubog ng kasaysayan. Gayunpaman, ang kahalagahan na ibinigay sa pag-aaral ng mga pinuno ay 100 hanggang 150 taon lamang ang nakalilipas. Noong nakaraan ang pamumuno ay may kaugnayan lamang sa konteksto ng politika at relihiyon, at hindi hanggang sa Rebolusyong Pang-industriya na ang pamunuan ay nauugnay sa larangan ng industriya. Ngunit ngayon sa taas ng ika-21 siglo, ang pamunuan ng industriya ay naging isang crossroads.Bagaman ang bawat panahon ay nagdudulot ng iba't ibang mga pamamaraang pang-ekonomiya, pampulitika at geopolitikal, kakaiba ang nangyayari ngayon.

Limang pwersa ang nagbabago sa tradisyonal na modelo ng pamunuan ng industriya at ang mga kumpanya na nag-aaplay nito ay nakamit ang mahusay na tagumpay, ang limang puwersang ito ay:

Empowerment ng empleyado. Ito ay ang paggawa ng desisyon ay binabaan sa mas mababang antas ng korporasyon. Ang sistemang hierarchical na dati nang ginagamit sa paggawa ng desisyon ay nagbigay ng isang sistema kung saan ang mga empleyado ay may pananagutan para sa kanilang sariling mga aksyon, at ang pamunuan ay nagmula sa mga koponan sa trabaho at hindi lamang mula sa isang tao tulad ng nakaraan. Ang muling pagsasaayos ng kumpanya. Kahit na ang mga organisasyon ay bihirang mag-eksperimento sa tulad ng isang radikal na pagbabago sa mga organisasyon, ang pagbaba ng antas ng paggawa ng desisyon ay isang mas malaking isyu, dahil nangangailangan ito ng pagbabago sa kultura ng kumpanya, nangangailangan sila ng malalim na paghahanda. ang mga taong kasangkot sa samahan. Ang pagsabog ng impormasyon. Salamat sa mga computer, ang henerasyon ng impormasyon ay walang limitasyong, at sa tulong ng mga cell phone at fax, ang mga komunikasyon ay mas mabilis. At kung ang lahat ng ito ay maayos na nakaayos, maaari itong maging isang napakahalagang tool para sa paglaki ng mga organisasyon. Globalisasyon. Sa ika-21 siglo, ang mga pinuno ng korporasyon ay kailangang kumilos sa buong mundo, hindi lamang upang samantalahin ang mga bagong pagkakataon sa merkado, ngunit upang harapin ang mga bagong deal sa merkado, dahil kung hindi, sila ay magiging bahagi ng kasaysayan. Ang hakbang upang magbago. Ang mga pinuno ng korporasyon ay palaging kailangang harapin ang pagbabago. Ang mabilis na pagbilis ng impormasyon, globalisasyon, at iba pang mga uso ay nangangailangan ng mga executive upang magplano at makakuha ng pagtanggap ng mga bagong hakbangin.

Ngayon higit sa dati, kailangan nila ng panghihikayat at mga diskarte sa pagtuturo upang umangkop sa mabilis na mga pagbabago na hinihiling ng mundo ngayon. Bilang resulta ng limang puwersang ito, ang industriya ng ika-21 siglo ay kilalanin ng ibang tatak ng pamumuno. Sa bagong panahon na ito, nagbabago ang pamumuno. Para sa mga pinuno na maging matagumpay ay kailangan nilang maging mas hindi makatwiran, mas kasangkot sa nangyayari sa Tindahan ng Shop, mas bukas sa mga empleyado at higit pang aksyon na nakatuon kaysa sa nakaraan.

Ang papel ng isang modernong pinuno ay ang lumikha ng isang sistema ng paggawa ng desisyon at tumuon sa paggabay nito… at ang pangitain ay dapat magmula sa mga tao. Ang pinakamahirap na gawain para sa mga pinuno na may Empowerment ay ang paglikha ng mga bukas na koponan. Ang pangunahing yunit ng isang samahan na may Empowerment ay hindi ang indibidwal na nakakamit ng mga resulta, ngunit isang coordinated na grupo ng mga tao. Ang bagong pinuno ay dapat matutong tumalikod at lumikha ng isang kapaligiran sa trabaho na nagpapahintulot sa mga indibidwal na matuto, lumago, umunlad, mag-ambag, at makamit ang kahusayan.

Panimula

Ang pagtaas ng kumpetisyon na sinamahan ng mataas na hinihingi ng consumer at hinihingi para sa kalidad, kakayahang umangkop, bilis, pag-andar at mababang gastos ay hindi lamang naglalagay ng mga organisasyon sa rebolusyon ngunit ang mga taong kasangkot sa kanila.

Ang mga uso, pamamaraan at mga bagong pilosopiya ay tumuturo sa isang hinaharap kung saan ang mga kasanayan ng mga kumpanya ay dapat na tumugon nang mabilis at tiyak sa mga pagbabago, dahil ang kanilang pagiging permanente sa kasalukuyang konteksto ay nakasalalay dito.

Upang mag-ambag sa ito, maraming mga pamamaraan, tool, diskarte at pilosopiya ang binuo upang mapabuti ang pagganap ng organisasyon, tulad ng JIT (Just in Time), TQC (Total Quality Control), MRP (Management Requirement Production), at Circles Ang Mga Marka ng Grupo na May Direkta, Mga TPM (Kabuuang Pamamahala ng Produksyon), na kung minsan ay ipinatutupad at bahagi ng samahan samantalang ginagamit lamang ito ng iba habang sila ay nasa fashion.

Ang isa pang mahalagang punto na dapat tandaan ay ang mga organisasyon ay lumalaki nang malaki sa laki at mga serbisyo upang masiyahan ang customer at sa pagliko ay dapat panatilihin bilang kung ito ay maliit, nababaluktot, alerto sa mga pangangailangan at interactive sa lahat ng paraan. Ang nasa itaas ay nagmumungkahi ng isa pang uri ng pangangasiwa: PAGTATAYA.

