Ang Coaching at Empowerment ay isinasaalang-alang bilang mga bagong pamamaraan na, kung ginamit nang tama, ay maaaring maging kapaki-pakinabang para sa anumang samahan sa pagkamit ng mga layunin.
Ang mga teorya ng "Coaching" at "Empowerment" ay nagmula bilang isang pandagdag sa mga proseso ng pagbabago sa mga samahan, tulad ng Total Quality Control, Just In Time, Management Required Production, Total Production Management, Reengineering, at iba pa.
Ang mga pamamaraan na ito ay naliliwanagan, dahil sa maraming mga kumpanya ang mga order lamang ang natatanggap. Ang mga tagapamahala ay bihirang malaman kung ang kanilang kabisera ng tao ay gumagana nang maayos, ang mga kawani ay may kaunti o walang kontrol sa kanilang trabaho, walang pagganyak sa mga bagay na may kaugnayan sa trabaho, at mas nakikita nila ang mga ito bilang isang obligasyon kaysa sa isang bagay na nais nilang gawin. Ang mga manggagawa na ito ay nagmamalasakit lamang sa kanilang mga benepisyo sa pananalapi, kanilang mga bakasyon at kanilang mga pensiyon, halos walang sinumang interesado sa kanilang kapwa, hindi nila natutugunan ang kanilang mga layunin pagdating sa paggawa ng isang mas mahusay na trabaho, lahat sila ay nagtataglay ng limitadong responsibilidad para sa kanilang mga gawain at mayroong pangkalahatang takot sa magbago.
Ang ganitong uri ng mga saloobin sa mga organisasyon, ay humahantong sa walang pagbabago at mababang kalidad na gawain, pagkalito sa mga kawani na nagtatrabaho sa samahan, kawalan ng komunikasyon, walang tiwala, hindi sila kasali sa paggawa ng desisyon, walang nakakaalam kung ano ang nangyayari, wala kang sapat na oras upang malutas ang mga problema, malulutas ng mga tao ang mga problema sa third-party, hindi sila nagbibigay ng kredito sa iba para sa kanilang mga ideya o pagsisikap. May kakulangan ng mga mapagkukunan, kaalaman at pagsasanay.
Bukod sa nabanggit na, ang pagtaas ng kumpetisyon sa merkado na sinamahan ng mataas na hinihingi at hinihiling ng consumer tungkol sa kalidad, kakayahang umangkop, bilis, pag-andar at mababang gastos, ay hindi lamang naging sanhi ng paglaki ng samahan, kundi pati na rin paraan sa mga taong kasangkot sa mga ito.
Ang mga bagong tendencies, diskarte at pilosopiya ay pinipilit ang mga samahan na tumugon nang mabilis at mapagpasyang sa mga pagbabago, dahil ang kanilang pagiging permanente sa kasalukuyang konteksto ay nakasalalay dito.
Ang isa pang punto na dapat na banggitin ay ang kumpanya ay lumalaki sa malaking sukat kapwa sa laki at kapasidad upang masiyahan ang customer. Gayundin, ngayon ang karamihan sa populasyon ng organisasyon ay binubuo ng mga taong "Y" henerasyon o tinawag ding "Millennials", mga indibidwal na ipinanganak sa pagitan ng 1980 at 2000, sila ay mga digital na katutubo na nasa pagitan ng 18 at 32 taong gulang. At ang henerasyong "X", na tinawag ding "Baby Boomers", ang mga indibidwal na isinilang sa pagitan ng 1960 at 1980, ay nagiging isang minorya sa loob ng mga samahan.
Ang henerasyong "Y" na nanaig sa samahan ay nailalarawan sa pamamagitan ng pagiging aktibo, naghahanap ng paglago at propesyonal na pag-unlad, sila ay malikhain, independyente at naghahanap ng isang mapagkumpetensyang klima sa trabaho, na nagbibigay sa kanila ng mga hamon at pagkakataon na gumawa ng kanilang sariling mga pagpapasya.