1. Panimula sa Pagpapalakas

Ngunit bakit MAHALAGA? Mahusay, ang Empowerment ay isang buong konsepto, isang pilosopiya, isang bagong paraan ng pamamahala ng kumpanya na nagsasama ng lahat ng mga mapagkukunan, kabisera, pagmamanupaktura, paggawa, benta, marketing, teknolohiya, kagamitan, at mga tao, atbp, gamit ang komunikasyon mabisa at mahusay upang makamit ang mga layunin ng samahan. Gayunpaman, upang tanggapin ang nasa itaas, kinakailangan na pumunta nang mas malalim sa konseptong ito upang maunawaan kung ano ang binubuo nito at kung ano ang saklaw nito.

Sa ibaba ay ilalahad namin ang ilang mga kahulugan ng Empowerment na makakatulong sa amin na mapalawak ang aming panorama sa konseptong ito:

Ang empowerment ay kung saan nakamit ang pinakamainam na benepisyo ng teknolohiya ng impormasyon. Ang mga miyembro, mga koponan sa trabaho, at ang samahan ay magkakaroon ng buong pag-access sa at paggamit ng mga kritikal na impormasyon, magkaroon ng teknolohiya, kasanayan, responsibilidad, at awtoridad upang magamit ang impormasyon at magsagawa ng negosyo ng samahan. "

Hindi lamang pagbibigay ng kapangyarihan at awtoridad sa "mga subordinates" at pagbibigay sa kanila ng pakiramdam na nagmamay-ari sila ng kanilang sariling gawain; Ito rin ay isang tool na ginamit kapwa sa kabuuang kalidad at sa reengineering, na nagbibigay ng mga elemento upang palakasin ang mga proseso na humantong sa mga kumpanya sa kanilang wastong pag-unlad.

Ito ay itinuturing na kilusan na naglalayong bigyan ng kapangyarihan ang mga tao sa pamamagitan ng pagsasanay; gawin ang pasya sa mga tao sa harap.

Ito ay nagiging istratehikong tool na nagpapalakas sa ginagawa ng pamumuno, na nagbibigay ng kahulugan sa pagtutulungan ng magkakasama at pinapayagan ang kabuuang kalidad upang ihinto ang pagiging isang motivational pilosopiya at maging isang radikal na gumagana na sistema.

Salamat sa tool na ito, ang lumang hierarchy ay pinalitan ng mga koponan na nakadirekta sa sarili, kung saan ibinahagi ang impormasyon sa lahat. Ang mga empleyado ay may pagkakataon at responsibilidad na gawin ang kanilang makakaya.

Ang nasa itaas ay humihiling ng isang pag-unawa sa lahat ng mga antas tungkol sa kahulugan ng Empowerment at kung paano makuha ito. Ito ay isang sistema ng mga halaga at paniniwala, hindi ito isang programa na may panimula at pagtatapos. Ang lahat ng mga antas ng kumpanya ay nauunawaan kung paano ang "empowerment" na ito ay maaaring masiyahan ang lahat ng kanilang sariling at personal na mga pangangailangan, at ang mga aksyon na kinakailangan upang makuha ang mga ito. Kinakailangan nito ang kahanda at pangako ng Senior Management patungo sa kulturang ito ng pag-unlad ng tao.

Sa parehong paraan, kinakailangan na magkaroon ng isang Pangitain na nagpapahiwatig ng direksyon ng kumpanya at kung paano nakatutulong sa amin ang paggawa ng desisyon; Mga pagpapahalaga na kumikilos bilang mga gabay upang maisagawa ang pagpapasya.

Bilang karagdagan, kailangang magkaroon ng isang malinaw na pag-unawa sa mga responsibilidad ng posisyon at mga pamamaraan kung saan susukat ang tagumpay, tulad ng pagkakaroon ng patuloy na puna sa kanilang pagganap, mga mungkahi para sa pagpapabuti, bukod sa iba pa.

Ang mga posisyon ay dapat idinisenyo upang ang tagapamagitan ay may pakiramdam ng pagkakaroon at responsibilidad, para dito dapat siyang gumawa ng pagsusuri sa isang tao / posisyon.

Ang mga sistemang pangkomunikasyon ay may mahalagang papel din, dapat maging epektibo. Dapat at nais ng mga tao na magkaroon ng kamalayan sa kung ano ang nangyayari sa kumpanya: mga plano, pagkabigo at tagumpay. Kapag nauunawaan ng mga tao ang direksyon ng negosyo, mas malamang na inendorso nila ang mga aksyon ng kumpanya.

Ang mga sistemang gantimpala at pagkilala na nagtatatag ng pagmamataas at pagpapahalaga sa sarili ay pinakamahalaga. Ang mga taong may Empowerment ay may isang intrinsic na pakiramdam ng pagmamalaki sa kanilang mga nagawa at kontribusyon sa kumpanya. Ang mga programa ng pagkilala, parehong sikolohikal at kongkreto, ay maaaring dagdagan ang mga damdaming ito.

Ang kompensasyon at iba pang mga sistema ng gantimpala ay dapat na alinsunod sa mga halaga ng Pagpapahalaga ng kumpanya. Kadalasan, ang mga sistemang ito ay dapat na higit na nakatuon sa koponan, sa kanilang pagkilala sa pagganap ng trabaho at mga tiyak na nakamit.

Mga sistema ng pagpili at promosyon na nagbibigay-daan sa pagkilala ng mga kalidad na manggagawa at pinuno sa lahat ng antas (mga ahente ng pagbabago). Malinaw, ang ilang mga tao ay magiging mas interesado sa pagkakaroon ng Empowerment kaysa sa iba.

Ang paghahanap ng mga taong may naaangkop na pagganyak at kasanayan sa isang "energized" na kapaligiran ay nagdaragdag ng posibilidad na ang mga pakinabang ng energizing ay makakamit sa mas maraming oras at epektibong paraan.

Bukod dito, ang pagpili ng kumpanya at mga pagpipilian sa promosyon ay nangangahulugang mayroon itong isang Empowerment na kapaligiran. Mahalagang isaalang-alang ang mga sumusunod na puntos:

Mga plano sa karera at pagpapaunlad. Mga sistema ng impormasyon, mga patakaran sa pagbabayad ng paglalakbay, mga pamamaraan sa pagpaplano ng sunud-sunod, disiplina, mga patakaran ng tauhan, mga panuntunan sa pagbabayad ng matrikula, mga kalidad na bilog, kahon ng suhestiyon, atbp. Ang lahat ng mga sistemang ito ay maaaring makintal sa mga tao ng isang pakiramdam ng kapangyarihan, o gawin silang pakiramdam na parang wala silang kapangyarihan. Ang mga sistemang ito ay dapat na patuloy na susuriin at ayusin.

Isang pag-unlad ng mga kasanayan sa pamumuno. Ang mga pinuno ay may malaking epekto sa antas ng Empowerment na nadarama ng kanilang mga tao. Ito ay isang kinahinatnan ng mga gawain na kanilang ipinagkatiwala, ang kontrol na kanilang ginagamit, ang inisyatibo na kanilang kinalakhan, at ang puna at pampalakas na ibinibigay nila. Ang mga namumuno na mayroong Empowerment ay hindi lamang nagbibigay lakas sa kanilang mga tao, ngunit nagkakaroon din ng kanilang kumpiyansa. Sa pamamagitan ng pagsasanay para sa tagumpay at pagtulong sa mga empleyado na madama ang pagmamay-ari ng kanilang mga ideya, tinitiyak ng mga pinuno ang dedikasyon at pangako ng mga nasa kanilang gawain. Ang pagdaragdag ng mga kasanayan sa pamumuno ay isang patuloy na proseso habang ang mga kawani at koponan ay sumusulong patungo sa isang mas malawak na Kapaligiran ng Pagpapalakas. Mahalaga ang pagsasanay sa pamumuno. Ang mga tao sa naturang posisyon ay hindi dapat inaasahan na malaman kung paano ito gagawin,tulungan silang bumuo ng kanilang mga kasanayan.

Isang pag-unlad ng mga kasanayan sa teknikal at trabaho. Ang mga kolaborator ay kumukuha ng karagdagang mga gawain at madalas na pag-ikot ng mga gawain. Dapat nilang maunawaan kung paano nila dapat gampanan ang bawat gawain, hindi lamang mula sa kanilang sariling gawain, kundi mula sa lahat na IMPACTS ng kanilang koponan. Ang pagsasanay sa teknikal at trabaho ay naghahanda sa mga tao para sa mga bagong responsibilidad. Wala nang mas malakas para sa mga kawani kaysa sa pagbibigay sa kanila ng mga kasanayan sa pagsasanay upang magawa nang maayos ang kanilang trabaho.

Isang pag-unlad ng mga pamamaraan upang malutas ang mga problema at pagsasanay sa mga kasanayan sa interpersonal. Ang mga taong may Empowerment, alinman sa indibidwal o sa mga koponan, ay madalas na nakikipag-ugnay sa kanilang mga katrabaho, supplier, customer, pamamahala. Inaasahan na kilalanin ng mga tao ang mga problema, pagkakataon, at gumawa ng kinakailangang aksyon. Ang mga kawani ng empowerment ay dapat makapagturo sa iba at lutasin ang kanilang sariling mga hindi pagkakasundo nang hindi kinakailangang mag-apela sa mas mataas na awtoridad. Karaniwang kinakailangan ang pagsasanay sa kasanayan habang ang mga nagtutulungan at koponan ay tumatanggap ng mas malaking responsibilidad.

Isang pag-unlad ng mga kasanayan para sa serbisyo ng customer. Ang mga kumpanya na may Empowerment ay nakatuon sa mga kasanayan sa serbisyo ng customer, dahil ang kanilang mga kawani na nasa harap na linya ay kumakatawan sa kumpanya sa customer. Ang isang kumpanya na mayroong Empowerment ay nagbibigay ng pagsasanay na kailangan ng mga tauhan ng serbisyo sa harap na linya at lumampas sa inaasahan ng kanilang mga customer.

Mga teknikal na lugar ng suporta. Ang mga pagsasanay ay ginanap para sa mga grupo ng suporta sa sistema ng Pagpapahintulot. Tulad ng mga pinuno, dapat isaalang-alang ang mga kawani mula sa mga grupo ng suporta (engineering, accounting, training). Makatutulong ito sa harap ng mga tao na bumuo ng isang pakiramdam ng responsibilidad at pagmamay-ari ng posisyon. Ang patuloy na pagsasanay at suporta sa pamamahala ay kinakailangan upang matulungan silang makamit ang mga bagong tungkulin. Suportahan ang mga kawani na epektibong isinasagawa ang mga aktibidad ng pagsasanay, pagpapalakas at pag-aalok ng tulong nang hindi inaalis ang responsibilidad, bubuo ang tiwala at kasanayan ng mga nakikipagtulungan. Ang mga taong may Empowerment ay unti-unting tumatanggap ng higit sa mga responsibilidad ng mga grupo ng suporta. Sa wakas, isang mabisang pangkat ng suporta ang umuusbong mula sa antas ng mga indibidwal na gumagawa ng gawain,sa antas ng coach.

Mga koponan sa trabaho. Dagdag na, ang mga kumpanya ay nagbibigay kapangyarihan sa pamamagitan ng pagpapalakas ng pagsasanay sa pagtutulungan ng koponan (kalidad ng mga cross-functional na mga koponan, mga pokus na nakatuon sa mga customer, at mga pinagsama-samang koponan sa pagbuo ng produkto). Ang isang espesyal na pangkat ng trabaho: ang koponan na nakadirekta sa sarili, ay nag-aayos ng mga tao sa paraang sila ay may pananagutan para sa isang tiyak na pagganap o lugar. Ang koponan ay tumatagal ng maraming mga responsibilidad na dati nang ipinapalagay ng mga superbisor, tulad ng self-nakadirekta na gawain sa trabaho, na isang mahusay na paraan upang pasiglahin ang mga tao na ang kasalukuyang posisyon ay limitado sa saklaw.

2. Mga samahan ngayon

Ang mga samahan ngayon ay nagpupumilit upang ipatupad ang isang proseso ng muling pagbubuo, pamamahala sa estratehikong, at iba pang mga pilosopiya sa kanilang negosyo. Ang matagumpay na pagpapatupad ay nakasalalay sa kalakhan ng pag-aaral at ang paglaban nito upang magbago.