Ang lahat ng mga puntos sa itaas sa isa pang uri ng pangangasiwa. Sa puntong ito ang "Coaching" at "Empowerment" ay inilalapat sa mga samahan.
Bakit kinakailangan ang isa pang uri ng pangangasiwa?
Ang kapaligiran ng negosyo ay lalong mapagkumpitensya dahil hinihingi nito ang isang serye ng mga pagbabago. Ang mga samahan ay dapat lumipat mula sa isang tradisyonal na mahigpit na modelo ng Business Administration sa isang modelo ng kahusayan, kalidad at kasiyahan ng mga panloob at panlabas na kliyente. Upang makamit ito kailangan mong magkaroon ng patuloy na pagpapabuti at pagbabago. Ito ay nagsasangkot sa muling pagsasaayos ng mga proseso at pagbabago sa istraktura at kultura. Ang lahat ng ito ay ginagawa upang manatiling mapagkumpitensya at dagdagan ang kahusayan at kalidad sa mga operasyon.
Mayroong dalawang elemento upang mapagbuti ang kahusayan at pagiging epektibo ng isang samahan: "Pagtuturo" at "Empowerment". Ang "Coaching" ay ang pagbuo ng potensyal ng kapital ng tao (Escribá, 2006), habang ang "Empowerment" ay nagbibigay ng kapangyarihan at awtoridad sa mga empleyado na kumilos sa ngalan ng samahan (Johnson, 2006).
Ang coaching ay bubuo ng potensyal ng kapital ng tao, pinalalaki ang pamumuno at nagpapabuti sa pagganap. Ngayon, ang mga superbisor ay kailangang maging facilitator. Ang iyong pangunahing gawain ay dapat na umikot sa pag-unlad ng empleyado sa pamamagitan ng pagsasanay, paghihikayat, at kumpiyansa.
Binago ng "Empowerment" ang balanse ng mga responsibilidad sa mga kumpanya. Pinapayagan ng samahan ang mga empleyado nito na magkaroon ng impluwensya at kapangyarihan sa kanilang trabaho, nang hindi nangangailangan ng palaging pahintulot na kumilos. Ang empleyado ay binibigyan ng responsibilidad at awtoridad at ang pagkakataon na gumawa ng mga pagpapasya na nakakaapekto sa katuparan ng ipinagkatiwala na gawain.
Ang pagpapakilala sa mga bagong konsepto sa loob ng kumpanya ay nangangailangan ng maraming pagsisikap sa lahat ng panig. Gayundin, ang pagtitiwala at pagpapahintulot sa bahagi ng nangungunang pamamahala patungo sa mga empleyado ay kinakailangan. Dapat maunawaan ng mga samahan na ang parehong mga konsepto na "Coaching" at "Empowerment" ay dapat isama upang makakuha ng mga positibong resulta, kapwa para sa parehong samahan at para sa kapital ng tao, dahil makakamit ito ng pagbabago sa saloobin, higit na pangako, epektibong komunikasyon, mas mahusay kalidad at pagpapabuti sa mga operasyon.
Ano ang "Coaching"?
Ito ay isang sistema na binubuo ng mga konsepto, istruktura, proseso, mga tool sa trabaho at mga instrumento sa pagsukat at pangkat ng mga tao; Binubuo din ito ng isang istilo ng pamumuno, isang partikular na paraan ng pagpili ng mga tao o pagdidisenyo ng pagbuo ng mga grupo ng mga tao.
Ito ay isang aktibidad na nagpapaganda ng pagganap nang permanente. Ang coach ay isang propesyonal na serbisyo. Naghahatid ang isang kliyente ng isang coach upang maabot ang isang layunin o malutas ang isang problema. Ang coaching ay medyo bagong propesyon na nagbubuhat ng pinakamahusay na mga konsepto mula sa propesyonal na mundo, sikolohiya, pilosopiya, palakasan at espirituwalidad upang mapagsulong ang positibong pagbabago at paglago ng propesyonal. Ang mga hamon na kinakaharap nila mula sa pagtulong sa isang negosyante na bumuo ng isang plano sa negosyo upang mahikayat ang isang tao na sundin ang isang plano sa pagbawas ng timbang at pagbaba ng timbang. Ang "coach" ay isang abogado, tagapayo, isang mapagkukunan ng paghihikayat at salamin ng katotohanan. Ang mga tao tulad ng mga organisasyon ay nagtutulungan kasama ang isang "coach" upang maabot ang kanilang pinakamataas na potensyal sa buhay.