Gayunpaman, sa paanuman, ang mga tradisyonal na kurso sa pagsasanay ay ginagamit para sa ilang linggo na magiging bahagi lamang ng isang kurikulum at hindi ang pang-araw-araw na pagganap ng samahan. Kailangang kilalanin ng mga organisasyon ang pangangailangan para sa kakayahang umangkop na mga tool na maaaring maipatupad nang mabilis at ipakita ang mga resulta sa pinakamaikling panahon na posible.

Karaniwang Mga Pagsubok sa Pagbabago

Marahil ay dinaluhan nila ang mga seminar, diploma pati na rin ang iba pang mga kurso, at nagbasa ng maraming mga libro at manu-manong. Napakaganda ng mga salitang bombilya ng consultant. Ginagawa nilang kumpleto ang kahulugan.

Ang mga consultant ay nagtatrabaho sa samahan. Dumating ang mga ito ayusin, ayusin at umalis. Magaling sila sa kanilang trabaho at talagang nagtatrabaho nang husto, na nagdadala ng mahalagang pananaw mula sa merkado kasama nila at ginagawa ang kanilang makakaya upang turuan sila sa samahan. Minsan imposible para sa isang consultant na baguhin ang mga gawi sa administratibo ng isang samahan kaya kung umalis ang consultant sa programa ay nahulog.

Hindi naganap ang pagbabago, hindi ipinatupad ang pagbabago. Ang klasikong modelo ng pagbabago sa isang samahan ay ang mga sumusunod: nagsisimula ito sa isang static na estado upang lumipat sa isang magulong estado, pagkatapos ay bumalik ito sa isang static na estado.

Ang problema sa paradigma na ito ay sa pamamagitan ng oras na ang organisasyon ay nakakumbinsi ang sarili na gumawa ng isang hakbang patungo sa pagbabago, ang pagkakataon na ma-access ang pagbabago na iyon. Bukod dito, ang mga pagbabago ng mga siklo ngayon ay madalas na ang nais na modelo ay hindi maaaring ganap na maipatupad, dapat itong ibagay. Sa ibaba ipinapakita namin ang isang graph ng mga kadahilanan na nagdusa ng isang malinaw na epekto mula sa interbensyon ng pagbabago:

3. Mga Alerto Mga puntos sa Deteksyon ng Kakayahan

Ang sinumang nasa labas ng kumpanya ay madaling makakita ng mga puntos kung saan ang kumpanya ay hindi epektibo. Ang problema ay ang mga tao na nagtatrabaho sa loob nito ay hindi rin napansin ang mga bagay na nagkakamali, o kung napansin nila ito, nagpapanggap silang walang nangyari. Ang ilan sa mga masamang aspeto ng isang kumpanya, sa mga tuntunin ng pag-unlad nito, ay maaaring ang mga sumusunod:

Mahirap na kahit sino ay nasasabik tungkol sa mga bagay na may kaugnayan sa trabaho. Ang mga bagay na natutuwa sa kanila ay wala sa trabaho.Pag-aalaga lamang ng mga tao sa kanilang mga suweldo, bakasyon, at pensyon. Ang isa pang bagay, kalimutan ito! Ang pangkalahatang saloobin ay: huwag gumawa ng isang bagay na hindi mo dapat gawin. Pagkatapos ay gawin nang kaunti hangga't maaari.Laging maghapon ang lahat ay tila gumagalaw sa mabagal na paggalaw… hanggang sa oras na umuwi: kung gayon tulad ng panonood ng isang tape sa mataas na bilis. Mayroong pag-uusap sa paggawa ng isang mas mahusay na trabaho, ano ang nangyayari? Walang sinumang tumatanggap ng higit na responsibilidad kaysa sa kinakailangan. Kung ang trabaho ay hindi gumana, ito ang aking problema, hindi sa kanila.Ang lahat ay gumawa lamang ng sapat upang hindi sinigawan o paputok.Walang sinuman ang nagmamalasakit sa mga pagpapabuti; Natatakot ang lahat na magbago. Kung sasabihin mo, "Kung hindi mo gusto ito, mawawala ka sa isang trabaho," ngunit pinasisira lamang nito ang mga ito at ang mga bagay ay mas masahol.Pagdating sa pag-uudyok sa mga tao, ang mga resulta, kung mayroon man, ay maikli ang buhay.

Maraming mga kumpanya na subukan upang mapagbuti ang mga sitwasyong ito na sinubukan ang maraming mga pamamaraan, tulad ng mga quote namin:

Mga Motibational Talks Marka ng Mga Linya ng Mas Taas na Mga Kwenta ng Buhay sa Trabaho ng Flat Organisasyon Mga Trabaho ng Mga Grupo Mga Mungkahi sa System Higit Pa Pagsasanay Mas mahusay na Mga Pakikipag-ugnayan sa Pakikipagtulungan ng Trabaho ng Trabaho at Maraming Iba pang mga Programa.

Ngunit sa lahat ng ito, ang naganap lamang ay ang purong hindi tiyak na mga resulta, ng maikling tagal, panghihikayat, kontra-produktibo, nakalilito o hindi gaanong kabuluhan.

Sa ganitong uri ng kumpanya, ang sumusunod ay tiyak na mangyayari, na may kaugnayan sa mga tao at ang gawa na kanilang ginagawa: Ang gawain ay kabilang sa kumpanya, hindi ang tao. Ginagawa mo lamang ang hinihiling sa iyo.Hindi mahalaga ang trabaho.Hindi mo alam kung gaano kahusay ang iyong ginagawa.Ikapag lagi mong pinipigilan ang iyong bibig. Ang trabaho ay medyo naiiba sa kung ano ka.May kaunti o walang kontrol sa iyong trabaho.

Ang kinakailangan ay isang motivating puwersa na nagbibigay lakas sa mga tao, isang gabay sa pagkilos, ito ay kilala bilang ZAPP. Sa pamamagitan nito, ang mga tao ay may pananagutan para sa kanilang trabaho, pag-aari nito, alam nila kung saan matatagpuan ang mga ito, maaari silang magbigay ng kanilang opinyon tungkol sa mga bagay, at mayroon silang kontrol sa kanilang gawain.