Ayon kay Cardona (2005), ang "Coaching" ay isang tool sa pag-unlad ng pamamahala na isinasagawa sa pamamagitan ng isang personal at propesyonal na sistema ng pagpapayo para sa kasunod na epekto sa samahan.
Mga Pakinabang ng "Coaching"
- Itaguyod ang mga mapagkukunan ng tao tungo sa paggawa ng mga positibong resulta. Nagpapabuti ng pagganap nang paisa-isa, sa mga koponan sa trabaho at dahil dito sa samahan.Papaunlad nito ang potensyal ng tao, na inililipat ang mga ito sa mga trabaho kung saan mayroon silang mas mahusay na pagganap, nagtataguyod ng pagkamalikhain sa indibidwal na antas at sa loob ng mga koponan sa pagtatrabaho. mga mapagkukunan ng tao, pagpapabuti ng mga relasyon sa loob ng samahan.Promotes epektibong pamumuno sa mga tagapamahala sa pamamagitan ng pagkamit ng epektibong komunikasyon sa mga mapagkukunan ng tao.Promotes motivation at sigasig na makatrabaho bilang isang koponan, pagdaragdag ng kasiyahan sa trabaho sa kabuuan.Pagtataya ng antas ng pangako ng mga manggagawa patungo sa samahan na kanilang pinagtatrabahuhan.
Ano ang "Empowerment"?
Ang pamamaraang ito ay lumitaw sa taon ng 1988. Ito ay pangunahing iminungkahi ng mga eksperto na si Kenneth Blanchard, may-akda ng mga libro tulad ng "Buong singaw! at sa pagkarga! at Paul Hersey. Gayunpaman, ilang taon bago, ang term na pamumuno sa sarili, na kung saan ay katumbas nito at ang tanging kapalit ng purong pamumuno, ay nabanggit na ng kanilang sarili (Díaz, 1999).
Ayon kay Johnson (2006) ang "Empowerment" ay nangangahulugang pagbigay ng kapangyarihan o pagbibigay ng kapangyarihan na siyang katotohanan ng pagpapahatid ng kapangyarihan at awtoridad sa mga kawani at pagbibigay sa kanila ng pakiramdam na nagmamay-ari sila ng kanilang sariling gawain.
Ayon kay Torrico (2006), ang "Empowerment" ay isang pagbabago ng isip sa mga relasyon sa paggawa na higit sa isang dekada na ang nakalipas ay nagsimulang baguhin ang balanse ng mga responsibilidad sa mga kumpanya at ang pangunahing layunin nito ay upang madagdagan ang kahusayan ng samahan sa pamamagitan ng paglilipat ng kapangyarihan upang makagawa ng mga pagpapasya sa unang antas.
Mga benepisyo sa empowerment
- Nagpapabuti ito ng kasiyahan at motibasyon sa kapaligiran ng trabaho ng samahan.Pagpapataas ng responsibilidad at pangako.Pagpapabuti nito ang pagkamalikhain. Mas mahusay na pagbagay upang magbago.Itataas ang komunikasyon.Itataas ang sigasig at positibong saloobin.Itataas ang pagiging produktibo.
Naghahanap para sa isang permanenteng bentahe: Google
Ang Google ay isa sa mga kilalang tatak sa mundo at ang mahahalagang tool para sa sinumang nag-navigate sa cyberspace. Noong Mayo 2007, ginawa ng Google ang 65.2% ng lahat ng mga paghahanap sa Internet na isinagawa sa Estados Unidos at higit sa dalawang-katlo ng mga paghahanap sa Web sa buong mundo.