Para madama ng mga tao si Zappeadas kinakailangan na mapagkakatiwalaan, magkaroon ng mga responsibilidad, kilalanin para sa kanilang mga ideya, kapag pinapakinggan, kapag ang mga problema ay lutasin bilang isang koponan, kapag ang mga kontrol ay naaangkop, kapag pinupuri sila, kapag nagtatrabaho bilang isang koponan, kapag binigyan sila ng kaalaman, kapag mayroon silang sapat at kinakailangang mapagkukunan upang maisakatuparan ang kanilang gawain, at kapag ang mga komunikasyon ay pataas.

Ang unang tatlong hakbang ng Zapp ay:

Panatilihin ang Pagpapahalaga sa SariliMakinig at Tumugon sa EmpathyAsk para sa Tulong sa Paglutas ng mga problema

Ang Zapp ay binubuo ng delegasyon ng awtoridad, na nagbibigay ng responsibilidad sa mga empleyado nito. Ang pagbabahagi ng responsibilidad sa mga tao ay hindi nangangahulugang isuko ang responsibilidad. Ang taong naghahatid ng awtoridad, ay dapat pa ring malaman kung ano ang nangyayari, ay dapat magpatuloy na idirekta ang direksyon ng kagawaran, dapat gumawa ng mga pagpapasya na hindi nila magagawa, dapat mag-alok ng gabay, masuri ang pagganap, matiyak na ang mga tao ay nasa tamang landas at, maging isang matalinong tagapangasiwa.

Upang ma-channel ang pagkilos, ang mga pangunahing lugar ng resulta ay dapat na malinaw na maitatag, iyon ay, ang direksyon na nais naming gawin; kung paano namin gagawin ang pagsukat, na kung saan ay isang paraan ng pag-alam na kami ay gumagalaw sa tamang direksyon, at sa wakas, ang pagtatakda kung ano ang aming layunin, na kung saan ay isang tagapagpahiwatig na mayroon na kami.

Ang palaging feedback ay kinakailangan sa pagganap na may kaugnayan sa mga layunin na nagpapanatili ng mataas na Zapp. Kung maaari, dapat pamahalaan ang mga tao ng kanilang sariling sistema ng feedback, at ang mga sukatan at layunin ay dapat ilipat sa mga tao sa mga bagong direksyon, sa sandaling nakamit ang mga dati.

Ngunit bilang karagdagan sa lahat ng aming nabanggit, walang makakamit kung ang mga tao ay walang kinakailangang mga kasanayan o katangian upang gawin ang mga bagay na nararapat. Kinakailangan na makatanggap sila ng ilang pagsasanay kung saan ang mga sumusunod na puntos ay ipinaliwanag:

Layunin at kahalagahan ng iyong sinusubukan na turuan ang Proseso na gagamitin Ipakita sa kanya kung paano ito nagawa Sundin habang ginagawa ng tao ang proseso Bigyan ng agarang at tiyak na puna Ipahayag ang tiwala sa kakayahan ng tao na magtagumpay Sumang-ayon sa mga pagkilos na sumunod.

Sino ang matukoy ang antas ng pagganyak ng mga tao, sa pagkakasunud-sunod ng kahalagahan ay:

Ang agarang boss ng tao (pinuno ng pangkat) Iba pang mga tao na nakakaapekto sa gawain ng tao (mga supplier, serbisyo, suporta). Mas mataas na pamamahala Ang samahan at mga sistema nito.

Ang pinakamahalagang impluwensya ay nagmula sa superbisor o tagapamahala na direktang iniuulat ng tao.

4. Paano Pagsasama ang mga Tao tungo sa Empowerment

Hanggang ngayon, ang mga katangian ng Empowerment ay inilarawan, ngunit malinaw naman na kinakailangan upang ituro ang paraan kung saan mapamamahalaan ng mga kumpanya na mapaunlad ito. Sa oras na ito nararapat na alalahanin ang saligan na nagsasabing: "Ginagawa ng mga tao ang inaasahan mong gagawin nila." Alin ang isang dobleng tabak.

Kung hindi mo inaasahan ang anuman sa kanila, malinaw naman, ang mga tao ay walang gagawin. Karaniwan, kung hindi mo inaasahan ang anumang bagay mula sa isang bagay, hindi mo ipaglaban ang isang bagay na iyon. Ngunit kung inaasahan mo ang lahat, pagkatapos ay gagawin mo ang maraming mga bagay para sa mga tao na bibigyan ka ng inaasahang resulta.

Nangangahulugan din ito na dapat kang gumana nang aktibo. Ilang beses tayong nakakakita ng mga tagapamahala na nagreklamo ng mapait tungkol sa kanilang mga tao, ngunit wala silang ginawa para sa kanila? Ang mga tao ay matalino, masasalamin, at nakakagawa din ng mataas na inaasahan.

Upang maisama ito sa empowerment mayroong tatlong mahahalagang elemento upang palakasin:

Ang unang nag-aalala sa mga relasyon. Ang mga ugnayang ito na pinapanatili mo sa iyong mga tao ay dapat magkaroon ng dalawang pangunahing katangian: dapat silang maging epektibo, upang makamit ang mga layunin na iminungkahi sa trabaho; at matatag, iyon ay, na sila ay mananatili sa oras at hindi umaasa sa isang pabagu-bago ng isip ng isip.Ang pangalawa ay binibigyang diin ang disiplina. Ang empowerment ay hindi nangangahulugang nakakarelaks na disiplina at pinapayagan ang paternalism na salakayin ang kumpanya. Sa kahulugan na ito, kinakailangan upang maitaguyod: mag-order, upang ang mga tao ay maaaring gumana sa isang nakaayos at maayos na sistema, na nagpapahintulot sa kanila na maisagawa nang maayos ang kanilang mga aktibidad; ang kahulugan ng mga tungkulin, ay upang ganap na matukoy ang saklaw ng mga tungkulin ng mga tao, kanilang responsibilidad, kanilang mga tungkulin. Pinapayagan nitong malaman ng mga kawani kung saan sila nakatayo. Ang pangatlong punto ay ang pangako,na dapat maging pare-pareho at natutukoy sa lahat ng antas, ngunit isinusulong ng mga pinuno at ahente ng pagbabago. Kasama dito: katapatan, pagiging tapat sa ating sariling bayan, upang sila ay tapat sa atin; pagpupursige, pagtitiyaga sa mga layunin, sa mga ugnayan sa trabaho, upang mabuhay ito ng ating mga tao at gawin ito sa paraang ipinadala natin ito sa kanila; at sa wakas ang enerhiya ng pagkilos, na siyang lakas na nagpapasigla at nagpapasigla at gumagawa ng mga mahahalagang pinuno ng mga tao.at sa wakas ang enerhiya ng pagkilos, na siyang lakas na nagpapasigla at nagpapasigla at gumagawa ng mga mahahalagang pinuno ng mga tao.at sa wakas ang enerhiya ng pagkilos, na siyang lakas na nagpapasigla at nagpapasigla at gumagawa ng mga mahahalagang pinuno ng mga tao.

5. Batayan ng Pagpapatupad ng Pagpapatupad

Upang maipatupad ang sistema ng Empowerment sa isang kumpanya kinakailangan para magkaroon ng pagbabago sa kultura ng trabaho, at para dito kinakailangan na matutong magtrabaho bilang isang koponan. Ipinapanukala sa amin nina Cynthia D. Scott at Dennis T. Jaffe sa kanilang libro na «Empowerment: Paano Ibigay ang Kapangyarihan at Awtoridad sa Iyong Trabaho ng Trabaho, mga hakbang upang lumikha ng isang pangkat ng trabaho.

a) Paglikha ng Koponan ng Trabaho

Ang diskarte sa pagtutulungan ng magkakasama ay hindi bago. Ang mga kalidad na bilog, halimbawa, ay matagal nang umiiral bilang isang halimbawa ng pamamaraang ito. Gayunpaman, hindi nila ito kinuha bilang isang pilosopiya at ito ay isang pilosopiya sa pagkilos na dapat maging, na sumasalamin sa kultura ng trabaho at hindi isang pangkaraniwan o di pangkaraniwang mapagkukunan.

Sa pamamagitan ng pagbibigay ng lakas sa isang karaniwang layunin, magagawa mo ang mga bagay na hindi maaaring gawin nang paisa-isa, at ito ay tinatawag na synergism.

Ang Synergism ay nagpapahiwatig na ang sabay-sabay na pagkilos ng magkakahiwalay na mga nilalang na magkasama ay may isang kabuuang epekto na higit sa kabuuan ng kanilang mga indibidwal na epekto. At ito ay totoong umiiral kapag ang lahat ng mga lugar ng negosyo ay nakadirekta patungo sa parehong layunin. Ito ay walang alinlangan na ang hamon na tinutugunan ng mga administrador ngayon.

Napakahalaga para sa mga tagapamahala na isaalang-alang ang enerhiya na mayroon ang mga manggagawa upang maipadala nila ang mga ito sa pinakamahusay na landas. Sa apat na uri ng enerhiya na umiiral, pisikal, kaisipan, emosyonal at espiritu, ito ang huli na dapat kang tumuon sa karamihan, sapagkat ito ang nagbibigay daan sa mga tao na hikayatin ang bawat isa. Gayunpaman hindi ito nangangahulugan na ang iba ay dapat na pabayaan.

Ang hamon ng paglikha ng isang koponan na may mataas na kahusayan o pagganap at hindi isang pangkat ng mga indibidwal na nagsasagawa ng maraming nagsasangkot ng dalawang aspeto: nagsisimula sa pag-iisip bilang mga ahente na mas mataas na antas nang hindi nakakalimutan kung ano ang kagaya ng nasa pinakamababang antas, at nagsisimulang mag-isip nang higit pa tungkol sa mga term sa pamamahala sa pagmamaneho ng koponan.

Ang isang pagsisiyasat na isinagawa ni Wilson ay kinilala ang walong katangian na karaniwang naroroon sa kagamitan na may mataas na kahusayan:

Pamumuno ng participatory: lumikha ng pagkakaisa sa pamamagitan ng pagbibigay ng lakas, pagpapalaya at paglilingkod sa iba. Ibinahagi ang responsibilidad: nagtatatag ng isang kapaligiran na nararamdaman ng lahat ng mga miyembro ng koponan na may pananagutan bilang manager para sa kahusayan ng yunit ng pagtatrabaho. Komunidad ng layunin: mayroong isang pangkaraniwang kahulugan ng layunin tungkol sa dahilan ng pagkakaroon ng pangkat at pag-andar nito. Magandang komunikasyon: lumilikha ng isang klima ng tiwala at bukas at lantad na komunikasyon. Tumitingin siya sa hinaharap: upang makita ang pagbabago bilang isang yunit ng paglago Tumutok sa gawain: ang mga pagpupulong ay nakatuon sa mga resulta Mga talento ng malikhaing: ang mga indibidwal na talento at pagkamalikhain ay nasa serbisyo ng trabaho Mabilis na tugon: sa pagkilala at pagsamantala sa mga pagkakataon.

Ang pagtatatag ng isang pangkat na may mataas na kahusayan ay nagsasangkot ng isang proseso ng pag-unlad at sa kanilang paraan upang makamit ito ay dumaan sila sa tatlong yugto:

Phase 1. recruitment ng mga indibidwal. Sa yugtong ito, ang mga koponan ay may posibilidad na nakatuon sa indibidwal, magkaroon ng indibidwal kaysa sa mga layunin ng pangkat, hindi magbahagi ng mga responsibilidad, upang maiwasan ang mga pagbabago at hindi harapin ang kaguluhan. Ang mga miyembro ay nagkakaroon ng pagkakakilanlan ng grupo, tukuyin ang kanilang mga tungkulin, nililinaw ang kanilang layunin, at nagtatakda ng mga pamantayan sa pagtulungan. Phase 3. Pangkat. Ang mga koponan ay nakatuon sa layunin, hindi lamang ito naiintindihan ng mga miyembro ngunit ipinangako ito at gagamitin ito upang gabayan ang mga aksyon at desisyon.

Hindi lahat ng mga koponan ay dumaan sa mga phase na ito sa parehong paraan, ang ilan ay naiiba sa oras na kinakailangan upang pumunta mula sa isang yugto hanggang sa susunod, at ang iba ay nagbabago ng ilang mga katangian ng bawat yugto.

Ang papel ng manager sa pagsasaalang-alang na ito ay upang makilala ang mga katangian na tumutulong sa kanyang koponan na maging mas mahusay at ang mga pumipigil dito.

Sa isang lubos na mahusay na koponan, ang manedyer ay isa sa mga miyembro nito, na nakikilahok sa natitirang mga empleyado. Hindi ito nangangahulugang gumagana ang yunit ng pagtatrabaho tulad ng isang demokrasya o na ang tagapamahala ay hindi mananagot para sa mangyayari. Sa halip ito ay nagpapahiwatig na ang mas mahusay na mga resulta ay makuha sa pamamagitan ng pamumuno at hindi humahantong sa tradisyonal na kahulugan ng salita.

Ang isang mahalagang mandato para sa mga tagapamahala ay upang matulungan ang mga empleyado na lumago at sila ay itinuturing na pinaka positibong impluwensyado.

Mayroong tatlong yugto ng paglago ng empleyado. Sa una ay itinuturing na umaasa, hinahanap nila, obserbahan at kailangan ng direksyon. Ang tungkulin ng tagapamahala ay sabihin: magbigay ng mga tukoy na direksyon; magtakda ng maliliit na layunin; at magbigay ng impormasyon sa parehong positibo at negatibong resulta.

Ang pangalawang yugto ay kapag ang empleyado ay nagmamay-ari ng kanyang gawain, hindi na siya nakasalalay sa tagapamahala sa kanilang ginagawa, ngunit kailangan nila siyang maimpluwensyahan ang kanilang paggamit ng enerhiya at ang inaasahang antas ng pagganap. Ang tungkulin ng tagapamahala sa yugtong ito ay upang magtalaga ng higit na responsibilidad, higit na kalayaan, humingi ng higit na kapangyarihan at mungkahi, magkakasamang magtakda ng mga layunin, at gumawa ng impormasyon tungkol sa mga resulta na daloy sa dalawang direksyon.

Maraming mga tagapamahala kapag naabot nila ang yugtong ito ay naniniwala na nakatapos na sila, gayunpaman ang paglikha ng isang lubos na mahusay na koponan ay nangangailangan ng isa pang hakbang, isang pangatlong yugto, upang gawing umaasa ang mga tao. At ang tungkulin ng tagapamahala ay naging isang tagasuporta, kung saan kailangan niyang tulungan at payo ang kanyang mga empleyado, hilingin na ipaalam sa kanya ang mga resulta, magtatag ng mga parameter, makatanggap ng mga kontribusyon tungkol sa paraan upang maisagawa ang mga agarang gawain at magbigay ng higit na responsibilidad.

Mahalaga ang pamumuno upang makakuha ng mga empleyado sa pamamagitan ng independyenteng entablado at sa magkakaibang umaasa, at gawin ito, ang mga tagapamahala ay kailangang muling pag-isipan ang tradisyonal na paraan ng pamamahala.

Upang lumikha at mamuno ng isang lubos na mahusay na koponan, ang pamamaraang participatory leadership ay pinakamahusay na gumagana, na may two-way na komunikasyon at pamamahala na batay sa impluwensya upang matiyak ang pangako.

Ang mga epektibong pinuno ay may posibilidad na bigyan ng kapangyarihan, palayain, at paglingkuran ang kanilang mga tao. Ang ideya ng pahintulot ay naglalayong sa pamamahagi ng mga responsibilidad, upang maiparating ang kahalagahan ng bawat miyembro ng koponan at payagan ang bawat kalahok na maging isang pantay na miyembro ng koponan.

Ang pagpapalaya ay nagsasangkot sa paggamit ng mga talento, ideya, pang-unawa at kakayahan, kapwa malikhain at paglutas ng problema na mayroon ang mga tao. Ang paglilingkod ay nagpapahiwatig ng paglalagay ng iyong sarili sa papel ng pag-ambag sa paglaki ng iba.

Ang mga miyembro ng koponan ay dapat gumana nang magkakasuwato, tulungan ang bawat isa, makilala at umakma sa bawat isa sa mga kalakasan at kahinaan ng bawat isa, at ibahagi ang paniniwala na pareho silang may pananagutan.

Ang isa sa pinakamahalagang paraan upang maitaguyod ang ibinahaging responsibilidad ay ang pagpapalitan ng impormasyon at pagtatag ng isang klima na nagtataguyod nito. Ang isa pang paraan upang hikayatin ang pananagutan ay ang magbigay ng mga gantimpala kapag nangyari ito; at isa pa ay upang maitaguyod ang ibinahaging responsibilidad, na binubuo ng pagpapabatid sa lahat tungkol sa pangkalahatang gawain ng grupo at kung paano umaangkop ang bawat bahagi.

Ang mga koponan na may mataas na antas ng ibinahaging responsibilidad ay may pangunahing mga lugar ng responsibilidad, ngunit ang mga miyembro ay nagsasagawa rin ng iba pang mga tungkulin. Makatutulong sila sa bawat isa na makakuha ng mga bagong pamamaraan, at ang mga miyembro ay makikinabang mula sa kapwa nakamit ng pangkat at indibidwal na nakamit.

Ang isang pangunahing kahilingan ng isang super mahusay na koponan ay ang lahat ng mga miyembro ay magbahagi ng parehong layunin. Ang layunin ay isang sinasadya na napili at malinaw na articulated orientation na gumagamit ng mga talento at kakayahan ng iyong koponan, nag-aambag sa organisasyon at humahantong sa mga miyembro ng koponan tungo sa isang katinuan ng katuparan.