Modelo ng pamamahala
Ang mga pangunahing sangkap ng modelo ay detalyado sa ibaba:
- Ang isang pamamaraan para sa pagbabago, na nangangahulugang ang mga mapagkukunang inhinyero ay inilalaan sa ilalim ng formula na "70-20-10": ang mga mananaliksik sa Google ay gumastos ng 70% ng kanilang oras sa pagpapabuti ng batayan ng kanilang negosyo, 20% sa mga serbisyo na magpapalawak ng pundasyong ito at ang natitirang 10% upang galugarin ang kanilang sariling ideya, ngunit kakaiba ito ay tila.Ang isang maliit na istilo ng trabaho na nakabatay sa koponan - tatlong mga inhinyero sa average bawat koponan na nakakaranas ng maraming, nakatanggap ng malawak na puna mula sa kanilang mga kasamahan at lumipat. Ang isang intelektwal na kapaligiran na minarkahan ng talakayan at meritocracy.Nag-uuplay lamang ang Google ng mga pinakamaliwanag na mga kandidato, kaya ang kasalukuyang nagtatrabaho na ito ay libre mula sa mga taong may average na katalinuhan at kasanayan na maaaring makakasama sa makabagong kakayahan ng kumpanya. Ang istraktura ng Google ay flat at desentralisado.Sa katunayan, ito ay kahawig ng Internet mismo: lubos na demokratiko, malakas na naka-link at walang hierarchy.Sa Google, ang pagtatanong sa awtoridad ay hindi anarchist na bagay ngunit isang kahalagahan para sa pagbabago. Halos kalahati ng 10,000 mga empleyado ng Google na nagtatrabaho sa Ang pag-unlad ng produkto ay hindi nangangailangan ng pahintulot na baguhin ang kagamitan. Ang patakaran ng Google ay para sa mga tao na "mangako sa mga proyekto at hindi maghintay na mahirang sa mga proyekto." Ginagamit ng mga inhinyero ang kanilang 20% upang gastusin sa paggalugad ng isang pansariling pagkahilig, kadalasan sa isang pinagsama-samang batayan, kaya't pagkatapos Magtrabaho nang anim na buwan sa isang proyekto, kinakailangan ng anim na linggo upang galugarin ang iyong sarili.Sa Google, ang awtoridad sa pagtatanong ay hindi bagay na anarkista ngunit isang kahalagahan para sa pagbabago. Halos kalahati ng 10,000 empleyado ng Google na nagtatrabaho sa pagbuo ng produkto ay hindi kailangan ng pahintulot upang baguhin ang mga koponan. Ang patakaran ng Google ay para sa mga tao na "mangako sa mga proyekto at hindi maghintay na mahirang sa mga proyekto." Ginagamit ng mga inhinyero ang kanilang 20% upang gastusin sa paggalugad ng isang pansariling pagkahilig, kadalasan sa isang pinagsama-samang batayan, kaya't pagkatapos Magtrabaho nang anim na buwan sa isang proyekto, kinakailangan ng anim na linggo upang galugarin ang iyong sarili.Sa Google, ang awtoridad sa pagtatanong ay hindi bagay na anarkista ngunit isang kahalagahan para sa pagbabago. Halos kalahati ng 10,000 empleyado ng Google na nagtatrabaho sa pagbuo ng produkto ay hindi kailangan ng pahintulot upang baguhin ang mga koponan. Ang patakaran ng Google ay para sa mga tao na "mangako sa mga proyekto at hindi maghintay na mahirang sa mga proyekto." Ginagamit ng mga inhinyero ang kanilang 20% upang gastusin sa paggalugad ng isang pansariling pagkahilig, kadalasan sa isang pinagsama-samang batayan, kaya't pagkatapos Magtrabaho nang anim na buwan sa isang proyekto, kinakailangan ng anim na linggo upang galugarin ang iyong sarili.Ang patakaran ng Google ay para sa mga tao na "mangako sa mga proyekto at hindi maghintay na mahirang sa mga proyekto." Ginagamit ng mga inhinyero ang kanilang 20% upang gastusin sa paggalugad ng isang pansariling pagkahilig, kadalasan sa isang pinagsama-samang batayan, kaya't pagkatapos Magtrabaho nang anim na buwan sa isang proyekto, kinakailangan ng anim na linggo upang galugarin ang iyong sarili.Ang patakaran ng Google ay para sa mga tao na "mangako sa mga proyekto at hindi maghintay na mahirang sa mga proyekto." Ginagamit ng mga inhinyero ang kanilang 20% upang gastusin sa paggalugad ng isang pansariling pagkahilig, kadalasan sa isang pinagsama-samang batayan, kaya't pagkatapos Magtrabaho nang anim na buwan sa isang proyekto, kinakailangan ng anim na linggo upang galugarin ang iyong sarili.