Ang layunin ay may apat na pangunahing pag-andar:

Nagbibigay ito ng isang konteksto para sa paggawa ng desisyon, isang matatag na sanggunian na sanggunian mula sa kung saan ang mga layunin ay itinatag at binalak. Nagbibigay ito ng isang metro na ginagawang posible upang masukat ang pag-unlad ng pangkat na may kaugnayan sa panlabas na pamantayan.Ito ay nagbibigay ng pokus para sa pakikipagtulungan at ibinahaging responsibilidad Motivator para sa kahusayan at mataas na kahusayan.

Ang isang koponan na gumaganap na hindi mawawala at hindi upang manalo madalas na mawawala ang pampasigla, at ang kalaban, na nakatuon sa pagpanalo, ay gumagamit ng kanilang positibong enerhiya upang baligtarin ang laro.

Ang komunikasyon ay kritikal sa pagganap. Ang mas madalas na komunikasyon ng empleyado ay, mas malamang na sila ay maging mahusay. Para sa kadahilanang ito, dapat na hikayatin ng tagapamahala ang pakikilahok at komunikasyon.

Ang pagtitiwala ay isang kinakailangan sa mabuting pakikipag-usap. Ang pinakamalaking problema sa kawalan ng tiwala ay ang mga tao na tumigil sa pakikipag-usap. Kung bumagal ang komunikasyon, ang iba't ibang mga negatibong kahihinatnan ay maaaring maganap, kabilang ang pagkalito, pag-igting, pagbabawas ng pagiging produktibo, sama ng loob, pagkabigo, at kawalan ng kakayahan ng mga empleyado na gawin ang trabaho.

Sa ngayon nakita namin ang ilang mga paraan upang pasiglahin ang pagpapalabas ng mas maraming enerhiya sa isang koponan. Gayunpaman, ang paggawa ng ilang mga pagbabago upang mapabuti ang kahusayan ay hindi nangangahulugang ang iyong mga miyembro ng seksyon ay kasama mo.

Upang mahawakan ang isang natigil na sitwasyon, kailangan mong maunawaan kung paano natututo ang mga grupo na kumilos.

Ang mga nakaraang karanasan at kasalukuyang paniniwala ay maaaring negatibong nakakaapekto sa kahandaan ng mga miyembro ng pangkat na magbago, nagpapabagal sa daloy ng produktibong enerhiya sa yunit ng trabaho. At upang makalabas dito, kailangan mong kilalanin ang iyong sarili upang mapigilan ito, ilarawan ang sitwasyon sa grupo, at lumikha ng isang hamon.

Sa mga koponan mahalaga na may mga panuntunan. Ang mga kaugalian, tulad ng mga gawi, ay may maraming mga positibong aspeto. Ipinaalam nila sa mga tao kung ano ang aasahan, makakatulong na mapanatili ang kaayusan, maalis ang pangangailangan na muling pag-isipan ang bawat kilos, at magbigay ng katiwasayan.

Sa kabilang banda, kinakatawan din nila ang mga kawalan: lumalaban sila sa pagbabago, maaari nilang hadlangan ang paraan sa maximum na kahusayan, at maaari silang tanggapin nang walang iniisip.

Ang mga pangkat ay nangangailangan ng mga pagpupulong at madalas na itinuturing na isang pag-aaksaya ng oras. Ang paraan ng iyong pag-uugali kapag nakatagpo ka ay isang mahalagang kadahilanan sa paglikha ng isang super mahusay na koponan.

Karamihan sa mga pinakahusay na pagpupulong ay may malinaw na layunin, ang bawat isa ay nakikilahok, kahit na walang sinuman ang may karapatang magpunta sa isang padaplis, at hindi sila tumatagal nang mas mahaba kaysa sa kinakailangan… ngunit sa kasamaang palad sa karamihan ng mga kaso ang namamalaging kaisipan ay nagpapanatili na ang pagpupulong ay mula sa pinuno. Upang masubaybayan ang mga gawain, mahalaga na ang mga miyembro ng koponan ay nakakaramdam din ng pananagutan sa mga nangyayari sa mga pagpupulong. Magagawa ito sa pamamagitan ng:

Tinitiyak na alam ng koponan ang layunin ng pagpupulong, alam kung paano makamit ang kaganapan at kung ano ang ibig sabihin para sa koponan Lumikha ng isang kapaligiran kung saan nais ng mga tao na makilahok Mabisang bawasan ang mga miyembro ng koponan kapag umalis sila ang kanyang mga homeworks. Magtakda ng mga positibong inaasahan para sa pag-uugali ng mga miyembro ng koponan.Ang isa pang aspeto na dapat isaalang-alang ay ang pagkamalikhain ay isang napakahalagang kadahilanan sa mga koponan. Maraming beses na nangyayari sa amin na kami ay may cycled na may isang ideya at ito ay tinatawag na functional fixation at isang mahusay na paraan upang makalabas dito ay pag-isipan ang hindi mo magawa.Ang pagkamalikhain ay ang proseso ng pagsira sa mga dating koneksyon at pagtatag ng mga bagong koneksyon na Ang kapakinabangan.Ang pagsamantala ng mga pagkakataon sa oras ay napakahalaga upang maging matagumpay, iyon ay,ang mga koponan na may mataas na kahusayan ay naaangkop.

Mayroong isang sistema na maaaring gamitin hindi lamang upang malutas ang mga umiiral na mga problema, ngunit din upang makilala ang mga pagkakataon sa hinaharap at tinawag itong proseso ng pagtuklas ng mga pagkakataon sa hinaharap at binubuo ito ng pitong hakbang:

Ipahayag ang ninanais na resulta Paghahanap ng data Kilalanin ang mga katangian na "Paghambingin" mga katangian Suriin ang kasalukuyang kahusayan sa Graph Lumikha ng isang plano sa pagkilos.

Sa konklusyon, kung ano ang gumagawa ng isang lubos na epektibong koponan na naiiba ay ang participative leadership, ang ibinahaging responsibilidad, na nagkakaisa sa isang layunin, mahusay na komunikasyon, tinitingnan ang hinaharap, tiningnan ang gawain, ang mga malikhaing talento at siyempre ang tugon nito. mabilis sa harap ng mga pagkakataon.

I-download ang orihinal na file