Ngayon, anong mga aralin ang maaaring makuha mula sa modelo ng pamamahala ng Google? Pangunahin: na tulad ng Internet, ang Google ay may bukas, patag, demokratiko, hindi hierarchical arkitektura; at ang mga makabagong pamamahala na nagtataguyod ng personal na pag-eksperimento ay hindi maiiwasan sa mga napakahusay na empleyado, na hinimok ng mahusay na mga ideya at nais ng isang trabaho kung saan maaari silang magsimula; At ang Google ay isa sa mga trabahong iyon, kaya't noong 2007 ay na-ranggo ang # 1 sa listahan ng "Pinakamahusay na Lugar sa Trabaho" ng Fortune.
Konklusyon
Maaari itong tapusin na ang "Coaching" at "Empowerment" ay naging isang istratehikong pangangailangan para sa mga organisasyon na nakatuon sa paggawa ng mga hindi naganap na mga resulta. Kailangan ng mga samahan ang mga indibidwal na maaaring mag-isip para sa kanilang sarili, na may pananagutan sa lahat ng nangyayari sa kanilang kumpanya.
Parehong "Coaching" at "Empowerment" ay nagbigay ng positibong resulta sa mga samahan. Ito ay ipinahayag sa iba't ibang mga paraan, halimbawa, ang kapital ng tao ay may responsibilidad at kapangyarihan sa paraan ng mga bagay na nagawa, may kontrol sila sa kanilang trabaho, ang mga trabaho ay nagkakaroon ng halaga, ang kontribusyon ng gawain ng bawat indibidwal ito ay makabuluhan, dahil maaari itong magsagawa ng iba't ibang mga gawain, hamon ang trabaho at hindi mabigat, mayroon silang awtoridad na kumilos sa ngalan ng samahan, ang kapital ng tao ay nakikilahok sa paggawa ng desisyon, ang kanilang mga opinyon ay narinig at kinukuha kinikilala ang kanilang mga kontribusyon, nabuo ang kanilang kaalaman at kasanayan, mayroon silang tunay na suporta, nadagdagan ang kasiyahan ng customer, mayroong mas malaking pangako, nagpapabuti ang komunikasyon, mas mahusay na mga proseso,nabawasan ang mga gastos sa operating at isang mas epektibong organisasyon.
Ang "Empowerment" at "Coaching" ay lubos na mabisang estratehikong tool, ngunit sa pamamagitan ng kanilang sarili ay walang kakayahang makamit ang isang positibong epekto sa samahan. Nauunawaan na ang mga konsepto na ito ay dapat mailapat nang magkasama at hindi hiwalay, upang magkaroon sila ng isang makabuluhang epekto sa positibong pagganap ng kapital ng tao sa mga samahan.
Bibliograpiya
Áviles Quiñones, L., Centeno Morales, J., & González Tosado, D. (Oktubre 2006). Paano nakatutulong ang «Coaching» at «Empowerment» upang mapagbuti ang pagganap ng mga samahan.
Cardona, A. (2005). Ang katotohanan ng Coaching.
Díaz, G. (1999). Pagpapalakas. Acta Academica Magazine ng Autonomous University ng Central America.
Escribá, E. (2006). Coaching at intelektwal na kapital.
Johnson, Y. (2006). Kahulugan ng "Empowerment".
Scorsese, M. (Direksyon). (2013). Ang lobo ng Wall Street.
I-download ang orihinal na file
